《人力资源管理(第4版)》第9章奖励与福利计划

第9章奖励与福利计划本章学习内容生产工人的奖励计划销售人员的奖励计划专业人员的奖励计划经理人员的奖励计划集体激励计划福利2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利29.1生产工人的奖励计划计件工资计划标准工时计划班组奖励计划2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利39.1.1计件工资计划计件工资计划：以工人完成产量的件数或数量来计算工人应得的收入。计件工资计划的常见形式是简单计件工资计划。有些形式的计件工资计划的计件工资率是根据不同工作效率差别计算的。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利49.1.1计件工资计划计件工资的计算公式：E=N·R式中E=收入N=实际产量

R=每件工资率2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利59.1.1计件工资计划计件工资计划的优点：便于计算，容易理解计量原则公平2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利69.1.1计件工资计划计件工资计划的缺点：工人与管理人员之间容易缺乏互信计件工资率的确定比较烦琐和困难容易使工人只关注产量工人可能会产生重产量轻质量的思想工人没有最低工资保障2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利79.1.2标准工时计划标准工时计划：以节省工作时间的多少来计算工人应得的收入。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利89.1.2标准工时计划标准工时计划计算公式：E=SR+R（S-T）P式中E=收入T=实际工时S=标准工时R=小时工资率P=奖金率2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利99.1.3班组奖励计划班组奖励计划：以班组为单位计算奖励。适用于生产效率取决于班组成员共同努力的情况。优点：鼓励合作精神；群体压力。缺点：弱化了个人努力与收入之间的联系。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利109.2销售人员的奖励计划销售人员的工作性质与薪酬销售人员的薪酬2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利119.2.1销售人员的工作性质与薪酬销售是一项非常具有挑战性的工作，具有产出容易确定、个人努力与产出关系明确的特点。销售人员的薪酬计划广泛采用奖励计划，其原因：传统；无法监督；销售人员需要奖励刺激的假设。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利129.2.2销售人员的薪酬薪水计划（完全底薪制）佣金计划（完全佣金制）混合计划（底薪加佣金制）2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利13优点缺点薪水计划收入有保障；固定工资成本预算；利于分派工作；培养长期顾客。缺乏激励；抬高直接销售成本。佣金计划有激励作用；吸引人才；容易计算。收入无保障；难以分派工作；不利于培养长期顾客。混合计划兼备薪水计划和佣金计划的优点。三种销售人员奖励计划的比较2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利149.3专业人员的奖励计划决定专业人员薪酬的成熟曲线专业人员的奖励形式绩优薪资计划2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利159.3.1决定专业人员薪酬的成熟曲线专业人员：用其所掌握的知识解决企业问题的人员，包括工程师、律师、科学家、经济学家、会计师、内部审计师等。专业人员的工作内容、难易程度和重要性难以确定。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利16薪酬年资个人表现优（10％）个人表现中（10％）个人表现差（10％）专业人员薪酬成熟曲线2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利179.3.2专业人员的奖励形式专业人员的报酬主要是根据受教育程度、专业技术水平和资历来确定的。对专业人员的奖励注重科技创新突破，重视非经济因素的奖励。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利189.3.3绩优薪资计划绩优薪资：根据职工的个人绩效而增发的奖励性薪水。绩优薪资的基本思想：薪资只有直接与绩效挂钩才能激励职工提高绩效；人人有份的加薪只能导致绩效降低。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利199.3.3绩优薪资计划绩优薪资计划的形式：传统的绩优薪资计划一次结清一次结清的改进方式2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利20薪水水平绩效考评等级优秀良好中等尚可较差最高1/44～9％0000中上1/47～9％4～8％0～6％00中下1/49～11％7～8％6～7％0～4％0最低1/410～12％8～9％7～8％0～6％0平均加薪率10％8％6.5％4％0表9－1绩优薪资加薪百分比计算表2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利21个人绩效（权重＝0.5）企业绩效（权重＝0.5）优秀良好中等尚可较差1.000.800.600.400优秀1.000.900.800.700.50良好0.900.800.700.600.40中等0.800.700.600.500.30尚可－－－－－较差－－－－－表9－2一次结清奖金的测定矩阵2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利229.4经理人员的奖励计划经理人员的工作性质与薪酬经理人员的薪酬类型2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利239.4.1经理人员的工作性质与薪酬经理人员的工作通常以预期成果的形式来描述。