国有企业管理岗竞聘笔试题和答案

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国有企业管理岗竞聘笔试题和答案

一、单项选择题（本大题共15小题，每小题2分，共30

分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求

的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均不

得分。

1、实际工作中“一刀切”的工作方法的错误在于忽视

了[D]

A、矛盾的同一性B、矛盾的斗争性C、矛盾的普遍性

D、矛盾的特殊性

2、“三个代表”的要求集中到一点，就是紧紧围绕来

加强党的建设。【C】

A、经济建设为中心B、社会主义市场经济建设C、建设

中国特色社会主义这个事业D、社会主义现代化

3、领导者要敢于善于破旧立新，推陈出新，要有永不

满足的态度，这属于现代领导的A、竞争观念B、信息

观念【C】C、改革创新观念D、效益观念

4、“依法治国”和“以德治国”的区别是【A】

①法治属于政治建设，德治属于思想建设②法制是国家的

事，德治是公民的事③法制强调权威性和强制性，德治注重感

召力和劝导力④法治的对象是违法犯罪分子，德治的对象是全

体公民

A、①③B、②③C、①②④D、①③④

5、对党员的纪律处分有【A】

A、：告、严重告、撤销党内职务、留党察看、开除

党籍B、警告、严重警告、留党察看、

开除党籍、行政处分

C、警告、严重警告、留党察看、劝告退党、开除党籍

Dv警告、严重警告、通报批评、留

党察看、开除党籍

6、行政处罚是针对公民、法人或者其他组织行为所作

的处理.【D】

A、违反刑事法律规范B、违反所有法律规范C、违反

民事法律规范D、违反行政法律规范7、依照《劳动法》

的规定，劳动合同应以书面形式订立，下列哪些不属

于劳动法规定的劳

动合同的必备条款【D】

A、劳动合同期限和终止条件以及违反劳动合同的责任

B、劳动报酬和劳动纪律C、劳动保

护和劳动条件D、工作地点和工作时间

8、甲与乙发生口角后，乙声称要把甲杀死，并去商店

买了一把匕首，甲怕乙杀死自己就在乙

从商店回来的路上，用猎枪打死了乙,甲的行为属于【C】

A、正当防卫B、防卫过当C、故意犯罪D、假想防卫

9、发射神舟六号飞船的运载火箭是【G

A、长征一号B、东风一号C、长征二号D、东风二号

10、我国自改革开放以来，对市场经济认识上的重大突

破是[0]

A、市场经济是法制经济

B、市场机制对资源配置起基础性调节作用C、市场经济

不属于社会基本制度的范畴D、市场经济是有国家干预的经济

11、中国半殖民地半封建社会的主要矛盾是[A]

A、帝国主义和中华民族的矛盾B、生产力和生产关系

的矛盾C、上层建筑和经济基础的矛

盾D、资产阶级同无产阶级的矛盾

12、我国的基本民族政策是【A】

A、实行民族区域自治B、实现各民族共同繁荣

C、民族不分大小一律平等D、反对大民族主义和地方

民族主义中国

13、坚持党的基本路线不动摇，关键是要坚持【A】

Ao以经济建设为中心不动摇B。四项基本原则不动摇C,

改革开放不动摇D.“一国两制”不动摇

14、人民代表大会行使国家权力的方式是【B】

A、选举的方式B、召开会议的方式C、举手发言的方

式D、民主的方式

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20

分）

在每小题列出的备选项中至少有两个及以上是符合题目要

求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或

未选均不得分。

1、下列项目中属于劳动对象的有【ABC】

A、开采中的石油B、冶炼用的矿石C、纺纱用的棉花

D、生产用的厂房

2、从1978年党的十一届三中全会到1982年党的

十二大,是邓小平理论初步形成时期。

这一时期形成了【ABCD】

A、以经济建设为中心的观点B、实行改革开放的观点

C、坚持四项基本原则的观点D、走中国式的现代化道路

的观点

3、公共行政在国家管理中的功能主要有【ABCD】

A、执行国家意志B、弥补市场缺陷

C、促进社会公平D、维护国家利益和公民权利

4、在先秦时期，儒家的代表人物是【ABD】

A、荀子B、孔子C、老子D、孟子E、庄子

5、领导者的素质包括【ABCD】

A、政治素质B、知识素质C、能力素质D、心理素质

6、下列行为中，属于政府履行行政管理职能的有

[ACD]

A、核发居民身份证B、发动群众参加义务劳动C、接受

专利申请D、调整存贷款利率

E、安排职工“双休日”的活动

7、宪法规范的主要特征是【ABCD】

A、根本性B、最高的权威性C、原则性D、相对稳定性

8、在工作重心转到经济建设以后，要研究如何适应新

的条件加强思想政治工作，

防止的倾向。[AC]

A、埋头经济工作B、重视经济工作C、忽视思想工作D、

埋头思想工作

9、党的十七大报告指出，深入贯彻落实科学发展观，

必须坚持[ABCD]

A、把发展作为党执政兴国的第一要务B、以人为本C、

全面协调可持续发展D、统筹兼顾1、我国一贯奉行独立自主

的和平外交政策，这是由【ACD】

A.社会主义国家的经济基础决定的B。社会主义政治、

经济体制决定的Co人民民主专政

的国家性质决定的D.我国的国情决定的

三、判断题（本大题共1小题,每小题1分洪10分）

判断下列各题正误，正确的在题后括号内打y"，错误的打

“X”.

