工业控制连接器公司人力资源管理方案

工业控制连接器公司

人力资源管理方案

目录

一、劳动定额修订的内容.............................................2

二、修改劳动定额的方法.............................................2

三、现代企业组织结构的类型.........................................3

四、组织结构设计后的实施原则.......................................7

五、劳动定额水平的概念和种类.......................................9

六、用实耗工时来衡量..............................................11

七、实施员工满意度调查的目的和要求...............................11

八、信息沟通制度..................................................12

九、用人单位内部劳动规则制定的程序...............................15

十、用人单位内部劳动规则的特点...................................18

十一、工伤事故分类................................................20

十二、工伤认定....................................................22

十三、项目概况....................................................24

十五、连接器概述..................................................27

十六、必要性分析..................................................28

十七、SWOT分析...................................................29

十八、法人治理....................................................37

十九、人力资源配置分析............................................48

劳动定员一览表.....................................................49

二十、培训课程的实施与管理........................................49

二十一、企业员工外部培训的实施...................................53

二十二、实现培训资源的充分利用...................................54

二十三、选择企业员工培训方法的程序...............................55

二十四、企业员工培训与开发的各种方法.............................58

一、劳动定额修订的内容

随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不

断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一

段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应

修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。

企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成

本，取得较好的经济效益。但是，生产水平提高后不可能立即修改劳

动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量,

而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一

段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不

定期的修订。

二、修改劳动定额的方法

企业在组织修改现行定额时，应从企业具体的实际情况出发，正

确选择修改定额的核算方法，下面介绍一种比较简单的方法，即简易

修改法。

由于修改定额时，允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定

幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额c即使第一次制定

的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定

额达到先进合理的要求。

三、现代企业组织结构的类型

企业的组织结构承担着企业的决策支持、决策实施及业务控制等

任务。在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、

直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制等多种形式。

（一）直线制

直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式°

其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成

垂直领导与被领导关系。

直线制结构的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系

明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，

管理效率高。直线制结构的缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏

横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务

仅依赖于少数几个人，要求企业领导入必须是经营管理全才，但这是

很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较

小或业务活动简单、稳定的企业。

（二）职能制

职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，

实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职

能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，

直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能

部门的指挥。

职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平;

由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对

下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了

直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略

问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者

的选拔、培训和考核的实施。

职能制结构的缺点：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统

一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权

不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功透过，难以协

调，最终必然导致功过不明、赏罚不公，责、权、利不能很好地统一

起来；机构复杂，管理费用增加，加重企业负担；由于过分强调按职

能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养

全面型的管理人才；决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造

才能应用于市场经济下的企业。

（三）直线职能制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导

下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参

谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制的主要特点：厂长（总经理）对业务和职能部门均实

行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和

命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（总经理）

的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，

并对业务部门提供指挥和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关

系，而非领导关系。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留

直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证

统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专

业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策C

直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代

企业中适用范围比较广泛。但是，随着企业规模的进一步扩大和职能

部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；各业

务和职能部门都必须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力

集中于企业管理的重大问题。当设立管理委员会、制定完善的协调制

度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问

题。

（四）事业部制

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来

的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,

实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业

划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部C各事业部在经营

管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经

营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究向制定重大方针、

政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,

并通过利润指标对事业部实施控制。事业部制结构主要具有四个方面

的优势。

1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于

外部环境的研究和制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强

有力的决策中心。

2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日

常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理

活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业

化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企

业。

4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨

胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、

市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

四、组织结构设计后的实施原则

为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作

用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，

（一）管理系统一元化原则

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少

应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的

能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常

工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，

可管辖3-7人。

（二）明确责任和权限的原则

1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工

作义务。所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上

级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；

权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什

么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予

不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任。为了履行职务，必须

明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。

2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下

级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性

的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应

当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。

（三）先定岗再定员的原则

定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。

定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置;

