2025年人力资源管理师招聘案例分析示例

第二章招聘与配置一、神通企业是一种业务蒸蒸曰上的征询企业，但其部分征询師素质低已严重影响到企业的发展。企业人力资源部經理李生决定采用内外結合的方式选拔人才，他先從基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又請职业简介所為其简介征询師。後来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大學生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生愛慕，他决定由經验丰富的征询師赵某亲自带领，传授經验，将丁某提拔上来。两個月後，合法丁某可以独挡一面工作時，其报考的国外學校来了告知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有措施，只好让他走人。而王某却一直不能独立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘措施？他的做法有無錯误之处，假如你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、對于高级征询人才，可采用公布广告，参与中高级人才招聘會、猎頭、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大學生脚踩两支船現象，可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管，由于工廠业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，记录到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报紙上打了一种广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一時间收到了上仟份简历。由于人多，小王開始從简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、尚有某些资料不全的都被筛选掉了。這样還剩300多人。小王决定来一次笔试。他從電脑中找到了一份此前進行過的职工入廠考试題，复印後，由這些应聘者来做，随即以原则答案給每個考试者打分，這样又选出了30人進入面试。面试中小王單刀直入，問了几种锋利的問題，某些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最终终于招到了部门需要的人员。問：小王在招聘中有無什么不對的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的措施不全面，简历应從如下几种方面来审核：A、分析简历的构造，看客观内容，如個人信息、教育、工作經历、個人成绩。B、判断职位經验。C、查看简历逻辑性。D、對简历的整体印象。另一方面，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出題要与所聘任岗位的规定結合起来。再次，面试時先做好准备，设计好問題，從应聘者可以预料到的問題提問，消除应聘者的紧张情绪；面试中通過多样化的提問，要注意交流，充足观测应聘者的各项能力，充足理解应聘者；面试結束時還要給应聘者一种机會，看与否有补充或修正錯误之处。三、某企业采用赔偿式的录取决策，有A、B、C三人需要决定录取谁，每個人的得分状况如下：技术能力责任心适应能力學历反应能力A95786B79598C68959通過企业几种部门的共同决策，认為几种能力权重如下：技术能力0.8责任心1适应能力0.5學历0.6反应能力0.7請决策企业最终选择谁?A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6该企业最终选B。四、某企业有3個职位，每個职位有5人竞争，每個应聘者在每個职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如企业采用以人為原则的录取原则,三個职位上分别被录取者是:1甲2戊3丙如企业采用以职位為原则的录取原则,三個职位上分别被录取者是:1甲2空3丙五、某企业為招聘某些高素质管理人员，先後在报紙上做广告，花去3000元，参与高级人才交流會入場元，會場布置费500元，請评估企业做测试花去元，同步到外地参与一种招聘會共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通過测试被选中100人，通過面试，正式录取50人，花去安顿费1500元（该企业计划招100人）试计算總成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录取效用、录取比、招聘完毕比、应聘比。總成本效用=录取人数/招聘總成本（招聘费+选拔费+安顿费）=50/（3000++500+1000++1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000++500+1000+500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/(测)人员录取效用=录取人员/录取期间费用=50/1500录取比=录取人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%越小,阐明人员素质越高招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%表明计划只完毕二分之一应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%越大,阐明信息公布效果好六、综合分析題一、分析：天洪企业是一家发展中的企业，它在前创立，目前拥有10多家连锁店，发展的几年中，從企业外部招聘来的中高层管理人员，大概有50%的人不符合岗位的规定，工作绩效明显低于企业内部提拔起来的人员。在過去的两年中，從企业外聘的中高层管理人员中有9人不是自動离职就是被解雇。從外部招聘来的商业二部經理因年度考核不合格而被罢职之後，终于促使董事長召開一种由行政副總裁、人力资源部經理出席的专題會议，分析這些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一种全面的处理方案。首先，人力资源部經理就招聘和录取的過程作了一种回忆，企业是通過职业简介所或报紙上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申請表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的個人资历检查以及必要的面试。行政副總裁认為，他們在录取某些职工時，犯了判断上的錯误，他們的履历表看起来不錯，他們說起来也頭頭是道，不過工作了几种星期之後，他們的局限性就明显暴露出来了。董事長则认為，主线的問題在于没根据工作岗位的规定来选择合用的人才。“從离职人员的状况来看，几乎我們录取的人都可以完毕领导交办的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所创新”人力资源部經理提出了自已的观點，他认為企业在招聘中過度强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者過去在零售业方面的记录，例如在7名被录取的部门經理中，有4人来自与其任职無关的行业。行政副總裁指出，大部分被录取的职工均有共同的特性，例如他們大都在30岁左右，并且常常跳槽，曾多次变换自已的工作；他們雄心勃勃，并不拾分安于現实状况；在加入我司後，他們中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤為不佳。會议結束後，董事長规定人力资源部經理：“彻底处理企业目前在人员招聘中存在的問題，采用有效措施從主线上提高企业人才招聘的质量”回答：1、天洪企业在人员招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的提议？天洪存在的問題：被录取人员与企业不相容，产生這一問題的原因在于招聘环节没做好。在人员挑选中，過度强调了应聘人员的性格特性。没有关注应聘者的工作經验。面试由行政人员主持，但他們對岗位的资格规定理解不深，這样也會影响招聘的质量。對人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。對招聘工作缺乏必要的總結。提议：按工作阐明書的素质规定来招聘。加强试用期内工作跟踪式调查，以便及時发現問題、处理問題。综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。面试可分為初试与复试，面试考官必须包括所要從事的岗位有关的經理等人员。七、设计招聘申請表招聘申請表NO：填表曰期：年月曰相片身高年龄工作經历時间工作單位及部门职务或职责工资证明人教育或培训經历就讀時间學校专业或培训项目學历學位學习方式生活和家庭状况姓名关系愛好個性与态度工作业绩會使用的机器語言专長其他能力证明八、设计招聘方案例如：某會计師事务所决定招聘會计和一般管理人员,請您為该企业设计一套招聘方案招聘方案：