1、中国共产党的思想路线的核心内容是从群众中来，到

群众中去。【乂】

2、现阶段我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质

文化需要同落后的社会生产之间的矛

盾，阶级斗争已经不复存在,所有的矛盾都属于人民内部

矛盾。【X】

3、我国国家赔偿法确定的归责原则为违法原则。【J】

4、“太阳历”是我国保存下来的第一部完整历法.

[V]

5、标志我国进入社会主义初级阶段的重大事件是中共十

一届三中全会召开。2

6、领导具有“自然属性”和“社会属性"双重性.领导

的本质主要是由它的自然属性决定的。

[X]

7、坚持党的基本路线，关键是坚持以经济建设为中心。

【的

8、行政合同的形式应当依法决定，原则上应当采用书

面形式，法律、法规另有规定的除外。违法

是人们违背法律的对社会有危害的有过错的行为。因

此，行为人主观上有过错是构

成违法的最主要因素°[X]

10、在市场经济中，竞争机制使企业能够按公平原则进

行资源配置，促使资源流向效率高的

地区、部门和企业，得到最佳配置。【X】

四、简答题（本大题共2小题,每小题1分，共2分）

1、简答社会主义市场经济的特点？

答：（1）社会主义市场经济是在生产力不甚发达但高度集

中的计划经济基础上转变过来的,是在总结社会主义建设经验

教训的基础上自觉建立的。

(2)社会主义市场经济虽然也有私有制，但以公有制为

主体,国有经济为主导。以公有制为主

体、多种所有制经济共同发展，是社会主义市场经济有别

于资本主义市场经济的主要特点。

(3)社会主义市场经济以共同富裕为最终目标，坚持按

劳分配为主体、多种分配方式并存的

分配制度。

(4)社会主义市场经济有以马克思主义为行动指南的

共产党领导，政治优势明显，宏观调控

强而有力。

2、简答领导选拔任用的原则？

答：领导者的选拔与任用，必须坚持一定的原则：

(1)民主集中制原则。这是我们党和国家的根本组织制

度和领导制度。

(2)公平、平等、竞争、择优原则。这是发展社会主义

市场经济、建设社会主义民主政治，对干部工作提出的必然要

求，是建立充满活力的用人机制的主要特征°

(3)依法办事原则。这是依法治国方略在干部工作中

的具体体现,是提高党的领导水平和执

政水平的重要内容和有效保证。

(4)党管干部原则°这是干部工作必须始终坚持的一项

根本原则，其实质是保证党对干部人事工作的领导权和对重要

干部的管理权。

(5)任人唯贤、德才兼备原则。这是党的干部路线的集中

体现和核心内容。任人唯贤是坚持德才兼备原则的前提和基础,

德才兼备体现了任人唯贤的基本要求。

(6)群众公认，注重实绩原则.坚持群众公认原则，就

是要在干部工作中充分相信和依靠群

众，扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的

知情权、参与权、选择权和监督权.五、论述题(本大题共1

小题,共20分)

1、作为管理者，如何合理、有效的运用管理方法进行

有效管理？

答；（1）管理者必须坚持科学的思想方怯，实事求是、

系统分析、依靠群众、具体问题具体分析。

（2）把各种管理方法综合运用起来，扬长避短，

（3）在实践中创新，运用创造性思维,充分发挥个人主观能

动性。

（4）以群众积极性高低和实际效果为依据判断自己的管

理是否有效，一边及时做出调整

国有企业人力资源现状

［摘要］国企改革的提出已有一段时间了，特别是我国加

入WTO,对国有企业的挑战更为严峻■本文旨在从我国当前国

有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策，并从

四个方面加以分析。A［关键词］国有企业人力资源管理现状激

励绩效评价人才管理21AA世纪初，人类社会继工业文明之后,

进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互

联网络日益普及，全球经济趋向一体化Q伴随着新时代的到来,

人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过

物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成

为经济、财富增长的源泉Q

入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范

企业管理，建立现代企业制度，开发

员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适

合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。A

一、国有企业人力资源管理的现状

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、

人力资源管理机构与职能设置及制

度建设等来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要

具有以下特点：3大多数企业的人力资源管理还处于传统行

政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不

见

“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性,

强调“事”的单一方面的静态的控制和管

理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本,

当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策.目

前国内大多数企业人力资源管理往

往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制

度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾

客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、

市场环境相一致的人力资源管理战略。3缸人力资源管理的

框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完

善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一

致滩以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4O人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人

力资源,比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源

战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟

通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系

不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领

导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

5.国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进

的人力资源管理思想，但是，却十

分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中

国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径.

6.员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努

力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在

薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到

很好的体现。

二、国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问

题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,

薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源,

提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间,实际上也是一

种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励

人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺

乏适当激励的一种不良结果，

对此，本人提一些拙见：对人力资源认识要有观念性的

转变，人力资源的激励方式要科学

务实，健全员工绩效的评价，实施人性化管理国有企业的

人才QA三、人力资源认识观念性的转变

当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源

的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约

瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活

的中心。A“知识资本”成为企业创造收益的推动力；在某些产

业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准.

