人力资源管理第一章人力资源管理概述

第一章人力资源管理概论1．1人力资源管理概念1．2人力资源管理的理论渊源1．3直线——职能管理中的人力资源1．4人力资源管理的历史和发展

1．1人力资源管理概念管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、领导、控制等职能协调他人的活动，共同实现组织既定目标的活动过程。1.1.1管理的概念1.1.2人力资源的概念和特征1.人力资源的概念

人力资源是与自然资源或物质资源相对应的概念,有广义人力资源概念和狭义人力资源概念。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，即人力资源是能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。

人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。既强调劳动者应具有一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄内，通常是指16~60岁之间。人力资源是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。人口资源是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。与人力资源相关的概念人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系人才资源人口资源人力资源劳动力资源图1—1人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系人才资源劳动力资源人力资源

人口资源图1—2人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源的数量关系2.人力资源的特征与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者。1.时限性2.再生性6.有限性和无限性7.生物性和社会性5.双重角色4.资本性1.再生性3.能动性

人力资源管理是指，一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励等进行管理活动的过程。人力资源战略、人力资源规划与分析、招募与甄选、培训与开发、激励、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、安全与福利、工职业生涯发展与组织发展、人力资源研究等方面。人力资源管理的具体职能主要有：1.1.3人力资源管理

人力资源管理始终是围绕着这一核心目标展开活动。（一）充分调动员工积极性（二）扩展组织人力资本（三）实现组织利润最大化如何充分开发人力资源人力资源管理的目标据调查研究发现，在自然状态下，组织中的员工只会发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。组织一般拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。（一）管理理念不同(二)管理特征不同（三）管理方法不同（四）管理职能不同1.1.4人力资源管理与传统人事管理的区别

1．2人力资源管理的理论渊源1.X理论

X理论在18世纪末~19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这一概念的则是麦格·雷戈（Mc·Gregor）。

一般人天生好逸恶劳，尽可能地逃避劳动。因此，必须对他们进行强制性劳动。由于天生懒惰的本性，使多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。所以，必须有人指挥、管理他们，他们也愿意接受指挥和管理。多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要。金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因，为了使他们努力工作，应采取物质刺激的办法。人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。由这个观点得出必须对他们施行惩罚，迫使他们服从指挥的结论。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。X理论的基本观点：X理论指导下的管理方式特点

（1）任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。（2）进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段，对组织成员的劳动进行监督和控制。（3）物质刺激。主要依靠工资、奖金、福利等物质刺激手段，激发组织成员的劳动积极性。（4）严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。2.行为科学理论

20世纪二、三十年代，梅奥（Mayo）通过霍桑实验，提出了著名的人际关系理论，其他一些学者也分别运用心理学、社会学、教育学等学科的原理知识，对人的工作动机需求进行研究，对人际关系理论进行修正和完善，五十年代后命名为行为科学。行为科学包括心理学、社会学和人类学三个基础学科。人性假设是梅奥在霍桑实验基础上提出的“社会人”。他把重视社会性需要，轻视物质性需要的人称为“社会人”。（1）社会需要激发人的工作积极性。物质鼓励虽然对人的积极性有一定的影响，但责任感、成就感、尊重感等社会性因素对人的积极性有更大的调动作用。（2）影响员工工作效率的最主要的因素是人际关系，工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。“社会人”的人性假设中关于人的观点3.Y理论

Y理论的主要代表人物是马斯洛（Maslow），他认为人的所有需要是有序的组织系统，由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要和自我实现的需要。人天生是勤奋的，他们愿意工作，愿意为他人和社会作贡献。因此，必须引导人们自主地工作。人具有自我指导和自我控制的愿望。外来的惩罚并不能解决一切问题，必须尊重他们的个人意愿。人不是天生就不负责，而是受到其他因素的影响。事实上，人是愿意为他人、为社会负责的，必须消除或减少影响他们责任心的因素。所以，应更多地让员工了解组织目标，使他们自愿地为工作负责，实现组织的目标。人具有创造性，有丰富的想象力和解决问题的能力，在现实条件下，只利用了人自身潜力的小部分。“自我实现的人”是其核心观点：4.Z理论

二战后不久，作为战败国的日本经济发展迅速，日产汽车冲击欧美市场，引起世人瞩目。许多学者开始对日本的管理进行研究，研究结果提出Z理论，人是统一的整体是其核心观点。人能够相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使一个组织的成员可以产生相互信任感。人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。人与人之间关系的两面性。组织中的成员既有共同的利益和目标，又有各自的需求，人人都是多种矛盾的统一体。人与人之间既可以相互沟通，又可能因各自需求不同而产生矛盾，使人际关系陷入僵局。Z理论的核心观点：Z理论指导下的管理方式特点？

