压缩机企业绩效考核管理管控规章制度汇编

上海罗德康普螺杆压缩机有限公司

山西波特利尼压缩机有限公司

集团绩效考核

管

理

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(2012-7-2)号集团管控文档(juemi)签发人:

目录

一、总则

二、绩效考核方法

三、绩效月度考核

四、绩效年度考核

五、考核组织管理管控管控

六、附则（考核评分表）

（一）、高层绩效考核表

1、总裁考核评分表（月度）

2、企管部主任考核评分表（月度）

3、财务总监考核评分表（月度）

4、技术总监考核评分表（月度）

5、技术总工考核评分表（月度）

6、营销总监考核评分表（月度）

7、人力资源总监考核评分表（月度）

8、采购部总监考核评分表（月度）

（二）、中层绩效考核表

9、人力资源部部长考核评分表（月度）

10、生产部部长考核评分表（月度）

11、技术部部长考核评分表（月度）

12、质检部部长考核评分表（月度）

一三、研发部部长考核评分表（月度）

14、财务部部长考核评分表（月度）

一五、法务部部长考核评分表（待定）

16、售后服务部部长考核评分表（月度）

17、物流部部长考核评分表（待定）

（三）、基层绩效考核表

一八、商务网络运营中心主任考核评分表（月度）

19、销售大区经理考核评分表（月度）

20、销售区域经理考核评分表（月度）

21、销售工程师考核评分表（月度）

22、采购部经理考核评分表（月度）

23、企管部主管考核评分表（月度）

24、人事主管考核评分表（月度）

25、薪酬绩效专员考核评分表（月度）

26、会计考核评分表（月度）

27、出纳员考核评分表（月度）

28、网络管理管控管控员考核评分表（月度）

29、质检员考核评分表（月度）

30、售后服务部内勤（叉员）考核评分表（月度）

31、仓库管理管控管控员考核评分表（月度）

32、行政文员（商务助理）考核评分表（月度）

33、专职司机考核评分表（月度）

34、销售内勤考核评分表（月度）

35、客服部经理（助理）考核评分表（月度）

36、电器工程师考核评分表（月度）

37、电工考核评分表（月度）

38、装配工考核评分表（月度）

39、试机工

具体实施方法参照《“上罗”、“长波”公司薪资管理管控管控制度》

第二章考核方法

第六条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于

次年元月25日前完成。

第七条月度绩效考核

（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包

括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。

第八条考核维度（即所占比例）

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位

职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理管控管控和工作指导的绩效。

（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在

工作过程中表现出来的行为情况的考核。

第九条考核主体

（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90圾自评得分

占比10%。

（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

第十条绩效考核评分

考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考

核格标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1:

表1评分等级定义和分数表

等级ABCDEF

定义卓越优秀良好一般合格差

实际表现实际表现实际表现实际表现实际表现

实际表现

显著超出达到预期基本达到勉强达到未达到预

达到预期

预期相关相关相关预期相关预期相关期相关相

相关相关

相关计划/计划/目标相关计划/相关计划/关计划/目

计划/目标

目标或岗或岗位职目标或岗目标或岗标或岗位

或卤位职

位职责/分苦/公丁亚责/分工要位职责/分位职责/分职责/分工

仄/聚

工要求，取ZT-L求，取得比工要求，有工要求，有要求，有重

求，取得出

得特别出较出色的少量不足一定不足天失误

色的成绩

色的成绩成绩或失误或失误

得分100〜9090〜8585〜8080〜7070〜6060分以下

第十一条年度考核

（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年

度考核时增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能

力C主要包括以下几类：

（三）部门负责人以上级别人员考核指标：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、相关相关计划和执行能力

7、知识学习能力

（四）一般人员能力考核指标：

1、沟通理解能力

2、相关相关计划和执行能力

3、专业技能

4、知识学习能力

第十二条考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作相关相关计划、部门重点、年度相关相关计划等，由

上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施;

（二）工作相关相关t-划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一

级主管领导批准方可生效。

（三）依不同层级、类型岗位而定，高层干部11T4个，结合岗位自身职责与公司各层

次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；

（四）工作绩效指标，报上一级主管领导审批后实施；

考核指标设立的要求

（一）重要性：相关相关项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键

性工作作为考核指标；

（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

a）考核指标的权重

（-）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核

人评价时的相对重要程度.

