建筑金属围护产品公司人力资源管理方案

建筑金属围护产品公司

人力资源管理方案

XX投资管理公司

目录

一、项目基本情况...................................................3

二、公司简介.......................................................5

公司合并资产负债表主要数据.........................................7

公司合并利润表主要数据.............................................7

三、劳动环境优化的内容和方法.......................................7

四、人力资源配置的基本概念和种类.................................10

五、利用笔试甄选应聘人员的方法...................................12

六、笔试的适用范围................................................13

七、技能与能力薪酬体系设计........................................13

八、绩效薪酬体系设计..............................................16

九、奖金制度的制定................................................17

十、薪酬管理制度..........................22

十一、员工福利计划.............24

十二、福利管理的基本程序..........................................27

十三、几种常用培训方法的应用......................................30

十四、选择企业员工培训方法的程序.................................38

十五、培训课程设计的程序..........................................41

十六、实施培训教学活动的注意事项.................................42

十七、基于培训需求分析的员工培训项目设计.........................44

十八、企业员工培训与开发项目设计的原则...........................51

十九、发展规划....................................................54

二十、人力资源配置分析............................................60

劳动定员一览表.....................................................61

二十一、几种常用培训方法的应用...................................61

二十二、选择企业员工培训方法的程序...............................70

二十三、培训课程设计的程序........................................73

二十四、实施培训教学活动的注意事项...............................74

二十五、基于培训需求分析的员工培训项目设计.......................76

二十六、企业员工培训与开发项目设计的原则.........................83

二十七、法人治理结构..............................................86

一、项目基本情况

（一）项目投资人

XX投资管理公司

（二）建设地点

本期项目选址位于xx（待定）。

（三）项目选址

本期项目选址位于XX（待定），占地面积约35.00亩Q

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算,项目总投资14392.07万元,其中：建设投资11432.85

万元，占项目总投资的79.4m；建设期利息272.71万元，占项目总投

资的1.89%；流动资金2686.51万元，占项目总投资的18.67%。

(六)资金筹措

项目总投资14392.07万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司

计划自筹资金(资本金)8金6.66万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5565.41万

(七)经济评价

1s项目达产年预期营业收入(SP)：24300.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)；20534.28万元。

3、项目达产年净利润(NP)：2746.50万元。

4、财务内部收益率(FIRR)；12.43%0

5、全部投资回收期(Pt)：7.06年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：11102.54万元(产值)。

(八)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积mJ23333.00约35.00亩

1.1总建筑面积m134786.15容积率1.49

1.2基底面积m113066.48建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩310.24

2总投资万元14392.07

2.1建设投资万元11432.85

2.1.1工程费用万元9691.50

2.1.2工程建设其他费用万元1436.57

2.1.3预备费万元304.78

2.2建设期利息万元272.71

2.3流动资金万元2686.51

3资金筹措万元14392.07

3.1自筹资金万元8826.66

3.2限行贷款万元5565.41

4营业收入万元24300.00正常运营年份

■99

5总成本费用万元20534.28

■”

6利润总额万元3662.00

7净利润万元2746.50

wn

8所得税万元915.50

••

9增值税万元864.26

■”

10税金及附加万元103.72

♦”

11纳税总额万元1883.48

・■

12工业增加值万元6603.79

13盈亏平衡点万元11102.54

11回收期年7.06含建设期24个月

15财务内部收益率12.43%所得税后

16财务净现值万元-1221.34所得税后

二、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX投资管理公司

2、法定代表人：唐xx

3、注册资本：1450万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2010-5-2

7、营业期限：2010-5-2至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市

场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优

质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额5761.904609.524321.42

负债总额3350.282680.222512.71

股东权益合计2411.621929.301808.71

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入13907.3611125.8910430.52

营业利润3190.472552.382392.85

利润总额2923.312338.652192.48

净利润2192.481710.131578.59

归属于母公司所有

2192.481710.131578.59

者的净利润

三、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容Q

（一）照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔知，而且对人体机

能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声置、消声器隔音墙等：把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于359

