报告-湖北新长江置业有限公司人力资源规划设计报告

湖北新长江置业

人力资源规划设计报告机密

北京**管理咨询公司二零零五年四月工程总体方案安排第1-20天14/1-2/2第21天3/2第一阶段汇报资料搜集、访谈，?新长江置业内部管理诊断报告??新长江置业调查问卷分析报告??组织结构、岗位设计报告??管理流程设计报告??岗位说明书??薪酬、考核、培训管理制度??人力资源规划设计方案?第二阶段汇报第22-48天21/2-19/3第49天20/3内部管理诊断阶段〔21天〕第50-69天21/3-9/4第70天10/4第71-77天11/4-17/4辅导实施第三阶段汇报组织设计与流程设计〔28天〕人力资源管理体系设计〔21天〕2导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议3‘资源的有限性’决定企业必须重视人力资源管理企业资源物质资源人力资源资金资源企业所拥有的可以为企业的开展提供支持的物质根底和条件如土地、设备、场所等

企业所拥有的和可以掌握的资金

存在于人体的主观能动的体能及智力资源如人的体力、感知、态度、动机等‘资源是有限的’尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的开展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。日本是一个资源匮乏的国家，其之所以飞速开展的原因之一便是对于人的运用与经营。4有效的人力资源规划是人力资源管理的重要根底教育培训考核与奖惩

招聘人力资源规划人力资源管理结合企业的战略开展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行预测和分析，并做出必要的准备。通过人力资源规划答复下面的问题：未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益？5人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向目前未来规划服务行政管理本钱增值 40% 30% 10% 30%60%30%规划效劳行政管理6人力资源规划的方法企业方案过程人力资源方案过程经营方案〔中长期〕方案方案所需的资源组织策略开发新工程年度方案〔年度〕目标预算工程方案与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与开展工资与福利劳动关系人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理战略方案〔长期〕宗旨环境目标战略分析问题〔对HR要求〕企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量7人力资源规划最终要到达的目的是保证企业在未来开展中的各阶段动态变化的有效进行企业的开展

阶段性的变化对人提出的新的需求阶段性的变化对人提出的新的需求着眼于企业未来的战略的规划。对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求那么考虑提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现那么考虑完成新任务所需人选的配备。8导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议9人力资源规划须符合公司战略开展的要求开展战略

专注于房地产开发业务人力资源规划招聘规划考核规划奖惩规划培训规划公司根据开展战略要求制定人力资源规划人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。其它业务规划10新长江公司提出了未来开展的整体规划和第二个五年方案价值时间第一阶段夯实管理，培育核心竞争力；同城多工程管理模式从摸索走向成熟第二阶段异地移植成功的工程管理模式，扩大规模和范围第三阶段“立足武汉，走向全国〞置业成为房地产行业里著名的大型控股集团近期中期远期2005………专注于房地产开发业务；夯实管理，培育核心竞争力；同城多工程管理模式从摸索走向成熟；在第二个五年方案结束时到达年开工量或竣工量20－30亿元。第二个五年方案11此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划企业开展部合同预算部财务部主管副总总经理物业公司创展公司专业公司行政公关部设计部工程管理部主管副总人力资源部营销总监主管副总客户效劳部总工程师工程部1工程部2工程部4工程部3。。。公司新的组织结构发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的适宜的人员要求进行规划。对于各个职能所承担的职责进行分析，并进行人员的增补、教育等规划。12根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐步增加公司人员至120人、高层管理人员8人左右任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有方法实施！人力资源战略规划：公司人员总数到达120人高层管理人员8人有100人的人才库形成科学的绩效管理体系和薪酬体系形成良好的培训提升体系13导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议14新长江置业初步定员与现员统计表说明：1、本表的现有人数是截止到2005年4月12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果；2、本表定员人数是根据公司五个工程同时运作、但局部岗位目前尚不配备专人而确定的；3、表中“－〞号表示缺员，“＋〞号表示超员；4、未来一个时期，公司需要招聘较多的员工。15各类员工人数配备情况16目前员工的年龄结构(人〕统计结果说明：公司员工年龄结构分布根本合理17目前员工的学历结构(人〕统计结果说明：新长江置业公司中层管理人员学历不符合岗位要求的有5人，占现有中层管理人员的38.5％。18员工的工作经验(人〕统计结果说明：1、除2名刚从高校毕业直接来公司的员工外，其他员工的工作经验都符合岗位对工作经验的要求。2、除4人专业明显不对口外，其余所学专业与岗位根本对口。19通过对‘优势-劣势’的分析来明确公司人力资源的内部特点

