绩效管理试题库与答案

绩效管理试题库与答案（最新版）

一、判断题

1.在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标（X）

2.绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（X）

3.绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（。）

4,全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，

指导员工行为。（V）

5.绩效辅导具有全时性（V）

6.指标的权重以10%为单位增减（义）

7.部门的考核结果与员工强制分布无关（X）

8.员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（。）

9.员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（X）

10.员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（V）

11.绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签

订。（X）

12.指标数量控制在5・10项。（V）

13.管理人员绩效考核周期为年度和季度。（V）

14.管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（V）

15.部门管理者是绩效管理的第一执行者。（V）

16.绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（义）

17.全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目

标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，

促进员工个人发展。（，）

18.全员绩效管理只是人刀资源部的工作。（又）

19.绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（。）

20.加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被

考评者添加并评分。（，）

21.员工的绩效指标要体现部门重点工作。（V）

22.绩效指标的数量越多越好。（X）

23.绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（V）

24.绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（X）

二、单选题。

25.绩效管理的最终目标是为了（D）

A、确定被考评者未来的薪金水平

B、帮助员工找出提高绩效的方法

C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案

D、促进企业与员工的共同提高与发展

26.绩效结果的应用包括（D）

A、培训需求的产生

B、绩效薪资的计算和发放

C、员工个人发展规划

D、以上都是

27.绩效管理的对象是组织的（C）

A、一般人员

B、领导成员

C、全体成员

D、特定成员

28.绩效管理能使（C）保持一致。

A、个人目标与部门目标

B、部门目标与公司目标

C、以上都是

D、以上都不是

29.在绩效管理循环中，首要环节是（A）

A、绩效计划

B、绩效评价

C、绩效反馈

D、绩效结果应用

30.企业绩效的根基是（A）

A、员工个体绩效

B、部门绩效

C、组织绩效

D、团队绩效

31.绩效等级“C”所对应的绩效奖金系数为（C）

32.2B、0C、8D、4

33.主管对绩效结果进行反馈时，应避免（D）

A、给员工发言的机会

B、集中于关键事项

C、运用反馈技巧，因人而异

D、纠正被考核者的不良态度

34.绩效结果申诉的角色不包括（B）

A、上级领导

B、客户

C、员工

D、人力资源部

35.在制定绩效改进计划时要符合一些要求，（D）是不符合要求的。

A、计划要切合实际

B、计划要具体

C、计划要获得认同

D、计划可无限制完成

36.以下关于绩效管理说法错误的是：（D）

A、绩效管理是一个持续的管理过程

B、绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践

C、绩效管理是由员工和主管共同努力推进绩效的实现和提升

D、绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的

37.部门年度绩效指标制定来源不包括：（C）

A、公司战略

B、部门商业计划

C、外部环境

D、上级单位要求，下级单位需求

38.关于SMART原则，以下描述不正确的是：（C）

A、S-具体性

B、M-可衡量性

C、A-行动性

D、R-相关性

E、T-时限性

39.部门负责人绩效考核采取的形式，下列说法正确的是：（D）

A、一级考核

B、两级考核

C、直接领导主观评价

D、述职会形式，现场评价

40.关于管理部门员工强制分布，下列说法错误的是：（D）

A、强制分布以部门为单位，部门评价结果决定内部员工强制分布比

例

B、部门的评价结果即部门负责人的评价结果

C、强制分布不涉及一线业务人员

D、部门负责人决定强制分布比例，不决定强制分布系数。

41.职能部门负责人绩效表单，由（C）构成：

A、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分

B、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力

