季度绩效考核

一、

考评目目是经过客观评价职员工作绩效,把握每一职员实际工作情况,给予职员与其贡献对应激励,同时指导职员有效改善工作,确保企业营运与发展,从而有效提升企业整体绩效。

二、考评标准1、

各级直线管理者是绩效考评实施者与推进者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持;2、

考评应以要求考评项目和事实为依据;3、

考评应以确定事实或可靠材料为依据;4、

上级管理者不仅对下属职员工作表现负有责任,而且对其工作改善与提升负相关键责任;5、

考评应以公正、公平、合理、客观为标准,决不许可徇私舞弊。

三、适用范围

本方案适适用于股份企业全体职员,合资企业及其它控股企业可参考实施。

四、考评实施时间:每季度首月1日－5日

五、考评内容和方法针对不一样岗位、不一样职务工作性质和工作要求,由直接上级与被考评职员沟通后,确定绩效考评内容:1.

处级及以上管理干部,适用《职员工作绩效季度考评表》模式一,关键考评内容包含岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40％、40％、20％。2.

通常职员,岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性工作,适用《职员工作绩效季度考评表》模式二,关键考评内容包含岗位职责、行为表现,其权重分别为80％、20％。3.

通常职员,岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性工作,适用《职员工作绩效季度考评表》模式三,关键考评内容包含工作目标、行为表现,其权重分别为80％、20％。4.

基层作业人员,适用《基层作业人员考评表》,关键考评内容包含工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20％。说明:（1）

对处级及以上管理干部季度考评,特殊部门能够依据工作实际请况,经部门经理审批,调整《职员工作绩效季度考评表》中“岗位职责”与“工作目标”在考评得分中所占权重;调整结果必需同时报人力资源部立案。（2）

通常职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外全部职员。对职员季度考评,各部门能够依据工作需要,经直接上级审核,上上级同意,添加对职员季度工作目标考评,考评内容及权重设定参考处级及以上管理干部考评模式,权重如需调整按上款实施。备注:对于确定采取考评模式三通常职员,必需将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部立案。（3）

基层作业人员,包含工人、工人技术员、食堂组、保洁组、保安组、工人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其她类似岗位;标准上统一采取基层作业人员考评措施,少数岗位能够选择适用通常职员考评措施。

六、考评权限

考评者被考评者主管部门经理副总经理总经理通常职员考评审核--------主管----考评审核----部门经理--------考评审核副总经理------------考评

说明:如上述表中出现职位空缺,考评权限向上越一级;基层作业人员考评由其直接上级考评,由上上级审核。

七、考评程序1、

季度绩效考评步骤（关键步骤）2、

考评具体操作过程

2.1

设定绩效计划（包含岗位职责和工作目标）1)

全部职员在每季度首月5日前,依据考评模式选择,填写本季度本岗位《职员工作绩效季度考评表》中相关内容;2)

直接上级对《职员工作绩效季度考评表》中第一部分（岗位职责）关键考评要项、考评标准、权重及第二部分（工作目标）工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;

3)

直接上级在进行绩效面谈时,与职员共同讨论本季度《职员工作绩效季度考评表》,确定后,双方各持一份,作为本季度工作指导和考评依据;4)

对于处级及以上管理干部考评,要求考评双方每个月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通:假如部门需要对季度工作目标进行分解,实施月度考评,可依据月度工作目标进行考评。月度目标考评分数,由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分参考。5)

在职责和目标实施过程中,若出现岗位职责或工作目标重大调整,须重新填写《职员工作绩效季度考评表》;直接上级须立刻掌握下级职员职责和目标实施情况,明确指出工作中问题,提出改善提议。

2.2

绩效指导直接上级必需在下属工作过程中给予有效指导,对于下属在业绩形成过程中存在比较突出问题、良好表现以及其她绩效信息,应随时做好相关统计,方便为实施绩效考评积累客观依据。

2.3

职员自评每季度末,被考评职员依据事先确定岗位职责、工作目标和行为表现考评标准对个人职责、目标完成情况和行为表现进行自我评分。职员将填写完整《职员工作绩效季度考评表》提交给直接上级。在提交《职员工作绩效季度考评表》同时,被考评职员能够依据实际工作情况需要,填写《绩效评述表》,将在绩效面谈中想与上级深入讨论工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容,在面谈前交于直接上级,便于面谈前上级充足了解被考评职员工作内容与想法。