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5C时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-249,在冬季为7-22C。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设"。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

四、人力资源配置的基本概念和种类

（一）企业人力资源配置的概念和种类

企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在

企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理

的起点，也是人力资源管理的归宿。可以说，人力资源管理的各项工

作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，人员工的招募、选拔

到录用，人员工的调配到教育、培训，人员工的考评、升降到薪酬、

福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个

体与总体上实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。

企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程

度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源，如资本、地

产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体

配置的效益。

企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看，可

以将其分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质上看，可

以分为企业人力资源的数量与质量配置；从配置的范围上看，可以分

为企业人力资源的个体与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企

业人力资源的总量与结构配置。

（二）企业人力资源空间和时间配置的概念

企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就

是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源

空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作

地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是

指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动C

通过以上分析可以看出，企业人力资源配置就是指通过人员规划、

招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段知措施，将符合企

业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经

济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企

业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益。

五、利用笔试甄选应聘人员的方法

由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，企业不能

对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于企业更为全面的信

息，因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息，

以便企业进行录用决策，以及个人进行是否加入企业的决策Q笔试就

是选择方法之

（一）提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当

命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效果

如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是

以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者

的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求6考试命题

过难、过易都会影响其效果。

（二）确定评阅计分规则

各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。

若分值分配不合理，则总分数不能有效表示被测试者的真正水平，

（三）阅卷及成绩复核

在阅卷和成绩复核时，顾客观、公平，不徇私情。为此，应防止

阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人共同讨论打分的宽严尺度，并建立

严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等C

六、笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笃答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法°这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部分题目很难得出准确的结论。

七、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准°员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映7一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

八、绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成

而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以

及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪

酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平

性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主

动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点:

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标

设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不

公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有

份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得

奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只

适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-

薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系而绩效评估结果对

绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩

效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、

结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资

源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑c绩效薪酬体系的

设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分

析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设

计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需

求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

九、奖金制度的制定

(一)奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

(二)奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类囱位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120斩绩效奖金为多余部分(20%)的1%；完成绩效150乐绩效

奖金为多余部分(5令)的2沆

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100

万~500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000万元以上为一档。

（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

（4）受奖人数较少，金额较大Q

（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象c在设计节约奖时

要注意以下事项。

（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利涧奖。超利润奖是指员工全面超额完成利涧指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

十、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。

(一)薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例

关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

状况。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它

反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留

员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行

过程中的偏差Q薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和

薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是

员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管

理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

十一、员工福利计划

员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。

从现代人力资源管理的角度来看，员工福利计划是指企业为员工提供

的非工资收入福利的一揽子计划，计划的项目内容可由各企业根据其

自身实际情况加以选择和实施。

对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸

引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和

经济的企业财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和

长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作，享受

生活。

（一）员工福利计划的基本问题

1、法律问题：有哪些法律要求？如何准确和有利地理解法律？如

何落实法律?

2、资格确立：谁可以得到福利？

3、福利结构问题：法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结

构包括哪些福利项目？

4、水平问题：应该支付多高的福利水平？

5、财务问题：如何为员工福利筹集资金？如何使员工福利支出有

更高的回报？

6、费用分担问题：如何在政府、雇主和员工之间分担费用？

7、福利管理问题：员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?