定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若

干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指

在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一

定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说,

企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位

依工作而存在，人员依岗位而配备，

（四）合理分配职责的原则

各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、

含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来

进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应

由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，

以防止出现工作上的缺失。

五、劳动定额水平的概念和种类

劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定

的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

（一）按定额的综合程度分类

在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定

额的综合程度可分为三类。

1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工

序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额

上。

2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它

是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。

3、零件或产品的定额太平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。

（二）按定额的考察范围分类。

按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。

1、车间定额水平。即左间内部各个班组之间劳动定额综合达到的

高低程度。

2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的

高低程度。

3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额

综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表

现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平°

六、用实耗工时来衡量

和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额知实际生产水平有

较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额

的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的

定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确

性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时c实耗工时在一定

程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。

七、实施员工满意度调查的目的和要求

（一）诊断公司潜在的问题

通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意

度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因

并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理

问题满意度的晴雨表。

（二）找出本阶段出现的主要问题的原因

如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收

益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是

否是由员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则

只能靠主观的随机猜测。

（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响

员工满意度调查能够有效评价组织政策和规划中的各种变化，通

过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的

影响。

（四）促进公司与员工之间的沟通和交流

通过员工满意度的调查，保证了员工自主权，员工就会畅所欲言

地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。

（五）增强企业凝聚力

员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中

心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养

员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚

力。

八、信息沟通制度

信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是

人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的

过程Q信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息

沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息

沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体,

即管理信息系统。

信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的

时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个

有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。沟通提供了充分、

确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想

和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立

良好人际关系的桥梁。

企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种

信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在

彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工而权责结构的组织

层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特

征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内

正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制

定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，

其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠

道的信息并对其进行引导。

（一）纵向信息沟通

根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反

馈信息系统。

1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级

机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节

要对信息加以分解并使之具体化。

2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况,

提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，

然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作

为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。

（二）横向信息沟通

横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业

务人员之间的信息传递。

（三）建立标准信息载体

1、制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业劳动管理制度

规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、

台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映了企业组织的劳动

关系系统的数据和现实情况。通过管理表单，可以掌握、分析企业劳

动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息C

2、汇总报表。此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握

管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

3、正式通报。正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、

发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且

沟通内容易于保存。

4、例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、

横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指

示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体

语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。

九、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则Q这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收知体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规贝!过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

十、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

八、、0

1、制定主体的特定性Q用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

十一、工伤事故分类

工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生。

根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。

（一）按照损伤程度划分

工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1T04

日的失能伤害，重伤为105-6000日以下的失能伤害,死亡为60000

的失能伤害。

（二）根据损伤原因划分

工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚

石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）；

车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害

（包括绞、碰、碾、割、戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操

作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠

落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）；

坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运

输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其

他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等）；中毒窒息（煤气、

油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、

野兽咬伤等。

（三）按照伤残级别划分

根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，

将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

（四）职业病

最新调整后的2019年《职业病分类和目录》包括10大类132种

职业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1

种，2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。

（五）事故划分

根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般

分为以下等级。

1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤

（包括急性工业中毒，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。

3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者

1000万元以下直接经济损失的事故。

国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事

故等级划分的补充性规定。

十二、工伤认定

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。

(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

(2)工作时间前后在二作场所内，从事与工作有关的预备性或者

收尾性工作受到事故伤害的Q

(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外

伤害的。

(4)患职业病的。

(5)因工外出期间，日于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨

道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内

经抢救无效死亡的。

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残

军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定

为工伤或者视同工伤。

（1）故意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。

（3）自残或者自杀的Q

十三、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称；XXX有限责任公司

2、项目性质：扩建

3、项目建设地点：xx（以最终选址方案为准）

4、项目联系人：Txx

（二）主办单位基本情况

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和

“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质

量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求。

公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为

本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和

风险控制能力Q

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX（以最终选址方案为准），占地面积约

82.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资37099.70万元，其中：建设投资30051.09

万元，占项目总投资的81.00%；建设期利息663.47万元,占项目总投

资的1.79%；流动资金6385.14万元，占项目总投资的17.21%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资37099.70万元,根据资金筹措方案，xxx有限责任公

司计划自筹资金(资本金)23559.68万元。

(六)申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13540.02万

7IJ©

(七)项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入(SP)：67200.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：56274.92万元。

