《泰州W网络科技公司人才供应链建设现状不足及建议》10000字【论文】

泰州W网络科技公司人才供应链建设现状不足及建议1绪论 21．1研究背景及意义 21．2研究方法及思路 21．3国内外研究综述 31.3.1国内研究综述 31.3.2国外研究综述 31.3.3国内外研究评述 32相关概念及理论 32．1人才供应链的概念及内容 32．2员工培训相关理论 42.2.1员工培训需求分析理论 42.2.2员工培训效果评估理论 42．3员工招聘相关理论 42.3.1胜任力模型理论 42.3.2人岗匹配理论 53泰州万科网络科技公司人才供应链建设的现状 53．1公司简介 53．2人才供应链建设的模式 63．3人才供应链建设的内容 64泰州万科网络科技公司人才供应链建设的不足之处 74．1人才供应机制不健全 84．2人才培养培训体系待完善 84．3人才盘点分析不足 85泰州万科网络科技公司人才供应链建设的完善建议 95．1完善日常供应机制的建议 95.1.1科学选择招聘渠道 95.1.2完善人才甄选的方式和方法 95．2完善人才培养培训的建议 95.2.1完善人才培训培养需求分析 105.2.2创新员工培训培养的方法与内容 105.2.3建立健全员工培训培养评估机制 115．3完善人才盘点和分析的建议 115.3.1不断完善工作岗位分析 115.3.2对不同岗位进行差异化的人才盘点 12结论 13参考文献 151绪论1．1研究背景及意义人类进入知识经济时代，知识的作用越来越重要，国家综合国力的竞争变为了人才和知识的竞争，企业之间的较量逐步形成以人才竞争为核心的趋势。市场竞争的不断加大，企业必须充分认识到人才的重要性和关键性作用，开始重视对核心人才的培养和管理。与其招聘更多的人，不如建立人才供应链，更好的完善人才的招聘、培训和管理工作，不断为公司培养更多合适的人才。泰州万科网络科技公司作为一个快速发展的企业，对于人才的需求也是比较大的。但是，泰州万科网络科技公司的人才供应链建设存在人才供应不足、人才培养培训机制不健全、人才盘点分析不到位等问题，严重阻碍了公司人才供应链的建设与发展。为此，本文站在这样的背景下，对该公司人才供应链建设的现状进行分析和研究，进一步的为该公司人才供应链建设提供具有建设性的对策和措施。本文通过对泰州万科网络科技公司人才供应链的研究，有利于进一步了解该公司人才供应方面存在的问题，并且提出相关改进建议，促进公司人才供应链建设的发展，为公司不断提升人才供应能力提供一些参考和借鉴，进而为公司发展提供更坚实的人才保障。同时，本文的研究利用了国内外相关学者对于人才供应链的研究现状，有利于进一步丰富对于企业人才供应链建设、网络公司人才供应链建设的理论研究成果。1．2研究方法及思路本文的研究方法是文献研究法和实地考察法，文献研究法是利用知网等平台查询企业人才供应链建设的相关资料和文献，并且阅读和提炼，作为本文研究理论基础。实地考察法是实地考察泰州万科网络科技公司，对该公司人才供应链建设的实际情况进行了解，从人才招聘、人才培训、人才盘点这些方面进行相关资料搜集和考察。本文首先分析了研究泰州万科网络科技公司人才供应链建设的背景和意义，阐述了研究的内容和方法，并且总结了国内外相关学者对于这一课题的研究成果。介绍了人才供应链、人才培养、人才招聘等方面的相关理论。然后，分析了泰州万科网络科技公司人才供应链建设的现状，从建设模式和内容两方面进行分析。指出了泰州万科网络科技公司人才供应链建设的问题。最后，依据问题，提出了完善泰州万科网络科技公司人才供应链建设的措施。1．