绩效考核实施方案6篇

绩效考核实施方案6篇

为了确定工作或事情顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作,

方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计戈上那么什

么样的方案才是好的呢？下面是xx为大家整理的绩效考核实施方案,

供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核实施方案精选篇1一、总则：

为体现—超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”

的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造—公司发展的高效

率，特制定此制度。

二、考核目的

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、

辞退等提供信息依据；

2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活

力和竞争力。

三、考核的原则：

公平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围：

1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线

部门：

一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、

采购部之外的.公司各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人

员。

五、考核周期说明：

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，

权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情

况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：

1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部

（见附表1）

2、二线部门：配送中心（见附表2）

3、一线部门：营运部（见附表3）

4、一线部门：采购部（见附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总

监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店

签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，

作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为

依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、

财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处.

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分

数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不

参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

八、奖励办法

1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖

金基数：

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例10096以下，

95%以上，奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、

低于95%,按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

③若低于85%,不予奖励。

2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%

以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的

百分比，进行双倍奖励。九、公司营运部绩效考核实施办法1、月

度考核实施办法

1）考核范围：

营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各

部门主管

考核办法

营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进

行考核

营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、

店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名实施

办法

绩效考核实施方案精选篇2为贯彻实施人力资源和社会保障

部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩

效工资的指导意见》（人社部发[20_]182号）及《宁乡县基层医疗卫

生机构绩效工资实施办法》（宁卫政发（20_）53号）、宁卫政发

[20_]73号文件等文件精神，根据20_年收支预算目标，结合20_

年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统

筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情

况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我

院20_年绩效考核实施办法。

一、绩效考核实施范围和时间

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护

理、行政、药剂、公共卫牛（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个

系列。实施时间为20_年元月1日至20—年12月31日。

二、工作目标

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核

指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供

优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现

“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

三、考核分配基本原则

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅

度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配

原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高

的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直

接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20_年度

经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20_年度全院职工平均

绩效较20_年度基础上增长8-10%o

四、考核内容及具体实施办法

（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工：

1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨

干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员：曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、

许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；

曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪

律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；

杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源

的统计，制定绩效考核工资分配；

杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、

服务满意度等方面的考核工作；

唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满

意度等方面的考核工作；

徐伟：负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核

总评；

欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德

医风、服务满意度等方面的考核工作；

周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医

德医风、服务满意度等方面的考核工作；

许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服

务满意度等方面的考核工作；

（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）

和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

（三）绩效分具体计算办法；各科室每月完成相应的服务数量后

得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人

岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本

月的考核得分°核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩

余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、

住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及

功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开

具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用

控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严

格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，

按照每项每超过设扣3分,核算到个人，.主动性岗位的数量核定按

照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料

收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室,

被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂

任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗

收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂

次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下；

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出

收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得

100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为。为弘扬中医药事

业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定

中草药处方数60张次，每超额完成现奖励分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊

人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分,每增减1%奖

罚1分，系数均为。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度,

每月核定任务数30张次，每超额完成设将励分,加入绩效考核总分。

痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊

人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分,每增减1%奖

罚1分，系数为，中草药奖励同妇科室；

理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊

人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减

1%奖罚1分,系数为，中草药奖励同妇科空；

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中

核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减现奖罚1分,

正式工系数为，临聘人员系数。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完

成好当月的'调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%

奖罚分，系数为。

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核

减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为，张强系

数为。

化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请,

完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为。

住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成

一个治疗人次数得6分，占20姒完成数量16600后得100分，每增

减1%奖罚1分，占80%；

{[（完成人次_6）_20%]+[〔完成数量-16600）

/16600]_100+100}_系数二个人得分，系数为正编，临聘。

农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线

组平均分的倍计算当月得分；

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗

组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以8除以公卫

组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全

院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量

完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从

数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出

当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工

资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医

疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加

其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本工资按人事局核定的计

算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的

工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总

额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医

疗、业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收

入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当

期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。

按宁卫政发[20_]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情

况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的

年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10队财政已拨款项中

应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资（岗位工资

和薪级工资）、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活

困难补助经费。

（五）按照宁卫政发[20_]53号文件的要求，院长按单位正式

职工平均绩效工资水平的倍逐月发放，副院长按倍逐月发放，卫生局

聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子

进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提

应补发班子成员的绩效工资额；在计算每月绩效工资总额时应

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务

收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核

指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主管领

导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、

电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效

工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩效工资总额

中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办

徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）每月补助

200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补

助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副

院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补

助（自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，

以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准），

市内特殊情况出车每次往返200元标准补助；职工平时培训出差费按

时按实报销。

（A）特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包括

端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护

士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另

行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补

助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准

按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定

提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终

统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

（九）为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，

由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的

15%计算成木，化验空、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成木。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支

比例相应扣除绩效分数。

（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试

用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院

绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资

900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科

临聘人员（1人）固定工资2000元每月，临聘后勤人员中收费室固

定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200元每月。

食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂刍行负责。

（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实

际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当

月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整,

院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意度

等方面的考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工

作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量

参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患

者考核落实。

（十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20_

年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后

派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天

50元发放，不合格者未取得相关资质（记书）的不予发放。往返旅

差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方

安排科室内人员调节值班，无绩效补助。［十四）下列几种情况实行

一票否决制：

1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；

2、私自收费者；

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后

果者；

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”仟何一项者。

五、其他原则性要求

（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员

的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根

据局公卫办对各单位年度基木公卫工作考核结果进行分配。公卫办月

度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满

意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和

满意度考核相应扣分值。

（二）工资发放时间严格按照宁卫政发[20_]22号文件规定执

行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核

算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当

月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、

班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!