许多研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业

员工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的

人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非

常重要。A“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有

企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部

人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企也形象，强调尊

重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文

化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、观念、行为，激励

大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深

相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企

业谋发展。

四、科学务实的人力资源激励方式1A.激励应以员工

需要为中心。员工是企业主体，

企业利润的创造来自员工的努力。所以，要创造更多利润

就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求,

避免单一化。

作为管理者来说，要根据员工的基本需要实行激励，

以多种报酬作为手段来满足员工的基

本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报

酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更

大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长

的机会、活动的多样化等，员工在社会需要、尊重需要等层次

得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、

非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期

津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等涧接报酬

包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等，非金钱性报酬

包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配

有秘书、有魅力的头衔等。

就报酬方面实行薪酬制度，也可以实行灵活方式。例如，编

制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就

业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可

实现企业和人员互利合作。A员工需要与组织目标常常不尽一

致，这就需要通过激励夹使二者协调起来，首先要增加个人实

现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、

减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力.个人

需要与组织目标的协调时，还要考虑个人实现组织目标之后，

组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效

的大小为标准，又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需

要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，但应

在客观上尽力做到公平、公正。2A,从目标、强制、竞争和合

作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标

和绩效反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。A目

标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体

目标。所有的目标构成一个互相联系的整体，当个人目标、群

体目标都实现时，组织目标就会实现。在目标管理过程中，要

注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调

参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级，而是下级也

参与制定目标，上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标

管理中，对每一个目标都规定具体的时间阶段，目标必须要在这

个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息

的反馈，使员工了解实现目标的情况，以便让员工控制和修正

自己的行为。

竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，

虽然员工可能发挥积极性、主动性、

创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会

发挥得更充分q合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合

运用不同员工的技能、经验，使工作绩效更高。员工的个性因

素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相信任，这就

要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、

愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信

息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。A

五、健全员工绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作

内容。A首先，绩效评价是晋升和

培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断

应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职

位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那

些真正具有才能的员工.同时，通过定期考评，也可了解受训

者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足.在此基础上，上

级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划

进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另

一种培训方法Q

其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能

够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机

会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化

已有的正确行为，

考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就

应该把它的奖励制度紧密结合起来，

对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织

目标做出更大的贡献.

六、实施人性化管理

L通过多样化的措施培养人才，留住核心员工A人力资源管

理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身

的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待

遇，使员工分享企业发展的成果.

①工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮

换，一方面员工获得各方面的锻炼，

另一方面企业也可以发现员工的所长，有潜力的员工可以

脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的，久

而久之，容易使大家产生厌倦感，试想这样的状态能做好工作

吗.

另外，员工了解到企业运作的各方面，使他更了解这个企

业，有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后

职业生涯的发展也比较有利。

②让员工承担更多的责任.通过对员工的授权,让他们

承担更多的责任，允许他们有犯错误

的机会，从中得到宝贵的经验，加快员工的成长。

对员工的授权并不意味着管理的放松，反而在一定程

度上加大了管理者的工作量,因为在

不清楚员工的真正能力时，管理者必须跟进该员工的工作

但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的

应对措施。A这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,

经过锻炼，可以很快发现有潜力的员工，使其很快得到成长。

如果员工不通过实践锻炼，那他永远也不能挑起重担，公司永远

只能靠原有的几个“能人”，对于企业来说不可能在那么长的一

段时间内维持一种经营方式，这样不管对企业还是对社会都不

会进步QA③关心员工撼情留人°相对于民营企业而言，国有企

业的员工与老板接触的机会较少，老板对员工也不怎么熟悉.

然而在对员工进行激励时，老板要尽可能多地和员工进行交流,

尤其在目前国有企业有困难，物质奖励不太多的情况下，老板

对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工

作繁忙时，老板时不时的鼓励；在员工生病时，老板的慰问.