3国内外研究综述1.3.1国内研究综述国内学者对于企业人才供应链的研究主要是侧重研究人才供应链优化、人才供应链管理、人才供应链模式这些方面。余疆（2020）在研究人才供应链中指出企业人才供应链的建设需要从人才规划、人才供应、人才培养和人才盘点这四个方面进行完善，建立健全以高校合作供应、猎头招聘供应为主的人才供应机制，不断完善人才技能培养体系，提升人才供应链管理能力。何欣（2020）在研究人才供应链建设模式的过程中，指出人才供应链建设是多维度、立体化的工作，需要构建招聘、培训、留人和挖掘四个维度的模型。1.3.2国外研究综述国外学者对于企业人才供应链的研究主要是侧重在研究人才供应链建设理论、人才供应链建设作用等方面。ChrisHulse,MikeCortese（2021）在研究航空部门人才供应链中指出人才供应链建设需要依据组织自身战略，结合发展实际情况，并且以工作岗位分析为基础，搭建人才招聘引进、人才培养为主的供应链和管理机制。AllenChilson,JimWehner（2020）在研究企业人才供应链建设中指出企业人才供应链建设有利于提升企业人才吸引力和管理能力，进一步提高企业的人才竞争力，吸引更多的人才来到企业。1.3.3国内外研究评述国外学者对人才供应链的研究主要是一般性理论研究，对于具体企业人才供应链建设研究很少。国内学者有对人才供应链建设、优化等方面的研究，研究的成果比较多，但是对具体的网络公司人才供应链研究比较少。因此本文结合国内外学者研究的不足和优势，开展对具体网络公司人才供应链的研究。2相关概念及理论 2．1人才供应链的概念及内容人才供应链指的是以企业人力资源管理战略为基础，企业人力资源管理部门对企业的人才需求进行分析的前提下，对企业人才预测、规划、补给、调整的管理过程。企业人才供应链建设的目标是对企业人才进行动态管理，保障企业能够时时刻刻有充足的人才，空缺的岗位能够及时补充，以实现对公司人才资源的可持续管理[3]。人才供应链建设的内容包括人才需求与规划、人才招聘与供应、人才培养与培训以及人才盘点与分析。其中人才需求与规划是企业站在自身人力资源管理战略基础上，对各岗位的人员进行需求分析、岗位分析，并且依据需求分析，制定人才规划方案，为人才的招聘、培训提供基础。人才招聘与供应指的是企业对人才的引进，主动向社会招聘合适的人才，供应到公司。人才培养与培训指的是企业对人才职业技能、专业技术等方面的培养和培训，制定培训计划和方案，对企业员工进行专门性的培训和评估，以提升员工职业技能、综合素质为目的。人才盘点与分析指的是企业对人才进行评价和识别，对人才有效的辨别出来，并且分析人才在公司的适用性。人才供应链建设的方式包括人才的招聘管理、人才落地培训以及人才能力评估分析。2．2员工培训相关理论 2.2.1员工培训需求分析理论培训需求分析理论是由麦格希和赛耶在1961年提出的理论，指出培训需求分析主要是三个方面，包括组织分析、任务分析、人员分析。其中组织分析是员工培训分析的基础，需要依据企业的相关人力资源管理战略和制度进行分析。任务分析指的是对员工培训相关任务、技能技术等进行培训，制定出培训任务分析报告，并且进行内容和方法确定。人员分析指的是确定哪些人参加培训，参加培训人员需要开展哪些培训。2.2.2员工培训效果评估理论员工培训效果评估理论是由唐•柯克帕特里克在1967年的，该理论分为四个层次，分别是：员工反应、学习的效果、行为改变、产生的效果。其中员工反应指的是参加培训和评估的员工在培训过程中的感受和体验。学习效果指的是员工在培训过程中学习到的知识和技能，掌握的技能情况。