C、关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分

D、关键绩效量化、核心能力、加减分

42.员工绩效表单，由（A）构成：

A、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分

B、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力

C、关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分

D、关键绩效量化、核心能力、加减分

43.在员工绩效反馈阶段，下列说法不正确的是：（D）

A、做好绩效反馈的准备

B、营造一个良好的沟通环境

C、给予员工肯定，以鼓励的话语结束绩效反馈

D、员工是倾听者，不必发表自己的看法和意见。

44.绩效指标权重应控制在（A）：

A、5%-30%

B、10驰30%

C、5%-40%

D、10%-40%

45.对于基层员工而言，（C）可以通过加减分对员工所作出的贡献或

出现的失误进行打分。

A、员工本人

B、直接上级

C、部门负责人

D、总经理

.于绩效表单中的加减分而言，原则控制在

46（D）o

A、-10分至10分之间

B、-8分至8分之间

C、-6分至6分之间

D、・5分至5分之间

47.强制分布以（C）为单位，部门评价结果决定内部员工强制分布比

例。

A、个人

B、小组

C、部门

D、公司

48.以下说法错误的是：（C）

A、全员绩效要求将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导

员工行为。

B、绩效反馈辅导阶段，上级领导要向员工提供反馈与辅导，促进员

工个人发展。

C、员工个人发展和公司发展没有直接必然的联系。

D、全员绩效将组织考评与个人考评结合起来。

49.从绩效管理的参与主体角色划分来看，每一位员工都是（A）,人

力资源为（）o

A、被考核者、审核者

B、被考核者、审批者

C、考核者、审核者

D、考核者、审批者

50.管理、职能类人员的考核周期为：（B）

A、月度、季度

B、季度、年度

C、月度、年度

D、季度

5L关于部门内除部门负责人之外其他人员的绩效指标来源，以下说

法不正确的是：（D）

A、对所在部门重点工作的分解。

B、对岗位核心职责的承载。

C、个人所需专业技能和综合能力的要求。

D、主要是对日常工作的分解。

52.下列不属于绩效指标制定原则的一项是：（D）

A、具体性

B、可衡量性

C、可达成性

D、不相关性

53.部门管理者是绩效管理的：（A）

A、第一执行者

B、被动执行者

C、绊脚石

D、协助执行者

54.单项指标的权重一般控制在：（B）

A、10%-20%

B、5%-30%

C、20-30%

D、5%-50%

55.绩效指标权重分配应遵循的原则中不正确的是：（D）

A、指标的数量一般为5-10项。

B、对绩效目标达成的重要程度越高的绩效指标的权重越大。

C、影响直接且影响较大的绩效指标的权重越大。

D、单项指标的权重不应过高或过低，原则上控制在5%-50%之间，以

5%为单位予以增减。

56.管理人员绩效奖金的核算，（C）是根据公司经营业绩确认。

A、10%

B、30%

C、20%

D、40%

57.职能部门/车间内其他管理、职能类人员根据（C）的成绩做强制

分布。

A、单位负责人

B、部门分管副总

C、部门负责人

D、部门副职

58.绩效沟通辅导可以在（D）进行。

A、只能在指标制定时

B、只能在工作过程中

C、只能在指标评价后

D、以上都是

59.员工一般实行（B）考评。

A、一级

B、两级

C、三级

D、四级

60.符合强制分布的部门，需要参加强制分布的人员不包括：（A）o

A、部门负责人

B、部门副职

C、条线负责人

D、经理、主管、专员

61.指标评价阶段，每项指标以满分为（C）进行打分，取得成果超预

期的评分最高分为（）。

A、60分、100分

B、80分、100分

C、（00分、150分

D、80分、150分

62.参与强制分布部门的员工在各绩效等级的比例分布取决于：（A）

A、部门负责人绩效等级，员工在部门内得分排名

B、部门负责人绩效等级，领导对员工的主观评价

C、单位负责人绩效等级，员工在部门内得分排名

D、单位负责人绩效等级，领导对员工的主观评价

63.华润医药集团全员绩效指导思想：（C）

A、将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。

B、在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。

C、以上都是

D、以上都不是

64.全员绩效管理原则（C）

A、业绩导向，系统整合动态管理，过程沟通

B、全面评价，综合平衡强化激励，奖优罚劣

C、以上都是

D、以上都不是

65.部门考核成绩为105分时,绩效等级为：（A）

A、A

B、B

C、C

D、D

66.绩效等级所对应的绩效奖金系数，A+为：（A）

67.3

68.B、2

69.C、0

70.D、4

71.管理人员绩效奖金的核算，(C)是根据个人绩效奖金系数确定，

()是根据公司经营业绩确认。

A70%；30%

B20%；80%

C80%；20%

D30%；70%

72.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项

是必须考虑的重点(D)。

A、工作背景

B、工作者

C、结果回馈

D、工作结果

73.科学的确定绩效考核的基础，是要做好雨个方面的工作，即(A)等。

A、确定工作要项和绩效标准

B、确定考核办法和工作要项

C、确的绩效标准和考核人员

D、确定考核系统和考核人员

74.绩效管理实施的前提不包括(C)

