中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷14

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷14单选题（共67题，共67分）(1.)“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的（江南博哥）比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采用()的企业。A.成长战略B.创新战略C.稳定战略或集中战略D.成本领先战略正确答案：D参考解析：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比竞争对手的薪酬略低；在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。(2.)魅力型领导者的特征不包括()。A.自信并且信任员工B.有理想化的愿景C.承诺为努力提供奖励D.对下属有高度的期望正确答案：C参考解析：本题考查魅力型领导的特征。魅力型领导者是具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景和个性化风格的领导者。选项C“承诺为努力提供奖励”是交易型领导者的特征之一。(3.)处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A.学徒B.同事C.导师D.顾问正确答案：C参考解析：本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是导师。(4.)主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。A.预测效度B.构想效度C.效标关联效度D.内容效度正确答案：D参考解析：本题考查效度。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。(5.)下列反馈面谈中的行动正确的是()。A.将绩效面谈作为一次发现错误的机会B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点正确答案：B参考解析：明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工共同商讨来年的工作计划和工作目标。(6.)通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A.绩效考核B.绩效监控C.绩效计划D.绩效反馈正确答案：B参考解析：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。(7.)()不属于组织文化功能。A.促进作用B.辐射作用C.创新作用D.规范作用正确答案：A参考解析：组织文化具有以下六个作用：①导向作用；②规范作用；③凝聚作用；④激励作用；⑤创新作用：⑥辐射作用。(8.)经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是()。A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C.替代效应D.收入效应正确答案：B参考解析：总的来说,大多数研究都得出这样的结论:在经济衰退时期,灰心丧气的劳动者效应比较强,并且占据主导地位。(9.)实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为()。A.劳动力参与率B.失业率C.就业率D.净人口流入率正确答案：A参考解析：本题考查劳动力参与率。劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口之比。(10.)外源性动机强的员工看重的是()。A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献正确答案：B参考解析：本题考查外源性动机的内容。外源性动机强的员工更看重工作带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。(11.)公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指()。A.工作经验B.工作报酬C.工作绩效D.工作承诺正确答案：B参考解析：公平理论中的“投入”可以理解为员工的付出，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。公平理论中的“产出”可以理解为员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。(12.)根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足正确答案：B参考解析：根据表格可以看出，保健因素缺乏是员工感到不满的原因，所以B项正确。(13.)个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A.必然导致个人的劳动力供给时间增加B.必然导致个人的劳动力供给时间减少C.会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D.对个人的劳动力供给时间没有影响正确答案：C参考解析：在工资率比较低的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些，此时劳动者愿意提供的工作时间增加；但是当工资率上升到一定程度的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些，在这种情况下，随着工资率的上升，劳动者个人将愿意增加闲暇的消费，而不是增加工作时间。(14.)个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随()变动而变动的规律。A.劳动者对于闲暇时间和收入的偏好程度B.市场C.企业工时政策D.工资率正确答案：D参考解析：个人劳动力供给曲线描述的是单个劳动者个人愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，即个人的劳动力供给小时数量如何随工资率的变化而发生变化的。(15.)对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()。A.选择以结果为导向的绩效考核方法B.评价指标选择一些非财务指标C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行为为导向的绩效考核方法正确答案：A参考解析：采用成本领先战略的企业，在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。(16.)组织结构三要素不包括()。A.虚拟化B.规范性C.集权度D.复杂性正确答案：A参考解析：组织结构的三要素包括：复杂性、规范性、集权度。(17.)用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A.7B.10C.15D.30正确答案：D参考解析：用人单位有证据证明劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。(18.)如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低正确答案：D参考解析：心理成本是指远离亲朋好友以及过去所熟悉的环境所造成的不适。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。(19.)其他条件不变时，工资率上升的()效应会导致个人劳动力供给下降。A.收入B.替代C.规模D.产出正确答案：A参考解析：工资率提高，劳动者即使不增加劳动时间，也会获得比原来更高的收入。或者说要想获得原来的收入水平，就可以工作比原来时间少，多享受闲暇。即从收入效应来看，工资率上升，劳动供给时间减少。A正确。(20.)当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。A.扩大经营规模B.延长工作时间C.裁员D.推行工作分享正确答案：B参考解析：选项B，当供给小于需求时可以采取延长工作时间，让员工加班加点的方法来平衡供需。选项A、C、D是供给大于需求需要采取的措施。(21.)按社会保险责任划分，不属于社会保险法律关系主体的是()。A.国家B.社会保险管理和经办机构C.劳动者及其家庭D.管理人正确答案：D参考解析：按社会保险责任划分，社会保险法律关系主体有以下几类：①国家；②社会保险管理和经办机构；③用人单位；④劳动者及其家庭。(22.)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性正确答案：A参考解析：人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。(23.)为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A.劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C.劳动力的边际成本小于边际收益D.劳动力的平均成本小于平均收益正确答案：B参考解析：答案为B。企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。(24.)