行为改变指的是参加培训的员工在日常工作中是否自觉应用到了所学的知识和技能，产生的效果主要是利用工作业绩，包括销售业绩、事故率、工作方法改进、产量等方面的指标进行评估。2．3员工招聘相关理论2.3.1胜任力模型理论胜任力理论是1973年美国心理学家麦克利兰提出的，他指出胜任力是企业员工招聘和管理过程中，区分某一个工作岗位能力与表现优秀员工和表现平平员工之间的潜在特质，胜任力是员工个人拥有的个性特征、自我价值观、处事态度、品质等方面的总和。胜任力是可以通过一定的方法进行测量和分析的。胜任力表现出一定的特征，包括能够通过员工个人行为方式进行表现出来，准确的进行定量分析和测量。胜任力也是对优秀与普通区分的标志和工具，胜任力是各种外在和内在素质的统称。胜任力的构成要素多个方面，主要是员工的工作动机、价值观念、工作态度、岗位技能、知识水平、自我形象、个性特质、创新能力等方面。2.3.2人岗匹配理论人岗匹配是作为招聘活动中最为基础的理论和原则的。从其本质上来说，人岗匹配制度需要的是员工个人和企业岗位自身需要有一定程度的匹配度，在匹配度较高的同时，可以保证企业的人才可以有较好的发挥。人岗匹配理论的主要内容还是有两个方面，第一方面是要保证每个岗位上的工作人员自身都能够很好的适应自身工作；第二个方面则是求职者自身的个人素养和职业素养要能够满足岗位的需求。企业在对员工进行岗位分配时也是参照上面两个标准，才能够保证人才自身的能力能到充分的使用，使得企业所招聘的人才能够为企业进行最大程度的创造价值。3泰州万科网络科技公司人才供应链建设的现状3．1公司简介泰州万科网络科技公司是一家网络公司，专业从事SEO优化、网站建设、百度推广、微信营销和短视频推广运营业务。公司正常编制的员工为65人，分为4个职能部门，其中业务部员工最多，达到了48人，业务部经理1人，各业务小组基层管理人员7人，一线员工有40人。其他部门分别是：财务部4人，行政部3人，营销部8人。该公司业务部是公司的核心部门，也是最为重要的部门。该部门分为5个小组，分别是竞价组、文案组、技术与研发组（程序员组）、设计组和推广组，该部门员工负责把市场营销部确定的中小企业网站建设、搜索引擎竞价账户托管、微信营销、网站SEO优化、微信小程序开发等订单具体执行和实施。泰州万科网络科技公司属于科技型企业，业务部中知识型和技术型员工占了很大的比重。结合企业知识型员工的实际情况来分析，A网络科技公司员工主要的特点是强烈的自我价值实现愿望、流动性强以及较高的个人素质。强烈的自我价值实现愿望指的是知识型员工对于自我价值实现需求高，热衷于从事具有挑战性的工作，也喜欢能够充分展现自身能力的研究工作。较高的个人素质指的是该公司内约有72%的员工都接受过本科或者以上的教育经历，拥有较高的技术能力素养，掌握了一定的专业知识技能。流动性强方面主要是说公司职位偏向于职位专业导向，许多技术人员都是由于专业的限制而选择了该公司，而不是出于对公司的忠诚。如今经济日益发展，人才竞争的压力也是越来越大，客观上为知识型的员工流动提供了外部条件。公司业务部员工是公司的核心员工，也是公司人才供应链建设的关键，对业务部员工进行供应和培养是公司人力资源管理的重点。公司业务部员工岗位设置主要是依靠各部门管理者进行工作岗位的设置与划定，根据公司的主营业务实际情况，对公司各部门的岗位进行设置。每一个岗位都有具体的设置目的，也是公司主营业务发展的需要。公司业务类人员主要是公司的业务部工作人员，分为5个小组，分别是竞价组、文案组、技术与研发组、设计组和推广组，设置了竞价专员、文案编辑人员、程序员、美工、UI设计专员、网页设计专员、SEO优化专员、自媒体营销人员、短视频营销人员、软件开发人员和大数据分析师。