A、有可操作的企业发展战略目标

B、内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的

C、组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握

D、岗位责任^明书对于各岗位职责有明确的描述

75.关于360度回馈评价，正确的理解是(B)。

A、一般采用著名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、能够增强员工的自我意提高自我管理效能

76.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计

点法的工作程序(B)

A、确定要评价的岗位，搜集岗位信息

B、确定基准岗位

C、选择并界定薪酬要素

D、确定要素等级

77.下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是(C)。

A、创新能力

B、技能熟^程度

C、计划能力

D、经验阅屣

78.按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，

包括三个主要的具体方法，即(B)、混合标准尺度法和书面法。

A、日常考评法

B、量表评定法

C、关键事件法

D、排队法

79.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，

而(C)gft法不符合标准所需遵循的要求。

A、绩效标准是公开的

B、绩效标准是可以衡量的

C、绩效标准时要广泛使用于不同时期的

D、绩效标准是现实的

80.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作

为订单处理员的一条绩效标准(D)

A、能够并且愿意处理客户的订单

B、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

D、所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

81.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法

有分为雨娄队即(A)。

A、定限排列法和成对排列法

B、逐一排列法和关键岗位排列法

C、相对排列法和绝对排列法

D、级别排列法和业绩排列法

82.为了实现绩效考核“定量准确的原则;评分应尽可能采用(C)。

A、名称量表

B、等级量表

C、等距量表

D、比率量表

83.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是

岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中央，

(D)o

A、岗位评价必须满足绩效考核的要求

B、岗位评价必须和岗位等级相结合

C、岗位评价每雨年进行一次

D、岗位评价结果应该公开

84.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，

而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的(B)。

A、可行性原则

B、回馈原则

C、制度化原则

D、实用性原则

85.绩效面谈的质量和效果主要取决于(D)。

A、考评双方的心理月犬态

B、是否成立了员工绩效评审委员会

C、考评双方对绩效管理制度的理解

D、考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

86.短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C)的效果

A、一个月左右

B、一个季度

C、一年左右

D、以上都不对

87.培训具有(B)

A、滞后性

B、超前性

C、后延性

D、前续性

88.下列哪项不是薪酬制度建立的依据(D)

A、工作分析

B、职务分析

C、岗位分析

D、工作^明

89.绩效考核对于员工个人则是(A)对自己工作状况及其成果的评价。

A、上级和同事

B、上级和下级

C、下级和同事

D、上级和平级

90.当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费

时时，应采用(B)建立工作标准。

A、工作小组平均产量

B、特别挑选的员工绩效

C、时间研究

D、工作样本

91.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用(D)建

立工作标准。

A、工作小组平均产量

B、特别挑选的员工绩效

C、时间研究

D、工作样本

92.工作要项指出“什么”该做，(D)指出的是该“如何”做。这个标

准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予

以^明。

A、评估考核

B、工作分析

C、评估面谈

D、绩效标准

93.(A)是指记^和观察在某些工作令时或内，员工在完成工作任务过程

中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A、关键事件法

B、行为观察法

C、行为观察量表法

D、行为定点量表法

94.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其(B)

