2024年人力资源管理师三级案例题解析

三级案例题集锦

第一章：人力资源规划

例1:

“客户至上”H勺组织构造

拥有6万8千名职工的丰田汽车企业于1989年进行组织构造方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行

了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有'‘客户至上”形象的组织。

原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织构造，通过改革，成为没有层次的扁平的组织，即

工作室制、详细做法是把原有部门中的2~3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不

同样,临时建立多种对应日勺工作小组。这样做日勺目的有两个：

（1）使得部长或室长一种人就可以处理室内的T事务，加紧了领导决策的速度

⑵从部长到组员都是室内一般一员，小组的领导是根据任务的不同样而随时换人的

也就是说，本来的I部长、处长、科长口勺多种工作，根据不同样的状况而临时选人担任。这样在企业的实际

工作中，就取消了多种等级职务。在代表企业对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等原因，因此在新

构成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可以保留本来的头衔。通过这种灵活H勺组织构

造，实现了繁重工作所需求的高效率,获得了理想的效果。P135-P136

问题1：原有的组织构造存在着哪些问题

1）分工不合理，职位系统不清晰而导致上下左右职责关系内不明确

2）信息系统不流畅，沟通不良

3）决策周期长，行动缓慢.效率低下

4）机构臃肿，人浮于事

5）本位主义严重，部门之间协调困难

问题2:制约组织构造的原因是什么?本案例采用了什么样的调整政策

信息沟通、技术特点、经营方略、管理体制、企业规模等

本案例采用H勺是局部调整方略

例2抬企业组织机构中H勺集权与分权问题

东信企业近几年在总裁周聪日勺带领卜.发展迅速。然而同步，历来运行良好的组织构造开始阻碍了企业的J发

屐。

企业原先是根据职能来设计组织构造及I,职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究和开发等。

伴随企业的I壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧构造已经无

法适应产品H勺多样性。职能部门之间矛盾重重，重要决策均需要周聪亲自做出。

于是周聪决定根据产品种类将企业提成九个独立经营的分企业，每一种企业经理对各自经营I向产品负有完

全责任，只要能获利，总部就不再干涉分企业的详细运作。不过企业重组后总裁感觉到很难再对每个分企业

实行充足的控制了，各分企业经理常常不顾总企业的方针政策，各自为政，并且分企业之间在采购、人事等

职能方面也出现了许多交叉重叠。

周聪认识到他在分权方面有些过度，下令收回分企业经理日勺某些职权，并强调了总裁对如下事项具有最终

戾策权：（1）超过10万元的支出⑵新产品的研究与开发（3）营销战略的J制定⑷重要人员的任命。职权被

收回后，分企业经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了企业经理艮I积极性，但

也没有更好日勺措施

问题1：东信企业重组前后的组织构造各属于什么类型

东信企业在重组前是直线制构造，或职能制构造；重组后是事业部制构造

问题2:两种组织构造各有什么样的优缺陷

直线制构造的长处：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺陷:部门协调困难，适应性差。

事业部制构造的长处：权利下放，强化了分企业经理的职能。重要缺陷：失去了规模经济，同一专业的J人员

被分到了不同样H勺分部工作。生织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时轻易忽视整体

利益

问题3：总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误

失误:第一次分权利时,没有考虑稳定性与灵活性的原虬用向统一性原则以及分工协作原则；第二次

分权利时,没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及权责相对等原则

例3:

怎样实现工作组织的丰富化

某企业近来决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该企业一种重要的竞争优势是，在荷兰已经有

现成时生产设施。另一种优势是，该企业对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该企业在建厂前进行了周密的