（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关合适的合适的内容。

b）考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互

认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核合适的合适的内容进行记录（含

工作日报表等），作为考核打分的依据，同时作为考核结果。

c）考核程序

1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；

2、直接上级对直接下级进行考核，下级人员对上级进行述职；

3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

第十六条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工

的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造朋《绩效奖金发放标准》。

第三章月度考核

第十七条公司（包括总裁、总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。

第十八条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

第十九条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。

第二十条月度考核由人力资源部门组织实施，每月170日对上月进行考核评分。考核过

程中依据考核进行评分，逐级考核，人力资源管理管控管控部门监督，并对考核结果进行

记录。

第二十一条每月2830口各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人

力资源部备案。

图3T：月度考核流程图

期末启动下月月度考核

直接上级和下级讨论月度工作相关相关计划、考核指标和权重，制定当月考核表

考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案

各考核主体逐级考核

各部门将考核结果报人力资源部

人力资源部将考核结果报董事长办公室

人力资源部将考核结果反馈给各部门

月度考核结束

第四章年度考核

第二十二条每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30FI前完成

年度考核的统计分析工作。

下一年度相关相关计划的制定于11月1日启动，12月一五日完成。各部门、

各车间于12月20日提交下年度工作相关相关计划及目标，经公司董事会审核、董

事长批准后执行。

第二十三条个人年度考核

（-）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能

力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基

础得出年度绩效考核综合得分；

（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗

位调动的依据，能力考核占年度考核的总比重为20乳

年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。

（三）对在公司工作时间不足两个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理管控

管控委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

第二十四条个人年度考核步骤

个人年度考核过程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：

（二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10-20日对有

关能力指标评分。

（三）参加年度考核的高层管理管控管控人员，由董事指派高管在每年度元月10

-20日对有关指标评分。

（四）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10—20日对能力

有关指标评分。

（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理管控管

控部门。

第二十五条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作

的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列

为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

每年度考核“不合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处

理；

（二）工资等级升降

工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗

位特殊要求等，由员工主须申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

第五章考核组织管理管控管控

第二十六条考核组织机构及职责划分

（-）考核管理管控管控

人力资源部是公司考核的最高决策机构，由董事长领导承担以下职责：

1、考核制度及相关制度修订的审批；

2、月度和年度考核结果的评议和审批；

3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；

（二）人力资源部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行组织；

2、对考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

4、对月度、年度考核工作情况进行通报；

5、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等

的依据；

6、对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责

1、负责帮助本部门员工制定工作相关相关计划、考核指标并制定下属的考核

表;

2、负责本部门员工考核和等级评定；

3、负责根据考核结果帮助员工制定改进相关相关计划。

第六章附则

第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格BaoMi,考核结其只反

馈到个人，不予公布。

第二十八条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。

第二十九条本办法实施后，如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办办法为

准。

编号：

时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共69页

（一）、局层绩效考核表

1、总裁考核评分表（月度）年月日

姓

名岗位总裁

序

指标权重完成情况得分

号

销售目标完成600万以上得40

销售目标完成率分；

指标合适的合适的内

140%销售目标完成540万以上得30

容：实现订单率月度回

分；

款率

销售目标低于480万得0分；

生产供货实现率95台TOO台得

任生产供货目标40分;

