卓越绩效之人力资源复习课程

卓越绩效之

人力资源目录4.4.1人力资源4.4.1.1工作系统4.4.1.2员工的学习和发展机会4.4.1.3员工的权益与满意程度4.4.1.4员工的能力a、工作系统b、员工绩效管理系统a、员工的教育、培训b、员工的职业发展a、工作环境b、对员工的支持和员工满意度条文4.4.1人力资源组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。企业和员工获得人力资本的持续增值企业获得人力成本的最优化达成个人目标与企业目标的一致和平衡使人力资源成为企业核心竞争力的源泉目的人力资源的目的：卓越绩效对人力资源管理的要求：4.4.1人力资源4.4.1.1工作系统4.4.1.2员工的学习和发展4.4.1.3员工的权益与满意程度4.4.1.4员工的能力4.4.1.1工作系统a)工作的组织和管理b)员工绩效管理系统分为两大模块：条文4.4.1.1工作系统：a）工作的组织和管理

组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新，完善和发展组织的文化。

组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和技能共享。条文解读7工作系统◆

如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；工作的组织和管理◆

组织对工作的职位进行设计和管理；工作系统的设计和管理◆

工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的各种建议和意见；工作系统设计考虑要素◆

有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键要素。条文解读评审重点1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全貌）通过“4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统设计合理性）2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门职能定位明确各部职责和权限；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）3、工作系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒，促进沟通和团队合作；如何体现对员工积极性和主动性的调动。4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式、内容，以及沟通方式的有效性。6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和发展方向。现状识别71.责任链机制，扁平化组织架构扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣；坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。名称适用范围目的组织规定公司各单位明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标组织分管规定明确公司各单位之分管内容职责、权限管理规定明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容各级主管核准权限通告明确各主管核准文件的权限现状识别2.合理采纳员工建议，多渠道沟通1.各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率；2.总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台；3.员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；不足之处：绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等反馈环节尚为欠缺。3.沟通与知识、技能共享形式现状识别不足之处：分类沟通与共享形式部门之间AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V网平台、持续改进会议、职务之间工作例会、VIT小组活动地区之间视频会议、技术交流地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。条文4.4.1.1工作系统：b)员工绩效管理系统组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。条文解读73TitleinhereTitleinhere设计员工绩效管理系统促进组织获得更高绩效制订员工绩效激励政策薪酬

设计包含绩效评价体系、薪酬、激励体系。评价结果是员工新酬分配、职务晋升、任职资格评定定、员工调配、培训的依据。

持续改善组织和个人绩效，实现企业战略目标。改善企业绩效而进行的管理活动都纳入绩效的管理范畴。绩效管理系统的构建是动态、不断完善的过程。

对高绩效的员工、获得高技能的员工进行物质、非物质的奖励。

组织付给员工的劳动报酬。包含货币形式和非货币形式条文解读评审重点1、关键绩效指标设置是否科学2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。现状识别1.建立以KPI指标为主的绩效评估体系1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现

月度、季度、年度考核。2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。现状识别2.建立公平、公正的薪酬激励体系1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价结果作为工资发放考核的依据。3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。物质奖励：职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等非物质奖励：表彰嘉奖、荣誉称号，如：先进劳动模范、优秀员工、先进个人等4.4.1.2员工的学习和发展a)员工的教育、培训b)员工的职业发展分为两大模块：组织应该说明员工学习和发展通过教育、培训、职业发展如何促进目标实现。并为绩效做贡献如何培养员工的知识、节能技巧条文4.4.1.2员工的学习和发展a)员工的教育、培训

制定员工教育、培训计划◆

在分析各种需求与员工现有能力基础上，根据人力资源规划制定；◆说明计划如何考虑组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的需求；◆说明如何平衡组织的长短目标、员工发展、培训与职业发展的需求。实施培训◆

针对不同的岗位如何实施增强追求卓越的意识、提高技能、实现顾客满意为核心的教育培训；◆鼓励和支持员工以多种实现工作和职业发展、技能提高的学习目标评价培训效果◆

结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。条文解读7◆员工技能由单一转向多重技能，适应不断变化的顾客需求与组织发展需要。◆