企业团体福利是自主管理还是外包管理？

以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最

根本的问题。

(二)良好的员工福利计划的基本特征

企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要，良好的福利制度

不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度加工作效率，而且

有助于提高企业的核心竞争力，吸引和保留住核心员工。所以，福利

制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的

福利制度应该满足UFA,标准，具体内容如下。

1、容易理解的(Understandable)0即要求各个福利项目的设计

和表述能够很容易地被每个员工所理解，在选择和享受所设计的福利

项目时，不会产生歧义，这样才能起到激励作用。舛果员工在享受福

利的同时没有认识到企业为其作出的努力，就起不到相应的效果

2、弹性的(Flexible)°福利方案要设计灵活，能够尽量满足各

类员工的不同需求。同时，还要具有根据公司的经营和财务状况进行

自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同，

最终能导致福利的总效率不同。

3、恰当的(Appropriate)o福利水平对外要具有竞争性，不落

后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和

经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的

企业来说，管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系，深刻体会到

福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)0即根据企业的经营状况和财务能力,

福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应

支付得起，即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利；二是福利

资金的运作有持续性和增长力，福利支付通过某种渠道运作，最终使

其产生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)o即要求企业设计的福利项目是

切合实际可以实施的，而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就

包括了两个问题：一是认识问题，很多人认为福利是随便发放的，但

福利对于企业和员工来说是非常有用的，而且必须是有用的；二是福

利的成本收益核算问题。

十二、福利管理的基本程序

福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管

理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变

化时对福利进行监控和修订等。

（一）处理福利申请

一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利

申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其是否合理。也就

是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否

在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。

在福利申请的受理以及处理方面，福利管理者能够显示出自己对整个

组织的重要价值，因为通过对福利申请者进行认真审查，并恰当地处

理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出。例如，员工所申请

的某种福利，可能由政府或者其他公共机构提供，而不必由企业提供Q

这样，员工的福利需求能够得到满足，而企业也不必承担不必要的福

利开支。

（二）进行福利沟通

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福

利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工

提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福

利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外，虽然

员工非常看重已经得到的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供

的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完

善的福利沟通模式，一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此，企业应

该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员

工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟

通方面的建议。

1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手

册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术

语，力求让普通员工了解其内容

2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适

用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组

织提供这些福利的成本。

3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理

人员或者部门经理来完成。

4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企

业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关

心目己的福利待遇。

5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布

福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的

双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

（三）加强福利监控

首先，福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和

外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化，企业需要

时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。

其次，员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身

职业生涯的发展阶段而不断变化。因此，员工的福利需求调查应该是

一项持续不断、经常进行的工作，而不能一成不变、一劳永逸。

再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似，对其他企

业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。

最后，对企业而言，最复杂的问题就是由外部纽织提供的福利成

本所发生的变化，如保险企业保险价格的改变等。

总之，企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并

随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。

十三、几种常用培训方法的应用

（一）案例分析法的操作程序

1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训

课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内

容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。

2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析

法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望

达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组

等。

3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例

内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方

案，最后全体讨论解决问题的方案。

4、分析总结°培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本

次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。

5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建

议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有

关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其

中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事

件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如

“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应

采取什么对策”等。具体编写步骤如下。

(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的

应当具体、明确。

(2)收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报

刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经

历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水

平的案例。

(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要

准确(不便于公开的除外)涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要

公开，应征得有关机构、人员的同意。

(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其

是否存在缺陷或遗漏。

(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

(二)事件处理法的操作程序

1、准备阶段。

(1)指导者确定培训对象及人数。

(2)指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话

可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。

(3)指导者将学员分组，每组5-6人。

(4)确定会议地点和会议时间。

(5)指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点

及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的

方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

2、实施阶段。

(1)指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及

注意事项。

(2)各小组简单介绍个组成员所提出的个案，包括问题名称及发

生状况。

(3)从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案

制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组

员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个

人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什

么"。

3,实施要点。

(5)指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论;

若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(6)学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学

