无末端泳池公司人力资源管理方案

无末端泳池公司

人力资源管理方案

目录

一、公司基本情况...................................................2

二、产业环境分析...................................................4

三、发展历程........................................................4

四、必要性分析.....................................................5

五、项目基本情况...................................................5

六、劳动环境优化的内容和方法.....................................11

七、企业劳动分工..................................................14

八、面试的内容....................................................16

九、面试的方法....................................................17

十、岗位评价所需信息来源..........................................20

十一、岗位评价结果误差的调整.....................................20

十二、员工福利的概念..............................................22

十三、员工福利计划的制订程序.....................................23

十四、进行岗位评价的基本原则.....................................27

十五、岗位评价的主要步骤..........................................29

十六、集体合同的内容..............................................30

十七、签订集体合同的程序..........................................36

十八、延长工作时间的概念..........................................38

十九、工作时间的种类..............................................39

二十、调解委员会调解的程序.......................................41

二十一、劳动争议处理的原则.......................................45

二十二、发展规划..................................................46

二十三、SWOT分析说明............................................50

二十四、组织架构分析..............................................57

劳动定员一览表.....................................................57

二十五、企业员工培训与开发的各种方法.............................57

二十六、几种常用培训方法的应用....................................78

二十七、培训效果评估方案的设计....................................87

二十八、培训有效性评估的方法.....................................89

二十九、项目风险分析..............................................91

三十、项目风险对策................................................93

一、公司基本情况

（一）公司简介

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一"的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

（二）核心人员介绍

1、崔XX,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

2、黎xx,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研

究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任

公司独立董事。

3、潘xx,中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学

历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。

2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。

4、雷xx,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学

历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今

任公司独立董事。

5、雷xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

20n年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

二、产业环境分析

综合考虑未来发展趋势和条件，“十三五”发展的总体目标是：

到2020年，同步够格全面建成小康社会，“三个陕西”建设迈上更高

水平。

三、发展历程

水疗SPA一词源于拉丁文中的"SolusParAgula",起源于靠近比

利时的列日市的一个叫作Spau的小山谷，当地的居民通过泡温泉浴治

疗各种疾病与疼痛。17世纪被法国王室菲利普一世带回王室并逐步在

欧洲上流社会逐渐流行。SPA早期仅是以具疗效的温泉和矿泉区为主，

至今演变成一种人人都可享受，并且集休闲、美容、减压于一体的休

闲健康新概念。这样的演变是随着时代潮流的推进以及现代人对休闲

生活的日益重视而形成的。20世纪40年代，人们结合水疗理念发明了

水力按摩池，水力按摩池（SPA）的前身是人工温泉浴池，在1968年,

第一台温泉浴池在美国市场上出售，主要技术革新是将泳池泵插入家

用浴缸，并能保持水温恒定。现代SPA主要透过人体的五大感官功能,

即听觉（疗效音乐）、味觉（花草茶、健康饮食）、触觉（按摩、接

触）、嗅觉（天然芳香精汩）、视觉（自然或仿自然景观、人文环境）

等达到全方位的放松，将精、气、神三者合一，实现身、心、灵的放

松。

四、必要性分析

1、提升公司核心竞争刀

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

五、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX集团有限公司

（二）项目联系人

崔XX

（三）项目建设单位概况

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为

本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和

风险控制能力。

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

保持身体健康兼维系良好身材，必须考量多种因素，譬如说摄取

低卡路里的饮食、运动、刺激血液循环与淋巴循环、松弛紧张肌肉，

这些都是水疗的部份。另外，水疗配合上海藻之海洋疗法，还可经由

皮肤吸收各种矿物质与稀有微量元素，恢复细胞内部的平衡；再藉由

淋巳循环的渗透与刺激，排除毒素，具有持续恢复体能的效果。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于xxx,占地面积约54.00亩。项目拟定建设区域地理

位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,

非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积61468.54憎，其中；主体工程39113.57mJ仓储

工程7827.62面,行政办公及生活服务设施6326.98疔,公共工程

2

8200.37mQ

(六)项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资22254.68万元，其中：建设投资17590.82

万元，占项目总投资的79.04猊建设期利息482.55万元，占项目总投

资的2.17%；流动资金4181.31万元，占项目总投资的18.79%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资17590.82万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中；工程费用15562.41万元，工程建设其他费用

1681.13万元,预备费347.28万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资22254.68万元，其中申请银行长期贷款9847.77

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：43800.00万元。

2s综合总成本费用(TC)：37745.20万元。

3、净利润(NP)：4401.65万元。

4、全部投资回收期(Pt)：7.04年。

5、财务内部收益率：12.70%。

6、财务净现值：2433.41万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m236000.00约54.00亩