3、项目达产年净利润(NP)：7973.35万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：14.68%0

5、全部投资回收期(Pt):6.69年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)；29558.58万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

十四、产业环境分析

坚持深化改革。坚持全面深化改革体制机制，以制度创新为核心,

积极推进供给侧改革，着力破除阻碍我市工业转型升级体制积弊、激

发创新创业活力，激发长春发展新动力。

坚持创新驱动。坚持以创新促转型、以创新带升级，加大创新支

持力度，优化创新创业环境，切实提高自主创新、集成创新、引进消

化吸收再创新能力，将创新打造成工业提档升级源动力。

坚持项目带动。坚持投资拉动扩大工业经济总量，加强对产业拉

动力强、税源潜力大、环境友好型项目的筛选和扶持，加强对智能化、

绿色化技术改造项目的支持，夯实长春工业转型升级基础。

坚持对外开放。坚持全面推进全方位、多层次、宽领域对外开放,

着力构建开放型工业经济体系，积极营造优质、高效发展环境，充分

利用“两种资源、两个市场“，培育长春工业发展新活力。

坚持两化融合。坚持以工业化带动信息化、以信息化促进工业化,

充分发挥新一代信息技术集聚要素、提质增效升功能，着力推动信息

技术与工业深度融合，积极培育“互联网+工业”的升级发展新模式。

坚持绿色共享。坚持倡导绿色低碳生产模式，支持工业企业开展

节能环保改造，研发环保型产品，促进经济效益与生态效益的有机统

一，实现发展成果人民共享。

十五、连接器概述

1、连接器定义

连接器是一种连接电气端子以形成电路的耦合装置，作为关键基

础元器件用以实现电线、电缆、印刷电路板和电子元件之间的连接，

从而传输信号或电磁能量，并保持系统与系统之间不发生信号失真和

能量损失等变化。

2、连接器应用领域

连接器是电子电路中的连接桥梁，是构成整个巨子系统必备的基

础巨子元器件，广泛应用于各相关行业，并且随着下游市场的持续发

展而日益呈现出专业化趋势。从应用领域分布来看，通信、汽车、消

费巨子、工业控制、轨道交通是连接器最主要的应用领域，2020年占

比分别达到23.08%、22.55%、13.32%、12.31%以及6.93%,合计达

78.19%0

十六、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十七、SWOT分析

（一）优势分析（S）

1、工艺技术优势

公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，

不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。

公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以

满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和

工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进

的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综

合服务。

2、节能环保和清洁生产优势

公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念，依托科技创新，注重

从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放，实现污染的源头和过

程控制，通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产，

提高三废末端治理水平，保障环境绩效。经过持续加大环保投入，公

司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。

3、智能生产优势

近年来，公司着重打造“智慧工厂”，通过建立生产信息化管理

系统和自动输送系统，将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作

层进行有机整合，搭建完整的现代化生产平台，智能系统的建设有利

于公司的订单管理和工艺流程的优化，在确保满足客户的各类功能性

需求的同时缩短了产品交付期，提高了公司的竞争力，增强了对客户

的服务能力。

4、区位优势

公司地处产业集聚区，在集中供气、供电、供热、供水以及废水

集中处理方面积累了丰富的经验，能源配套优势明显。产业集群效应

和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具

有独特的竞争优势。

5、经营管理优势

公司拥有一支敬业务实的经营管理团队，主要高级管理人员长期

专注于印染行业，对行业具有深刻的洞察和理解，对行业的发展动态

有着较为准确的把握，对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通

过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队,

形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、

营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求

和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供

了有力保障。

（二）劣势分析（W）

1、资本实力不足

公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款，公司产能建设、研发

投入及日常营运资金需求较大，目前的信贷模式难以满足公司的资金

需求，制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力，以及

智能制造产业升级需求，公司需要拓宽融资渠道，进一步提高技术水

平、优化产品结构，增强自身的竞争力。

2、产能瓶颈制约

公司产品核心技术国内领先，产品质量获得客户高度认可，但未

来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升，订单逐年增加，公

司现有产能已不能满足日益增长的市场需求。面对未来逐年上升的产

品需求量，产能成为制约公司快速发展的重要因素，可能会削弱公司

未来在国内外市场的核心竞争力。

（三）机会分析（0）

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

（四）威胁分析（T）

1、技术风险

（1）技术更新的风险

行业属于高新技术产业，对行业新进入者存在着较高的技术壁垒。

公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业，其生

产技术和产品性能处于快速革新中，随着技术的不断更新换代，如果

公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进，将可能被其他

具有新产品、新技术的公司赶超，从而影响公司发展前景。

（2）人才流失的风险

行业属于技术密集型行业，其技术含量较高，产品技术水平和质

量控制对企业的发展十分重要。优秀的人才是公司生存和发展的基础,