这些都是与员工建立私人感情的有效途径°A④营造和谐的同

事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求，使员

工具有愉快心情来投入工作，这样工作成效肯定好。要形成和

谐的同事关系，一方面是多组织集体活动，通过增强员工之间

的互动，使员工产生归属感、认同感;另一方面，在单位中尽量为

员工创造沟通的平台，如中午大家一起就餐就是一个较好的措

施。此时，大家都比较放松，讨论的话题也比较活跃，从而可

以增加员工之间彼此的了解。A⑤保持管理制度的灵活性.相对

于民营企业，国有企业的管理制度没有那么灵活，但也应该提

高灵活性，以体现对员工的尊重.如根据员工的要求，实行一

定程度的弹性工作制.一些员工由于家庭方面的原因比较看重

休假时间的长短，他们可以选择把加班的时间累计起来，以后

需要时集中放假.在员工完成自身工作的前提下，对员工的请

假采取比较宽容的态度，这些措施都体现了企业对每个员工的

重视,容易让员工产生好感Q2A.人力资源管理工作要注意的

问题A①注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业

一起成长,克服可能遇到的困难，关键在于员工是否与企业有共

同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念，重要的是如何

同员工一道将“蛋糕”做大，实现“双赢”，而不是如何“分蛋糕3

老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系，而不仅仅

是一种雇佣与被雇佣的关系。

②注意公平感的问题.公平理论显示，员工不仅会把自

己的所得与自己的付出相比较，还

会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较，这就启

发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到

员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向

上,否则，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极

性.在大企业里，主要是部门里的员工比较较为频繁，如果员工

觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪，工作成效肯定不会好。

③加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十

分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流，从中发现员

工思想的变化，也可以传达出企业对员工的希望6在涉及员工

福利问题上更要注意倾听员工的意见.这样，老板才能了解员工

的需要，更好地有针对性的对员工进行激励Q

④对表现好的员工及时奖励，社会学习理论认为那些被强

化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过

的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要

必须及时的对表现好的员工给予奖励，以对其他员工起到导向

的作用，使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客

观公正这个问题Q

⑤处理好员工离职的问题.由于人的需求的复杂性和多样

性，有时，即使企业做了很多的努力也留不住员工，一些企业

往往在这时候为离职的员工制造一些不便，双方搞得不欢而散.

员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予

员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至

给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象,离职的

员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司

后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工

也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。A

参考文献：1[同杨文明.中华管理论坛，2004。06。

03.2[A]ZJSTU.浙江大学生网,2004524.3因林泽炎.

国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资

源开发，7-8o4卜］王玫,员工绩效的评价,企业改革与管

理,2002,(5).

［5］黄培伦°组织行为学.华南理工大学出版社,200k

［6］车驾明，房晓莉。国外人力资源管理方法六种。

经济与管理。

科学的人力资源管理是是企业获取竞争优势的

必要保障，企业的人力资源管理体系中尤其X

绩效评价体系最为重要，企业的整体营运绩效，

固然与公司战略规划、部门目标设置密不可分，

但更深层次的决定因素是员工个人的工作绩

效，因为企业绩效取决于员工的工作效率、工作

士气、团队精神和工作奉献，然而大多数中小

民营企业的绩效评价体系目前还处在经验管理

时期，没有真正进入科学管理阶段。

本文拟通过中小企业绩效评价体系的设

计与应用研究，为中小企业建立一套科学的绩

效评价体系，寻找和探索一套可行、有效而又

具操作性的绩效评价方法，为中小企业人力资

源管理走向科学化、规范化、制度化提供有力

的保障Q

绩效评价体系是企业人力资源管理管理活动

中最重要同时也是最难操作的实务之一，本

论文希望在理论研究的基础上，结合分析中

小企业成功绩效管理的案例，总结一些有用

的绩效管理经验和技巧。因此本文的工作任

务及要求如下：

工作任务

及要求

随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，我国

中小民营经济也得到迅猛发展，前景极为广阔。

然而大多数中小民营企业目前还处在经验管理

时期，没有真正进入科学管理阶段。科学的人

力资源管理是企业管理的重要职能，是企业获

取竞争优势的必要保障。企业的人力资源管理

体系中尤其以绩效评价体系最为重要，企业的

整体营运绩效，固然与公司战略规划、部门目标

设置密不可分，但更深层次的决定因素是员工

个人的工作绩效，因为企业绩效取决于员工的

工作效率、工作士气、团队精神和工作奉献。

因此，对员工工作绩效的评价是企业人力资源

管理的核心内容之一6

绩效管理是人资规划的必要前提，同时也是招

聘与配置的重要依据；而绩效管理直接影响的

职能就是培训开发与薪酬福利管理，除此以外，

绩效管理也是调整人事政策、激励手段的重要

依据。然而，绩效评价体系是企业人力资源管

理管理活动中最重要同时也是最难操作的实务

之一，通过理论研究，如果能将实务技巧和不同

企业的实际情况相结合，设计出适合企业自身

需要的绩效评价体系，从而达到绩效管理效用

最大化的终极目标是本文研究的宗旨。

本文着重研究以下内容：

(1)绩效评价的基本理论、要求、方法以及

内容;(2)中小民营企业的人力资源管理中绩

效考核方面存在的问题;(3)以笔者实习单位主要研究内

容

为例进行的中小企业绩效评价系统设计;

(4)中小民营企业绩效管理体系的建设对人

力资源管理和企业竞争力提升的重要意义6主要研究思路

和方法

已有工作条件

首先分析绩效考核理论领域的相关研究、绩

效评价的基本理论知识，再重点研究设计绩

效考核的方法，考核面谈与反馈以及面谈时

注意的事项；最为重要的研究是结合自己实

习所在的公司进行个案研究，并总结提升中

小民营企业绩效评价体系的建设对人力资源

管理和企业竞争力提升的重要意义。

主要研究思路：一、绩效考核的理论研究；

二、绩效考核方案的设计;二、绩效考核制度

的分类分层设计；三、绩效考核的目的；四、

绩效考核的方法；五、绩效考核面谈和反馈；

六、绩效面谈的注意事项；七、绩效考核效

果的评估；八、绩效考核结果的应用；九、

结合自己实习所在公司的案例，谈谈自己对

绩效体系设计的认识和看法

主要研究方法：

一、文献研究法；二、系统研究法;三、个案

研究法.