1.1总建筑面积m261468.54容积率1.71

1.2基底面积nV22320.00建筑系数62.00%

1.3投资强度万元/亩321.05

2总投资万元22254.68

2.1建设投资万元17590.82

2.1.1工程费用万元15562.41

2.1.2工程建设其他费用万元1681.13

2.1.3预备费万元347.28

2.2建设期利息万元482.55

2.3流动资金万元4181.31

3资金筹措万元22254.68

i自筹资金万元12406.91

3.2我行贷款万元9847.77

1营业收入万元4380。,00正常运营年份

5总成本费用万元37745.20

6利润总额万元5868.86

・■

7净利润万元4401.65

■才

8所得税万元1467.21

9增值税万元1549.50

10税金及附加万元185.94

11纳税总额万元3202.65

12工业增加值万元11341.72

13盈亏平衡点万元22164.46产值

14回收期年7.04含建设期24个月

15财务内部收益率12.70%所得税后

16财务净现值万元2433.41所得税后

六、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容Q

（一）照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔知，而且对人体机

能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声置、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于351

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5P时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-24C,在冬季为7-22寸。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

七、企业劳动分工

（一）企业劳动分工的概念与作用

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，

使许多劳动者从事着不同但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要

层次，即一般分工、特殊分工和个别分工Q一般分工是按社会生产的

大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工

是一般分工的再分解、再细化，将上述大类分解成许多行业，如农业

可分为种植、林业、畜牧、渔业，工业可分为冶金、化工、机械等。

一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是

企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的

分工。个别分工是把生产、服务过程分解为若干局部的劳动，各个局

部的劳动既相互联系，又各自独立，具有专门的职能。企业的劳动分

工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。

劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率具有极其重要的

作用具体表现在五个方面。

1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快

提高级熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率。

2、劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化Q由于劳动

分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，劳动者必须要寻找

或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专

用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又

促进了劳动的进一步分工。

3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动

能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳

动，可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。

4、劳动分工大大扩展，劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动

者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。

5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

（二）企业劳动分工的形式

职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、

学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳

动组织中最基本的分工，是研究企业人员结构、合理配备各类人员的

基础°

1、专业（工种）分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业

或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如,

工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为设计人员、工艺人员、

计划人员、财会人员、统计人员等；生产员工按从事生产工艺的性质

及使用工艺装备的特点进行分工，如机械制造业的工种有造型工、冶

炼工、锻工、车工、铁工、电工等。这类分工对有计划地培训人员是

非常重要的，同时也是研究每类人员构成的基础

2、技术分工。这是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平

高低进行的分工。例如，技术人员分为助理技术员、技术员、助理工

程师、工程师和高级工程师。每个专业及工种的级别，应该规定相应

的业务能力和技术水平规范。进行这种技术分工，有利于发挥员工的

技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使

各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以

适应企业不断提高生产经营水平的需要。

八、面试的内容

值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单

含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。例如，突破面

对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、

案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精

心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了

解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能

力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘

者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策C

在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话

相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使

面试与日常的观察相区别6“由表及里”的特点，集合了问听察觉析

判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广

义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了

部分情境模拟的内容。

九、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息Q同时，也

使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

1、初步面试用来增进月人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细芍逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

十、岗位评价所需信息来源

进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则元法对岗位进行科

学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投

入大量人力、物力和时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说

明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信

息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简

单，有可能影响岗位评价的质量Q

3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、

岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作

说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。

十一、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，发岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、

数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差

距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以

解决。

为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后,

应进行必要的信度和效果的分析与检查。

（一）评价信度的概念和检查

信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的

大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如

两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差

悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施

评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，

是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）评价效果的概念和检查

效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反

映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但

信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、

有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时

间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏

见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。

1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有

效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采

用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容

的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等

内容的吻合程度等。

2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)

来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。

(1)岗位的生产工作记录。

(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。

(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果

不同)的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量

实际评价的结果。

岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础

进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多

采用积差相关系数(r)的计算方法。

十二、员工福利的概念

员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴

制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共

同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系

依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，

向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和

延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举

办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负

担，丰富员工的文化生活。

本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支

付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本

价的住房、子女教育津贴等

十三、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利黄略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况°在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

十四、进行岗位评价的基本原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是

说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多

学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工

作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实

施中应该注意遵守以下原则。

（一）系统原则

系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的

要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，

而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评

价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若

干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构

成具有特定功能的有机整体。

（二）实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企

业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管

理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理

实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,

以提高岗位评价的应用价值。

（三）标准化原则

标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的

基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效

率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的

可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标

准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以

及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范

围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体

表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方

法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（四）能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理

