复合调味料公司人力资源管理手册

复合调味料公司

人力资源管理手册

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、调味品行业发展趋势.............................................4

三、必要性分析.....................................................7

四、项目基本情况...................................................8

五、薪酬市场调查报告..............................................14

六、市场薪酬调查数据的分析方法....................................16

七、福利管理的基本程序............................................18

八、员工福利计划的制订程序.......................................21

九、用人单位内部劳动规则的内容....................................24

十、用人单位内部劳动规则的含义....................................29

十一、集体合同概述................................................30

十二、签订集体合同的程序..........................................34

十三、改进过细劳动分工的方法.....................................37

十四、人力资源配置的基本原理.....................................38

十五、甄选环节的评估..............................................43

十六、录用环节的评估..............................................44

十七、发展规划....................................................47

十八、组织机构及人力资源配置.....................................50

劳动定员一览表.....................................................50

十九、企业培训制度的基本结构.....................................51

二十、企业培训制度的执行与完善....................................52

二十一、培训有效性评估的含义和作用...............................53

二十二、培训效果信息的收集.......................................56

一、产业环境分析

从国际看，和平与发展仍是当今时代的主题，世界多极化、经济

全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调整中

曲折复苏，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，我省发展具有相对

稳定的国际环境。

从国内看，我国进入全面建成小康社会决胜阶段，经济长期向好

基本面没有改变，发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，但内

涵和条件发生深刻变化。新常态下经济发展表现出速度变化、结构优

化、动力转换三大特点，增长速度从高速转向中高速，发展方式从规

模速度型转向质量效率型，经济结构调整从增量扩能为主转向调整存

量、做优增量并举，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素

投入转向创新驱动，正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济

发展方式转变的机遇，正在由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发

展质量和效益的机遇。明确了“十三五”时期主要目标、重点任务、

重大举措。国家加快实施“一带一路”、京津冀协同发展、环渤海地

区合作发展等重大战略，为我省借势发展、融合发展、开放发展提供

了历史机遇。新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步推进，

为稳增长、调结构、防风险、保民生拓展了新空间c全面深化改革破

解发展深层次体制机制障碍，为我省补齐全面建成小康社会短板增强

了动力和活力。

从省内看，主动适应经济发展新常态，确定并实施“六大发

展”“三个突破”、煤和非煤两篇文章等战略举措，为我省加快发展

明确了思路、方向和路径。转型综改试验区建设向纵深推进，为我省

经济社会发展进一步释放了活力。全省人民群众对美好生活的向往和

期待是我省加快发展的动力源泉。丰富的资源禀赋、独特的区位优势、

深厚的历史文化底蕴，以及已经取得的发展成效，为我省加快发展提

供了坚实基础。煤、电等能源产业优势和丰富的交通、电网、燃气管

网等基础设施，为我省加快发展提供了重要支撑。净化政治生态，从

严落实“两个责任”、保持“三个高压态势”、推进“六权治本”，

形成了我省如期全面建成小康社会的强大合力和良好环境。

同时，必须清醒看到，我省作为典型的资源型经济地区、中部欠

发达省份，在全面建成小康社会的前进道路上还有不少困难和问题，

发展不平衡、不协调、不可持续的问题仍然突出，主要是面临着政治、

经济、民生和生态的“立体型困扰”，面临着破解“资源型经济困局”