A、工作表现

B、工作成果

C、工作成绩

D、工作效果

95.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是(C)。

绩效考核标准评价等级评定结果

工作效率很高工时利用率100%1

工作效率较高工时利用率85%以上2

工作效率正常工时利用率70%以上3

工作效率不高工时利用率55%以上4

工作效率很低工时利用率40%以上5

A、名称量表

B、等级量表

C、等距量表

D、比率量表

96.(C)是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A、能力考核

B、态度考核

C、业绩考核

D、绩效考核

97.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于

干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A、工作效果

B、工作态度

C、工作业绩

D、工作行为

98.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。

A、个人目标与组织目标

B、努力目标与组织目标

C、努力目标与集体目标

D、个人目标和集体目标

99.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为(B)。

A、目标比较法

B、水平比较法

C、横向比较法

D、纵向比较法

100,下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B)。

A、工作适用性

B、先进性

C、管理成本

D、工作实用性

101.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及(B)等方面完

成情况的考核。

A、产量

B、效益

C、效率

D、效果

102.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A),

A、及时对员工进行绩效回馈

B、提供与绩效考核有关的培训和咨询

C、处理员工在绩效考核方面的申诉

D、确保绩效考核制度符合法律要求

103.(B)是企业根据岗位工作明书，对员工的工作业绩，包括工作

行为和工

作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

A、行为考核

B、绩效考核

C、人事考核

D、能力考核

104.选择(A)的绩效考核^型，对具体产生操作的员工较适合，但对

事务性工作人员的考评不太适合。

A、效果主导型

B、行为主导型

C、观察主导型

D、质量主导型

105.下列不属于绩效诊断的内容是(C)。

A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B、对企业组织的诊断

C、对收集信息与资料积累方面的诊断

D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

106.量表评定法使用(C),事先要规定好指针评定等级的意义及指

针的定义。

A、按具体形式区分的评估方法

B、混合标准尺度法

C、描绘性评定量表法

D、书面法

107.绩效考核指员工的(A)做比较，而通过工作分析可以确定绩效

考核的标准。

A、实际绩效与组织的期望

B、个人成绩与群众测评

C、群众测评与组织的期望

D、实际绩效与群众测评

108.考评的效标的^型有(A)。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A、0X2X3)

B、②®④

c、®®5

D、②④5

109.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的

方法是(A)。

A、水平比较法

B、成对比较法

C、横向比较法

D、目标比较法

110,为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A)。

A、进行“一对一"的回馈面谈

B、组成一个面谈小组来进行面谈

C、在小级其它成员在场的情况下面谈

D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨官病

111.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D)

A、行为观察法

B、目标比较法

C、加权选择量表法

D、行为锚定等级评价法

112.下列不属于关键事件法的缺点是(A)。

A、时间跨度较大

B、费时、费力且费用较高

C、不能在员工之间进行比较

D、只能定性分析，不能定量分析

113,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方

法是(C)

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记^法

114.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人

员是(C)

A、局层令直导

B、一般员工

C、直接上级/主管

D、人力资源部人员

115.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B)

A、行为观察法

B、以结果为导向的考评方法

C、以关键事件为导向的考评方法

D、以行为或质量特征为导向的考评方法

116.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)

A、考评阶段

B、实施阶段

C、总结阶段

D、应用开发阶段

117.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是(A)

A、具有广泛性

B、具有主动性和能动性

C、具有针对性和及时性

D、具有真实性

118.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差巽，有时某一方

面的突出业绩

和另一方面的较差表现有共性，而采用(D)可以克服此^问题。

A、目标管理法

B、直接指标法

C、成绩记^法

D、绩效标准法

119.在制定绩效管理方案时，应根据(A)合理地进行方案设计，并对

绩效管理

方案进行可行性分析。

A、绩效管理目标

B、绩效管理方法

C、绩效管理程序

D、绩效管理物件

120.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(A)

A、确定组织与员工个人的工作目标

B、制定绩效考核的具体方法与工具

C、确定考评者与被考评者

D、计划绩效考核实施的具体程序与过程

121.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切

的骄系，下面

叙述正确的是(B)

A、绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B、绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C、绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D、相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

122,下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是(D)

A、知^

B、经验阅屣

C、技能熟穗程度

D、工作质量

123.在使用关键事件法时，(A)

