公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法

为全面了解、评估员工工作，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强

企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办

法。

第一章考核的范围及原则

第一条考核范围

1.本考核制度涵盖公司全体员工。

2.笫二条考核目标

3.通过考核体系实施目标管理，保证公司整体经营战略目标的实现，提高在

市场竞争环境中的整体运作效率与核心竞争能力。

4.通过考核帮助每个员工提升胜任力与工作绩效，实现员工个人职业生涯的

发展目标，同时组建适应企业发展战略的人力资源队伍。

5.依靠制度性的规范，建立起自我激励、自我约束，促进优秀人才脱颖而出

的人力资源管理体制。

6.在考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极、

主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。

7.通过对各部门、岗位的工作绩效进行评估，实现整体业绩的改善与提升。

第三条考核原则

1.公开性原则办公室及考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方

法、时间等事宜，加强考核的透明度。

2.发展性原则考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者

和被考核者都应将通过考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、

压制、报复他人和小团体主义的做法都将受到惩处。

3.客观性原则考核要做到以事实为依据，对祓考核者的任何评价都应有事实

根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4.开放沟通原则在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟

通与交流，考核结果将及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后

应努力和改进的方向，考核者和被考核者发现问题或有不同意见应在第一时间内

进行沟通。

5.差别性原则对不同部门、不同类型员工进行考核评价时，要根据不同的工

作内容制定相应的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

6.常规性原则考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与

评价是管理者重要的管理工作内容。同时，下属员工也有对自己上级的工作进行

监督、发表自己意见的权利，考核的工作必须成为常规性的管理工作。

第二章考核实施细则

第一节考核一般解释

第四条考核的周期

1.考核分为月度考核和年度考核两项考核。

2.试用期人员、临时聘用人员单独考核。

第五条考核等级及结果使用

8.员工月度考核总分为100分，结果按成绩评定为优秀（90—100分）、良

好（80-89分）、可接受（70—79分）、需改进（60—69分）四个等级。

9.绩效考核的结果用于绩效工资的发放。

10.“年度考核”是当年月度考核的汇总，根据年度考核结果上浮或下降员

工岗位工资等级。

n.总经理负责四位高管人员的考核，年度执行考核一次，并根据结果和当

年经营状况兑现高管年终奖，具体额度参照年初高管与总经理签订的年度经营分

解指标。

12.董事会对总经理进行年度考核、奖励，具体额度参照年初总经理与董事

会签订的年度经营指标。

第六条考核流程

1.每月10日前，各部门负责任将考核结果以考核表形式（纸质和电子版两种）

上报办公室；

2.每月19日，办公室将各部门考核成绩表审核整理、备案，计算绩效工资

并上报财务部。

第七条考核者、被考核者

1.被考核者公司每位员工都是被考核者，被考核者只有通过自身的长期不懈

努力，才能得到考核制度的合理评价，进而享受到相应的薪酬待遇；被考核者有

权利了解其考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的考核向直接

上级的主管进行申诉。

2.考核者考核制度中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，公司董事会

负责对总经理进行考核，总经理对其余四位高管实施年度考核。各级考核者必须

把考核作为管理工作的重要组成部分，有效地利用考核提升自己的管理水平与管

理效果。在考核过程中，上级考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及

员工，被考核者的工作表现与业绩也是各级考核者绩效的重要体现。

第八条考核主体的确定理由

i.每个员工的业绩表现及其岗位职责要求，只有其直接上级是最清楚的，i

