员工绩效考核管理办法试行

员工绩效考核管理办法试行一、总则（一）目的为了加强公司员工队伍建设，完善员工激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，特制定本绩效考核管理办法。

（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。

（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正、公平，确保考核标准一致，考核过程透明，考核结果真实反映员工工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一指标考核的片面性。3.沟通反馈原则：考核过程中应加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工个人发展。4.激励改进原则：绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提出改进措施，促进员工持续发展。

二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的绩效考核领导小组。其主要职责为：1.负责制定和修订公司绩效考核管理办法。2.审核批准各部门绩效考核方案。3.对公司各部门绩效考核工作进行指导和监督。4.审定公司年度绩效考核结果，做出绩效工资分配、员工晋升、降职、调岗、辞退等决策。

（二）绩效考核工作小组绩效考核工作小组设在人力资源部，由人力资源部负责人担任组长，成员包括人力资源部相关人员。其主要职责为：1.负责组织实施公司绩效考核工作，包括制定考核计划、设计考核指标体系、组织考核培训、收集考核数据等。2.汇总、统计、分析考核数据，计算考核得分，形成考核结果报告。3.与员工进行绩效沟通，反馈考核结果，解答员工疑问。4.根据绩效考核领导小组的决策，办理绩效工资核算、员工晋升、降职、调岗、辞退等相关手续。

（三）各部门职责1.各部门负责人为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织实施本部门绩效考核工作，确保考核工作的顺利进行。2.各部门应根据公司绩效考核管理办法和本部门工作实际，制定本部门绩效考核方案，明确考核指标、考核标准、考核周期等内容，并报人力资源部审核备案。3.各部门负责收集、整理本部门员工的考核数据，对员工进行考核评价，形成考核结果，并将考核结果反馈给员工本人。4.各部门根据绩效考核结果，提出本部门员工的绩效工资分配建议、培训发展建议、晋升降职建议等，并报人力资源部。

三、绩效考核内容与指标（一）绩效考核内容绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。1.工作业绩：主要考核员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司经济效益和社会效益的贡献等。2.工作能力：主要考核员工具备的专业知识、技能水平、工作经验、学习能力、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。3.工作态度：主要考核员工在工作中表现出的责任心、敬业精神、工作积极性、主动性、纪律性等。

（二）绩效考核指标1.工作业绩指标不同部门和岗位应根据工作性质和职责确定具体的工作业绩指标，如销售部门的销售额、销售利润、新客户开发数量等；生产部门的产量、质量合格率、生产成本控制等；行政部门的工作任务完成率、服务满意度等。工作业绩指标应明确、具体、可量化，具有可操作性和可衡量性。2.工作能力指标专业知识：考核员工对本岗位所需专业知识的掌握程度。专业技能：考核员工在实际工作中运用专业技能解决问题的能力。学习能力：考核员工学习新知识、新技能的速度和效果。沟通协调能力：考核员工与上级、同事、下属及其他部门之间沟通协调的效果和效率。团队合作能力：考核员工在团队中发挥的作用以及与团队成员协作的能力。问题解决能力：考核员工发现问题、分析问题和解决问题的能力。工作能力指标可根据岗位特点和实际需要进行适当调整和补充，采用定性与定量相结合的方式进行考核。3.工作态度指标责任心：考核员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责。敬业精神：考核员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作。工作积极性：考核员工工作的主动程度，是否积极主动地完成工作任务。主动性：考核员工在工作中是否善于发现问题，并主动寻求解决办法。纪律性：考核员工遵守公司规章制度的情况。工作态度指标采用定性评价的方式进行考核。

四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要考核员工当月工作任务完成情况、工作态度等。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工本季度工作业绩、工作能力、工作态度进行全面考核。3.年度考核：每年末进行，在季度考核的基础上，对员工全年工作进行综合评价，作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调薪、培训等的主要依据。

五、绩效考核实施（一）考核准备1.人力资源部根据公司年度经营目标和各部门工作任务，制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核对象、考核内容、考核方式等。2.各部门根据公司绩效考核计划，结合本部门工作实际，制定本部门绩效考核方案，并报人力资源部审核备案。3.人力资源部组织召开绩效考核培训会议，对考核人员进行培训，使其熟悉考核流程、考核指标、考核标准等内容。4.考核人员准备好考核所需的各种资料，如员工工作记录、业绩数据、工作总结等。