人员招聘是指企业為了发展的需要，根据人力资源规划和分析的规定，寻找吸引那些有能力又有愛好到本企业任职的人员，并從中选出合适人员予以录取的過程。

1、招聘目的。此目的已經确定（即會计人员和一般管理人员）

2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作阐明書它們為录取提供了重要的参照根据，同步也為应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的過程。员工招聘是一种非常复杂的過程，重要有招募、选择、录取、评估系列环节。

4、招聘准备

5、招聘实行

（1）招聘渠道选择

①分析單位的招聘规定；

②分析招聘人员特點；

③确定适合的招聘来源；

④选择适合的招聘措施；

（2）参与招聘會的重要程序

①准备展位；

②准备资料和设备；

③招聘人员的准备；

④与有关的协作方沟通联络；

⑤招聘會的宣传工作；

⑥招聘會的工作；

6、招聘的重要措施

（1）筛选简历的措施；

（2）筛选申請表的措施；

（3）笔试措施；

7、初步筛选

（1）筛选简历的措施；

（2）筛选申請表的措施；

（3）笔试措施；

8、面试的实行

（1）面试基本环节；

（2）面试设计与准备；

（3）面试提問技巧；

9、录取

10、聘活動评估九、写一种招聘广告拾、双环企业是国内著名的建材生产廠商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，企业通過网站登出广告，一种星期後，企业的人力资源部收到上百份简历，在以經的简历中，常常存在著虚假信息，并且在面试中，应聘者為了获得工作，也常常隐瞒某些真实状况。假如您是双环企业招聘小姐的一员，您将怎样处理如下問題：（1）怎样甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？甄别简历中的虚假信息可從如下方面：A分析简历构造B看简历的客观内容C判断与否符合职位技术和經验规定D简历中的逻辑性E對简历的整体印象面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、防止提出引导性的問題。2、故意提問某些矛盾的問題，引导应聘者做出也許矛盾的回答，来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实状况。3、通過离职的原因、求职目的、個人发展、對应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的問題联络起来综合加以判断。假如应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在這方面，一定要注意通過应聘者的工作經历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自已的观點。4、所提問題要直截了當，語言简洁，有疑問可立即提問，并及時做好记录。并且不要轻易打断应聘者的发言，對方回答一种問題，再問第二個問題。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的問題，還要观测他的非語言的行為，如脸部表情、眼神、姿势、发言的声调語气、举止，從中可以反应出對方的某些個性、诚实、自信心等状况。拾一、某企业根据生产經营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，通過多种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：

六位应聘者在四种职位上综合测试得分

应聘者职位张王李赵刘許

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

试問:

（1）、在人员录取中，有哪几种录取决策的原则并详细阐明其特點（2）、根据上述资料，采用不一样的人员录取决策原则，计算人员录取成果并阐明哪一种决策原则更有效？答:(1)以人為原则。即從人的角度，按每人得分最高的一项給其安排职位，這样做會带来一种問題，即也許出現同步多人在该项职位上得分都最高，成果因只能选择一种而使优秀人才拒之门外。（2）以职位為原则。即從职位的角度出发，每样职位都挑选最佳的人来做，但這样做也許导致一种人同步被好几种职位选中。尽管這样做的组织效率最高，但只有在容許职位空缺的前提下才能实現，因此常常是不也許的。（3）以双向选择為原则。由于單纯以人為原则和單纯以职位為原则，均有欠缺，因此結合使用這两种措施，即從职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。這样的成果只有也許并不是最佳的人去做每一项职位，也不是每個人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的原因，又是現实的，從總体的效率来看是好的。以人為原则以职位為原则以双向选择為原则A张(4.5)A张(4.5)A张(4.5)B王(3.5)B王(3.5)B王(3.5)C赵(3)C李(3.5)C李(3.5)D0D张空D赵(2.5)平均分=(4.5+3.5+3)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4=2.75=2.88=3.5拾二、分析題：某企业要招聘人力资源總监助理，如下是他們面试過程中的一段對话，請你說出下列對话中运用了哪些提問方式面试考官：當你与用人部门的主管有关某一岗位的规定有不一样意見是時你是怎样处理的？開放式侯选人：我會把我的想法和理由告诉他，并且問询他的想法和理由，争取到达一致意見面试考官：能不能举一种实例，當時用人部门的主管与你在某個岗位的规定上没有到达共识，讲一讲當時的状况举例式侯选人：好吧。有一次保安部门有一种保安员的岗位的空缺，用人部门的主管规定找到1.8米如下，体重在80KG以上侯选人。面试考官：為何？（探索式）侯选人：由于他认為身材强健的保安员對壞人有威慑力。面试考官：你认為保安员应具有怎样的素质？（清單式）侯选人：我认為對于保安员来說，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面试考官：你說服他了吗？（封闭式）候选人：没有面试考官：假设由于你們没有到达一致意見，由于岗位空缺而导致企业近来出現了安全問題，你會怎么办？（假设式）拾三、某省博方生物工程有限企业是一种集科研、生产和销售為一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好時药业企业合作開办。

企业成立以来，以A省名醫张圣手的家传效方和現代中醫理论為基础，以初期发明并先後获得国际大奖的心血管通片為龙頭，借鉴和采用香港国际好時药业先進的管理和质量保证体系，先後推出了一系列优秀产品，并同步培养了大批技术人才和销售精英，创立和完善了完整的市場管理制度。

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