A、考评者要记^并观察员工工作中的关键事件

B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C、考评的内容是员工的短期表现

D、用来加以区分工作行为的重要程度

124.绩效考核的^型按内容分可以分为质量主导型、⑻

和效果主导型。

A、态度主导型

B、行为主导型

C、工作主导型

D、一般主导型

125.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方

法是(C)。

①以结果为导向的考核方法

②以行为为导向的考核方法

③以质量特征为导向的考核方法

④以态度特征为导向的考核方法行为

A、

B、

c、(2X3)

D、(2X3)

126.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成

果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会

观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评^型

是(A)。

A、质量特征导向

B、综合性的合成方法

C、考评中心法

D、工作结果导向

127.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A、考核指标的相关性

B、考核标准的准确性

C、考核表格的简捷程度

D、考核中各单位主管就履行的责任

128.主管对绩效结果进行回馈时，应避免(D)。

A、给员工发言的机会

B、集中于关键事项

C、运用回馈技巧，因人而昇

D、纠正被考核者的不良态度

129.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有

(Qo

①水平比较法

②成对比较法

③成对比较法

④目标比较法

5强制分布法

B、(2XW

c、

D、(2X3)5

130.(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A、排列法

B、比较法

C、分布法

D、对比法

131.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作

循环的(A)。

A、始点

B、中点

C、终点

D、总结

132.绩效结果的应用不包括(D)。

A、培训需求的产生

B、奖金的计算和发放

C、员工个人发展规划

D、工作分析方法的选择

133.关于绩效管理制度的叙述不正确的是(D)。

A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定

c、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定

D、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

134.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用(A)。

A、360度评估

B、行为质量特征

C、评级量表法

D、排序法

135.以下是绩效考核表中的内容，这是采用(B)的评价方法。

“该员工在公共场合发脾气吗？是否

该员工有无偏好？是否

A、行为锚定等级评价法

B、核对表格法

C、强制选择评价法

D、关键事件评价法

三.问答题

136.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

(1)及时收回货款

⑵有效地使用时间

⑶产品A一季度的销售量达到13000件

⑷每雨周更新一次市场资料

⑸节约部门的开支

⑹将部门的办公用品费用控制在5000元以下

⑺扩大市场占有率

(8)保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。

答案要点：评分标准：

不符合量化考核标准的指标有⑴⑵⑸⑺⑻

⑴“及时收回货款)“及时"不明确，如改为“发货后天内收回全

部货款”。

⑵“有效地使用时间”，“有效"不明确，如改为“将A流程时间缩

短个工作日”。

⑶“节约部门的开支”，“节约"不明确，如改为‘把部门的预算减

少的”。

⑷“扩大市场的占有率:“扩大"不明确，如改为“市场的占有率

提高到犷;

(5)”保证资料的准备性］“准确性”不明确，如改为“资料的准确

率达到%

137.简述绩效管理和绩效考核的关系。

答案要点：。)雨者的骄系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的

组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织

不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善

管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

⑵雨者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过

程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶

段性总结;绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序、确定优劣；

绩效管理是规划性、前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善

的计划、监督、控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理

注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信

息沟通和承it,绩效考核是判断和评估，强调事后评估。

138.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势？

答案要点：绩效管理为组织带来的益处有：（1）将组织战略转化成实际

的定量目标和定性目标。（2）组织战略能够根据外部的环境变化，迅速

调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。⑶有效的绩效管理

程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题

发生。（4）学习型组织的理念得以加强⑸组织文化受到影响⑹通过对

高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。

139.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。

答案要点：（1）信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效

状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

⑵效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，

即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常

被称为内容效度。

⑶可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统

的认可程度

和按受度。

140.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任？

答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的

职责，但企

业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：

⑴设计，试验，改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

⑵在本部门认真执行企业的绩效管理制度以起到示范作用。

⑶宣传企业绩效管理制度明贯彻该项制度的重要意义，目的，方法

与要求。

⑷督促，检查，帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理

的人员

⑸收集回馈信息,包括存在的问题滩点，批评与建议，记^和积累有关

资料提出改进方案和措施

⑹根据绩效管理的结果制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的

人力资源管理决策

141.简述什么是绩效计划及其组成部分？

答案要点绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同

制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通,

对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

⑵绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间、

做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩

效计划的表现形式，即绩效协议。

142.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。

答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作

制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考

虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目标

是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了

管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。

对同一类直工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定

出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验、技术和过去的

表现而有所不同。

143.简述制定绩效标准的一般步骤。

答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作明书。(2)