系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，

各自其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则c一个岗位能级的

大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重

等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组

织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，

即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且

标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和

精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获

得最佳的管理效率和效益。

十五、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息Q

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价；每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表。

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

十六、集体合同的内容

我国《劳动法》对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，

《集体合同的规定》则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。

由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状

况、管理水平千差万别，以及我国《劳动法》对集体合同的内容没有

具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。

通常情况下，集体合同一般包括以下内容。

（一）劳动条件标准部分

包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、

女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、

裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导

劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准

条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内

具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内

容主要包括以下各项。

1、劳动报酬。

（1）用人单位工资水工、工资分配制度、工资标准和工资分配形

式。

（2）工资支付办法。

（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。

（4）工资调整办法。

（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇

(6)特殊情况下职工二资(生活费)支付办法,

(7)其他劳动报酬分配办法。

2、工作时间。

(1)工时制度。

(2)加班加点办法。

(3)特殊工种的工作时间。

(4)劳动定额标准。

3、休息休假°

(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。

(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。

(3)其他假期。

4、劳动安全卫生。

(1)劳动安全卫生责任制。

(2)劳动条件和安全技术措施。

(3)安全操作规程。

(4)劳保用品发放标准。

(5)定期健康检查和职业健康体检。

5、补充保险和福利。

(1)补充保险的种类、范围。

(2)基本福利制度和福利设施。

(3)医疗期延长及其待遇

(4)职工亲属福利制度。

6、女职工和未成年工的特殊保护

(1)女职工和未成年二禁忌从事的劳动。

(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。

(3)女职工、未成年二定期健康检查。

(4)未成年工的使用和登记制度。

7、职业技能培训。

(1)职业技能培训项目规划及年度计划。

(2)职业技能培训费月的提取和使用。

(3)保障和改善职业技能培训的措施。

8、劳动合同管理。

(1)劳动合同签订时间

(2)确定劳动合同期限的条件。

(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合

同的终止条件。

(4)试用期的条件和期限。

9、奖惩。

(1)劳动纪律。

(2)考核奖惩制度。

(3)奖惩程序。

10、裁员。

(1)裁员的方案。

(2)裁员的程序。

(3)裁员的实施办法和补偿标准。

前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不

意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。

(二)一般性规定

规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效

期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。

(三)过渡性规定

包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。

(四)其他规定

此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的

有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般

不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定

目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设

施，建设、改善或完成某些福利设施等。

至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量

等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见

坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。

规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目

标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳

动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，

其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳

动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技

能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目

标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市

场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益

和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经

营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原

则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同

规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会

的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳

动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益

的保障。

十七、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论c职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的100内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

十八、延长工作时间的概念

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在

法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长

工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者

的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定，允许延

长工作时间的一般条件有以下几个。

1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财

产安全，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公

众利益，必须及时抢修的。

3、法律、法规规定的其他情形。

（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的。

（2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保

养的。

（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要

的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副

产品的紧急任务等。

上述情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束

十九、工作时间的种类

（一）标准工作时间

标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者

从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为

标建工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天°

标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

（二）缩短工作时间

缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时

间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。

1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或

过度紧张的劳动的职工。

2、从事夜班工作的职二。在哺乳期工作的女职工。

3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7

个月以上的女职工等。

（三）计件工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,

是标准工作时间的转化形式。

（四）综合计算工作时间

综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工

作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算

工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。

1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连

续作业的职工。

2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件

限制的行业的部分岗位或工种的职工。

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（五）不定时工作时间

不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时

制度基本上按照标准工时执行，在特别需要的情况下，其工作时间超

过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作

时间。此种工时制度适用以下岗位或工种的职工，

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无

法按照标准工作时间衡量的职工。

2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的

部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。

3、其他因生产特点、二作特殊需要或职责范围适合实行不定时工

作的职工。

对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定,

用人单位必须履行法定的审批手续。

二十、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一）申请和受

理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出

调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理

范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请

人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

得双方当事人同意后主动调解。

（一）调查和调解

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要

求公开调解的除外。

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在

征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方

法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（二）调解协议书

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协

议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协

议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，

经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效

的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会

提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，

对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲

裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会

印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不

履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁c仲裁委员会受理

仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害

公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁

委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结

束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未

达成调解切议的，视为调解不成。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在

约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方

当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（三）与协商、调解相关的时效规定

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为

一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起

计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲

裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应

当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或

者向有