的重大课题，尤其是全面建成小康社会还存在突出短板，发展不足、

发展粗放、规模不大、结构不优、质量不高、效益不好、创新不够的

问题仍然突出。地区生产总值虽然突破万亿元大关，但总量在全国排

名还相对靠后，经济结构性矛盾突出，“一煤独大”局面尚未实质性

改变。资源和生产要素市场化配置程度不高，资源型产业产能过剩问

题突出，发展空间趋紧、抗风险能力弱化。生态环境“瓶颈”问题仍

然突出，节能减排和环境保护任务较重，水生态环境脆弱，造林绿化

尚有差距。特别是经济下行压力持续加大，“十二五”后两年全省地

区生产总值增长低于全国平均水平，全省一般公共预算收入同比下降,

部分县（市、区）财政收入负增长，企业运行艰难c全省安全生产基

础还不牢固，安全生产形势仍然严峻。实现我省与全国同步全面建成

小康社会，农村特别是贫困地区与城市同步全面建成小康社会任务艰

巨繁重。

二、调味品行业发展趋势

1、中国调味品行业集口度较低，未来有望进一步提升

我国调味品企业多是从传统调味品企业发展而来，尽管行业中已

经涌现出很多的优秀企业，但受我国独具特色的调味品生产模式、各

地饮食口味和习惯不同及行业发展进程影响，调味品行业目前主要仍

以地方性品牌以及作坊制企业居多。在各区域市场，由于本地品牌先

入为主，在购买者中形成的消费黏性增加了其他品牌介入当地市场的

难度，这也导致了调味品行业集中度相对较低，真正意义上的全国性

品牌并不多，市场集中度的提升还有很大空间。

我国调味品协会的数据显示，2018年全国百强调味品企业销售总

额力938.8亿元，占全行业营业收入不足30%。Euromonitor数据显示,

2019年中国调味品市场CR5（行业前五名集中度）为20.4乳而同期日

本为26.1%,美国为46.4%；CR10（行业前十名集中度）为27.1%,0

本和美国分别为36.5%和61.6虬近年来，不断完善的食品健康标准提

高了行业的准入门槛，居民收入提升带来的消费升级使得消费者品牌

及健康意识逐渐增强，行业竞争将进一步加剧，未来企业间发展水平

差距进一步拉大，这将给具有品牌、渠道、资金及规模等优势的企业

带来更多红利和更广阔的发展空间，行业整合也将随之涌现，小作坊

式企业不断出清，行业集中度将会有所提升。

2、调味品消费需求结构不断升级，复合调味料市场潜力巨大

调味品主要有餐饮业、家庭消费和食品工业三种消费渠道。中国

调味品协会统计，餐饮消费和家庭消费是我国调味品最主要的消费渠

道，60%的调味品销往餐饮渠道，30%销往家庭消费渠道。

对于餐饮消费渠道来说，餐饮连锁化和外卖行业的蓬勃发展使得

餐饮企业对于效率和口味稳定一致的要求越来越高，单一调味品难以

满足餐饮业的发展趋势，复合调味品使得餐饮企业的特色化、便捷化、

标准化和规模化成为可能。复合调味品可以显著提升烹饪效率节约烹

饪时间，并以其营养、健康、便捷、综合、快速等诸多特性迎合现代

消费者的需求。

对于家庭消费渠道来说，随着生活节奏的加快、消费观念的改变

以及对生活品质的追求，已不满足于过去简单的油、盐、酱、醋单一

调味品，复合调味品成为不擅长烹饪或者不愿意在烹饪上花费过多时

间和精力、追求制作简单化快捷化且对食品口味有一定追求的家庭的

最佳选择。

消费者对食品、调味品的营养、安全、烹饪便捷性要求不断提高

以及对美味多样性的追求使得调味品朝着使用更加便捷、功能细分及

品类多元化的方向发展。由于调味品价格在消费者日常支出中占比较

小，并且消费者对美味具有一定的粘性，调味品价格的提高较容易让

消费者接受，因此调味品行业将由单一向复合的趋势升级发展。

3、风味定制化及标准化成为产业发展的新动力

风味定制化来源于渠道需求，不同的渠道和消赛方式都将对产品

风味定制带来发展空间。风味定制调味品包括餐饮企业调味品的定制

和家庭消费者调味品的定制，尤其是餐饮企业调味品的风味定制，市

场潜力巨大。很多调味品企业在做相关渠道开发的产品，一方面是菜

品定制，比如小龙虾、麻粮香锅、火锅麻酱、鱼调料、麻辣烫、冒菜、

黄用鸡、自热小火锅等相关的复合调味料包；另一方面是渠道定制，

比如快餐门店、外卖、酒店、交通餐、团餐等相关的产品开发。因此,

通过风味定制调味品的开发和标准化管理，餐饮企业将大幅提升经营

效率。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100机预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX集团有限公司

（二）项目联系人

谭XX

（三）项目建设单位概况

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和

谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”

的企业责任，服务全国Q

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长Q

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

随着人们收入的提高和生活水平的改善，在饮食方面不仅要满足

基本温饱需求，而且要美味、健康、有新意，对饮食的追求更加多元

化。我国餐饮业按菜式可以分为中餐、西餐及其他菜式；按服务类型

可分类为快餐、休闲餐饮、正式餐厅及其他。Frost&Sullivan数据显

示，2014年我国餐饮行业市场规模约28,926亿元，2019年增长至

46,721亿元，复合年均增长率为10.1机尽管中国餐饮业于2020年受

到新冠肺炎疫情爆发影响，但随着我国国民经济逐渐恢复正常增长、

城乡居民收入水平不断提高、消费观念的进一步变化，我国餐饮行业

将会迎来复苏并持续强劲增长。Frost&Sullivan预计，未来我国餐饮

行业市场规模将以7.2%的年复合增长率持续增长，并于2024年增至

66,136亿元。我国复合调味料主要销往餐饮行业，餐饮行业巨大的市

场空间为复合调味料行业的迅猛发展提供强有力的支撑。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于xx园区，占地面积约95.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积111150.52疔，其中：主体工程76022.90m：仓储