接上级最有权力对直接下级进行考核。

2.直接上级作为考核主体，有利于更好地进行日常的绩效沟通和反馈，更好

地促进员工绩效的不断提高。

第九条考核时间

1.每月月初由主管人员对被考核者的上月绩效进行考核并汇总。

2.试用期人员在试用期结束后考核，三个工作日内结束。

3.临时聘用人员在聘用结束后考核，一个工作日内结束。

4.考核制度中所出现日期均指公历，如遇节假日，考核时间顺延。

第十条考核内容

1.对操作工人，考核内容包括：生产产量、生产合格率、必要的成本指标、

出勤天数。

2.对操作工人之外的员工的考核内容包括：岗位职责考核（详见考核表）、

出勤天数、加班天数。

第十一条考核依据

1.各员工对岗位职责（详见岗位说明）的履行程度是对员工考核的依据。

2.对一人多岗（兼职）的员工的考核，以其主岗位和兼职岗位的所有职责履

行为考核依据。

3.公司人事管理制度，作为本制度的附件，是对行政纪律考核的依据。

第二节各类人员考核实施办法

第十二条对生产操作人员的考核办法

按操作工种的种类和劳动定额完成情况考核（详见本方案《员工劳动定级、定

额考核办法》）

第十三条对有年度经营指标的管理人员的考核办法

1.有年度经营指标的管理人员包括总经理、生产副总、经营副总、财务副总、

董事会秘书。

2.对有年度经营指标的管理人员的考核成绩由职责考核和年度指标考核两部

分组成。职责考核表见考核表，年度考核指标由董事会决定，四位高管由总经理

考核。总经理的职责考核、经营指标由董事会每年考核一次，并向股东大会公布。

第十四条对销售人员的考核办法

见《薪酬方案》

第十五条试用期人员的考核办法

1.试用期间，若试用人员表现特别突出的，可由主管领导向办公室（人事专

员）提出建议，为该员工申请提前参加考核，评定是否可以转正（详见《人事管理

制度》）0

2.试用期人员在试用期结束后，由办公室组织，所属部门对其进行考核，考

核内容参照拟聘岗位的相关要求内容。

第十六条临时聘用人员的考核办法

临时聘用人员的考核由聘用部门的负责人掌握，考核材料报办公室（人事专员）

备案。

第三节考核结果的确定及应用

第十七条月度考核结果的评定标准

1.月度考核满分100分，分为优秀（90—100分）、良好（80—89分）、可

接受（70—79分）、需改进（60—69分）四个等级。

2.月度考核结果以员工月度考核成绩表形式呈现。

第十八条考核与薪酬的关系（详见《薪酬管理制度》）

1.月度考核结果作为绩效工资发放的依据，汇总后决定年度的岗位工资等级

调整。

2.年度考核是颁发年终奖金、评优、职位晋升等的重要依据。

第十九条考核面谈

1.考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式

的考核信息及持续改进建议，促进员工绩效的提高。

2.考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一

的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

第二十条考核仲萩

1.被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的一星期内向考

核者的直接上级进行申诉，逾期不予受理。

2.考核者的直接上级受理申诉后，在考核面谈结束后的第二个星期之前负责

了解情况并组织相关人员进行仲裁。此裁决具有最终效力。

第四节考核纪律

第二十一条被考核者违纪认定

由考核者对被考核者违纪进行认定，以杜绝捏造工作业绩或串通他人在考核

过程中弄虚作假等行为。

第二十二条考核考违纪认定

由考核者的直接上级对考核者违纪进行认定，出现下列情况者视为违纪：

1.执行考核欠公正、公平。

2.玩忽职守，不认真履行考核职责。

3.以权谋私，或公报私仇等。

第二十三条监督部门违纪认定

办公室对各部门上报的员工考核成绩擅自进行修改，视为违纪。

第二十四条违纪者的处罚措施

扣发违纪责任人当月起三个月绩效工资，扣发违纪者直接上级当月奖金，并

通报批评，情况严重者，报请总经理审批后，予以辞退（或解除劳动合同）。

第二十五条考核免责条款

1.考核制度中各项考核内容，凡因其涉及到政府及其所属行政单位、或涉及

到政策、法规而造成任务无法按时完成或职责无法履行的。

2.凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能完成工作任务的，需经相

关责任人的主管领导鉴定。

3.凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，岗位职

责转由接受该项工作的人承担；若工作不能移交，但经领导同意可推迟完成的，

则重新确定考核期。

4.凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作任务无法按时完成

的。

5.因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成工作任务的。

6.上述情况发生时，经考核者确认后，可免除该任务的