在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A.48B.24C.12D.8正确答案：A参考解析：职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。(25.)()是处理劳动争议法定的必经程序。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼正确答案：C参考解析：根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委委会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。(26.)面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为()。A.非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应正确答案：D参考解析：答案为D。面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。(27.)工作丰富化对()员工的激励作用较小。A.年轻的B.有工作导向型文化倾向的C.不将生存和安全作为首要需求的D.从事低水平工作的正确答案：D参考解析：大多数的研究数据证明：工作扩大化和丰富化与工作专业化简单化相比，更能够增进员工的工作满意度、提高工作效率、减少员工离职率，但并不是所有的员工对工作扩大化和丰富化都感兴趣，对那些蓝领、从事低水平工作的工人来说，工作丰富化的作用甚微，有时甚至起到反作用。(28.)围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A.机械型工作设计方法B.生物型工作设计方法C.直觉运动型工作设计方法D.激励型工作设计方法正确答案：A参考解析：机械型工作设计法是基于工作效率的设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。(29.)根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是()。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式正确答案：A参考解析：本题考查领导者的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合得出四种领导风格：指导式（高工作一低关系）、推销式（高工作一高关系）、参与式（低工作一高关系）、授权式（低工作一低关系）.(30.)劳动争议处理的一般程序包括()。A.协商、调解、仲裁和诉讼B.调解、投诉、仲裁和诉讼C.协商、调解、投诉和诉讼D.协商、投诉和仲裁正确答案：A参考解析：劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。(31.)在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线正确答案：D参考解析：个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。(32.)采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是().A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系正确答案：B参考解析：使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。(33.)下列关于防御者战略的说法，正确的是()。A.核心是独特的产品与服务B.应尽量维持内部稳定性C.在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D.总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会正确答案：B参考解析：为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。(34.)下列关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地正确答案：C参考解析：劳动力地区流动的原因极其复杂，它涉及经济、文化和社会等各个方而，但经济原因是最基本的。为什么劳动力通过流动流动可以改善就业状况和提高收入呢？其原因是存在着地区之间经济发展的不平衡。劳动力在现实中选择跨地区流动时，要考虑以下几个方面的因素：①地区间人均收入差别；②工作机会的多少；③迁移距离；④迁移成本；⑤劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。在地区劳动力流动中，存在一种“回归迁移”现象，即许多人从一个地区迁移到另一个地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。(35.)下列关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是相互制约的正确答案：D参考解析：管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的。(36.)下列关于目标管理的说法，正确的是()。A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望正确答案：A参考解析：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下地设定目标，低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理是相当流行的管理技术，但也有不少研究个案显示，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。(37.)下列关于工作设计的说法，正确的是()。A.工作设计是确定工作责任和所需知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法正确答案：B参考解析：工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的，一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。工作设计的方法可以分为以下四类：①基于工作效率的设计方法；②基于工效学思想的设计方法；③基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法；④工作设计的综合模式。工作评价以工作分析为基础。(38.)下列关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测正确答案：D参考解析：职业生涯锚的四个特点之一是不可能根据各种测试提前进行预测。(39.)用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如果工会或者职工认为不适当，则()。A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁正确答案：C参考解析：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。(40.)根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为()。A.人力资源具有边际报酬递减性B.人力资源可以被其他资源替代C.高能力的劳动者是稀有资源D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿正确答案：C参考解析：研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：①价值。人力资源具备创造价值的能力。②稀缺性。人的认识能力存在个人差异，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。③不可模仿性。企业通过历史的变迁形成独特的规范和组织文化，这些内容不是竞争对手可以轻易模仿的。④不可替代性。第一，人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值会越来越大。第二，人力资源具有专用性。第三，报酬递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。(41.)劳动力需求者所追求的目标是()的最大化。A.市场占有率B.生产率C.利润D.收入正确答案：C参考解析：根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以，劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。(42.)下列关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导一成员交换的过程是单向的正确答案：A参考解析：领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。(43.)下列关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A.职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B.