（二）考核实施1.月度考核员工本人填写月度工作总结，提交给直接上级。直接上级根据员工月度工作表现，对照月度绩效考核指标和标准，对员工进行考核评价，填写月度绩效考核表。直接上级与员工进行绩效沟通，反馈考核结果，指出员工工作中的优点和不足，提出改进建议。部门负责人对本部门员工月度绩效考核结果进行审核和汇总，报人力资源部。2.季度考核员工本人填写季度工作总结，提交给直接上级。直接上级根据员工季度工作表现，对照季度绩效考核指标和标准，对员工进行考核评价，填写季度绩效考核表。直接上级组织本部门员工进行绩效面谈，沟通考核结果，听取员工意见和建议。部门负责人对本部门员工季度绩效考核结果进行审核和汇总，形成部门季度绩效考核报告，报人力资源部。人力资源部对各部门季度绩效考核报告进行审核，如有必要，可进行实地调查或与相关人员进行沟通。3.年度考核员工本人填写年度工作总结，提交给直接上级。直接上级根据员工年度工作表现，对照年度绩效考核指标和标准，对员工进行考核评价，填写年度绩效考核表。直接上级组织本部门员工进行年度绩效面谈，全面评价员工年度工作表现，提出下一年度工作目标和改进建议。部门负责人对本部门员工年度绩效考核结果进行审核和汇总，形成部门年度绩效考核报告，报人力资源部。人力资源部对各部门年度绩效考核报告进行审核，汇总各部门员工年度绩效考核得分，计算员工年度综合绩效考核得分。绩效考核工作小组根据员工年度综合绩效考核得分，确定员工年度绩效考核等级。

（三）考核评价1.考核评价采用百分制，各项考核指标的分值根据其重要程度和影响程度进行设定。2.工作业绩指标占总分的[X]%，工作能力指标占总分的[X]%，工作态度指标占总分的[X]%。3.考核得分=工作业绩得分×[X]%+工作能力得分×[X]%+工作态度得分×[X]%。4.根据考核得分，将员工绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。

六、绩效考核结果应用（一）绩效工资核算1.月度绩效工资根据月度绩效考核结果进行核算。月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩比例如下：优秀：绩效工资发放比例为[X]%。良好：绩效工资发放比例为[X]%。合格：绩效工资发放比例为[X]%。不合格：绩效工资发放比例为[X]%。2.季度绩效奖金根据季度绩效考核结果进行核算。季度绩效考核得分与季度绩效奖金挂钩比例如下：优秀：绩效奖金发放比例为[X]%。良好：绩效奖金发放比例为[X]%。合格：绩效奖金发放比例为[X]%。不合格：绩效奖金发放比例为[X]%。3.年度绩效奖金根据年度绩效考核结果进行核算。年度绩效考核得分与年度绩效奖金挂钩比例如下：优秀：绩效奖金发放比例为[X]%。良好：绩效奖金发放比例为[X]%。合格：绩效奖金发放比例为[X]%。不合格：绩效奖金发放比例为[X]%。

（二）薪酬调整1.连续两个季度绩效考核结果为优秀的员工，可在次年调薪时给予优先考虑，调薪幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。2.年度绩效考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬调整，调薪幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。3.年度绩效考核结果为不合格的员工，公司可根据情况降低其薪酬水平，调薪幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定。

（三）晋升与降职1.年度绩效考核结果为优秀的员工，在公司有职位空缺时，可优先获得晋升机会。2.连续两个季度绩效考核结果为不合格的员工，公司可根据情况对其进行降职处理。3.员工晋升或降职后，其薪酬待遇按照新的职位级别进行调整。

（四）培训与发展1.根据绩效考核结果，针对员工的不足之处，人力资源部制定个性化的培训计划，为员工提供培训与发展机会，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.绩效考核结果为不合格的员工，公司将对其进行重点培训和辅导，如在规定时间内仍未达到考核要求，公司可考虑辞退。

（五）其他应用绩效考核结果还可作为员工评优评先、岗位调配、职业发展规划等的重要依据。

七、绩效考核申诉（一）申诉受理员工如对绩效考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部提出书面申诉。申诉书应包括申诉事项、申诉理由及相关证明材料等。

（二）申诉处理1.人力资源部收到员工申诉书后，应及时进行调查核实，并在[X]个工作日内将处理结果反馈给申诉员工。2.如申诉情况属实，人力资源部