确定工作规范⑶根据工作^明书与工作规范确定岗位的工作量、主要

工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。⑷主

管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修

正，最终达成共lit

144.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？

答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对

绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理

的操作技能，保证绩效管理的有效性。⑵绩效管理培训的主要内容主

要有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训

145.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？

答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息

的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解

决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要

明确：1）明确沟通的目的2）选择正确的沟通内容3）选择适宜的沟通的

方式

146.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？

答案要点：（1）绩效信息的收集方法有：观察法、工作记^法、他人回

馈法⑵信息收集与分析中应注意以下问题：1）让员工参与收集信息2）

要注意有目的的收集信息3）可以采用抽样的方法收集信息。4）要把事

实与推测区分开来。

⑶宣传企业绩效管理制度,1ft明贯彻该项制度的重要意义，目的，方法

与要求。

⑷督促，检查，帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理

的人员

⑸收集回馈信息，包括存在的问题，难点，批评与建议，记^和积累有关

资料提出改进方案和措施

⑹根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的

人力资源管理决策

147.简述什么是绩效计划及其组成部分？

答案要点：。）绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同

制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通,

对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

⑵绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间、

做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重，•绩

效计划的表现形式，即绩效协议。

148.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。

答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作

制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考

虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目标

是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了

管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。

对同一类直工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定

出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验、技术和过去的

表现而有所不同。

149.简述制定绩效标准的一般步骤。

答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作明书。⑵

确定工作规范⑶根据工作^明书与工作规范确定岗位的工作量、主要

工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。⑷主

管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修

正，最终达成共

150.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？

答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对

绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理

的操作技能，保证绩效管理的有效性。⑵绩效管理培训的主要内容主

要有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训

151.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？

答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息

的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解

决措施以及主管人员如何才能帮助员工。（2）实现真正的建设性沟通要

明确：1）明确沟通的目的2）选择正确的沟通内容3）选择适宜的沟通的

方式

152.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？

答案要点：（1）绩效信息的收集方法有：观察法、工作记^法、他人回

馈法（2）信息收集与分析中应注意以下问题：1）让员工参与收集信息2）

要注意有目的的收集信息3）可以采用抽样的方法收集信息。4）要把事

实与推测区分开来。

153.绩效考核的主体主要有哪些^型，如何选这考核主体？

答案要点：⑴绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员工本人；

下属以及顾客、供货商等组织外部的人员。

⑵绩效考核主体选择的一般原则为：1）绩效考核主体所考核的内容必

须基于他所掌握的情况。2）绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有

一定的了解。3）有助于实现一定的管理目的。

154.什么是360度绩效考核？它有什么优点？

答案要点：（1）360度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽

可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、自己、下

属、客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在

那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。

它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。

（2）360度绩效考核有以下优点：1）比较公平公正2）加强了部门之间的

沟通3)人事部门据此开展工作较容易

155.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？

答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意^地

加以避免。

⑵要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优

缺点，可以考虑几种工具的综合使用。

⑶要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。

⑷要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

156.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？

答案要点：考核是一项非常细致的工作必须按照以下的步骤进行：

⑴要确定工作要项和确定绩效标准、工作要项是指工作结果对组织有

重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了

关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础，必须

客观化，定量化，具体做法是将考评是项逐一分解，形成考评的证判标准。

⑵评价实施、具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，证

判绩效的等级。

⑶绩效面谈、面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工

纠正错误以积极的态度对待工作。

⑷制定绩效改进计划、绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;计划

应当切实可行，由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下

级的认同

⑸改进绩效的指导、上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正

确的指导，并在精神上，物质上予以必要的支持、

157.绩效考核方法的四种分^各有什么特点及其适用范围？

答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四类直：

⑴控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为

和过程。这^考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观、

具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产

经营工作的盛令直员工、推销员等。⑵行为导向型绩效考核方法：考核

重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。

适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成

工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。⑶

特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工

作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高

级管理人员的绩效考核。⑷战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发

展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考

核与评价的全过程。适用于注重战略发展、管理基础好的组织。

158.简述关键绩效指标法的实施步骤。

159.答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确

认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重⑵

建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标^