2.4

绩效面谈与考评评分1）

直接上级必需在实施考评时间内,即每季度首月5日前,组织与每一位下级职员进行绩效面谈。2）

绩效面谈关键是考评双方就被考评者在要求考评期间内工作绩效进行沟通,肯定成绩,指出不足、提出改善意见,帮助职员制订改善方法。3）

对于全部职员,绩效面谈关键是对照职员上季度《职员工作绩效季度考评表》进行,直接上级在被考评人自评基础上,对被考评人工作业绩和工作表现进行评分,在考评双方充足沟通基础上,确定职员考评得分。同时,考评双方就本季度《职员工作绩效季度考评表》内容达成一致意见。4）在针对职员工作业绩和工作表现绩效面谈中,考评内容、考评标准严格按《职员工作绩效季度考评表》填写各项内容进行。5）经过绩效面谈,直接上级教导下级职员制订本季度绩效改善行动计划和提议学习课程,填写在《职员工作绩效季度考评表》中“绩效改善与发展计划”一栏,同时填写《绩效面谈统计表》。6）人力资源部对绩效面谈实施情况不定时进行抽样检验,对没有按要求实施绩效面谈部门或人员,视情况给予通报批评和考评成绩降级处理。

2.5、对于基层作业人员,由直接上级对职员工作业绩、工作态度等方面进行评定,依据《基层作业人员考评措施》进行考评。

2.6、考评成绩汇总及排序1）部门各级人员考评评定统一汇总后,报部门经理审批;2）各部门经理要对部门内职员考评得分进行审核,并确定被考评职员综合评定等级。3）部门经理对于本部门全部些人员最终考评得分有上下浮动5分审核调整权,标准上,部门经理审核调整应尊重职员直接上级考评结果;考评结果调整要在与被考评职员直接上级充足交流后进行。

4）部门整体考评等级分配必需符合企业要求考评等级百分比分配要求。5）每季度首月5日以前,各部门将部门《绩效考评部门汇总表(季度)》、《职员工作绩效季度考评表》和《绩效面谈统计表》提交至人力资源部。

八、考评等级分布1、评定等级标准:A＋:

-----就本身岗位而言,以发明性方法作出重大贡献或在工作方法方面有较大改善,并有极大推广价值;A:

-----超越岗位常规要求,并完全超出预期地达成工作目标;B:

------完全符合岗位常规要求,全方面达成工作目标,并有所超越;C:

------符合岗位常规要求,保质、保量、按时地完成工作目标;D:

-----基础符合岗位常规要求,但有所不足;基础达成工作目标,但有所欠缺;E:

------不符合岗位要求,对于管理人员,需立刻调岗或降级;对于通常职员,需转为试用期或解聘。2、部门内各等级分配百分比考评等级A＋AB

C

D

E

人数百分比10%20%60%10%说明:（1）

如部门工作突出,职员确实表现极佳,部门人员限制超出控制百分比范围,由其上级领导向上上级领导申请,上上级领导审批后,给予核定。（2）

A＋人员百分比不得超出2％;A＋人员需填写《特优审批表》,由其部门经理向上级领导申请,上级领导审批后,给予核定。（3）

特殊情况,部门经理能够对考评等级为A、B人员,不调整其薪资,但应对职员说明理由。

九、结果应用（1）与薪资挂钩措施详见《职员定时绩效考评结果与薪资挂钩措施》。（2）季度绩效考评结果其她应用:a．

“绩效改善与发展计划”一栏内容提供给人力资源部培训开发组作为设计实施职员学习与培训参考;b．

季度绩效考评评为优异和良好职员,在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;c．

每年度历次季度绩效考评评为优异职员,列入人力资源部贮备人才库候选人名单,作为以后企业管理干部后备人选选拔对象。

十、申诉各类考评结束后,被考评职员有权利了解自己考评结果,考评者有向被考评职员反馈和解释职责。被考评职员如对考评结果存有异议,应首先经过沟通方法处理。处理不了时,可依据以下程序提出申诉:（1）职员本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉汇报”;（2）接到申诉汇报部门应主动同相关部门沟通,调查事件原委;调查结果反馈给申诉职员上上级领导,并提交“调查汇报”;（3）申诉职员上上级领导结合客观实际情况,裁定最终处理意见;并报人力资源部立案。

十一、其她要求1.

除以下人员外,其她全部职员都必需参与年度考评:试用期职员;转正不满三个月职员;研究开发人员、病事假季度累计缺勤15天以上者。2.

定时考评（月度、季度、年度）分值调整:a)

职员无故旷工或违反企业其她管理要求,考评得分能够合适下调1-5分,具体分值由部门经理参考相关部门领导提议给予调整

;b)

职员参与企业全员性活