员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；

应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生

的；要简单叙述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，

增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须

选择自己亲身经历的案例。个案分析表可参。

(7)各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨

论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案

进行时间为30~40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生

前的背景情况，而

(8)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。

(三)头脑风暴法的操作程序

1、准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题

的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定

参加会议人员，一般以5T0人为宜。然后将会议的时间、地点、所要

解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分准备。

2、热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛

围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,

先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于

轻松和活跃的状态。

3、明确问题。主持人简要介绍有待解决的问题Q介绍时须简洁、

明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的

创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10T5分钟的时间

进行头脑风暴（或震荡）。

4、记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经

有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角

度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并

把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果。

由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思

想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议。会后通过对

记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，

供下一步畅谈时参考。

5、畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了让大家畅所欲

言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第

二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解

时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这

些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互

补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记

录进行整理。

6、解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方

案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案。这些

方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果,

进而提出最终解决问题的可行性方案。

（四）高绩效团队标准课程

1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是

本课程重点解决的问题。本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团

队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势

和不足，了解改善的方法。

2、适宜人群：需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队。

（五）有效沟通标准课程

1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问

题有50%以上是因为沟通障碍所致。本课程从沟通的六大要素入手，建

立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障

碍，使学员掌握常用的沟通技巧。

2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织。

（六）提升领导力标准课程

1、拓展目标：专业调查表明，60婷5S%的员工认为工作中最糟糕

和最大的压力来自他们的直接上司°领导者的领导才能重点影响一个

组织的健康发展。本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉

及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反债。通过对团队运

转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体

验行为改变所产生的后果。

2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潜能激发及员工素质提升标准课程

1、拓展目标：激发潜能，释放激情。使学员在完成项目的过程中

挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态。适

宜人群：公司全员。

（A）营销团队激励标准课程

1、拓展目标：针对营铛人员的特点和工作特性，发展他们自信、

应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气

并有效提升营销团队战斗力。

2、适宜人群：营销团队。

（九）企业文化认同标准课程

1、拓展目标；如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该

企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和

执行。需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课

程。

2、适宜人群：公司全员。

（十）危机管理标准课程

1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机

的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演

习。由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力。

2、适宜人群；公司全员。

（十一）拓展客户关系标准课程

1、拓展目标；旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作

和发展。与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的

决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细

选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务

关系，建立真正的友谊。

2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体。

（十二）年会课程

1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设

计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文

化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更

大业绩的主观意识。

2、课程长度：按客户的实际要求设定。

3、适用环境：野外环境。

（十三）休闲野营

1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境。让大

家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我。增强环保

意识，爱护动物。

2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫,

以便更好地进入新工作状态的人群。

十四、选择企业员工培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要

划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择

恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与

培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目

标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必

须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合垮训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出

发，对企业培训中的培训方法可做如下分类

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目

指导法、演示法、参观等。

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文

件分析法、课题研究法和商务游戏法等。

3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法

和等价变换的思考方法等。

4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、

个人指导法和模拟训练等。

5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如

面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方

格理论培训等。

6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

（三）根据培训要求优选培训方法

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选

培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求Q

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选

择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群

体特征可使用三个参数。

(1)学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参

数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影

响培训方式的选择。

(2)工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈

时

(3)即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞

争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式C当企业中员工的

工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训

的失败，因而此时适合正式的培训。例如，企业在制度中对员工的职

业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促

进企业内学习风气的养成。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、

场地时间等）Q

十五、培训课程设计的程序

（一）培训课程设计的任务

培训课程设计的基本程序是；从培训需求的调查与分析出发，明

确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内

容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、

做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后

要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程设

计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全部

过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基本

问题。

1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。

2、目标；明确培训课程的目标领域和目标层次

3、策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。

4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。

5、评价：检测目标是否达到。

（二）培训课程设计的要素

1、培训课程目标：根据环境和需求而定。

2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方

法。

4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。

5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。

6、教材：切合学习者情况，提供适当信息。

7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式

（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。

8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。

9、时间；短、平、快，要求充分利用。

10、空间；可超越教室的空间概念。

十六、实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否则将影

响培训的效果°

（一）做好充分准备

永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。

准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和

学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）

等。

（二）讲究授课效果

有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率,

调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每

一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性,

集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。

（三）动员学员参与

在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关

键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员

的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包

括；提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名

并使用它们；在培训中提供信息反馈；让学员参与讲授；让学员示范

操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同：利用专项测评表更

深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。

（四）预设培训考核

没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的

成效。培训考核有两种方式。

1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合

学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总

结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人

事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后

的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大C

2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后

的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核

的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作

态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后

综合起来判断培训目标是否已达到。

十七、基于培训需求分析的员工培训项目设计

（一）开展员工培训需求分析的调查

员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，

通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信

息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。

因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统

的员工培训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰

写培训需求报告。

培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查

分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分

析，要使最