（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配

总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金

的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表

中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款

项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，

当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局

党委会审签，通过后方可发放。

（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小

组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总

额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。

绩效考核实施方案精选篇3—、绩效预算管理的内涵

绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企、也绩效预

算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一

种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。

绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作

为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实

现社会效益，已完成其社会使命。（一）绩效预算管理的特点

1.战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此

绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时,

重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应,

增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展

目标的实现推进器。

2.资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，

在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监捽中，有限

的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过

绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少

资源闲置现象。

3.系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程

序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、

监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低

预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

4.“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度

和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执

行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算

管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级

各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对

各部门及每位员工的工作业绩进行考核评吩，有利于调动员工的积极

性，使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式下，企

业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业

绩目标正是来自干企\巾及部门预算中的数据0绩效预算管理在为绩效

考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不

断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥

评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指

标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基

础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,

即把企业绩效评价制度作为一种反映企

业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适

应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和

定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动

态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多

视角的动态绩效评价制度体系。企业绩效预算的目标企业绩效预算

的编制

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标企业业绩是多层面的，评价经济效益

的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标

是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的

',经济效益评价指标直接与企'II/的财务目标相衔接且具有综合反映

企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业

绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩,

经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1.财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长

能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行

的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企、业的特点

而考虑的。

2.非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品俏售率、

新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映

企业经营业绩

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其

他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污

染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确

处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业

中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公

司经理与利益相关者的沟通。在绩效预算管理下，企业及企业内部

各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业

承担的社会责仟是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价0评价企'也

社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪

酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映

综合业绩。

三、绩效考核的概念

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考

核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”

的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效

管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队

和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：

招聘选拔培训开发职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

代表个人目标及其努力

只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标

才能实现，考核要对各级的目标进行明确

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的

指标

依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以

使用相同的指标

三、绩效指标体系

四、分析与战略相关的关键绩效因素

关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为

利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量

五个方面。

绩效考核实施方案精选篇4一、目的

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相

关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳

定、有序进行，提高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科

学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的‘

工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩

考核结果对不足部分进行改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。

3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接

受考核。

五、工资方案

总工资二岗位工资+绩效工资。

绩效考核工资；考核工资为个人工资的45%

六、内容和要求

（一）考核时间。

1、分为月度定期考核和年度定期考核。

2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给

所有仓库人员。

3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。

（二）考核指标。

1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指

标权重为30%,总分为30分，定量指标权重为70%,总分为70分。

2、定性指标考核内容：

工作态度、基卅能力、业务水平、责仟感、协调性、自我启发。

3、定量指标考核内容。

账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。

（1）账物卡准确率。

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财

务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次

100%o

③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确

率）/3100%o

④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。

⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。

⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一

次抽查数据。

⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(2)先进先出执行率。

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

②先进先出执行率二抽检执行批次/总抽检批次100虬

③考核部门：品管部。

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、

品质周报、月报。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(3)备料及时率一

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。

②备料及时率二准备备料总批数/应备料总批数100虬

③考核部门：计划、物控部。

④记录；《物料跟催表》、《生产任务单》。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

4、考核指标体系。

（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目

进行评定。

（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必

须填写真实记录，并应有客观证据。

（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，

考核评分占总分的60%。

（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，

考核评分占总分的40虬

（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考

核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考

核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40队

（7）绩效工资结算方式：

①考核分数2g5分按绩效工资全额结算。

②考核分数90-94分按绩效工资的9觥结算。

③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。

④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。

⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。

⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。

⑦试用期一个月绩效工资—元，试用期二个月绩效工资—元，试

用期三个月绩效工资—元。

⑧未满勤者按

⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：

当月离职者，上班天数低于15天(包括15天)时，按每天—

元计算。

绩效考核实施方案精选篇5一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400-

1800元)；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,

效能奖励工资占40%；

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提

成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与

绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

6.效能工资560-720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩

效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的'提成，不参与绩

效；

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

（1）基础值标准（完成销售额万元一万元）

（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元一3万元）

（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制

定）。

2.提成率标准（如下图）：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑

战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额

的84%,则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如

没有做出计划，则按照％提成。

五、（1）【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资二标准职能奖

励工资X实得职能奖励分;100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资二标准效能奖

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