型，利用SMART原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重⑶

设立考核标准：确定由谁来进行考核，明确如何对各项标准进行

考核⑷审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标

准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。简

述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：（1）优点为：1）目标明确2）

提出了苦湖价值理念3）有利于组织利益和个人利益达成一致⑵局

限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很

难保证客观和可量化。

160.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。

答案要点：（1）绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关骄，并能够

完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般

包括组织绩效考核指针、部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。⑵

建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1）针对性原则2）科学性

原则3）明确性原则

161.简述目标管理法的实施程序。

答案要点：（1）绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织

目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测

量达成共^⑵确定目标达成的时间框架确定各项绩效目标的重要程

度，•确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期

限进行沟通并确认⑶实际绩效水平与绩效目标相比较发现昊常的绩

效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共^；制订解决办法

和矫正方案；为目标修正提供回馈信息⑷设定新的绩效目标：根据

组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一翰绩效循环设立绩效标

准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共tit

162.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系？

答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩

行为与最强的竞争企业或那些在行业中令直先的、最优灭亡的企业的关

键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成

原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进

的最优策略。

163.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面？

答案要点：⑴建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标

体系的设计更加关注于满足顾客需要⑶激发企业中的个人、团体和整

个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效⑷有利于促进企

业经营者激勘机制的完善

164.简述绩效回馈与面谈的目的。

答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今

后工作的依据。⑵给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的

实际情况和困难，并让员工确信企业

可以给予他们所需要的帮助。

⑶共同讨^下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人

的绩效改进行动计划。

165.简述绩效面谈的过程。

答案要点：第一步营造一种积极、和谐的气氛；第二步^明面谈的目

的、步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨^员工的工作完成

情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨^员工行为

表现与组织价值观相符合的情况第六步讨^员工在工作能力上的强

项、有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨^员工的发展计划

第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨^

员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可

166.简述什么是绩效改进及其指导原则？

答案要点：（1）绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考

核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定

合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施,如个性化的培训等。

⑵指导原则是：1）绩效改进是绩效考核的后续工作，2）绩效改进必须

自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3）是为了帮助下属

改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责

任。

26、简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准、六西格玛管理和

ISO管理体系。

答案要点：（1）波多里奇绩效标准通过^别和跟踪所有重要的组织经营

结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾

客、产品或者服务、财务、人力资源和组织的有效性。⑵六西格玛管

理，集中在测量产品质量和改进流程管理雨方面，推动流程改进和节

约成本。（3）IS0管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场

环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。

27、简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。

答案要点：（1）中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核、专

业知^和技能的考核、管理能力、指导能力、沟通和协调能力、创新

能力（2）一般员工绩效考核的主要内容有：年度和月度业绩的考核、

服务考核、能力考核、工作的安全性和规范性、工作的纪律性

28、绩效管理培训计划的目的和主要内容。

答案要点Q）绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对

绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的

操作技能，保证绩效管理的有效性（2）绩效管理培训计划的主要内容包

括：培训原则、培训目标、培训对象、培训时机、培训课时、培训方

式、培训内容、培训流程。

29、如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果？

答案要点：（1）从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规

范的培训管理流程，包括培训需求提出、培训需求评估、培训计划变

更、培训效果评估、培训课程提供商等各个环节。（2）从绩效管理的

角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配

套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和

建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。（3）从企

业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创造

条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性

工作向战略性工作的转移。

30、制定绩效管理制度的基本原则。

答案要点：（1）公开与开放的原则⑵回馈与修改的原则⑶定期化和制

度化原则⑷可靠性与正确性原则⑸可行性与实用性原则

三?案例分析

167.案例1：

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

⑴对于部门主管以上的领导干部,年终由主管领导召集其下属员工开

会，共同听取其述职报告，再由员工及上级令直导根据其一年来的表现

填写“年度领导干部考核评议表"o该表汇总后将分数按“领导、同

级、下属"（2：3：5的权重）加权平均得出总分。

⑵全体员工共分四组排序：普通员工、主管级干部、部门经理、高层

令直导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级

ABCDE比例10%30%54%5%1%

⑶考核结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被

淘汰（或降级）

168.问题请指出前雨条规定使用了什么绩效考核办法？

169.问题这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？

参考答案要点：

问题1：使用的考核办法有：360度考核办法，即考核主体的多元化，

采取令直导、同级、下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工、

主管级干部、部门经理、高层领导四组分别进行排序，每组再分配为

五个等级，这种方法称为强制分布法。

问题2:（1）需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。

⑵优化强制分布比例。一般而言，A、B之和应占20%左右，如A占

5姒B占15%；D、E之和基本上与A、B之和相等；E可以略少一点，

以便淘汰。⑶考核结果可以在薪酬、培训、福利、晋升等多个方面应

用，以扩大激勘效果。

170.案例2：

请阅^下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口

烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一

根线,现在，有雨个三人小组参加实验,要求参加者每人提取一根线，

将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞

赛，奖I力第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员,

比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖U最先将所有的乒乓球提出的

小组。

请回答下列问题：

⑴哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？

⑵实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？