利用培训开发强化员工认同感，提高员工忠诚度，让员工同企业同步成长。员工培训与发展方向◆

员工培训和发展应当适应组织技术变化、绩效测量和绩效改进要求培训体系设计要求◆

要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求、员工职业发展需求

教育培训经费投入◆

教育培训经费投入，保证培训有效实施培训与开发系统目的◆

从员工意识、技能在提高、顾客满意度的提升以及绩效的改进等方面评价教育培训的有效性。培训效果评估条文解读评审重点1、教育培训体系如何构建2、教育培训体系如何与战略规划和经营目标建立联系3、证实培训的针对性和有效性员工职业生涯规划企业战略经营要求培训计划培训需求分析培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经营管理）培训与开发战略制度层面资源层面运营层面现状识别公司教育培训体系运作图现状识别根据公司的战略目标拟定教育培训计划，并将教育培训目标列入公司方针。培训体系规划培训效果评估根据柯里帕特里克经典的四个层次的培训效果评估：第一层次：反应

学员对培训项目的哪些方面感到满意；第二层次：学习学员从培训项目中学到了什么；第三层次：行为通过培训，学员的行为是否发生了变化；第四层次：结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响。不足之处：目前公司的评估方式中有了第一层次和第二层次的评估，但是这四个层次的评估应该形成一种等级。在反应和学习层次的资料积累上，应该在未来1~2年依据实际情况而进行行为和结果层次的评估。条文4.4.1.2员工的学习和发展b)员工的职业发展

组织如何充分发挥员工的潜能和主动性，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效的管理。

条文解读7

采用哪些手段和方法激励员工如何帮助员工实现学习和发展目标

如何通过培训、工作设计、轮岗、晋升帮助员工实现个人职业目标如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效的管理为高层领导制定有效的继任计划，为所有员工提供有效的职位晋升组织如何充分发挥员工的潜能和主动性条文评审重点管理者采取哪些手段和方法激励员工组织如何帮助员工制定职业生涯规划各级领导者的后备队伍建设、晋升管理企业职业发展通道是如何设计的现状识别组织中的发展路径（主管）幕僚、

作业员股长副课长副经理课长经理协理班组长现状识别组织中的发展路径（幕僚）30六级专员五级专员四级专员三级专员二级专员一级专员高级专员特别助理三级工程师

六级业务代表二级工程师五级业务代表一级工程师四级业务代表三级高级工程师三级业务代表二级高级工程师二级业务代表一级高级工程师一级业务代表副总工程师总工程师事务幕僚技术幕僚储干培训、班股长培训、IE系统培训、东北农大远程教育、TWI基层主管管理训练、一专多能、一人多岗培养制中层主管基层主管人/企业文化学习提升高层主管委外培训、外训、国内高级人才论坛、交流会；大专以上学历、外训、阶层别培训、委外专业培训、野外拓展训练、代理人制；公司人才培养与发展模式现状识别人才梯队储备、培养制度现状识别目前：年度优秀讲师评选、优秀学员奖励、优秀教育培训专员评定等拥有多渠道的培训方式，提供员工学习与发展空间。不足之处：在推拉结合，发挥员工潜能和主动方面较为欠缺。缺少员工竞争上岗，给员工绩效和能力提升加压，不进则退机制。激励政策目前：在2011年通过开发设计《员工职业生涯规划》课程帮助员工制定职业生涯规划。帮助制定生涯规划

不足之处：除了培训工作教导，缺乏高层领导在内的所有员工进行职业发展规划与设计，共同制定员工的职业发展目标与行动计划，并提供相应的支持。条文4.4.1.3员工的权益与满意程度组织应如何保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性。73分为两大模块：a)工作环境b)对员工的支持和员工满意程度a)工作环境

