某某市商业银行绩效考核管理办法

某某市商业银行绩效考核管理办法一、总则（一）目的为建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提升我行的整体经营管理水平和市场竞争力，特制定本绩效考核管理办法。

（二）原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕我行的战略目标展开，确保各项工作与战略方向保持一致。2.公平公正原则：考核过程和结果客观、公正、透明，依据统一的标准和程序进行评价。3.激励约束原则：通过绩效考核，强化激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，对不达标的员工进行相应约束。4.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核。

（三）适用范围本办法适用于某某市商业银行全体员工。

二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核委员会成立绩效考核委员会，由行领导、各部门负责人等组成。主要职责包括：1.审议绩效考核管理办法及相关制度。2.确定全行年度绩效考核目标和总体考核方案。3.审定各部门、各分支机构的绩效考核结果。4.研究解决绩效考核过程中的重大问题。

（二）人力资源部门1.负责绩效考核管理办法的制定、修订和解释。2.组织实施绩效考核工作，包括考核指标设定、数据收集、考核评价等。3.汇总、统计和分析考核结果，提出绩效改进建议。4.与员工进行绩效沟通与反馈，办理绩效工资核算与发放等相关事宜。

（三）各部门、各分支机构1.负责本部门、本分支机构员工绩效考核指标的设定和分解。2.组织实施本部门、本分支机构的绩效考核工作，确保考核数据真实、准确。3.对本部门、本分支机构员工进行绩效评价，提出绩效改进意见。4.配合人力资源部门完成全行绩效考核的相关工作。

三、绩效考核内容与指标（一）绩效考核内容绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。1.工作业绩：主要考核员工在本职工作中完成的工作任务、取得的工作成果以及对我行经营效益的贡献。2.工作能力：包括业务能力、沟通协调能力、团队管理能力、创新能力等，考核员工胜任本职工作的综合素质和能力水平。3.工作态度：涵盖责任心、敬业精神、工作纪律、协作意识等方面，反映员工对待工作的积极程度和职业操守。

（二）绩效考核指标1.业绩指标不同岗位根据其工作职责和目标设定具体的业绩指标，如客户经理的存款新增、贷款发放及回收、客户拓展等指标；柜员的业务办理量、差错率等指标。业绩指标可分为定量指标和定性指标，定量指标占比较大，以确保考核的客观性和可衡量性。2.能力指标业务能力指标：根据岗位所需专业知识和技能，设定相应的业务知识掌握程度、业务操作熟练程度等指标。沟通协调能力指标：通过考核员工与内部同事、外部客户的沟通效果、协调解决问题的能力等进行评价。团队管理能力指标（适用于管理人员）：如团队目标达成情况、团队成员培养与发展、团队凝聚力等方面的指标。创新能力指标：鼓励员工提出创新性的工作思路和方法，对创新成果的应用和产生的效益进行考核。3.态度指标责任心指标：考察员工对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量完成工作，有无推诿扯皮现象。敬业精神指标：从员工的工作积极性、主动性、加班加点情况等方面进行评价。工作纪律指标：考核员工遵守我行各项规章制度的情况，有无违规违纪行为。协作意识指标：评价员工与团队成员之间的协作配合程度，是否积极支持他人工作。

四、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月工作业绩、工作态度等方面进行简要评价，考核结果作为绩效工资预发的依据。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工本季度的工作表现进行全面考核，考核结果作为季度绩效奖金发放的依据。3.年度考核：每年年末进行，综合全年各季度考核结果，对员工进行年度全面评价，考核结果作为员工年度绩效奖金发放、岗位调整、晋升、奖励与惩罚等的重要依据。

五、绩效考核实施（一）指标设定与分解1.人力资源部门根据我行年度经营目标和各岗位工作职责，制定全行统一的绩效考核指标体系框架。2.各部门、各分支机构结合本部门、本机构的实际情况，将绩效考核指标层层分解到具体岗位，并报人力资源部门备案。3.绩效考核指标应具有明确的目标值和衡量标准，确保考核的可操作性。

（二）数据收集与整理1.各部门、各分支机构负责收集本部门、本机构员工的考核数据，包括工作业绩数据、工作表现记录等。2.数据收集应遵循真实、准确、及时的原则，确保考核数据的可靠性。3.人力资源部门对收集到的数据进行汇总、整理和分析，为考核评价提供数据支持。