战略研究。当然，它所关注的重要原因之一，就是合格的人力资源的供应问题，企业怎样做才能使此后2

3年乃至23年的劳动力供应与企业的发展特点相适应。由于荷兰工人的基本特点是:在工作生涯中，并不

习惯从一种地点移动到另一种地点，因此员工日勺工作调动很困难,而员工的更换几乎是不也许日勺。鉴于这些

原因，为保持其竞争优势，该企业正在试图制定一种切实可行的人力资源规划，并结合既有生产工人的特点,

拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和合用性

问题1：该企业应怎样制定使全企业绩效最优化的人力资源规划P141

答案要点：即制定人力资源规划H勺程序

1）调杳、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境多种信息

2）根据企业或部门实际状况确定其人力资源规划期限。

3）采用定性和定量相结合的措施进行预测

4）分别制定各项业务计划

问题2:该企业怎样做才能使工作丰富化P139-140

答案要点：要使工作丰富化，该企业可以

1）工作扩大化

2）工作多样化

3）工作满负荷

4）工作环境优化

例4

某企业是一这中型企业，其产品在国内市场上销售量占30%以上。企业数年的实践证明，企业的销售额与企

业的员工总人数之间有着高度有关U勺正比例关系。2023年,企业的销售、人员状况如表1所示。根据此前

的销售额和初步的预测，企业估计2023年的销售额为6300万元。

表1：某企业的销售状况登记表

年度销售额（万元）员工人数（人）

202356001200

2023（预测）6300

企业各类人员H勺比例从1999年至今变化不大，并且，根据预测，在未来23年中基本上保持这一比例不变。

表2所显示的是从事各岗位工作的员工人数。

表2：2023年企业各类员工分布状况登记表

人员分类高层管理人中层管理人主管人员生产人员总数

员员

数量（人）1002003006001200

问题1：根据以上的数据,计算在2023年，企业的员工总数要抵达多少才能完毕预期的销售额？

答案要点：假设到2023年该企业H勺员工人数到U,才能实现预期的销售额。根据条件，可列比例等式方

程：5600：6300=1200：M

解方程可得：M=1350人

问题2:企业内各类员工的数量会有哪些变化？

答案要点：由2023年的员工分布状况可知，该企业多种员工的人员比例为，高层管理人员：中层管理人

员：主管人员：生产人员=1：2:3：6

人员分类高层管理人中层管理人主管人员生产人员总数

员员

数量（人）112.5225337.56751350

因此面层管理人员要增长13人，中层管理人员要增长25人,主管人员增长38人,生产人员增长75人。

例5、小吴是一家小型民营企业（A企业）U勺人事主管，入职不到六个月，A企业新换了一位刘副总经理分

管行政、人事等方面的工作。在逐渐认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任

伊始，A企业就决定将原行政人事部中II勺人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总规定小吴提出工作设

想,并称：假如能提出合理有效的初步方案，将提高他为人力资源部经理。

未来H勺吴经理深思熟虑后，决定在企业内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全企业员

工的工作阐明书，以求为企业人力资源管理日勺各环节打下一种良好基础。详细怎么做更好呢?急需跟领导沟

通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己日勺想法后,刘副总问了一:个问题：

1）什么是工作岗位分析（3分）？

答:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本

岗位任务应具有日勺资格条件所土行口勺系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范的过程。

2）工作岗位分析详细有什么作用（7分）？

答：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格口勺员工奠定了基础；（1分）

（2）工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了根据；（1分）

（3）工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件；（1分）

（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提；（1分）

（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要环节。（1分）

此外，工作岗位分析还能使员工通过工作阐明书、岗位规范等人事文献，充足理解本岗位在整个组织中

的地位和作用，明确自己工作日勺性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及此后职业发展的方向和愿

景，更有助于员工“量体裁衣”.结合自身H勺条件制定职业生涯规划,快乐地投身于本职工作中。（2分）

3）详细打算怎样在A企业开展工作岗位分析（10分）？

对A企业实际状况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少;小吴和刘副总到企业时间都

不长,对企业的状况需要逐渐深入理解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，阐明A企业在人力资

源管理方面基础工作比较微弱;但企业已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理H勺重要性，阐明在中高

层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有很好的配合；刘副总对小吴的承诺，代表

了企业高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应当抓住这次锻炼机会,充足

运用企业渴望规范人力资源工作这一契机，积极开展工作并积极寻求各部门负责人的配合，把岗位规范工作

和工作岗位分析做好,为企业下一步全面开展人力资源管理打下一种良好基础。（4分）

详细来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段:

