公司人力资源的管理规章制度精彩

公司人力资源的管理规章制度精彩

公司人力资源的管理规章制度精彩1

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，

具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。

岗前集中教育的时间不得少于两周。

1、岗前教育的主要内容：

（1）政治理论和思想道德

（2）卫生事业路线方针政策；

（3）医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、

常规；

（4）医疗服务职业道德、行为规范；

（5）医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员闵位职

责；

（6）了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及

所在单位基本情况（院史、发展规划等；

（7）现代医院管理有关内容。

2、医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可

上岗。

3、执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，

护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、

中国医师协会推荐的.医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、

南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

4、岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务

人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训,

并在转正前作出评价。公司人力资源的管理规章制度精彩2

第一章总则

1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作

时有所遵循，特制定本制度。

2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各

分子公司。

第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定

招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职

务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请

表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实

施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经

理批准。

3.3总部员工招聘工作:

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，i

分管领导复试确定C

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行

初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目

后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或

单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部

与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后

方可办理入职手续C

3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下：由分子公司总经理批准后实施，报集

团公司人力资源部备案。

3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级

人员，由总公司面试确定。

第三章试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1—3个月，期满合格者方予录

用为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止

试用。

3、员工录用前应办理报到手续：

3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学

位证书等）专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医

院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸。2寸各3张）与原单

1k员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单

位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权

益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

L1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负

责人、人力资源部、分管领导评定后（部q经理级人员需经总经理

评定），方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间

口头通知转正员工C

L3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度:

2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出

且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋

升和发展。

2.L1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。

2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。

2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信

任。

2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先

晋升权。

2.2任免程序：

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力

资源部考察后，报总公司总经理审批。

2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批

准，报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建

议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资

源部备案。公司人力资源的管理规章制度精彩3

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才

能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1

寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署

意见，确定工作岗位，试用期一〜三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一〜三个月，试用期间公司将对员

工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请

提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）

确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作

出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经

理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提

前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动

纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的'劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合司和遵守各项管理规定协

议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一

个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及

各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离

职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司贬产若有损失、遗失，其损

失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人

赔偿损失。公司人力资源的管理规章制度精彩4

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理

念，在使用中培养而开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致

性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范

和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程

序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热

忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开

发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政

策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司

持续长久发展负责C

二、工作职责：

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程,

组织、协调、监督制度和流程的落实；

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设

立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分统计及分析；

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资；

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育;

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信

息；

E公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的,质量，为公司

选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序

及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选

拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰

和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策而工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘

应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1）招聘需求申请和批准步骤

A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职

位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源

需求计划，报公司人力资源部。

B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分

支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求

申请。填写“招聘申请表”（附录），详列拟聘职位的招聘原因、

职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、

公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司

一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批

准。

E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就

人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2）招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过

程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对

照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门

审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

3）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员

确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要

求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延

长或缩短招聘周期C

4）招聘步骤

A材料收集渠道：

B内部的调整、推荐

C人才中介机构、猎头公司的推荐

D参加招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需

刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公

司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗

位的职位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤

如下：

a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份

证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格

的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选

人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）

等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面

谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人

员登记表”（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体

检。

e拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”知

“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不

同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证

明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在

应聘人员登记表上C

D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的

年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其

工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到

本部门实习或见习C

E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特

殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），

经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批

准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1）人员录用审批权限

A公司正式员工录用由公司总经理审批；

B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经

理（总助）审批；

C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

2）聘用步骤

A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班c

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除

或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

B档案转移手续

a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司

或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商

调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面

申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/

终止劳动关系证明C

C迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，

同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招骋困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选

时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》

（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职

资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、

学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在

简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结

果通知推荐人。

3、推荐成功和奖励办法

A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任

何奖励。

B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面

试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正

式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：

推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

第四章新员工入司工作流程

目标：

1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员

工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工

作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除

对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

新员工指导人制度

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时

也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人

制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部，执行部门是用

人部门。具体操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则

上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减闲生

感，让他们在试用期中发挥最大的潜能;

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及

公司企业文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能

力等方面；

5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定

期的反馈；

6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责

通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》

（见附录1）为其办理相关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位

证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地

址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3）,使

其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情

况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签署《劳动合同》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介

绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介

绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、

各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形

式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对

工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》

（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员

工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。

直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。公司人力资源的管理规章制度精彩5

一、总则

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、

调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、

福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合

于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的'聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计

划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉

业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上;

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2

年以上实际工作经睑，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下

列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经

验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为

正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时

停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间

遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项

保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格

之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人

士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不

得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保

证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿

责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法

行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人

以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证

责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，

应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，

发还原缴保证书后方得解除保证责任。公司人力资源的管理规章制

度精彩6

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展

战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，

以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和

需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要

的人才，并使企业而员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资

源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面

要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利

益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋

略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯

(K•Andrews)教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，

把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形

成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便

较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因(J-B-Quinn)教授认

为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活

动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规

划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个

有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给,

保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力

资源管理规章制度知措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力

供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资

源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工

作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略

规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因

素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的

层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业

的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、

人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退

休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点

在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源

战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的

科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业

各项目标的顺利实现。

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民

经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的

经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各

项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营

和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1、匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配

性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是

人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难

以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目

标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在

一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要,

在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2、没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目

标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标

规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚

至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人

力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略

目标的实现。

3、没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念

还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管

理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企

业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很

少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目

标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战

略作用。

4、没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是

老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随

着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的

奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，

这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的

岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着

感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配,

而人岗不匹配，就会经常的炒员工鳏鱼，不得不重新招聘，这不仅

增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标

的实现。

5、没有发展性

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周

转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了

人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意

义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力

资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续

发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来

进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配

合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6、公平性差

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过

程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论

是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响

工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员

工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，

或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人

力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7、激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个

蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一

个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的

蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创

造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬,

或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多

低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之,

民营中小企业薪酬激励性差。

8、可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板

也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还

是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制

定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本

不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

民营中小企业虽然受到观念、人力资