随着行业竞争格局的变化，国内外同行业企业的人才竞争日趋激烈。

若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供有

效的激励机制，可能会缺乏对人才的吸引力，同时现有管理团队成员

及核心技术人员也可能流失，这将对公司的生产经营造成重大不利影

响。

（3）技术失密的风险

公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密

制度并严格执行，但上述措施仍无法完全避免公司核心技术的失密风

险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能得到有效执行，或

因行业中可能的不正当竞争等使得核心技术泄密，则可能导致公司核

心技术失密的风险，将对公司发展造成不利影响。

2、经营风险

（1）宏观经济波动的风险

公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球

的宏观经济走势联系紧密，使得公司面临着一定宏观经济波动的风险。

近年来，国际宏观经济复苏程度较为有限，且我国宏观经济也正

处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来，若国内外宏观经济形

势无法好转，将可能影响到行业的外部需求，从而使得公司面临产品

需求、盈利能力下降的风险。

(2)产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险

行业作为战略新兴产业，受宏观经济状况、产业政策、产业链各

环芍发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响，

呈现一定波动性。

未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或自身经营情况

变化等原因，减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销售，

将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。

(3)原材料价格波动与供应商集中的风险

若未来公司主要原材料市场价格出现异常波动，公司产品售价未

能作出相应调整以转移成本波动的压力，或公司未能及时把握原料市

场行情变化并及时合理安排采购计划，则有可能面临原料采购成本大

幅波动从而影响经营业绩的风险。

公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系，虽然该等合作关系

能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率，但若主要原料供应商未

来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求,

将对公司的生产经营产生一定的不利影响。

3、市场竞争风险

近年来相关行业发展迅速，行业集中度较高，竞争优势进一步向

头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争，竞争焦点也由

原来的重规模转向企业的综合实力竞争，包括产品品质、技术研发、

市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施

积极应对日益增强的市场竞争压力，不能充分发挥公司在技术、质量、

营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势，无法持续保持产品的

领先地位，无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额，公

司将面临较大的同业企业市场竞争风险。

4、内控风险

近年来，公司业务不断成长，资产规模持续扩大，管理水平不断

提升。但随着经营规模的迅速增长，特别是未来募集资金到位和投资

项目实施后，公司的资产规模及营业收入将进一步上升，从而在公司

管理、科研开发、资本运作、市场开拓等方面对管理层提出更高的要

求，增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以

及充实相关高素质人才以适应公司未来成长和市场环境的变化，将可

能对公司的生产经营带来不利的影响。

5、财务风险

(1)毛利率波动及低二同行业的风险

公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变

动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。

若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降；原材料价格上升，

公司未能有效控制产品成本；公司未能及时推出新的技术领先产品有

效参与市场竞争等情况发生，公司毛利率将存在波动加剧的风险，公

司W利率低于行业平均水平的状况可能一直持续，将对公司盈利能力

造成负面影响。

(2)应收款项回收或承兑风险

随着公司业务的快速发展，公司应收款项金额可能上升。如果客

户信用管理制度未能有效执行，或者下游客户因经营过程受宏观经济、

市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营出现困难，将会导致公

司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险，从而对公司的收入质

量及现金流量造成不利影响。

(3)坏账准备计提比例低于同行业的风险

如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏

账准备计提比例，将对公司的业绩水平产生不利影响。

6、法律风险

(1)知识产权保护风险

若公司被竞争对手诉诸知识产权争端，或者公司自身的知识产权

被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进

行有效保护，将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影

响。

（2）产品质量、劳动纠纷责任等风险

公司在正常生产经营过程中，可能会存在因产品质量瑕疵、劳动

纠纷等其他潜在事由引发诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔

事项，可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。

十八、法人治理

（一）股东权利及义务

1、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东

身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登

记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东C

2、公司股东享有下列权利：

（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

（3）依法请求人民法院撤销董事会、股东大会的决议内容；

（4）对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

（5）依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份;