在业务员中，竞价岗位设置的目的在于为公司客户开展搜索引擎推广需求而开设，竞价岗位说明主要是对该岗位的任职资格进行了说明，要求任职者具备百度推广工作技能、操作技能、工作经验等能力。文案编辑岗位设置的目的在于为客户提供网站文章、微信公众号文章等方面的撰写与创作，要求任职者具备深厚的文字功底发现新闻热点的能力、编辑能力、微信公众号文章操作技能等方面能力和要求。程序员岗位设置是为了帮助客户搭建网站后台，需要任职者具备代码撰写、程序语言理论、工作经验、操作技能等方面的要求。软件研发人员主要是负责对客户的移动软件、在线系统进行技术研发和创新实现。大数据分析师主要是为客户提供行业类、国家政策类的企业级数据分析，包括用户大数据分析，消费者消费大数据分析等客户所需要的一系列数据分析与挖掘，并且实现数据分析的可视化。3．2人才供应链建设的模式泰州万科网络科技公司人才供应链建设的模式主要是以人才规划为基础的人才供应建设模式，公司在人才供应链建设过程中，坚持人才招聘和供应为核心，把人才招聘放在公司人才供应链建设首位。3．3人才供应链建设的内容泰州万科网络科技公司人才供应链建设的内容包括企业人才规划和发展方案制定，包括定岗定编定员规划、人才开发计划匹配业务发展计划。公司将人才规划总战略层面进行了顶层设计，为人才供应链体系构建了良好的基础，为公司发展奠定了坚实的人才基石。公司高层管理人员对公司供应链建设是重视的，公司希望能够利用人才供应链，解决频繁招聘的问题。人才供应方面，该公司主要是采取招聘的方式，利用网络平台招聘、内部员工推荐的渠道进行招聘。2019年-2020年，公司计划招聘竞价推广、SEO推广、文案编辑和公司营销专员共42人。在2019年全年目标招聘人数23人，初定面试的人数13人，最终来面试的人数却只有8人，只有目标招聘人数的30%左右。2020年的招聘情况与2019年类似，最终面试人数远低于目标招聘人数。可以得知，该公司招聘面试人数很少，无法满足自身的招聘需求。人才培训和培养方面。为了进一步的开展员工技术技能培训，该公司在人力资源管理制度中加入了员工培训制度，对员工培训的相关流程、内容、管理办法进行了规范和统一。公司员工培训需要遵循这一规章制度，按时参加员工培训，对不参加或者迟到的员工进行处罚，从员工绩效考核工资待遇等方面进行处罚。同时，针对员工培训的内容和流程进行了统一的公示，规定由相关的管理人员提出员工培训需求之后，由公司的行政部进行员工培训内容确定、场地安排和培训准备工作，准备之后，由管理人员带参加培训的员工进行培训。该公司开展员工培训，培训的方法和内容也主要是按照企业自身情况，依据企业的具体岗位和职能部门进行安排，不同的职能部门和岗位具体的培训方法和内容不同。例如，在技术类岗位中，员工培训主要是开展技术、技能的培训。在人事岗位中，员工培训主要是开展企业制度、规范等方面的培训。培训时间方面，主要是按照每周、每月、每一个季度或者每年的方式，开展员工培训。员工培训的方式主要是按照在职在岗培训、离开岗位培训的方式开展，大部分的企业是按照在职在岗方式开展员工培训。培训的方法主要是按照讲授法、案例分析法、小组学习法等方法开展员工培训。人才盘点与分析方面，该公司对于人才综合素质、职业技能、领导能力等方面的分析与辨别，主要是依靠管理人员对员工的日常工作情况进行整体分析，以员工工作业绩为要素进行分析，对员工的相关技能掌握情况和应用能力进行评价。对于主管、部门经理人员进行领导和管理能力分析，以部门整体业绩为指标进行评价。