1）组织如何不断改善工作环境中的职业健康安全等条件；如何规定每个关键场所工作环境的测量项目和目标。2）组织如何确保对共组场所的紧急状态和危险情况作好应急准备；为了员工和顾客的利益，组织如何确保经营的连续性；3）组织如何鼓励员工积极参与多种形式的群众性质量管理活动；如何对群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进行评定、认可，以提高员工参与程度和积极性。条文解读条文解读b)对员工的支持和员工满意程度条文解读7◆因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队精神。1.组织应当确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素，以及这些因素对不同员工影响。2.如何根据不同的员工的需要，为员工提供有针对性、个性化的支持。◆根据个性化需求提供如咨询辅导、职业生涯辅导、文化娱乐活动、非工作性教育、托幼服务、职位轮换、退休福利等。7◆高层领导了解员工意见和建议，并及时处理和反馈，有利营造良好的工作氛围，利于消除员工不满，提高工作积极性。3.高层领导如何调查、了解员工意见和建议，及时做出积极的反馈和处理。4.如何规定评估方法和指标，以测量员工的权益和满意程度和积极性。◆对员工满意度进行测评，并将测评结果作为持续改进的依据，激发员工的工作热情和积极性。条文解读现状识别影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素。福利待遇工作环境培训与职业发展人性化服务员工薪酬社会保险缴交员工休假制度1.建立环境管理体系，定期对员工作业环境进行监测和测量及组织相关员工进行职业健康检查2.以专案等形式，改善员工工作环境1.各阶层幕僚任职资格培训；2.人才培养：晋阶培训、东北农大远程教育培训；3.技能培训：特种作业、多功能工培训；4.岗位培训：各单位培训1.岛内员工上下班接送；2.开设员工职业生涯规划、心理健康等非工作性教育课程；3.开展丰富多彩的员工活动；4.员工沟通机制：总经理信箱设置、XCS广场展开对应的措施。员工满意度调查

每年将对员工的工作、生活进行三次满意度调查，并针对不满意比例达50%以上的项目，

追踪相关责单位进行改进；一每年将举办员工文体活动，丰富员工业余生活，提升员工归属感，如：篮球、羽毛球、乒乓球比赛；中秋晚会等。二三简化作业流程，落实省人化、省力化、自动化的流程改善案，生产单位以课（包括工务组），其他以组为单位每年至少完成1件四每季度将对员工用餐满意度进行调查，针对不满意比例达50%以上的项目，追踪食堂进行改进；条文4.4.1.4员工的能力组织如何确保员工具备卓越绩效模式运行所需的能力，如何对组织当前和未来的员工能力需求与现有能力进行比较分析。条文解读◆卓越绩效模式能否在组织里有效地运行，取决于员工是否具有卓越绩效模式的有关知识和运用能力。◆依据战略规划制定人力资源规划，系统分析员工现有能力与战略实施所需要能力的差距，提高员工技能，指定员工能力提升计划，保证战略目标的实现。◆识别所需要员工的特点，开展针对性的培训和提高员工技能；◆聘用满足企业需要的新员工，并采用措施留人。1、实施和运行卓越绩效模式方面所做的努力，运营卓越绩效的能力。2、战略实施所需要哪些能力，如何进行能力分析、识别差距和能力提升.3、系统的方法识别员工的特点和技能，使合适的人在合适的岗位上；招聘和留住人才也是重点.条文解读评审重点现状识别1.运营卓越绩效能力：透过各类委员会会议的召开与举行，定期检讨各项工作运营过程中存在的问题点，逐渐改善；2.员工手册的编制与撰写3.依据绩效评估，进行自我评价，依据评价结果改进计划2.员工能力分析与技能提升：现状识别1.透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升；2.特种作业技能、多能工培训、认证；3.以师带徒制的方式培养员工技能。4.对不同层级的员工制定不同的培训计划。不足之处：对于识别未来需要与现有能力的差距部分较为欠缺今后将以战略发展目标为依据，从不同的岗位所需的技能角度出发，制定人员能力差距对比标准。现状识别3.招人：以职业介绍所、厦门人才中心、内部推荐、校园招聘会为主要途径，今后以拓宽校企联办（正新班）招聘方式

明确选人用人标准，依岗定人、适才适用；更新人员招聘申请表，从招聘条件、岗位职责等方面确定岗位任职条件，在充分沟通和面试的基础上，尽可能消除和减少雇佣双方的目标和差异，严把我司员工进入关

1.拓宽招聘渠道3.把关招聘录用2.明确用人标准事业留人待遇留人感情留人文化留人关注周边企业的薪资体系，同行业的薪资体系，了解其他企业较为合理的薪资结构，再比照公司的标准提出合理的配套或改善,完善薪酬体系将教育与关怀深入到员工家庭，为厂内员工子女开设育婴班；小学、初中阶段的子女将申请公办学校安排就读。进一步改善、美化培训环境，塑造浓厚、轻松的学习氛围；丰富员工业余生活，定期举办员工活动，提升员工归属感。现状识别4.留人：为员工制定职业生涯规划；提供合理的晋升途径；透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升；人力资源结果资源结果1、其它资源结果2、4.7.