工伤保险费应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C.工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴费费率之积D.工伤保险费的缴纳实行固定费率正确答案：D参考解析：《社会保险法》规定，工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。(44.)主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间的浪费，提高生产率的工作设计理论是()。A.工效学原理B.人际关系理论C.工作特征模型理论D.科学管理理论正确答案：D参考解析：科学管理理论主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。(45.)进行培训与开发效果的评估时，最为规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是()。A.问卷调查法B.控制实验法C.控制实验法和问卷调查法D.以上都不是正确答案：B参考解析：培训与开发效果评估有多种方法可供选择，控制实验法是一种最为规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高。因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。(46.)下列关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A.密西根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展正确答案：A参考解析：密西根大学的研究发现，以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。(47.)人口普查发现，某地区共有人口10万人，其中16岁以上的人口数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人，则该地区的劳动力参与率为()。A.80%B.75%C.70%D.60%正确答案：B参考解析：劳动力参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。根据上述定义，某地区的劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/16岁以上人口*100%=(5+1)/8*100%=75%，因此B项正确。(48.)有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称为()组织。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：A参考解析：学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化的工作。(49.)对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是()。A.从零开始.建立全新的人力资源战略B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策正确答案：D参考解析：对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。(50.)在领导者的技能当中，按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力称为()。A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能正确答案：C参考解析：概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。(51.)与测验形式笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多，题目较为全面D.成绩评定较为客观正确答案：A参考解析：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。(52.)下列关于有限理性模型的说法，错误的是()。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型与经济理性模型之间存在质的差异正确答案：D参考解析：相对于经济理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果一满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等。②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。他们满意于这样的简化，因为他们相信真实世界绝大部分都是空洞的。③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。与理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以，有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。(53.)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A.制定薪酬体系B.拟订人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求的条件D.形成整个公司的培训计划正确答案：C参考解析：在履行人力资源管理职能上，非人力资源管理部门的职责包括在招聘方面提出人员需求的条件等。(54.)亚当斯的公平理论比较的是()。A.员工对投入、产出的自我知觉B.员工对投入、产出的客观测量结果C.其他人员对投入、产出的评价D.管理人员对员工投入、产出的评价正确答案：A参考解析：需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。(55.)《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，作出适当的普惠性安排；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把()社会保险作为社会保障的核心制度。A.福利型B.缴费型C.补助型D.商业型正确答案：B参考解析：《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，作出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。(56.)个人劳动力供给曲线的形状是()。A.向下弯曲B.向上弯曲C.向后弯曲D.向前弯曲正确答案：C参考解析：个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。(57.)下列关于劳动力流动的说法，错误的是()。A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率正确答案：B参考解析：从劳动力市场运行的角度看，劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化作出快速的调整。通过劳动力流动促使劳动者从衰落的或发展缓慢的职业、行业（或企业）或地区向发展迅速的职业、行业（或企业）或地区流动。不过，劳动力流动应该有个合理的限度。(58.)根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为()。A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导正确答案：C参考解析：路径一目标理论中的参与式领导的行为是，主动征求并采纳下属的意见。(59.)“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”这一描述体现的制定原则是()。A.战略相关性原则B.系统化原则C.职位特色原则D.突出重点原则正确答案：C参考解析：职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。(60.)按照工作特征模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是()。A.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3*任务完整性*反馈性B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）/3*任务重要性*反馈性C.MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）/3*技能多样性*反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3*工作自主性*反馈性正确答案：D参考解析：激励潜能分数(MPS)=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3*工作自主性*反馈性。(61.)共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A.学院型B.俱乐部型C.堡垒型D.棒球队型正确答案：D参考解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。