（1）准备阶段。理解状况.建立联络，设计岗位调查的方案，规定调杳口勺范围、对象和措施。（2分）

（2）调查阶段：根据调杳方案，对岗位进行认真细致的诫查研究。（2分）

（3）总结分析阶段：对岗位调查日勺成果进行深入细致H勺分析，最终，再采用文字图表等形式，作出全面

的归纳和总结。（2分）

分析：

工作岗位分析是第一章H勺重要知识点，本题规定对这一知识点全面掌握，包括概念、作用及工作程序

等。

作为案例分析题，怎样紧紧围绕题作一定判断分析,并结合书上要点给出自己的方案或提议，是重要考

察方向。

以上仅为答题思绪及参照答案，除了要根据题目集中做一定的I诊断分析外，本题在答题过程中，各个部

分都要注意结合考题自身做一定分析和提议，而不是仅仅答书上要点。也就是说，在每个要点后都应当结合

考题加上某些详细内容。

例6、黄鹏是某化工企业人力资源部经理，该企业副总规定他提出一份企业定员计划书。目前该企业有有

设备看守工及维修工725人，行政文秘类职工103人，总层干部59人，技术人员58人,销售员43人。

黄鹏在编制定员计划书时，采集到了如下数据:近5年员工的平均离职率为4%。生产工人离职率为

8%,技术和管理干部离职率为3%;同步，按照企业的扩产计划，销售人员要新增10%到15%,工程

技术人员要增长5%到6%,其他人员构造不变。请阐明；

（1）该企业应采用何种措施核定设备看守及维修工的定员人数?（8分）

（2）在核定定员时应当考虑哪些影响原因？（12分）

①企业应采用何种措施核定设备看守，及维修」:的定员人数？（8分）

答：1）、设备看守工应采用按设备定员的措施核定定员人

数。（4分）

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看守定额以及出勤率来计算定员人数的J措施。

按设备定员重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守的J公种。

类似设备看守工一类公种的定员人数,重要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内可以看守设备H勺台

数，因此应采用按设备定员的措施核定定员人数。

2）、维修工应采用按岗位定员的措施核定定员人数。（4分）

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的措施。

按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的措施核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响原因？（12分）

答：

1）、定员必须以企业的生产经营目口勺为根据。（2分）

2）、定员必须以精简、高效、节省为目R勺。（2分）

3）、各类人员比例关系要协调。（2分）

4）、要做到人尽其才、人事相宜。（2分）

5）、发明贯彻执行定员原则的良好环境。（2分）

6）、定员原则适时修订。（2分）

第二章：招聘与配置

例1:员工招聘的原则与应注意的问题

大学生吴某到某企业应聘，企业己以她是女性为由拒绝录取,并说只要吴某能带来一名男生到该企业工作，

就可以一并录取她。请问该企业的做法违反了招聘工作的什么原则？作为招聘人员，在工作中应注意什么问

题？P156-P157

答案要点：

1.违反了公平公正的原则。

2,应努力做到公平公正,铲除偏见,遵纪遵法，不能以工作无关的原因作为招聘根据。

例2:招聘申请表的设计P164-165

电子企业拟招聘高级工程技术人员50名，请你为该企业设计一份招聘申请表

答案要点：应根据技术人员所需要的有关状况（个人基本状况、岗位状况、工作经历和经验、教育与培训状

况、生活和家庭状况、其他状况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，防止就业歧视。

例3:员工招聘的I方案设计

目前许多企业都将校园作为招聘H勺重要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘，可认为企业带来的

好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该企

业设计一套招聘方案，并阐明设计的理由和应注意的问题

答案要点:可参见《培训教程（上册）》第169页。

1.校园招聘属于企.业外部人员招募的详细形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、

新措施；有助于招收到一流人才；树立企业日勺形象等长处。同步，由于校园招聘作为一种特殊日勺招聘形

式，它与其他社会招聘形式相比，有具有诸多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样

化，可满足企业多方面日勺需求：招募的I成本低;有助于在青年一代中树立自己的品牌，培训一批新口勺服

务对象等。

2.校园招聘应注意的问题：（:）要注意理解大学生在就业方面的某些政策和规定。2）一部分大学生在

就业中有脚踩两只船或多只船的现象。（3）学生尤其轻易高估自己H勺本领和才能，学生往往对走上社

会从事的工作有不切实际口勺估计，对自己的能力也缺乏精确的评价。某些同学好高务远。（4）对学生感

爱好的问题做好准备。以便对他们所提出的问题，精确圆满地做出回答。

例4、某企业岗位评价表如表1所示.

表1某企'业岗位评价表单位先

薪酬要素权重等级

—»二三四五

知识经验152581115

对决策的影152581115

响

监督管理2026111620

职责153691215

处理问题的J153691215

能力

沟通10261015•

工作环境102616一一

合计100—•—•—•―■—•

详细阐明：

1岗位评价总点值为800分,表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

2岗位A通过评价，成果为:知识经验4等，对决策影响3等，沟通1等.监督管理1等，职责4

等,处理问题的能力4等，工作环境1等

3.岗位R通过评价，成果为:知识经验2等,对决策的影响1等,沟通1等,监督管理2等，职责

2等，处理问题的能力2等，工作环境3等.