(6)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(7)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(8)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(9)单独或者合计持有公司百分之10以上股份的股东，有向股

东大会行使提案的权利；

(10)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

3、股东提出查阅前条所述有关信息或者索取资料的，应当向公司

提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核

实股东身份后按照股东的要求予以提供。

4、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东

有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、袤决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起—日内，请求人民法院撤销。

5、董事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者

本章程的规定，给公司造成损失的，连续180日以上单独或合并持有

公司设以上股份的股东有权书面请求监事会向人民法院提起诉讼；监

事会执行公司职务时违反法律、行政法规或者本章程的规定，给公司

造成损失的，股东可以书面请求董事会向人民法院提起诉讼Q

监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，

或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提

起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权

为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的

股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。

6、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，

损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。

7、公司股东承担下列义务；

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依

法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严

重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

（5）法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务Q

8、持有公司%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行

质押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

9、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚

信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得利用

利涧分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公

司和社会公众股股东的合法权益，不得利用其控制地位损害公司和社

会公众股股东的利益。

（二）董事

1、公司董事为自然人，有下列情形之一的，不能担任公司的董事:

（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；

（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场

经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治

权利，执行期满未逾5年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公

司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日

起未逾3年；

(4)担任因违法被吊骨营业执照、责令关闭的公司、企业的法定

代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起

未逾3年；

(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿；

(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。

违反本条规定选举、委派董事的，该选举、委派或者聘任无效。

董事在任职期间出现本条情形的，公司解除其职务C

2、董事由股东大会选举或更换，任期3年。董事任期届满，可连

选连任。董事在任期届满以前，股东大会不能无故解除其职务。

董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董

事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照

法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。

董事可以由总裁或者其他高级管理人员兼任，但兼任总裁或者其

他高级管理人员职务的董事，总计不得超过公司董事总数的1/2O

3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实

义务:

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的

财产;

(2)不得挪用公司资金；

(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开

立账户存储；

(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公

司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与本公司订立

合同或者进行交易；

(6)未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取

本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务;

(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其关联关系损害公司利益：

(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。

董事违反本条规定所得的收入，应当归公司所有；给公司造成损

失的，应当承担赔偿责任。

4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列勤勉

义务:

(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利，以保证公司的

商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求，商

业活动不超过营业执照规定的业务范围；

(2)应公平对待所有股东；

(3)及时了解公司业务经营管理状况；

(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的

信息真实、准确、完整；

(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料，不得妨碍监事会或

者监事行使职权；

(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务。

5、董事连续两次未能未自出席，也不委托其他董事出席董事会会

议，视为不能履行职责，董事会应当建议股东大会予以撤换。

6、董事可以在任期届满以前提出辞职。董事辞职应向董事会提交

书面辞职报告。董事会将在2日内披露有关情况。

如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时，或因独立

董事辞职导致独立董事人数低于法定比例的，在改选出的董事就任前,

原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程规定，履行董

事职务。

除前款所列情形外，董事辞职自辞职报告送达董事会时生效。

7、董事辞职生效或者任期届满，应向董事会办妥所有移交手续，

其对公司和股东承担的忠实义务，在任期结束后并不当然解除，在24

个月内仍然有效。但属于保密内容的义务，在该内容成为公开信息前

一直有效。其他义务的持续期间应当根据公平的原则决定，视事件发

生与离任之间时间的长短，以及与公司的关系在何种情况和条件下结

束而定。

8、未经本章程规定或者董事会的合法授权，任何董事不得以个人

名义代表公司或者董事会行事。董事以其个人名义行事时，在第三方

会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下，该董事应

当事先声明其立场和身份。

9、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

10、独立董事应按照法律、行政法规及部门规章的有关规定执行。

（三）高级管理人员

1、公司设总经理、技未总监、财务负责人，根据公司需要可以设

副总经理。总经理、副总经理、技术总监、财务负责人由董事会聘任

或解聘。董事可受聘兼任总经理、副总经理或者其他高级管理人员。

2、本章程中关于不得担任公司董事的情形同时适用于高级管理人

员。

财务负责人作为高级管理人员，除符合前款规定外，还应当具备

会计师以上专业技术职务资格，或者具有会计专业知识背景并从事会

计工作三年以上。

本章程中关于董事的忠实义务和勤勉义务的规定，同时适用于高

级管理人员。

3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他

职务的人员，不得担任公司的高级管理人员。

4、总经理每届任期3年，经董事会决议，连聘可以连任。

5、总经理对董事会负责，行使下列职权；

(1)主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议、并向

董事会报告工作；

(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(3)拟订公司内部管理机构设置方案；

(4)拟订公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具体规章；

(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；

(7)聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人

员；

(8)本章程或董事会授予的其他职权。

总经理列席董事会会议。

6、总经理应制订总经理工作细则，报董事会批准后实施。

7、总经理工作细则包括下列内容：

(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员；

(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工；

(3)公司资金、资产运用，签订重大合同的权限，以及向董事会、

监事会的报告制度；

(4)董事会认为必要的其他事项。

8、副总经理和财务负责人向总经理负责并报告工作，但必要时可

应董事长的要求向其汇报工作或者提出相关的报告C

9、总经理等高级管理人员辞职应当提交书面辞职报告。

公司现任高级管理人员发生本章程规定的不符合任职资格的情形

的，应当及时向公司主动报告并自事实发生之日起1个月内离职。

10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规

章或本章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

(四)监事

1、公司设监事会。监事会由三名监事组成，监事会设主席1人。

监事会主席由全体监事过半数选举产生。监事会主席召集和主持

监事会会议；监事会主席不能履行职务或者不履行职务的，由半数以

上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。

监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工

代表的比例不低于l/3o监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表

大会选举产生。

2、监事会行使下列职权：

(1)应当对董事会编制的公司定期报告进行审核并提出书面审核

意见；

(2)检查公司财务；

(3)对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违

反法律、行政法规、本章程或者股东大会决议的董事、高级管理人员

提出罢免的建议；

(4)当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、

高级管理人员予以纠正；

(5)提议召开临时股东大会，在董事会不履行《公司法》规定的

召集和主持股东大会职责时召集和主持股东大会;

(6)向股东大会提出提案；

(7)依照《公司法》第一百五十二条的规定，对董事、高级管理

人员提起诉讼；

(8)发现公司经营情况异常，可以进行调查；必要时，可以聘请

会计师事务所、律师事务所等专业机构协助其工作，费用由公司承担。

3、监事会每6个月至少召开一次会议。监事可以提议召开临时监

事会会议。

监事会决议应当经半数以上监事通过。

4、监事会制定监事会议事规则，明确监事会的议事方式和表决程

序，以确保监事会的工作效率和科学决策。

监事有权要求在记录上对其在会议上的发言作出某种说明性记载。

监事会会议记录作为公司档案保存10年。

5、监事会会议通知包括以下内容；

(1)举行会议的日期、地点和会议期限；

(2)事由及议题:

(3)发出通知的日期。

十九、人力资源配置分析

(一)人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx有限责任公司规划,

达产年劳动定员405人。

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位263正常运营年份

2技术指导岗位41

3管理工作岗位41〃

4质量检测岗位61II

合计405〃

（二）员工技能培训

二十、培训课程的实施与管理

一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生

的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲

义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计

划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培

训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期

课程目标的基本途径