企业对人才的盘点工作主要是由公司的高层领导进行主导和决策，并且有企业人事部员工制定人才盘点方案，由公司领导进行审批和监督。在具体实施人才盘点的过程中，会采用多方面的维度，以计分的方式进行盘点，形成量化数据，给高层领导把关。4泰州万科网络科技公司人才供应链建设的不足之处4．1人才供应机制不健全目前来说，该公司的人才供应机制不健全，主要是公司人才招聘上存在一系列的问题，包括人才招聘信息发布不全面、人才招聘渠道不足以及人才筛选面试方式单一。公司现有的员工招聘渠道不完善，没有科学的选择招聘渠道开展招聘，导致招聘不到位，招聘成本偏高。同时，单单利用面试的方式和方法进行筛选，无法全方位多层次的评价人才。公司招聘信息是公司的行政人员进行发布，对一些技术类岗位，存在招聘信息发布不全面的情况，影响了公司的招聘有效性。4．2人才培养培训体系待完善该公司在开展业务部员工培训的时候，主要是服务技能等方面的培训，对于具体岗位的专业技能、操作技能、理论知识和营销知识更像的培训基本上不涉及。业务部员工的培训主要是针对整体部门的，对于具体的业务部小组和岗位没有培训内容和规划。同时，对于业务部新员工的培训，重点放在培训规章制度方面，这些方面员工可以自行去了解和熟悉，重复培训是没有意义的。因此，该公司的培训内容是缺少针对性的，导致培训的实用性和效果也会大打折扣。公司管理者对员工培训重视程度不高，主要是体现在公司管理者没有将员工培训规划为公司的经营管理的主要任务。员工培训只是管理者在公司业务出现一定问题和困难时开启的管理活动，没有将员工培训定位常规化的人力资源管理活动，没有上升为公司的发展战略。员工培训是公司开展人力资源管理的主要方面，也是公司提升员工技能和工作能力的关键环节。员工培训是自上而下的一种管理行为，是公司管理层主导的，员工参与的管理活动。管理层不重视直接导致了这种管理活动难以形成长效性的体制和机制，也就违背了当初的培训初衷，无法达到培训的目的和效果。2019年，该公司组织员工培训次数10次，开展培训效果评估2次，其余8次均未开展，只是让参加培训的人员自行评估和消化培训只是。2020年公司全年开展员工培训8次，开展了培训评估的仅仅只有1次，其他7次均未开展评估。该公司在员工培训效果评估的过程中，尚未开展一系列的科学评估。对于培训的效果评估也没有相关的数据支撑，没有对员工培训相关进行具体的调查和研究，没有进行培训效果的跟踪。只是然员工在培训之后，注意把培训的内容应用到具体工作中。4．3人才盘点分析不足公司缺乏对人才工作岗位的科学分析和全方位的工作分析，难以对人才进行科学的辨识和盘点。同时，公司在对于人才的辨识和分析过程中，存在用一个标准衡量辨别多个岗位人才的问题。工作分析不到位，无法为公司人才盘点的科学开展提供基础。企业尚未构建科学合理的员工岗位胜任力模型，无法对企业内的人才进行合理的评估与预测分析。工作分析的缺乏，导致企业岗位说明书不完善，无法为人才盘点提纲基础性的依据。5泰州万科网络科技公司人才供应链建设的完善建议5．1完善日常供应机制的建议5.1.1科学选择招聘渠道公司要科学合理选择招聘渠道，掌握不同部门不同层次和不同年龄段人才的求职特点，按照工作岗位招聘的具体要求和不同岗位特征选择合适的招聘渠道。负责招聘的员工可以进一步开展公司员工招聘外部调查，对当前的几种招聘渠道进行调查，结合调查的数据，考虑公司的实际发展情况，选择合适的招聘渠道和招聘信息发布渠道。对于市场营销专员工作岗位，以往的借助网络平台招聘渠道，会收到大量的简历，很多都是没有工作经验的应聘者，导致加大简历筛选工作量。