目前，已经认真阅读了与绩效管理与绩效评

价相关的书籍和论文，形成了系统的研究思

路；我现在的实习单位可以提供个案研究的

素材和条件，对本论文的完成有很大的帮助。（接下页）

论文（设计）完成计划（含时间进度、写作地点）：

第一阶段,2007年1月12日—2007年3月15日,开题阶

段，主要任务是阅读参考文献

和撰写开题报告.

第二阶段,2007年3月15日一20。7年4月15日，完

成论文初稿。

工作第三阶段,2007年4月15日一20。7年4月30

日，完成论文二稿。

进度第四阶段，2007年4月30日.2007年5月10日，完

成论文三稿Q

安排第五阶段，2007年5月10日—2007年5月30日,

完成论文定稿Q

第六阶段,2007年5月30日—2007年6月20日,论文答

辩。

由于我已经签约了就业单位，配合我个人的实习，论文初

稿和二稿将207年3月一

2007年5月10日前深圳实习单位边实习边完成论文写

作工作，2007年5月10日

后返校后进行三稿的写作和定稿完善等工作。

预期本科毕业论文一篇，如果条件许可，可以公开发表一

篇论文。

成果

主要

方振邦编著：《绩效管理》[M],中国人民大学出版社,20

3年第1版。

参考

刘颖、杨文堂等编著：《绩效考核制度与设计》[M],

中国经济出版社，205年第文献

1版本；

目录

曹荣、孙宗虎编：《绩效考评与激励管理》[M],世界

知道出版社,2006年出版；

武欣编著：《绩效管理实务手册》[M],机械工业出版社

2005年出版；

陈维政等编著：《人力资源管理》（第二版）[M],高等教育

出版社,2006年10月出版；

余凯成等编著：《人力资源管理》[M],大连理工大学

出版社,2002年10月出版.（以上内容在教师指导下由学生填

写）学生签字:2007年3月1日

廖成敏同学的论文选题符合人力资源管理专业的培养目标;

通过该开题报告的内容可

以看出，该同学阅读了与研究论文相关的文献，能将绩效

考核体系对人力资源管理的重

要意义理解深刻,对绩效评价的理论、方法、内容和注意

事项有比较明确的把握，注重指导

了体现应用型能力培养的中小企业绩效考核体系个案研究;

有明确的研究思路和写作教师

纲要，有合理的时间进度安排。因此同意开题，并请严格

按照该开题报告的设计思路认审核

真撰写毕业论文°

意见

签名:李贵卿2007年3月6日

1.Ho1时代背景

本世纪九十年代，随着IT（InformationTechnology,

信息技术）产业的飞速发展,特别是Internet网络的迅猛成长,

给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化，无庸置疑，

二十一世纪我们将全面迎来e时代。

人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于

企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理，对人

的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识

也历经了从“手段人“到“目的人”的深化。然而,将人作为一种

资源提到战略高度，却是近二十年的事情.

在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成

长的发展，已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易

自由化的国际背景.e时代是网络化的时代J地球村”的感觉将

更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将

从物理上消除企业的“国籍：一个小企业也有可能是一个国

际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更

包括人力资源的全球配置°管理人力费源的难度、培训的难度、

不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的

重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求qIT时代,

我们所处的经济环境发生根本的变化.6时代是数字化的时代，

是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断

加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面

临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Ch

ange）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新

都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容

易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企

业实现“数字化生存”的基础。

lo21.2人力资源系统的发展

1）薪资计算系统时代

人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代

末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规

模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容

易出差错,为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，

其实就是薪资管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的

限制，用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动

计算薪资的工具。

2）薪资/人事管理系统时代

第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随

着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算

机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解

决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包

括薪资的历史数据,此外，它的报表生成和薪资数据分析功能

也都有了较大的改善，这个时代的管理系统以薪资处理为主，

并兼具了一部分人事信息管理的功能。

3）人力资源管理系统时代

人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪9

0年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，

使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性

作用，另外随着IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理

论应用到企业管理中也变为可能•这一阶段企业最关注的时员

工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。第三代人力资

源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数

据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、

个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、

个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。

友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的

共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精

力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策°

4)E人力资源管理系统或EHRMS时代

人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在2世纪

90年代末和21世纪初.由于internet和intranet技术的普

及，以及人力资源管理理论的进一步发展，学习与发展成为企

业与员工个人的永远的主题，而IT技术为这一主题给出的答案

就是E-LEARNING。为了快速响应企业内部和外部的各种

要求与变化，WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部

世界之间的距离成为0,这就是人力资源管理系统的E化。E

化的HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可

以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。

1.31.3绩效评价

我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩

效(Performanceappraisa1)的概念很广,它可以是一

个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工

作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组

织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们

想要的东西.也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因

素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因

素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素

对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果

时，控制这些因素就等于同时控制了绩效.

绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方

法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。

绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效

评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等

诸多员工的切身利益.