请你根据表中资料和阐明,计算岗位AB的岗位评价成果

答案要点:

岗位A：800X(11%+8%+2%+12%+15%+2%)=416分

B800X(5%+2%+2%H-6%+6%+6%+16%)=344分

例5

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面

试工作，由于事先小王对此事.一无所知，因此在面试过程中，他总是在不停翻阅应聘人员口勺资料，低头阅读简

历,然后提出对应的问题，之后又忙于理解下一名应聘者的状况.就这样一上午过去了，6名应聘者日勺面试结

束了，小王的任务也完毕了.

请你对上述口勺面试活动过程提出评价，并阐明：

问题1:是什么原因形成上述面试的过程？

问题2：在一种有效的面试中，小王应当怎么样做,怎样防止这样的事件发生？P173-176

答案要点：

1）论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工化明确面试的FI的，面试问题，面试类型，面试

的时间与地点

2）试考官的准备工作应当包括:理解应聘者U勺资料，确定面试的事项、范围，列出提纲.

3）个有效U勺面试计戈应当对如下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试H勺开始阶段,正式面试阶段

和结束面试阶段的详细环节，措施和规定。

例6

天洪企业是一家发展中的企业，它在23年前创立，目前拥有10多家连锁店.在过去的几年中，从企

业外部招聘来的中高层管理人员中，大概有50和勺人员不符合岗位的规定，工作绩效明显低于企业内部提

拔起来的人员.在过去的两年中,从企业外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇.

从外部招聘来的商业二部经埋因年度考核不合格而被罢职之后，终于促使董事长召开了一种由行政

副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的J管理人员频繁被更换日勺原因，并试图得出一种

全面的J处理方案.

首先，人力资源部经理就招聘和录取的过程作了一种I可忆，企业是通过职业简介所，或者在报纸上刊

登招聘广告来获得职位候选人的.人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试（一份智力测试和两份性格

测试），有限的个人资历检查以及必要的面试.

行政副总裁认为，他们在录取某此职工时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错,他们说

起话来也头头是道,不过工作了几种星期之后,他们的局限性就明显地暴露出来了.

董事长则认为，主线的问题在于没有根据工作岗位的规定来选择合用的人才.“从表面I:看,几乎所有我

们录取的人都可以完毕领导交办的）工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”.

人力资源部经理提出了自己欧J观点，他认为企业在招聘时过度强调了人员的性格特性，而并不重视

应聘者过去在零售业方面的J记录，例如在7名被录取日勺部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业.

行政副总裁指出，大部分被录取的职工均有某些共同的特性，例如他们大都在30多岁，并且常常跳槽,

曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现实状况；在加入企业后，他们中的大部分人与同

事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳.

会议结束的时候，董事长规定人力资源部经理：“彻底处理企业目前在人员招聘上存在的问题，采用有

效措施从主:线上提高企业人才招聘的质量！”.

问题1：天洪企业管理人员的招聘有什么问题?导致这些问题的原因是什么？

答案要点：

（1）天洪企业管理人员口勺招聘工作存在的问题重要是被聘人员与企业的不相容。产生这•问题时一种重

要原因在于天洪企业招聘工作H勺若干环节没有做好，详细表目前:

①在人员挑选的工具中，有三份测试，过度强调了应聘人员的性格特性；（2分）

②招聘没有关注应聘者口勺工作经验，尤其是在零售业方面艮I工作阅历，而只是时应聘人员进行了有限

H勺资格审查；（2分）

③在面试时，是由行政人员主持口勺，他们对应聘人员所从事岗位的资格规定也许理解不深，这样也

会影响招聘的质量；（2分）

④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪企业的招聘没有有效的手段；（2分）

⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从企业外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就