因此，公司可以结合选择内部员工推荐、人才市场招聘等方式进行招聘，可以招聘到一些具备工作经验的员工。负责招聘的员工可以要进一步拓展招聘渠道，并且依据不同岗位来选择不同的招聘渠道。在选择内部员工推荐渠道的过程中，要避免任人唯亲，对招聘信息进行内部公开，确保招聘的公平性。公司还可以开展与周边高等院校的合作，招聘优秀毕业生到公司，完善招聘渠道。 5.1.2完善人才甄选的方式和方法人才专业测试环节主要是选择笔试和技能实操进行测试，可以选择一种，也可以选择两种方式。公司在招聘竞价专员、程序员、数据分析师、系统架构师等专业性强的岗位时，要增加专业测试的环节。同时，还可以按照实际情况，增设实操环节，让业务部现场出题考察应聘者相关操作技能，给出综合性的判断。同时，科学选择面试的类型和方法。对于面试技能型、技术型岗位应聘者时，也可以采取结构化的面试方式，主要从应变能力、专业技能、工作进取心和工作经验这些方面进行面试测评。对于管理人员，需要采取非结构化面试的方式，漫谈式的提问，更加综合性考察应聘者的应变能力、临场发挥能力等方面。 5．2完善人才培养培训的建议5.2.1完善人才培训培养需求分析有效可行的培训需求分析应该是以这三个方面为方向：组织培训需求，任务培训需求和人才培训需求，该公司需要从这些方面进行完善。组织的培训需求主要体现在员工的培训过程、综合性和全过程。所谓全员，指的是公司中的每位员工得进行培训指导，只是每位员工培训的内容、方式、形式不太相同；其次，能够满足不同层次的需求的培训内容就是全方位，公司的培训体系的目标应满足不同层次的培训需求,譬如高层需要培训战略和激励管理,中层需要知识、决策管理培训,底层需要自我、标准化的管理培训，部门工作要求的知识技能、技术创新培训等；一个完整的过程意味着公司不仅需要培训新员工，还需要在不同时间，以不同的内容和优先级来培训其他员工。培训活动必须在员工的整个工作过程中进行。任务培训需求分析对培训任务进行了描述和分类，完成了对公司新员工的入职，技术开发和创新培训任务分析，以开发这些任务的技能，知识和能力。人才发展需求分析的当前状况将员工的知识和技能，工作绩效等进行比较。为了达到该标准，培训的有效性得到了提高，可以发现差距，进行差距培训，此外，还要思考到企业总体的前景发展以及当下的各员工自身状况。公司也一定要进行全面、整体、客观的收集培训需求信息以此来做好培训需求分析。可以通过调查和小组讨论获得足够的培训信息，为了建立客观和有效的培训需求分析，我们还得实施访谈。5.2.2创新员工培训培养的方法与内容公司的相关部门要针对业务部、市场营销员工开展员工培训需求调查，对员工真正的培训需求进行分析和调研。首先，制定一个员工培训需求调查表和问卷，借助问卷星，在公司的内部群发送问卷，为员工提供切实可行的线上需求调查。这个问卷应该包含对员工培训内容、培训次数、培训时长等方面的调查，可以进一步了解到员工对培训的真实性需求。其次，依据调查的数据，去分析和整理，确定科学有效的培训内容。员工培训内容要真正的选择以技术技能提升为主，服务技能、服务技巧为辅。例如在开展网络推广专员的相关业务培训过程中，需要确定以短视频推广、社交媒体平台推广技术和账户操作为主的培训内容，辅助以服务技巧和客户沟通为辅的内容，更好的提升培训针对性。对于培训内容的讲解，要转变以往的单纯讲解知识为主的方式，可以采取演讲赛、小组学习讨论式、实际操作等各类方法，让员工成为培训的主体，而不是让培训老师去一个人讲，员工变为被动接受。