1．3直线——职能管理中的人力资源管理

雷蒙德·A·诺伊等在《人力资源管理：赢得精湛优势》（第五版）中指出人力资源管理在现代企业中主要扮演四种角色：战略伙伴、行政专家、员工激励者和变革推动者，如下表所示）。雷蒙德·A·诺伊等的四角色论1.3.1人力资源管理在现代企业中的角色定位

IPMA的四角色论图1—3IPMA的四角色图

美国国际公共人力资源管理协会（IPMA）提出人力资源管理角色为人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者。1.人事管理专家角色：人力资源管理要发挥传统的专业职能作用。2.业务伙伴角色：人力资源管理流程和活动与业务流程相适应、相匹配，为业务活动提供合适有效的人力资源解决方案。3.领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。4.变革推动角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案。

华夏基石六角色论

图1—4华夏基石六角色图国内知名的华夏基石管理咨询公司在对本土人力资源管理进行研究的过程中发现，要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，有效支撑组织的核心能力，帮助其在激烈的竞争中获取竞争优势，人力资源管理必须在组织中扮演专家、战略伙伴、业务伙伴、变革推动者、知识管理者与员工服务者六个关键角色。现代组织中的人力资源管理者是“工程师+售货员”。所谓工程师，意味着人力资源管理者首先要专业化，为组织提供专业化的人力资源解决方案，以人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。人力资源管理者要了解组织的战略，熟悉组织的业务，具有很强的专业能力，为组织提供系统化的人力资源管理方案。人力资源管理者要懂得如何将人力资源管理的职能活动与组织业务系统相衔接，善于与业务部门沟通，站在改善与推进业务的角度，用专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题、承担责任和提高工作绩效。六角色论专家角色战略伙伴角色业务伙伴角色人力资源管理者要主动参与变革，通过相应的人力资源变革方案驱动组织变革。同时，组织在并购重组过程中，在危机与突发事件面前，都需要人力资源管理专业人士提供相应的配套解决方案。组织中最大的浪费是知识的浪费，最大的价值创造源泉是知识的应用与创新，而人是知识的承载者、应用者、创新者。

一方面，要站在管理者的角度思考问题，提出解决组织人力资源问题的方案，妥善处理劳资冲突与矛盾；另一方面，要站在员工的角度，帮助员工获得人性的尊重，维护员工的相关利益，指导帮助员工进行职业生涯设计，将员工当客户，及时提供员工所需要的支持与服务。六角色论变革推动者角色知识管理者角色员工服务者角色组织中直线管理人员的人力资源管理职责主要有以下几方面：帮助新员工熟悉环境并对新员工进行培训；对管辖范围内的员工进行调度、安排并提高他们的工作绩效；争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；解释组织的政策和工作程序；不断开发员工的工作技能；创造并维持员工的工作士气。1.3.2直线管理者的人力资源职责建议和参谋服务制定并实施政策维护员工的利益协调劳资关系1.3.3人力资源部的管理职责

1．4人力资源管理的历史和发展科学管理前阶段这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态，亦即工业革命以前的时期。开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整的理论支持。科学管理阶段从19世纪末到20世纪初，以泰勒的科学管理理论为标志，管理学进入了科学管理阶段泰勒提出的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。

1.4.1

人力资源管理的历史人际关系运动阶段在20世纪二、三十年代，学者们开始由科学管理转向对人的研究，代表人物主要有梅奥。对科学管理理论中关于人事管理的内容作了进一步的补充和完善，揭示非经济回报和社会回报作为激励手段的重要性。从人事管理到人力资源管理20世纪初,企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、工作关系改善等事务部门，这就是人事管理部门。管理者不断改革人力资源管理方式，开发人力资源潜能。同时，对各个时期组织的发展状况与劳动力需求进行规划，使人力资源与组织的发展要求相配合，人事管理已过渡到人力资源管理阶段。人力资源管理的历史

在人力资源管理中更多地运用经济学组建学习型组织人力资源管理的全球化、信息化注重知识型员工的管理人力资源管理外包更加注重企业文化、价值观念和道德修养

1.4.2当代人力资源管理发展的新趋势

挑战1：企业文化将成为人力资源管理的核心挑战2

:经