组织结构是实现组织目标的一种手段。

棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。

案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。

矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。(62.)共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A.以系统为中心的变革B.以人员为中心的变革C.以结构为中心的变革D.以技术为中心的变革正确答案：A参考解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。

组织结构是实现组织目标的一种手段。

棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。

案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。

矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。(63.)共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A.行政层级式结构B.矩阵式结构C.职能制结构D.事业部制结构正确答案：B参考解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。

组织结构是实现组织目标的一种手段。

棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。

案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。

矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。(64.)共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A.60日B.3个月C.半年D.1年正确答案：D参考解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。

按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。

人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。(65.)共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A.让员工与企业共担风险，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C.由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重正确答案：A参考解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。

一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。

股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。(66.)共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A.职位的相对价值B.员工绩效考核结果C.员工的工作态度D.员工能力素质的差异正确答案：A参考解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。

一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。

股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。(67.)共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A.组织设计B.组织结构C.职权结构D.部门结构正确答案：B参考解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。

组织结构是实现组织目标的一种手段。

棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。

案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。

矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。多选题（共33题，共33分）(68.)工作轮换的缺点是（）A.训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度正确答案：A、B、E参考解析：工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。(69.)绩效管理有效实施的影响因素包括()。A.观念B.绩效系统的时效性C.绩效指标的设置D.绩效管理的成本E.绩效管理与组织战略的相关性正确答案：A、B、C、E参考解析：绩效管理有效实施的影响因素包括：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。(70.)仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任正确答案：A、B、D参考解析：本题考查仲裁员应当回避的情形。仲裁员有下列情形之一，应当回避：当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的，A项正确；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，BD项正确。CE是正常仲裁的情形，不属于应当回避的。(71.)对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A.人口总量B.劳动力参与率C.失业率D.就业率E.平均周工作时间正确答案：A、B、E参考解析：劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。(72.)与传统的笔试方法相比，面试的特点包括()。A.灵活性B.直观性C.主观性D.全面性E.目标性正确答案：B、C、D、E参考解析：与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：①直观性；②全面性；③目标性；④主观性。(73.)小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A.横向比较B.纵向比较C.组织内自我比较D.组织外自我比较E.组织外他比正确答案：B、D参考解析：根据公平理论，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。(74.)下列关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是()。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B.绩效管理是绩效考核中的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E.绩效考核是绩效管理中的一个环节正确答案：A、C、E参考解析：绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。(75.)家庭生产理论的主要观点包括()。A.家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B.劳动者个人是劳动力供给的决策者C.劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D.家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来E.家庭作坊是一种有效的生产方式正确答案：A、C、D参考解析：家庭生产理论是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以及服务作为两种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源：家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类：一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。一旦决定了需要什么样的家庭物品以及家庭物品的生产方式，接下来，家庭还需要进行另外一个决策，即男性和女性在市场工作和家庭生产两种时间用途上应当如何分配自己的时间。(76.)按照经济理性决策模型，决策者的特征包括()。A.从途径一目标意义上分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有的备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果正确答案：A、C参考解析：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难。(77.)用人单位违反《工会法》，有()行为的，由劳动行政部门责令改正。A.阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的B.无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的C.劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的D.工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的E.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的正确答案：A、B、C、D参考解析：用人单位违反《工会法》，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正：阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的；无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的；劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的。(78.)下列关于继任规划的说法，正确的是()。A.继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟订的人员晋升方案B.继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制订的计划C.继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D.继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E.继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划正确答案：B、C参考解析：继任规划是指公司制订的用来填补最重要的管理决策职位的计划。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换；第二，确定具有高潜质员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。(79.)工作特征模型包括的核心维度有()。A.自主性B.简化性C.技能多样性D.任务重要性E.任务完整性正确答案：A、C、D、E参考解析：工作特征模型包括五个核心维度：①技能多样性；②任务完整性；③任务重要性；④自主性；⑤反馈性。(80.)量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义在于()。A.有助于减少人力资源浪费B.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用和地位D.有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识E.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变正确答案：B、C、E参考解析：量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义在于：①保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；②有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；③有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。(81.)下列关于失业保险金标准的说法，正确的是()。A.失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B.失业保险金标准不得低于最低工资标准C.失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D.失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E.失业保险金标准不得低于城市居民最低生活保障标准正确答案：A、E参考解析：失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。(82.)人力资源规划的动态性主要表现在()。A.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性B.具体规划措施的灵活性和动态性C.管理人员的动态性D.执行规划的灵活性E.对规划操作的动态监控正确答案：A、B、D、E参考解析：人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：①参考信息的动态性：②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。(83.)下列关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是()。A.战略性人力资源管理始于20世纪80年代B.闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端C.战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献D.战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说E.实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离正确答案：B、D、E参考解析：战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，是站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源管理：一种战略观》，标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。自20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。(84.)下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是()。A.两者存在反比的数量关系B.两者存在正比的数量关系C.两者存在倒U形的关系D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用正确答案：A、E参考解析：管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少：反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。(85.)在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是()。A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法正确答案：A、D参考解析：定性预测法包括主观判断法和德尔菲法。(86.)组织是否愿意对人力资源进行投资，这主要取决于()。A.管理层的价值观B.对待风险的态度C.企业目标D.员工技能的性质E.人力资源服务外包的可能性正确答案：A、B、D、E参考解析：目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下。几个因素：①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。(87.)教育的社会收益表现在()。A.提高整个国家和社会的福利水平B.起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出C.提高政策决策过程的数量和费用D.影响下一代的健康以及受教育状况E.降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率正确答案：A、B、D、E参考解析：教育的社会收益主要表现在以下几个方面：第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出；第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。(88.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A.解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C.经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率D.这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平正确答案：A、B、C参考解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。

在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。

近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。

非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。(89.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B.劳动力流动是有成本的C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失正确答案：B、C、D参考解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。

在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。

近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。

非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。(90.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B.女性的配偶有着较高的经济收入C.女性的相对工资水平较高D.女性的家务劳动生产率较低正确答案：A、B参考解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。

在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。

近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。

非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。(91.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动力参与率上升B.已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C.当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D.在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显正确答案：B、C参考解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。

在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。

近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