首先，培训教师可以提前讲解半个小时，留出一部分时间给参加培训的员工，去讲解培训的知识和自身感悟，可以进一步的交流提升，让思想不断碰撞，更好的激发员工的参与性和积极性。其次，培训的方式要充分的与互联网信息技术相结合，利用各类演示的PPT和先进的辅助技术设备，去演示一些图表，减少纯文字信息的干扰，也可以吸引员工的眼球。最后，可以按照业务的不同和细分类型，对每一个业务的员工开展单独的培训，对难以提升的员工开展一对一培训，可以进一步的提升员工培训效果。5.2.3建立健全员工培训培养评估机制公司要对培训全过程开展培训效果的评估，对培训前、培训中和培训之后都进行评估，才能完整的形成培训评估方案与被告，对培训进行科学系统的评估。同时，企业管理者要牵头制定培训效果评估的制度，特别是对不同岗位的培训相关评估确定不同的考核评估制度，才能更加细致和完整的进行评估。在培训之前的评估，管理者要对培训计划制定进行科学评估，评估培训计划的可行性、科学性、完整性，并且指出评估计划中的不足之处，实时的解决问题，进一步的完善培训计划的修订，培训计划评估合格完整之后才能进行正式培训。培训过程中的评估，管理者要对员工培训参与情况、培训互动情况等方面进行全程介入评估，建立监督机制，对评估过程进行详细记录，发现相关的问题可以及时提醒培训讲师进行纠正，促进培训的开展。培训之后的培训，要充分的借助以往收集考核数据与访谈数据，对员工培训的情况进行分析，作为下一次培训方案制定和培训内容选择的基础数据。5．3完善人才盘点和分析的建议5.3.1不断完善工作岗位分析公司要站在不同工作岗位的实际情况下，按照工作分析的内容，从工作环境及要求、工作岗位职责与权力、工作关系、工作承担者的必备能力、工作岗位设置目的五个方面进行完善，特别是对于工作岗位环境和工作关系要进一步的明确，规定工作岗位实际的工作环境、设备设施、工作条件、上下级关系、工作岗位等级等信息。同时，要完善对工作岗位承担者心理素质、创新能力、工作经验、操作技能的要求。完善工作岗位职责和责任，明确具体工作岗位工作者需要承担怎样的工作责任，必须有怎样的工作业绩和各阶段工作完成度。特别是对于业务部员工的培训来说，要开展各个岗位的工作分析，以不同岗位的工作技能和操作技能作为培训要点，从这些方面来分析员工的培训需求。5.3.2对不同岗位进行差异化的人才盘点不同工作岗位必须要采取不同的人才盘点分析指标体系，才能科学合理的进行人才的辨别和分析。依据工作岗位说明书和工作分析，对不同岗位的人才进行差异化的人才盘点，包括对人才的综合素质、岗位素质、职业道德和领导管理能力进行辨别与分析，了解不同岗位下不同员工的各类素质发展情况，挖掘潜在的人才。结论总的来说，泰州万科网络科技公司人才供应链建设必须要站在公司发展的基础上，从人才需求和规划分析出发，通过人才供应和招聘，把人才引进来。利用员工培训和培养，对人才的职业技能、综合素质、领导管理能力等方面进行培训，不断提升员工的各方面能力。经过长时间的观察，利用人才盘点和分析，结合工作岗位说明书，对不同岗位的不同员工进行能力素质辨识和分析，进一步的了解公司员工的具体能力，挖掘和利用公司的潜在人才。参考文献[1]余疆.J公司人才供应链优化研究[D].江西财经大学,2020.[2]何欣.四维度扣紧人才供应链[J].人力资源,2020(11):60-64.[3]何欣.人才供应链的失衡与再平衡[J].人力资源,2020(09):58-61.[4]李醇,卢玲.企业后备人才培养与内部人才供应链建设研究[J].湖北经济学院学报,2020,17(02):53-55.[5]陈问寒.B企业校园招聘人才供应链模型研究[J].现代