参考答案：

团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免

了内耗。对于解决竞争和合作的关系有启发意义。

A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体

的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日

趋剧烈的今天，要鼓勘团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造

性，提高团体工作的效益。

B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特

点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相

互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞

争。

C、在面对利益分配问题时,管理者自己要处理好个人与集体的关系，

争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。

171.案例3：

长期从事实际管理工作的一线经理如是^「企业和其它人和组织议

一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行

考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿

意设法激勘他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效

信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的索活性，在

一定的程度上也变得有价值，这也是'难得胡涂’在员工绩效考核中

的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大

忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以

无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会

进一步诱发组织中的“政治活动"（即下级值把心思放在讨好上司上）

的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从

通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？

答案要点：

⑴这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消

息回馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工

积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效

水平的提高。

⑵本案例所^的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛

盾冲突的。进行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性、公正性和

准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与员工的面谈，把真

实的考评结果回馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得

了何种进步，看到哪些方面存在不足,在今后的工作中加以改进提高。

⑶在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力

工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。

172.案例4：

某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由

于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩

效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生

产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工

的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很

快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题

的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企

业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的

调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中

将员工划分为五个等级。其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。

按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-54得到A等评价。

20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多

数员得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%,绩效占

40%-50%,遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%o被调查的员工认

为在绩效评价过程中存在翰流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作

的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间骄系不

够紧密，因此对他们来绩效考核虽然有一定的激勘作用。但是不

太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩

效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般

的员工也可以得到比较高的评价（A或者B）,而在一个整体绩效好的

部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，

他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将

影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成

绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在

销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下

都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高

造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却

被评为C甚至D,所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效

考核方案。

案例1：

参考答案要点：

分析：该公司在绩效管理中存在的问题：

1）绩效评价过程中存在翰流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的

主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间聊系不够

紧密，因此对他们来绩效考核虽然有一定的激勘作用，但是不太

强烈；

2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因

此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以

得到比较高的评价（A或者B）,而在一个整体绩效好的部门即使员工

工作非常努力，也很难得到A或者B；

3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。

产生上述问题的原因分析：

1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方

法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工

作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分

布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员

工分为有限的几种^别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作

问题时提供准确可靠的信息；

2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；

3）企业激勘机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差昊性。学员在进

行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。绩效考

核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期（考生根据案例情景撰

写并取得分点）。

绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与回馈，绩效结果

运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工

作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结

果、面谈却认结果、汇总结果。（考生根据案例情景撰写并取得分点）

设计方案中可以参考以下建议：

1）明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分

解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原

公绩效管理目标一致。

2）对于不同部门的岗位实行分^绩效管理方案，在技术方法上可以考

虑目标管理法、360度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周

期方面的差昇。

3）将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低,

也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

173.案例5：

箍伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，校长要

求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价

系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级馨系在

一起。但是在进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主

要采用了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单

地评为“优秀”，导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工