Ta13135.77mS行政办公及生活服务设施11611.06而，公共工程

2

10380.79m0

(六)项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资41084.87万元，其中：建设投资32614.37

万元，占项目总投资的79.38%；建设期利息734.28万元，占项目总投

资的1.79%；流动资金7736.22万元，占项目总投资的18.83%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资32614.37万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用27613.66万元，工程建设其他费用

4254.06万元，预备费746.65万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资41084,87万元，其中申请银行长期贷款14985.40

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：88300.00万元。

2、综合总成本费用(TC):73930.74万元。

3、净利涧(NP)：10489.88万元。

4、全部投资回收期(Pt)：6.33年。

5s财务内部收益率：17.79%。

6、财务净现值:5729.29万元。

（九）项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积63333.00约95.00亩

1.1总建筑面积m1111150.52容积率1.76

1.2基底面积m*36733,14建筑系数58.00%

1.3投资强度万元/亩321.89

2总投资万元41084.87

2.1建设投资万元32614.37

2.1.1工程费用万元27613.66

2.1.2工程建设其他费用万元4254.06

2.1.3预备费万元746.65

2.2建设期利息万元734.28

2.3流动资金万元7736.22

3资金筹措万元41084.87

1自筹资金万元26099.47

3.2银行贷款万元14985.40

4营业收入万元88300.00正常运营年份

....

5总成本费用万元73930.74

HH

6利涧总额万元13986,51

7净利润万元10489.88

■■

8所得税万元3496.63

'''•

9增值税万元3189.55

♦w

10税金及附加万元382.75

11纳税总额万元7068.93

12工业增加值万元24817.47

13:「；不二万元35205.01

14回收期年6.33含建设期24个月

15财务内部收益率17.79%所得税后

16财务净现值万元5729.29所得税后

五、薪酬市场调查报告

薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、

核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报

告。

（一）薪酬市场调查报告的内容

薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具

体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、

调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描

述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数

据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪

酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

（二）外部薪酬调查报告的应用

相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买

相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部

门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资

指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪

酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应

当注意以下问题。

1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水

平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失C但是，企业应该

如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬

数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战咯应该关注和解决

的。

2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果

时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所

提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职

位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对

于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”

等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点C

六、市场薪酬调查数据的分析方法

（一）数据排列法

薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同

一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、

中点即50%点处和5%点处,工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是

90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一

般的企业应注意中点工资水平。

（二）频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到

某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取

频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的

频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

（三）离散分析法

离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标

准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检

验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中

并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量统计数据的离散程度。

1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低

到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数

的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它

来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进

行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,

并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；

第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似

地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。

（四）回归分析法

回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5s等所提供的

回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬

水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水

平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（五）图表分析法

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的

基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线

图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一

种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点,

为很多公司所推崇。

七、福利管理的基本程序

福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管

理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变

化时对福利进行监控和修订等。

（一）处理福利申请

一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利

申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其是否合理。也就

是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否

在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。

在福利申请的受理以及处理方面，福利管理者能够显示出自己对整个

组织的重要价值，因为通过对福利申请者进行认真审查，并恰当地处

理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出Q例如，员工所申请

的某种福利，可能由政府或者其他公共机构提供，而不必由企业提供。

这样，员工的福利需求能够得到满足，而企业也不必承担不必要的福

利开支。

（二）进行福利沟通

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福

利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工

提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福

利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外，虽然

员工非常看重已经得到的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供

的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完

善的福利沟通模式，一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此，企业应

该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员

工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟

通方面的建议。

1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手

册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术

语，力求让普通员工了解其内容

2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适

用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组

织提供这些福利的成本。

3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理

人员或者部门经理来完成。

4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企

业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关

心自己的福利待遇。

5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布

福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的

双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

（三）加强福利监控

首先，福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和

外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化，企业需要

时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。

其次，员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身

职业生涯的发展阶段而不断变化。因此，员工的福利需求调查应该是

一项持续不断、经常进行的工作，而不能一成不变、一劳永逸。

再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似，对其他企

业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。

最后，对企业而言，最复杂的问题就是由外部纽织提供的福利成

本所发生的变化，如保险企业保险价格的改变等。

总之，企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并

随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。

八、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利黄略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章°国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供°