是被解雇”，这足以看出，天洪企业II勺招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并

对外聘人员日勺离职从招聘日勺角度分析原因。（2分）

问题2:您对该企业管理人员的招聘有哪些更好、更详细的提议？

答案要点：提议天洪企业管理人员的招聘应当注意：

①按照被招聘人员日勺工作阐明书，明确对应聘人员日勺素质规定；（2分）

②按照应聘人员的素质规定，选择适合的J人员工具，提议使用“简历+申请表”筛选、“智力+性格”测

试、面试的方式进行人员挑选；（2分）

③在总结此前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质规定以及17家的意见，认真设计申请表以及

多种测试的题目；（2分）

④面试可以分为初试与复：式，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理

或天洪企业的总经理（2分）

⑤在被聘人员的试用期内，以及后来的工作中，企业应当对被聘人员的工作跟踪式口勺调查，以便及时发

现问题，处理问题。（2分）

例7

双环企业是国内著名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。企业通过网站登出广告,

一种星期后，企业的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，并且在面试中，应

聘者为了获得工作，也常常隐瞒某些真实状况。假如您是双环企业招聘小组口勺一员，您将怎样处理如下问题:

问题1：怎样甄别简历中的虚假信息？

答案要点:评分原则：

（1）怎样甄别简历中的虚假信息

①分析简历构造；（2分）

②判断与否符合职位技术和经验规定；（2分）

③审查简历的逻辑性；（2分）

④对简历的整体印象。（2分）

问题2:在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答案要点:面试中，运用哪些技巧获得应聘者R勺真实信息

①防止提出引导性口勺问题；（2分）

②故意提问某些矛盾的问题；（2分）

③全面理解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）

④提问要直截了当、语言简洁、做好记录；（2分）

⑤通过非语言行为理解应聘者"勺状况。（2分）

例8

某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，通过多种测试,

选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

表1六位应聘者在四种职位上综合得分

张王李赵刘许

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

问题1:在人员录取中，有哪几种录取决策的原则并详细阐明其特点。

答案要点：（1）人员录取决策原则共有3种。

1）以人为原则。即从人的角度出发，按每人得分最高口勺一项给其安排职位,这样做也许已

现同步多人在某职位上得分都最高，成果因只能选择一种人而使优秀人才被拒之门外。（3分）

2）以职位为原则。即从职位H勺角度出发，每个职位都挑选最佳的J人来做，但这样做也许会导致一种人同步

被多种职位选中。

3）以双向选择为原则。由于单纯以人为原则，均有欠缺，都也许导致职位空缺。因此，结合使用这两，即

从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）

问题2：根据上述资料,采用不同样的人员录取决策原则，计算人员录取成果并阐明哪一种决策原则更有效？

答案要点:按上表日勺数据资料，

假如是以人为原则，其成果只能是张（4.5）从事职位A;王（3.5）从事职位B；赵（3）从事C职位；职

位D空缺，分数为0,则其录取人员H勺平均分数为2.75。（3分）

假如以职位为原则，其成果张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事B职位；李（3.5）从事C职位;职位D空缺,

分数为0,则其录取人员H勺分数为2.88（或2.875）。（3分）

假如以双向选择为原则，其成果是A职位由张（4.5）做,B职位由王（3.5）做,C职位由李（3.5）做；D

职位由赵（2.5）做，则其录取人员的J平均分数为3.5。（3分）

以双向选择为原则的录取决策得分最高，由于它平衡了以人为原则和职侠为原则两方面的原因，同步又

是最现实的，从总体的效率看是最佳的。（2分）

例9、某汽车销售服务企业是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员20名，规定掌握汽车维修保养的

专业知识,受过专业系统打勺教育或培训，可以精确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人力

资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李:联络设有汽车修理专业日勺中等职业技术学校及专

科院校，安排校园专场招聘会，提前确定应聘申请表日勺筛选方案及面试提纲（规定6个问题以上，至少含

三种提问技巧）。

但小李不太明白张经理为何安排直接到学校去招聘，而不是此前自己习惯使用日勺社会招聘。请你代张经

理向小李解释原因（9分），并帮小李做好初筛方案（8分）和面试提纲（5分）。

答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第64、59、65页,5分）：

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参与毕业生交流会等形式直接招募

人员。对学校毕业生最常用II勺招募措施是每年举行U勺人才供需洽谈会，供需双方直接会面,双向选择。除此

之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方

式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘•般用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初级水平