经理人员的报酬通常根据市场定价。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利249.4.2经理人员的薪酬类型基本薪水。特点：在总收入中并不占最大比例，是其他薪酬形式的参照基础薪资幅度较大加薪主要依据绩效而非资历加薪只明确原则不硬性规定2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利259.4.2经理人员的薪酬类型短期奖励。特点：以现金形式支付年终分红与绩效挂钩2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利269.4.2经理人员的薪酬类型长期奖励。特点：通常只适用于高层经理采用资本增值方式2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利279.4.2经理人员的薪酬类型福利和津贴。特点：通常比其他职工的福利更多和更好。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利289.5集体奖励计划利润分享计划收益分享计划职工持股计划风险工资计划奖励计划为什么失败2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利299.5.1利润分享计划利润分享计划：以盈利的增加衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体职工之间进行分配的一种奖励形式。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利309.5.1利润分享计划利润分享计划的具体形式：现期支付计划：以现金或股票的方式把实现的利润按事先规定的比例分给职工。延期支付计划：将职工应得的奖金存入银行或信托机构，记在职工的个人账户上，在职工退休、离职时支付给其本人。混合支付计划：以现金即时支付一部分职工应得的奖金，余下部分转入职工的账户，留待将来支付。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利319.5.1利润分享计划利润分享计划的优点：不要求精确复杂的会计成本支付奖金的能力有保证可以使职工对企业目标产生认同感2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利329.5.1利润分享计划利润分享计划的缺点：奖励与个人努力之间没有明确联系职工无法控制的因素影响企业利润水平奖金制度化和固定化会使奖金成为保健因素2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利339.5.2收益分享计划收益分享计划：将企业在本期市场中节约的成本或人工成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在全体职工之间进行分配的激励形式。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利349.5.2收益分享计划收益分享计划的优点：可以吸引职工参与，提高职工满足感从事间接服务和个人绩效不易观察的职工也可以得到奖励2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利359.5.2收益分享计划收益分享计划的缺点：产品结构等因素影响成本节约对工资基数低的职工困难不公平企业支付奖金的努力困难没有保障2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利369.5.3职工持股资计划职工持股计划：企业提供普通股股票给职工的一种集体奖励计划。优点：增强职工的合作精神和对企业的归属感。缺点：一旦企业亏损，职工利益将受到损害。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利379.5.4风险工资计划风险工资计划：将职工的部分工资和企业经济目标的完成水平挂钩。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利389.5.5奖励计划为什么失败奖励计划失败的原因：奖励标准不公平或不恰当职工对管理当局缺乏信任群体规范的限制和压力职工不理解奖励计划2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利399.5.5奖励计划为什么失败奖励计划成功实施应遵循的原则：奖励计划应确保绩效和报酬挂钩奖励计划应易于为职工所理解奖励标准应被职工认为是公平的确保标准得到执行保障基本收入2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利409.6福利福利的作用福利的类型企业福利的设计弹性福利企业福利的实施2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利419.6.1福利的作用福利：企业为职工提供的除薪资与奖金之外的物质待遇。福利对企业吸引人才、留住人才具有重要作用，但不具有激励作用。2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利429.6.2福利的类型法定福利：社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。法定假期劳动安全与健康。企业福利2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利439.6.3企业福利的设计提供什么福利：希望吸引哪种类型的职工竞争对手提供了哪些福利企业现有哪些福利2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利449.6.3企业福利的设计向谁和提供多少福利：工龄职工对企业的重要性或对企业的贡献是否在职是否全职2025/3/4《人力资源管理》第9章奖励与福利459.6.3企业福利的设计