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

九、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。

(1)劳动合同履行的原则。

(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定。

(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办

法。

(5)应聘人员相关材料保存办法。

(6)集体合同草案的拟订、协商程序。

(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程

中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质

量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保

持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正

常的生产、工作秩序。

(1)其主要内容如下。

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接、配合等规则。

⑤品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。⑥其他规

则。

(2)制定劳动纪律，应当符合以下要求。

劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者

的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依

法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过

规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,

应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与

职责都能做到有章可循、违章可究。

图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致,

各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完

整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行

为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定，

3、劳动定员定额规则。

(1)主要包括以下内容。

编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和

配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照

生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员

配备。

劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定

的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工

时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工

资、工时和职业稳定性。

(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。

①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应

执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应

严格执行，并严格履行定员制定程序。

②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动

合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额

标准。

③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，

并符合劳动安全卫生的要求。

④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的

职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、

签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、

岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映

着劳动关系的实质内容。

十、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权

的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公

司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司

的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是

用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当

中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人

单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体

合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面

又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实

现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此

外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每

一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因

而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联°

在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突Q

制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权

利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能

以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

十L、集体合同概述

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、

保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体

合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集

体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签

订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低

的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集

体合同，这是一种很好的发展趋势。

（二）集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法

性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。

1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以

劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动

权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一

方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，

而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序

推举的代表为其代表。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动

法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核

通过的集体合同才具有法律效力。

（三）集体合同与劳动合同的区别

1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，

另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当

事人则是企业和劳动者个人。

2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的

约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关

系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容

只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动

条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基

础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合

同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效

力高于劳动合同。

（四）集体合同的作用

集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以

下几个方面。

1、订立集体合同有利二协调劳动关系。通过集体合同的协商、签

订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同

的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合

作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的

民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和

履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企

业管理民主化的重要形式。

2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，

可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的

有纽织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员

形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维

护目已正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法

劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必

然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和

一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约

定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。

3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规

定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的

劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面,

集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作

用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标

准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低

水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通

过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动

者利益的保障水平。

（五）订立集体合同应遵循的原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合

法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所

确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。

2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者

团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商

的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。

3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖

劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维

护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的

平衙，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序

公平。

4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、

经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利

益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益C

5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的

生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时,

任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常

的生产工作秩序。

十二、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论c职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的150内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

十三、改进过细劳动分工的方法

1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分

工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员

工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位

的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的

顺序同时完成。

2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分

工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

例如，将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由

一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每

人每周轮换一次，实行工作轮换制。

5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组

成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局

面。

6、安排生产员工负担刀所能及的维修工作。

7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台

产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

十四、人力资源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）

都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根

本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C

这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入

全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现

为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点而缺点共生，失误

往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、

用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前

提。

这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为

员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到

充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人

事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境向条件，为许多人

走上更高一级的岗位提供了机。

以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发

挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态

赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为

主动，从根本上摆脱单纳依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才

是管理者的主要职责。

（二）能位对应原理

能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求

相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人

能力水平与岗位要求相适应。

人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投

入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有

详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳

动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响

而各自不同，形成个体差异。

就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容：一是能力性质、

特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干

什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认

人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级

层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。

一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理

层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否

关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策

层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层

的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订

的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方

法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低。

操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定

额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。

一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等

级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作

效率，顺利完成任务。

（三）互补增值原理

互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之

短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通

过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个

体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生

的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体

功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受

到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部

各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必

须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。

（四）动态适应原理

动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从

不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不

适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适

应原理的体现。

从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定

的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求

变动岗位，都要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整,

以达到人适其位.位得其人。

（五）弹性冗余原理

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负

荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证

对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧

迫感，又要保障所有员工的身心健康。

它要求既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳现象发生。

因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动

也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保

持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太

高，又不能太低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的

不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。

十五、甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果

进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选力法有面试、无领导小

组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效

果指标来评估°效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测

到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立

即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评

估还要等待一段时间以后再进行。

信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进

行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法

的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于

作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。

（一）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评

估面试方法的有效性Q

1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否

对录用决策具有重要的参考价值。

2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过

程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评

估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，

进行自我评价面试考官面试行为评价表。

心

3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也

可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其

根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。

十六、录用环节的评估

（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）

录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能

力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要

求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量;

其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两

个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量Q