指标合适的合适的内生产供货实现率90台-85台得30

务240%

容：实际产出量=整机分；

100台供货量生产供货实现率低于85台得0

绩

分；

实际完成月度设定质量指标

效

100%得10分

3产品质量合格率10%每月度发现一次质量问题扣1分

00%直至扣10分

超出指标0.5%扣1分,超出指标

成本指标1%扣2分直至扣完,下降25%加

10%

月度实际成本指标1分,直至到10分;

绩效考核满分二绩效工资总额；

每下降10%扣发绩效工资10%

权重合计100%

下降20%以下得0分；

上升10%加10分加至100分止；

共计分数

备注：依据《公司绩效考核制度》按年薪总额的1/12分配月薪，其中70%按月度进行绩效考核后发放，其余30$

在本年终按考核结果发放。______________________

总裁（签字）：董事长（签字）：

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编号：

时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第"页共69页

2、企管部主任考核评分表1月度）

考核期间：年月

姓名岗位_________________________________________

序得分

考核相关相关

号权重目标值要求评分等级自上结

项目

评级果

生

产日

按要求完成20分

现

1标生产口标实现率

实20%生产目标实现90%以上10分

率达到95%以上

产生产目标实现率低于85%。分

生

总

本按要求完成10分

成

2控生产总成本较上

绩

业10%与上期持平5分

制期降低1%。

标

指生产总成本超出预算0分

生

质

6产产品合格率为98%按要求完成20分

业3O%

量20%以上，无质量事故合格率为95以上10分

绩

新发生合格率低于95%0分

考

中

仁

设

核培训时间达到5按要求完成10分

缸

4工

艺课时，劳动生产率无变化分

.-10%5

生提升5%以上劳动生产率下降0分

产

流

程

体

系建立生产管理管完成率在90%以上20分

生

产

5的

控管控制度、方完成率在85%以上10分

建

立20%

管

理

与

法、流程完成率低于80%为0分

条

早

管

控

安

全

培

管

控

6训每月安全培训超达到10课时10分

10%

全

事

％安10课时未达到0分

40

7故无事故发生10分

10%无安全事故发生

有事故发生0分

行

为

考核指自上结

考权重指标说明考核评分

标评级果

核

力力

1级：不违反财务制度1级4

力

2级：没有任何财务问题，并主动接受监督2级8

分

3级：不因自身利益而破坏游戏规则3级12

1清财

级

4级：主动节省费用，并不影响工作质量416分

级

2分

5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与50

威慑力

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编号：

时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第15页共69页

1级：常规指标并清晰1的4分

2级：详细指导并告知操作方法

2指挥20%鬻毒决洽当处理不合理要求并对后果负责，3%总

控制场面4的分

4级：团队工作井然，成员离场行为较好

5级：指挥具有艺术性，成员不易违规

1级：承认结果，而不是强调愿望1级4分

2级：承担责任，不推卸，不指责2级8分

3星北贞20%3级：着手解决问题，减少业务流程3级12分

4级：举一反三，改进业务流程4级16分

_5级:做事有预见，有防误设计5级20分

1级：任命员工合理1匆4公

2级：能正确评价员工付出与回报协调性

44而导力?n%3级：对员工业绩与态度进行客观评价忧;北

以安力4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并黑;1

组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者步:设

_5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献屋及功力

1级：有学习意识但无行动1级4分

学力2级：主动学习2级8分

5,刁刀20%3级：自费学习并得到技能3级12分

4级：学习后用于实践4级16分

5级：学习后实践并得到良好效果5级20分

加权合计

总

分总分=业绩考核得分X80行为考核得分X20

考签字：

核

人

年月日

被签字：

考

核

人

年月日

签字：

董

事

长

年月日

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编号：