1.41.4绩效评价在人力资源系统中的重要作用

1）绩效评价是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、

用人所长、容人所短,要想判断人员的德才状况、长处短处，

进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、

思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在

此基础上对人员的能力和专长进行推断.也就是说，绩效评价

是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。

2）绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据

人员调配前,必须？解人员使用的状况，人事配合的程度,

其手段是绩效评价Q通过全面、严格的评价，发现员工的素质,

进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。3）绩效评价

是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,

针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准

确了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势

和劣势，需要什么，缺少什么，

4）绩效评价是确定劳动报酬的依据

按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言

而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。

没有评价，报酬就没有依据。

5）评价是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基

本原则。要做到奖剧分明，就必须要科学地、严格的进行评价,

以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。6）

绩效评价是平等竞争的前提

建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企

业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”

的良好气氛。

总之,具有高水平绩效评价的企业，会通过多方面的手段提

高企业的竞争优势.良好的绩效评价制度可以提高人力资源管

理的水平6

220绩效评价系统问题分析

2.12.1问题描述

信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断

变化，导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系

统的内部价值呈现多样性和多视角性，无形价值和战略价值增

加，且难以量化。这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复

杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。

此外，尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促

动，绩效评价对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增,

企业对绩效评价的价值寄予很高的期望。然而在实际应用中却

存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价绩效评价

系统,从目前绩效评价系统应用的角度分析，可以发现以下问

题：

1）绩效评价方法不够科学.

2）项目决策缺乏可靠依据.

3）绩效评价缺乏可具体参照的标准。

4）绩效评价实施的保障机制不完善。

企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的

问题：

1）员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途

径知道自己做得怎么样？别人

怎样评价？

2）员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。

3）员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能

力得到提高，技能更加完善。4）员工需要有一人有效的途径将

员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的

猜测来了解。

通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更

多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计

划的制定提供依据.

2.22.2绩效评价的目标、原则

2o2.1绩效评价的目标：

1）为企业诊断运营状况和进行决策收集信息

2）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效

等基本状况

3）为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供

决策依据

4）为干部后备队伍的建设提供依据

5）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供

参考依据

6）加强员工的自我管理

7）发掘员工的潜能

8）实现员工与上级更好的沟通

9）提高员工的工作绩效

2o2o2绩效评价的原则：

在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基

本原则，这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据,

同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本

条件。

1）公开与开放

建立公开性的开放式人力资源评价制度.开放式的人事评

价制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行评

价Q其次是评价标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直

接对话湎对面沟通进行评价工作,在贯彻开放性原则时，应注

意做到以下几点：

①通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望

和要求，制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准

及评价标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规

定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点，成为人

事管理的组成部分。

②将人事评价活动公开化，破除神秘观念，进行上下级问

的直接对话，并把现代人事评价的本来目的，即能力开发与发

展的要求和内容引入人事评价体系之中.

③引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充.

通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种

相对评价,能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围

内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足，

④根据企业不同,分阶段引入人事评价标准、规则，使其

员工有一个逐步认识、理解的过程。

2）反馈与修改

把绩效评价后的结果及时反馈,好的东西坚持下来，发扬

光大；不足之处，加以纠正和弥补。

3）定期化与制度化

人力资源评价是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、

制度化Q人事评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评

价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制

度化地进行人事评价，才能真正了解员工的潜能才能发现组

织中的问题，从而有利于组织的有效管理.

4）可靠性与正确性

可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。人事

评价的信度是指人事评价方法保证收集到的人员能力、工作绩

效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同考评人之

间对同一个人或一组人评价的一致性。如果评价因素和评价尺

度是明确的，那么，考评人在同样的基础上评价员工，从而有

助于改善信度。

效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事评

价的效度是指人事评价方法测量人的能力与绩效内容的准确性

程度，它强调的是内容效度,即测评反映特定工作的内容（行为、

结果和责任）的程度。

可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件，

所以一种人力资源评价体系要想获得成功，就必须具备良好的

信度和效度Q

5）可行性与实用性

所谓可行性是指任何一次评价方案所需时间、物力、财力

要为使用者的客观环境条件所允许.因此，它要求制定评价方

案时，应根据评价目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析6

所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考评工具和方

法应适合不同测评目的的要求，要根据评价目的来设计评价工

具。二是指所设计的评价方案应适应不同行业、不同部门、不

同岗位的人员素质的特点和要求.

除此之外，绩效考评还应当简单易懂、贴近业务实际、数

目有限、定期化、全面、关注客户需要、灵活反应环境变化。

2.32.3系统主要功能需求

绩效评价系统作为企业的一种正式的员工评估制度，它是

通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为

和工作成果.

通过实际分析，系统的各个功能模块如下：

1）日常绩效评价系统：

包括日常绩效评价指标模型和日常绩效评价，可以根据不

同的岗位制定不同的评价指标，通过权重计算出被评价员工的

最终评价结果等信息。

2）特殊绩效评价系统：

这一部分是针对于“特殊需要”的绩效评价，特殊需要主要

是指企业的一些重要的人事管理决策，诸如:高级管理位置人

员的任免等等.特殊绩效评价系统采用360度绩效评价的方法

对员工进行全面的评价，是从自身、同事、上级、下级、客户

五个方面进行评价，为决策者提供全面的评价结果。包括360

度绩效评价指标模型和36度绩效评价，可以根据不同的目的制

定出相应的指标模型，可以通过权重计算得出最终的结果等信

息。

人力资源绩效评价中的数量方法研究

［摘要］本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的模糊

综合评判法和灰色关联度分析法进行研究，指出了这两种方法

在绩效评价中的优势与不足，为组织进行员工的绩效考核提供

思路.A［关键词］人力资源管理绩效评价评价方法

一、引言△绩效评价是指人力资源管理部门依据组织根据

不同职责岗位所制定的既定工作标准，通过比较工作绩效反映

及反馈不同员工在工作态度、工作能力和工作成绩方面差别的

测量过程，是组织定期考察和评价员工工作业绩的一种正式制

度°绩效评价是人力资源管理系统中最强有力的管理手段之一,

一个客观、有效的绩效评价体系能够协助管理者制定正确的员

工选拨、任用、升迁或解聘决策，并利用其导向性作用，通过

对杰出工作业绩的加薪奖励来激发员工的工作潜能，提高企业

的生产效率，实现组织整体业绩水平的不断提高.