人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的I。（3分）

外部招募日勺长处和缺陷。（略，2分）

采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2分）

综上所述：针对该企业所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募

措施。假如在招聘过程中能充足发挥外部招募的J优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽量

注意大中专学生H勺特点，就能圆满完毕招聘任务，并培养出适合企业发展需要的I骨干技术人才。（2分）

2）应聃申请表的J筛选方案，即筛选简历和申请表H勺措施（参第67页,8分）：

分析简历构造、审察简历的客观内容、判断与否符合岗位技术和经验规定、审查简历中口勺逻辑性以及

对简历的整体印象。（5分）

通过应聘申请表判断应聘者口勺态度，多关注与职业有关的问题,预先注明可疑之处。（3分）

3）面试提纲，即面试程序及重要面试问题（参第71、75页,5分）：

面试的基本程序包括:面试前的准备阶段，做好充足的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入

过程;正式面试阶段，通过沟通处理疑点等关键问题;结束面试阶段，注意维护友好气氛；面求评价阶段，包

括打分和评语。（1分）

面试提问日勺常用的技巧有:开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、反复式问题、确认式

提问、举例式提问。（1分）

（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）

（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修

基础、汽车美容、详细哪一构造系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）

（3）你的意思是说:专业技能H勺实践比专业知识口勺学习更重要？（反复式）

（4）请举一种你自己通过实践掌握了某一专业技能口勺实际例子？（举例式）

（5）假如我们企业给你提供了这次工作机会，你会怎样开展你的平常工作？（假设式）

（6）此后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式）

（7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式）

（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问题以上，共3分）

分析:

本题波及到口勺知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募措施、初筛和面试等各个方面，并且与

实际工作结合紧密,非常具有实战意义。

作为外部招募措施的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人员选拔中口勺特定地位，并且同步也具有外

部招募的一系列长处及局限性，此外书上乂重点提到校园招聘H勺注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。

应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同样之处，在筛选方案H勺设计中都应当照顾到。并

且,每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。

在面试提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性,包括面试程序安排及提问要点，同步又要符合考题

中对提问技巧日勺规定（三种以卜，有一定难度，并且能考察学员对面试环节的真正掌握程度。

例10、某企业为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书，其重要内容如下：

1、负责企业的劳资管理，并按绩效考核状况实行奖罚；

2、负责记录、评估企业人力资源需求状况，制定人员招聘计划并按计划招聘企业员工；

3、按实际状况完善企业《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的成果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核；

7、负责完毕总经理交办日勺其他任务。

该企业总经理认为这份工作阐明书格式过于简朴，内容不完整，描述不对的J。

请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。（22分）

答：人力资源部经理1。工作阐明书应当包括如下内容：Ml）基本资料。重要包括岗位名称、岗位等级（即

岗何评价的成果）、岗位编码、定员原则、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。（1分）

（2）岗位职责。重要包括职责概述和职责范I制。（2分）33监督与岗何关系。阐明本岗位与其他岗位之间在

横向与纵向上打勺联络。（2分）*4）工作内容和规定。对本岗何所要从事日勺重要工作事项作出口勺阐明。（2

分）

（5）工作权限。（2分）A（6）劳动条件和环境。（2分）

（7）工作时间。包括工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（2分）

（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）

⑼身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项详组的规定。（2

分）10（A）心理品质规定。岗位心理品质及能力等方面规定,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,

并作出详细日勺规定。（2分）11（A）专业知识及技能规定。（2分）

（12）绩效考核。从品质、行为和绩效等多种方面对员工进行全面口勺考核和评价。（1分）,参照答案：A人力资

源部经理工作阐明书A—、基本资料（1分）A闵位名称人力资源部经理1岗位等级1XXX

岗位编码XXXXXX1所属部门1人力资源部

直接上级总经理直接下级XXXA定员原则1人分析日期XXXX〜XX月A[1I、岗位职责（2分）

（一）概述1

（二）工作职责1

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。外、负责人员的招

聘与人才的储备。5、负责多种绩效管理制度的制定。外、负责处理员工劳动关系7、完毕企业交付的

其他任务。

三、监督与岗位关系（2分）A（一）所受监督与所施监督

1、所受监督:总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员

（二）与其他岗位关系A1、内部联络2、外部联络A四、工作内容和规定（2分）A工作内容工作规定1、

建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合企业发展目的….