时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第16页共69页

财务部、部长绩效考核管理管控管控制度评分表（月度）

被考核人：考核期间：年月

得分

序考核相关相关

目标值要求评分等级评上结

号项目

_____________________委级果

按要求完成一五分

资金使用成本资金不断流，但资金使

财

务费低于银行利用成本与银行利息基

金

筹划

五%

息，主要业务本持平10分

资金不断流资金断流或使用成本

高于银行利息0分

熟悉金融机

资管

融构、政策、业实现增效减耗一五分

一1

控

管

理

五%务、市场、调无变化10分

控

割

控监管等，为有负面影响0分

企业增效创收

绩

业每月5日前组

营绩

经按要求完成10分

标

指织经营专题分

析

分

效按时提供分析，但采信

析会议，提供

务

财

70O%及O%度一般5分

业建设性指导意

析

疥延时提供分析且不予

绩见，规避经营

采信。分

考风险

核

财

分预按要求完成20分

月度预算费用

理

算，管制定预算，误差率在

42与实际费用误

管

管

控O%510%为10分

差率在5%以

控误差率超10%或无预算

内

0分

按要求完成10分

财

务核每次月7日前

5个别差错，不影响整体

算O%完成财务核

数据5分

算，无差错

严重差错0分

财务体系流程完善90%

财

务体

管

理以上10分

程

系流财务体系流程

管

控财务体系完善8090%为

建设10%建立、优化完

管

控5分

场训善

相

关财务体系完善度低于

相

关80%为0分

财

务信

项

目

管理

息

资料齐全，无按要求完成10分

控管

管

外泄资料丢失或外泄0分

控

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时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第"页共69页

不违反财务制

度，没有任何

很好10分

清财S财务问题7%；

8一般7分

着手解决问题

很差。分

3%

执

行总分90分以卜二月T资总额：80分以卜二月T资90%：70分以卜二月T资80%：60

办分以上二月工资70%；50分以上二月工资60机50分以下解除劳动合同合约合约；

法90分以上加奖10%；

被

签字

董

考签字:签字:

考

核

事

核

人

长

人

备注:

上海罗德康普螺杆压缩机有限公司

董事长办公室

年月日

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第18页共69页

4、技术总监考核评分表（月度）

考核期间：年月

姓名卤位

序得分

考核相关相关

号权重目标值要求评分等级自上结

项目

_______________________评级果

新技术、新工艺顺利推出,

1技术革每月至少项新技术、

10%产生效果10分

新数量新工艺推出

无推出0分

完成目标值20分

2技术收因新技术、新工艺作

20%增加5%以上10分

益率用，收益率增加10%

没有变化甚至降低0分

3技术中每季度进行一次新技有新技术申报得20分

20%

技术报术申报天申报0分

发展完成目标值10分

每月25号前按要求提

业按时提交，采信率在80%

4交行业技术信息调研

绩10%以上5分

研报告报告，采信率达到90%

考延时提交或不予采信得0

以上

核分

研

技术完成目标值10分

用

5发技术研发费用控制在控制在预算内，但无节约

费10%

控预算以内，并节约10%5分

制超预算0分

技

技术

术流

程

理

管

系

体建立技术管理管控管完成率在90%以上20分

控

的

6管

立

建控管理管控管控制度、完成率在以上分

控20%85%10

管

粉

与

靛

一方法、流程完成率低于为分

M80%0

人才

技术人培养至少1名技术储备

7培养10%缺少一人扣3分

员培养人才

10%

加权合计

自上结

行为指标权重指标说明考核评分

行评级果

为1级：等候指示1级4分

考2级：询问有何工作可给分配2级8分

核1主动性20%3级：提出建议，然后再作有关行动3级12分

4级：行动，但例外情况下征求意见4级16分

5级：单独行动，定时汇报结果5级20分

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1级：明知商业技术及信息的范围及要点

级

力

2级：工作期间遵守单位BaoMi协议，并14个

级

积极宣传正面信息28，}

级

商业3级：不进行商业性信息交易，不透露单312分

220%

级

BaoMi位发展的技术及战略416分

级2

4级：维护公司商业jimi并有实际案例5O

5级：影响他人做好商业BaoMi,离职后