当前，人力资源绩效评价中除传统的专家评议法和百分制

法外，又涌现出了许多新思路、新方法，每种方法都各有特色

及适用范围，如对其不加区别的使用，则难以收到良好的评价

效果。本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的方法进行对

比研究，分析不同综合评价方法的优缺点和适用范围,为组织

建立科学客观、公正合理的绩效评价体系提供决策思路。A二、

绩效评价数量方法研究A近年来，为了使评价工作更加科学合

理，研究者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩

效评价中。目前，研究的最多、最成熟的首属模糊综合评判法

和灰色关联度分析法。

1,模糊综合评价法

模糊综合评价法是以模糊数学为基础，应用模糊合成原理,

对边界不清、没有明显分界线的评价因素实现定量化,进行综

合评价的一种方法。能够根据既定的评语等级和实测值，通过

模糊变换做出评价,评价结果是被评事物对各等级模糊子集的

隶属度，它构成一个模糊向量，而非其他方法的一个点值，因

而其结果包含的信息更加丰富，适于处理多准则信息，通过最

大隶属度原则、加权平均原则或模糊向量单值化原则来确定被

评对象的优劣等级.

一般来说，是构造等级模糊子集把反应被评对象的模糊指

标量化，确定出隶属度，然后利用模糊变换原理对各指标综合。

步骤如下；1(A)确定评价对象论域U={ul,u2,…,up}

A(2)确定评语等级论域V={v1,v2,…,vm}

评语等级数m一般取［3,7］中的整数，太大语言难以

区分描述，不易判断等级归属;太小有不符合模糊综合评价的

质量要求。3(A)进行单因素评价，建立模糊关系矩阵R4S)

确定评价因素的模糊权重向量A={a1,a2,…，ap}AA中

的元素ai本质上是因素ui对模糊子集{对被评对象重要的

因素}的隶属度，因而一般用模糊方法来确定，并且在合成之前

须进行归一化处理.5Q)合成A和R,得到被评对象的模糊综

合评价结果向量B

B=AR,表示被评对vj象从整体上看对等级模糊子集的

隶属程度。

模糊综合评判方法适用于评价定性指标，它可以将评价中

用模糊语言描述的定性属性定量化，较好地克服信息的模糊性,

减少评价中的不确定性问题。和百分制法相比，模糊综合评判

法的模型更为科学合理，并且一定程度上限制了主观因素对评

价的影响，使评判结果更为准确客观6该方法仍存在一些不足

之处：首先，隶属度的确定一般是依据隶属频率或打分平均确

定，失真信息将以隶属度的形式融入后续的计算过程，影响结

果的准确性;其次,通过模糊判断矩阵求最终评价值的过程，实

质上仍然是线性加权合成法，存在着指标补偿问题;再次,模糊综

合评判法会使得有些已是“白化”的指标（定量化指标）经处理

后反而变成模糊值,从而造成评价误差.

灰色关联度分析法

灰色关联度分析法（TheGreyRe1ationshipAnalysi

s,GRA）是继1982年华中理工大学邓聚龙教授提出灰色系统

理论后，创立的一种多因素统计分析方法.它以各因素的样本

数据为依据，用灰色关联度来描述各因素间相互关系的大小、

强弱和次序，根据序列曲线几何形状的相似程度来判断灰色过

程发展态势的关联程度，通过关联度的大小判断参评者的优劣。

如果样本数据反映出两因素变化的态势（方向、大小、速度等）

基本一致,关联度就大;反之，关联度较小。A基本过程如下：①

确定分析序列;②对变量序列无量纲化，保证分析结果的可靠

性；③求差序列、最大差和最小差；④利用公式求得关联系数;