五、工作权限……（2分）六、劳动条件和环境……（2分）A七、工作时间……（2分）八、任职

资格1、学历：2、工作经验……（2分）

九、身体条什……（2分）十、心理品质规定……（2分）

十一、专业知识和技能规定（2分）十一、绩效考核-…一，（1分）

例11、TS集团企业在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊音向社会招聘高级技术管珅人才日勺广告。在一周内就

有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团日勺经理、部门主管、总工程师等。企业专门从某大学

聘任了人力资源管理方面的专家构成招聘团，并由总裁亲自带队。随即，招聘团对应聘者进行了笔试、面试

等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，

使其迅速发展成为当地著名的企业。

伴随著名度的迅速提高，该企业开始从组织内部寻找人才。企业决策层认为:寻找人才是非常困难U勺。不过

组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘

出来。基于这个思想，每当人员缺乏的时候，该企业并不是立即对外招聘,而是先看我司内部H勺其他部门有

无合适的人员可以调任。假如有，先在内部处理，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门

需要矽J人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：

（1）在起步阶段，TS集团企业为何采用外部招募的）方式？（8分）A答：外部招募有如下优势：

1）带来新思想和新措施"）有助于招聘一流人才

3）树立形象日勺作用2A、内部招募有如卜长处

1）精确性高%）适应较快：＞）鼓励性强

4）费用较低

⑵胖随企业的I著名度越来越高，TS集团为何优先从组织内部寻找人才？（12分）

答：从鼓励方面来分析•，内部招募可以给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作口勺与机，也增强了

员工对组织的I责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式H勺招募往往会带动一批人咋一系列晋升,

从而能鼓舞员工士气。同步,也有助于在组织内部树立楷模。通过这种互相之间的良性互动影响，可以在组

织中形成积极讲取、追求成功的气氛。A

例12、2023年3月，著名R'、JTZ超市在II市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销

售部门经理。招聘当日，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得并井有条。楼梯上贴着TZ

超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，持续播放着简介TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“T

Z重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充足的准备，制定了详细的招聘计戈山我们只

要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”

TZ的招聘重要有如下几种环节：

（D领表。进场的应聘者要先在入口处领取•张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为

何来TZ工作等问题。领表，这个看似简朴的过程却能淘汰掉不少应聘者。例如有人到TZ来应聘却没有

准备简历和照片等基本资料，TZ认为他也许缺乏筹划组织能力，不太适合做零售业的J部门经理,TZ一般是

不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申清表之后,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，

在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者某些问题，再淘汰某些明显不适合H勺应聘者。

(3)初试。通过TZ的)初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一种门店欧P位部门经理

(包括4个销位部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参与面试,经理们都会问某些问题。

根据每一位应聘者回答的状况，都会写下A、B、C、D口勺评语。一般被评为“A、B”日勺应聘者才有

也许参与下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试H勺人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试告知。接下来还要通过

至少2次面试，最终才接受总经理H勺面试。这时，初试过关的1()位人员中大概会有1位可以成为TZ的

员工。

请回答下列的问题：

(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(10分)A答:a、准备展位。为了吸引求职者,

有效的参与招聘会的关键是在会场设置一种有吸引力日勺展位。

b、准备资料和设备。在招聃会上，一般可以发放某些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，并

且准备充足时数最，以免很快发完。

c、招聘人员的准备。参与招聘会的现场人员最佳有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场

人员都应当做好充足的准备。

d、有关H勺协作方沟通联络。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

e、招聘会的宣传工作。假如是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑运用报纸、广告等媒体，或者

在自己的网站上公布招聘会信息。

f、招聘会后U勺工作。招聘会结束后，一定要用最快U勺速度将所搜集到U勺简历整顿一下，通过或电子邮件

方式与应聘者获得联络。

⑵在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？(10分)

答：a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以识别的材料

b、关注与职业有关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任

职务、技能、知识与应聘岗位之间的联络。

c、注明可疑之处。不管时简历还是应聘申请表，诸多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反应的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆

断来决定参与复试H勺人员，带有一定H勺盲目性，因此应当在条件容许下,尽量让更多的人参与复试。

第三章：培训与开发

例1:麦当劳企业员工培训与员工成长

麦当劳企业美国总部口勺总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅,这完全和企业内部严格的训练

制度分不开.

麦当劳北京企业的总经理，本来仅是一名一般H勺员工，通过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与企

业所提供I月多种培训是分不开的.

麦当劳企业目前北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人,餐厅的经理都是从一般员工一步一步晋

升上来的.1995年，仅北京麦当劳企业培训费就花了1000多万元.麦当劳培训系统在世界上那有五所大学，

专家来自世界各地,教学设备也迪先进.

目前，麦当劳企业16个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从一般员工中提拔上来H勺骨干.

今天，他们之因此在事业上获得了成功，受到人们H勺尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系

和它的企业培训文化.

