员工辞退管理制度2

员工辞退管理制度21.目的为规范公司员工辞退管理工作，保障公司和员工的合法权益，维护正常的劳动关系，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司全体员工。3.原则公司辞退员工应遵循合法、公平、公正、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳，确保辞退决定的严肃性和公正性。二、辞退情形（一）过失性辞退1.在试用期内被证明不符合录用条件的。公司在招聘员工时，应明确规定录用条件，并在员工入职时向其告知。若员工在试用期内出现不符合录用条件的情况，部门负责人应及时收集相关证据，如工作表现记录、考核成绩、客户反馈等，并填写《试用期员工辞退审批表》，详细说明辞退理由和依据，提交人力资源部门审核。2.严重违反公司规章制度的。公司应制定完善的规章制度，并确保员工知晓。严重违反规章制度的行为包括但不限于：连续旷工达到[X]天以上（含[X]天）；年度累计旷工达到[X]天以上（含[X]天）；故意泄露公司商业秘密、技术秘密或其他重要信息，给公司造成重大损失的；违反公司财务制度，挪用公款、贪污受贿等；严重违反公司工作纪律，如在工作时间内酗酒、赌博、打架斗殴等，影响公司正常秩序的；其他严重违反公司规章制度的行为。对于严重违反公司规章制度的员工，所在部门应立即进行调查核实，收集相关证据，如违纪行为的书面报告、证人证言、监控视频等。部门负责人填写《员工辞退审批表》，说明违纪事实、违反的规章制度条款及辞退理由，经公司管理层审批后，提交人力资源部门办理辞退手续。3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的。严重失职表现为员工在工作中严重不负责任，未能履行工作职责，导致工作失误或事故，给公司造成较大经济损失或其他不良影响。营私舞弊是指员工为谋取私利，利用职务之便，采取不正当手段损害公司利益的行为。所在部门应详细调查员工严重失职、营私舞弊的行为，确定给公司造成的损害程度，如经济损失的具体金额、业务延误的影响等。部门负责人填写《员工辞退审批表》，附上相关证据材料，经公司审计、法务等部门审核后，报公司管理层批准，由人力资源部门执行辞退程序。4.被依法追究刑事责任的。员工因违法犯罪行为被司法机关依法追究刑事责任，公司应立即与其解除劳动关系。人力资源部门应及时获取员工被追究刑事责任的相关法律文书或证明材料，填写《员工辞退审批表》，报公司管理层审批后，办理辞退手续。辞退决定应向公司全体员工公布，以起到警示作用。（二）非过失性辞退1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。员工患病或非因工负伤后，应按照国家规定享受相应的医疗期。医疗期满后，部门负责人应安排员工进行工作能力评估，如由公司指定的医疗机构出具诊断证明或进行劳动能力鉴定，以确定员工是否能够从事原工作。若员工不能从事原工作，公司应根据员工的实际情况和工作需求，为其另行安排合适的工作岗位。如员工仍不能胜任新工作岗位，部门负责人应填写《员工辞退审批表》，说明员工的病情、医疗期情况、原工作及新安排工作情况、辞退理由等，经人力资源部门审核，并征求工会意见后，报公司管理层审批。2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。公司应建立科学合理的员工绩效考核体系，明确各岗位的工作职责和绩效标准。当员工出现工作表现不佳，经绩效考核连续[X]个周期（或年度考核连续[X]年）不达标时，视为不能胜任工作。部门负责人应与员工进行沟通，制定针对性的培训计划或为其调整工作岗位。培训或调岗后，应再次对员工进行考核评估。如员工仍不能胜任工作，部门负责人填写《员工辞退审批表》，附上培训记录、考核成绩、调岗说明等相关材料，经人力资源部门审核，并征求工会意见后，报公司管理层审批。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如公司经营业务调整、组织结构变更、工作地点迁移等。公司应提前向员工说明客观情况发生的变化，并与员工进行协商，提出变更劳动合同的建议，如调整工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等。协商过程中，应充分听取员工的意见和诉求，并做好记录。