⑤通过计算关联度,并依据关联度排序，对被评对象进行区分。

A与传统的多因素评价方法相比，灰色关联分析的目的是揭示

因素间关系的强弱，操作对象为因素的时间序列，最终结果表

现为依据关联度对被评对象作出的排序.其对数据的要求较低，

操作起来计算量较小，具备广泛使用的基本条伶。在对定量数

据进行评价时可以做到完全无人为干预，充分利用白化信息，

结果比较准确。A三、总结A通过以上对目前人力资源管理实践

中绩效评价中新近出现的模糊综合评判法和灰色关联度分析法

的对比研究，可以发现：模糊综合评判法可以准确建立人类对

事物发展程度的感知描述与模型定量处理之间的桥梁，在处理

定性指标评价上具有无可比拟的优势；灰色关联度分析法则引

入关联系数的概念解释时间序列间的关系强弱，对被评对象的

变化发展态势提供了量化的度量，适合于动态历程纵向分析。

A参考文献：

［1］丁庆彬；模糊综合评判法在大学生综合素质评判中的

应用［几唐山师范学院学报，2007(9),48〜51

王丛漫:江华锋.模糊综合评判法在我国公务员绩效考核中

的应用［J］.河北大学学报(自然科学版)，2007(1),

19〜23

王伟：灰色关联分析方法在大学生综合素质测评中的运用

[J].科技和产业,2008(8),60~63

企业绩效评价文献综述

学术论坛2010-07-2816；45:00阅读31评论字号；

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企业绩效评价文献综述

作者：张藩张炳发栏目：学术探讨添加时间:2010—7-28

15:20:09

摘要：在我国，企业绩效评价还处于起步阶段。由于没得

到足够的重视和支持，虽然有些企业采用并取得了一些研究成

果，但其作用还远没有发挥出来。另外，原来以财务指标分析

为主的评价活动具有很大的缺陷，甚至产生负面影响，从而严重

影响了绩效评价系统作用的发挥.关键词：绩效评价；评价系

统

中图分类号:F276文献标识码：A文章编号；1006—41

17(2010)06-0000-01

在经济竞争异常激烈的环境下，绩效评价受到经济管理人

员的重视,本文从四个方面对绩效评估进行了综述。

一、企业绩效的概念、目的

绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，

即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结

果反馈给员工的过程.主要涉及企业员工的工作能力、工作态

度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用，现

将国内外学者关于绩效评价的概念总结如下.Murphy(1994)

给绩效下的定义是绩效是与一个人在其工作中的组织或单元的

目标有关的一组行为。Schneier(1986)认为绩效管理系统

应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、

监督、帮助.综上所述,绩效管理是以完整的系统，与诸多要素

相互联系.

绩效评价的目的是为了提高组织的效率,Pamenter(2

003)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.

但把绩效评价的目的转移到员工，存在一定的片面性，在评估

过程中的主观性,会使评估的作用失去意义。因此，绩效评价

的目的是要使在绩效评价的过程中涉及的各个方面的综合提高,

而不是仅仅其中一方面，例如企业的利润提高、成本降低、员

工的满意度等.在早期的绩效评价中,并不是以财务为主，但随

着企业规模扩大，产权关系变的更为复杂，绩效评价才转为财

务方面，主要是从成本利润、资源报酬率等方面。进入20世纪

90年代后，非财务指标和有关于人力资本的评价日益重要°所

以，绩效评价经历了记账、成本绩效、财务指标为主的绩效评

价、财务与非财务指标相结合的绩效评价阶段Q

二、绩效评估的原则和作用

通过绩效考核可以衡量公司各层员工和管理层的工作效果,

是否能完成工作任务。如果要发挥绩效评估的作用，必须要遵

循一定的原则.

Nicklis(2003)认为绩效评估依赖于以下四个原则:1、设

定目标;2、测量员工是否成功达到目标的尺度；3、目标的灵

活性：4、管理者充当指导者。黄贝玲(2003)指出企业必须

有一套完善的制度来评估与管理员工的绩效表现，一套完善的

绩效评估管理制度，对于员工的激励有极大的影响。

关于绩效评估的作用,Amaratunga(2003)和Baldry

(2003)认为使用绩效评价信息来实现组织文化、体制、过程

的变化，帮助组织设定一致的绩效目标，合理分配资源。绩效

评估是一个动态的持续的过程，组织定期对员工的绩效进行考

核，尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能

让员工感到满意，绩效评估可发现员工能力和技巧方面的不足,

用以制定研究发展的计划。组织在制定研究发展计划时，可根

据绩效评估发现的缺点，加以修正或补充°三、绩效评估的方

法

绩效评估作为一种绩效评价方式已被很多学者研究，并研

究出很多有效方法Q起初研究的焦点集中在财务指标上，随着

经济的发展逐步涉及非财务指标6

王技嘉(2002)认为，1928年亚历山大.沃尔提出了综

合比率评价体系，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以

此来评价企业的财务状况，后又相继出现了杜邦财务分析体系、

平衡计分法、经济增加值(EVA)评价法等，这些企业绩效

评价方法中蕴涵着丰富的管理理念，值得借鉴。总之，任何的绩

效评估方法是一个循环的动态系统中一个环节,这个环节中的

评估系统还包括的几个环节也是紧密联系。所以无论采用哪种

绩效考核方式，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值

分配，并规定各项目的标准。

四、绩效评估的模型

从20世纪80年代开始，学者们提出了入量的绩效评价

框架模型，这些模型主要分为两类：结构式框架(详细说明绩

效评价管理的框架)，和程序式框架(从战略角度提出发展绩效

评价的渐进式过程)。Sink(2001)和Tu111e(2001),采用

绩效评价计划编排阶段的六步程序的框架；Keegan(199

7)采用绩效评价矩阵;Lockamy(1999)采用四理论绩效评价

体系模型等.在众多的绩效评价框架中，最有影响力的是平衡计

分卡。平衡计分卡通过与组织的战略相链接提供了恰当的