结合案例，请您分析并回答如下问题：

L您认识麦当劳企业的培训制度及培训系统对于增进人才的内部成长有何益处?

答案要点:完善的培训制度保证了麦当劳企业培训工作的I计划性，规范性和原则化;制度化的培训系统也保

证了员工职业生涯可以获得充足日勺发展。

2,麦当劳完善,规范的人才培训系统在企业持续,稳定的发展中发挥了哪些重要作用？

答案要点：体现r麦当劳企业重视人力资本投资，以人为本的经营管理理念；体现r其重视人才的培养，晋

升，使用一体化的用人原则，应而使员工得到良好的成长，企业自身也获得长足的发展。

例2:怎样使培训更有效？

某企业是上海的一家股份制企业，按计划该企业人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训I.

当时人力资源部H勺人员都想参与，不仅是由于培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看，并且据理

解,本次培训内容很精彩,并且培训讲师都是叫在大企业工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧，当时

大力资源部工作尤其忙，因此主管权衡在三,最终决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参与.人力资源部

把培训时间，费用等事项跟小刘和小钱做了简朴日勺交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内

容做了认真内容记录和整顿.但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲

师交流.培训回来后,主管只是简朴地问询了某些培训期间口勺状况，小刘，小钱与同事也没有详细讨论过培训

日勺状况.过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后也没有什么明显口勺变化，小刘和小钱本人也觉得听课

时很精彩,不过对实际工作并没有什么协助.

根据案例回答：

i.该企业的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？

答案要点：小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有获得明显的进

步。

2.该项培训的人员选派与否存在某些问题?为何？

答案要点：.受训人员的选派存在明显H勺问题：

A缺乏X寸受训者培训前的需求分析；

B缺乏对受训者学习目H勺和效果的界定和规定；

C缺乏规范的人员培训计划。

3.根据案例提出可以提高培训效果的有效措施.P213-215

答案要点:详细实行：

A重视培训前的需求（分析明确培训的目日勺，受训人员日勺培训需求，培训后应抵认的目的J,效果和规定）：

B重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师，其他学员和培训机构等方面的信息互换，沟通与搜

集）；

C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整顿，就培训有关的内容与主管和其他

同事的信息沟通，互换与共享，包括正式的和非正式的；

D主管对受训者的考核与评估。最终,根据上述多种信息的采集与深入分析，提出系统全面II勺员工培训计戈

并推行实行。

例3：员工培训效益和投资回报率的分析

某企业对其新任主管工作人员开发实行了为期五天的培训I.该培训项目的关键包括八个方面H勺能力：1.主

管人员的作用和职责⑵沟通；3.工作H勺计戈（分派，控制和评估；4.职业道德;5.领导与鼓励；6.工作业

绩问题的分析;7.客户服务；8.管理多样化..

新任主管人员的直接上级体现,上述各方面能力在初级主管人员的平常工作中占80%.对于被评估U勺目的

群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定聆LL作成功的比例

（80%）,可计算出每名学员的货币价值为32023元.假如某人一年内在所有八个方面的能力上都体现成功

的话,那么他对于该机构的）价值就应当是32023元.

直接上级采用0—9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评估.在工作中获得成功所规定

的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评估分数为4.8,也就是7口勺69%（即学员工作体

现为在各能力方面获得成功所规定H勺技能水平的69%）.培训项目之后的技能评估分数为5.8,也就是获得成

功所需要的技能水平的83%.培训项目成本为1400元/学员.

问题:根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率.

答案要点：

培训前:32023元*69%=22080元

培训后：32023元*83%=26560元

培训I效益=26560元-22080元=4480元

投资回报率=（4480元―1400元）/I400%

=3080/1400*100%=220%

或:成本收益比率=4480/1400元=3.2:1

例4：

亚飞皮鞋厂在工厂日勺生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被

退货;第二,车间生产作业环境管理不好,如车间地上日勺钉子也许会伤到员工;第三，可防止的事故发生率高

于行业平均水平。

为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关口勺绩

效管理和人际关系技能培训；（2）怎样表扬绩效有提高的|员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层

共40人参与了由企业培训教师主讲的为期2周日勺培训课程。培训在工厂附近的）一家酒店内进行。培训项目

是从一家征询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。并且，该项目的I指导者是一名培训专家。有

关资料如表1和表2所示。

表1培训费用

支出项目金额（元）

项目购置费用8000

材料费2023

受训者工资和福利（根据离岗时间