（三）考核评价1.月度考核：员工本人进行月度工作总结与自评，部门负责人根据员工当月工作表现进行评价，评价结果报人力资源部门备案。2.季度考核：员工填写季度绩效考核自评表，部门负责人对员工本季度工作进行综合评价，给出考核得分和评价意见。同时，可组织员工进行互评，以增加考核的全面性。考核结果经部门负责人审核签字后报人力资源部门。3.年度考核：员工撰写年度工作总结与自评报告，部门负责人对员工全年工作进行全面评价，提出考核建议。人力资源部门结合全年各季度考核结果，对员工进行综合评价，确定年度考核得分和考核等级。考核结果经绩效考核委员会审定后生效。

（四）考核等级划分绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。1.优秀：考核得分在[X]分及以上，工作业绩突出，工作能力强，工作态度端正，在团队中起到模范带头作用。2.良好：考核得分在[X][X]分之间，工作表现较好，能够较好地完成工作任务，具备一定的工作能力和团队协作精神。3.合格：考核得分在[X][X]分之间，工作表现基本达标，能够完成本职工作，但在某些方面还有待提高。4.不合格：考核得分在[X]分以下，工作业绩较差，工作能力或工作态度存在明显问题，不能胜任本职工作。

六、绩效考核结果应用（一）绩效工资发放1.月度绩效工资根据月度考核结果预发，预发比例为绩效工资总额的[X]%。2.季度绩效奖金根据季度考核结果发放，考核结果为优秀的员工，季度绩效奖金按照绩效工资总额的[X]%发放；良好的员工，按照[X]%发放；合格的员工，按照[X]%发放；不合格的员工，不发放季度绩效奖金。3.年度绩效奖金根据年度考核结果发放，考核结果为优秀的员工，年度绩效奖金按照绩效工资总额的[X]%发放；良好的员工，按照[X]%发放；合格的员工，按照[X]%发放；不合格的员工，不发放年度绩效奖金，并扣减一定比例的基本工资。

（二）岗位调整1.连续两个季度考核结果为不合格的员工，予以降职或调整岗位。2.年度考核结果为优秀的员工，在岗位晋升、内部调配等方面给予优先考虑。

（三）培训与发展1.根据绩效考核结果，针对员工存在的不足，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力。2.对于考核结果优秀的员工，提供更多的晋升机会和培训资源，鼓励其进一步发展。

（四）奖励与惩罚1.对年度考核结果为优秀的员工，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等。2.对考核结果不合格的员工，进行诫勉谈话，责令其限期整改。如连续两年考核不合格，予以辞退。

七、绩效沟通与反馈（一）沟通原则1.定期沟通原则：绩效考核委员会成员、部门负责人与员工之间应定期进行绩效沟通，及时了解员工工作进展和存在的问题。2.双向沟通原则：沟通应是双向的，鼓励员工积极表达自己的想法和意见，同时上级也应给予明确的反馈和指导。3.建设性沟通原则：沟通的目的是为了帮助员工改进工作，提高绩效，因此沟通内容应具有建设性，提出具体的改进建议和措施。

（二）沟通方式1.绩效面谈：部门负责人定期与员工进行绩效面谈，回顾员工的工作表现，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划。2.日常沟通：在日常工作中，上级与员工应保持密切的沟通，及时解决工作中出现的问题。3.书面反馈：对于重要的绩效沟通内容，可采用书面形式进行反馈，确保沟通信息的准确性和可追溯性。

（三）反馈内容1.工作表现评价：对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观评价，肯定优点，指出不足。2.绩效改进建议：根据员工的考核结果，提出针对性的绩效改进建议，明确改进方向和具体措施。3.职业发展建议：结合员工的个人特点和职业规划，为员工提供职业发展建议，帮助员工更好地实现个人价值。

八、绩效考核申诉（一）申诉范围员工对绩效考核结果有异议的，可以在考核结果公布后的[X]个工作日内提出申诉。

（二）申诉流程1.员工向所在部门提出书面申诉申请，说明申诉理由和诉求。2.部门负责人对申诉进行初步调查和核实，并在接到申诉申请后的[X]个工作日内给予答复。3.如员工对部门负责人的答复不满意，可以向人力资源部门提出再次申诉。人力资源部门组织相关人员进行复查，并在接到再次申诉后的[X]个工作日内将复查结果反馈给员工。4.如员工对人力资源部门的复查结果仍不满意，可以向绩效考核委员会提出最终申诉。绩效考核委员会对申诉进行审议，并在[X]个工作日内做出最终裁决。

（三）申诉处理原则1.以事实为依据原则：申诉处理应基于客观事实，对考核过程和结果进行全面、深入的调查。2.公正公平原则：确保申诉处理过程和结果的公正性和公平性，维护员工的合法权益。3.及时处