若协商未能达成一致意见，公司应填写《员工辞退审批表》，说明客观情况变化的具体情况、协商过程及结果、辞退理由等，经人力资源部门审核，并征求工会意见后，报公司管理层审批。三、辞退程序1.提出辞退建议对于符合辞退情形的员工，所在部门负责人应在事实调查清楚后，向人力资源部门提交书面辞退建议，详细说明辞退理由、依据及相关证据材料。辞退建议应包括员工基本信息、入职时间、所在部门及岗位、辞退原因、相关事实描述、证据清单等内容。2.人力资源部门审核人力资源部门收到部门提交的辞退建议后，应进行认真审核。审核内容包括辞退理由是否充分、证据是否确凿、辞退程序是否符合规定等。如发现辞退建议存在问题或证据不足，人力资源部门应及时与部门负责人沟通，要求补充或完善相关材料。审核通过后，人力资源部门在《员工辞退审批表》上签署意见。3.征求工会意见根据国家法律法规要求，公司辞退员工应征求工会意见。人力资源部门将《员工辞退审批表》及相关材料提交给工会，工会应在规定时间内进行审议，并提出意见。工会意见应明确是否同意辞退该员工，并说明理由。人力资源部门将工会意见反馈至《员工辞退审批表》相应栏目。4.管理层审批《员工辞退审批表》经人力资源部门审核和工会意见反馈后，提交公司管理层审批。公司管理层应根据辞退建议、审核意见及工会意见，做出最终的辞退决定。对于涉及高级管理人员或重要岗位员工的辞退，应经公司董事会或相应决策机构批准。5.通知员工公司做出辞退决定后，人力资源部门应及时以书面形式通知员工，送达《解除劳动合同通知书》。通知书应明确辞退原因、辞退日期、工作交接要求、工资结算方式及时间、福利待遇等相关事项。通知方式可采用直接送达、邮寄送达、留置送达等合法方式。如员工拒绝签收，可通过公证送达等方式确保通知有效送达。6.工作交接员工接到辞退通知后，应按照公司规定办理工作交接手续。所在部门应指定专人负责监交，确保工作交接顺利进行。工作交接内容包括但不限于：办公用品、文件资料、电子数据、未完成的工作任务、客户关系等。交接完成后，交接双方和监交人应在《工作交接清单》上签字确认。7.工资结算与离职手续办理人力资源部门按照公司薪酬制度和相关规定，在员工办理完工作交接手续后的[X]个工作日内，结算并支付员工工资、奖金、津贴、补贴等薪酬待遇。员工应在离职前办理完毕社会保险减员、住房公积金封存等手续。人力资源部门协助员工办理相关离职手续，如开具离职证明、办理档案转移等。四、经济补偿与赔偿1.经济补偿符合非过失性辞退情形的，公司应按照国家法律法规及劳动合同约定，向员工支付经济补偿。经济补偿的标准为：按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。前款所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2.赔偿公司违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。公司支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。3.特殊情况处理对于劳动合同期满终止固定期限劳动合同，除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，公司应向员工支付经济补偿。对于完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，公司应向员工支付经济补偿。五、保密与竞业限制1.保密义务员工无论因何种原因离职，均应遵守公司的保密制度，履行保密义务。保密内容包括但不限于公司的商业秘密、技术秘密、客户信息、财务数据、业务计划等。离职员工不得向任何第三方披露公司的保密信息，不得利用公司保密信息为自己或他人谋取利益。2.竞业限制根据国家法律法规和公司实际情况，对于涉及公司商业秘密、核心技术等关键信息的员工，公司可与其签订竞业限制协议。竞业限制期限不得超过二年，在此期间公司应按照约定向员工支付经济补偿。员工在竞业限制期限内，不得在与公司有竞争关系的单位工作或从事与公司有竞争关系的业务。六、争议处理1.员工与公司因辞退事项发生争议的，双方应首先通过协商解决。协商应遵循平等、自愿、合法的原则，充分沟通，寻求妥善解决方案。2.如协商不成，员工可依法向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。公司应积极配合处理争议，按照法律法规要求提供相关证据和材料。3.对仲裁裁决不服