高层对于人力资源管理较为重视。公司待遇在武汉区域同行业中较好，利于员工主动发挥自己的才能公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的根底管理层级的编制比例合理。公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养

公司人力资源管理的根底比较薄弱，全员的人力资源的意识缺乏公司在人力资源管理的制度建设方面的根本空白公司大局部员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力缺乏高层领导的行业背景缺乏，行业经验的摸索和成熟有一个渐进的过程优势劣势20通过对‘时机-压力’分析公司人力资源的外部环境公司在武汉地区有较高的知名度，利于公司的外部人才选聘随着公司房地产主业的不断开展，在武汉地区的影响力将逐步增强。随着区域经济的开展对于人才的流动也进一步加快与外埠经济的交流也在改变人们的工作观念时机压力21公司面临的问题随着房地产主业的开展带来的人才需求问题重点岗位的人才需求问题如何规划解决进行系列的招聘活动建立人才库招聘与内外部的培训同时进行所需人才类型22如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的重点人力资源规划人才招聘选拔人才的任用评估人才的培训招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘？如何进行招聘测试？怎样区分那些是我们所需人才？怎样在试用期内对人才做正确的评价？面对不同的人员该进行怎样的培训？怎样评估培训所到达的效果？23随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求企业高速开展中的弊端

缺乏企业的认同感缺乏企业的凝聚力人员素质与特长的参差不齐制度的出台与推行脱节职能的强弱不均培训的内涵和目的培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效制度性的培训使员工明白公司的开展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系24因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作分时段分层次分岗位

定期培训：公司企业文化的培训、全员管理知识培训、公司制度的培训不定期培训：新的管理思想培训、新的制度及公司战略调整的培训在不断的培训中形成企业的凝聚力针对性较强的培训使员工明白在自己的位置该做什么事。如何更加熟练的完成任务，提高工作绩效25导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议26人力资源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持新管理体系建立区域市场扩张管理体系完善集团管理模式建立工程管理模式变革第一阶段第二阶段第三阶段全国扩张高端管理人才综合管理人才预算人才财务管理人才设计人才公共关系人才人力资源职能策略高端管理人才、设计人才、预算人才、综合管理人才等是新长江很长一段时间需要重点培育和引进的市场营销人才……27根据对公司开展的重要性，公司员工可以分为三个层面，每个层面的职责和核心能力要求各有重点企业与核心层骨干层操作层管理和领导能力协调能力担负业务职能部门的关键岗位维护制度和系统的正常运转承上启下执行具体的操作和命令保证效率和质量构思和制定开展战略掌控公司的开展方向设计公司的业务组合模式操作技能职责要素核心能力核心层骨干层操作层战略思维决策能力28三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有相应的战略和管理重点择用标准管理重点价值观经营管理理念责任心专业知识管理能力，经验绩效管理职业开展相关岗位技能工作态度薪酬体系管理制度职业培训战略重点坚决统一稳定开展合理高效核心层骨干层操作层29同时，根据工程管理模式和企业开展要求，不同的关键职能和人才状况宜采取不同的人才策略有无职能的类型人才的情况强化职能现有职能防止流失大力使用引进培训储藏设计、预算及综合管理等新长江目前根本运行的职能已经具备了掌握相应技能的人才无人可以胜任职责需要30应该注意各个策略有不同的关注重点人才策略关注的重点理由公司的人才储藏和人才梯队是将来开展的主要力量使用内部人才可以降低招聘本钱，整合本钱，而且可以拉发动工积极上进的风气对外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才对外招聘帮助管理提升的关键人才公司在不具备短时间内培养这些人才的能力通过培训保持良好的人才储藏，防止人才出现断层合理的人才梯队可以帮助公司防止对个别员工的过分依赖，减少损失通过合理的薪酬，鼓励以及培训开展制度体系，实现人才队伍的稳定；同时推动人员适当流动，建立淘汰机制人才频繁流动不但造成业务受损，松散士气，而且有重置本钱；另一方面，如果缺乏流动性，组织将失去活力，人员之间缺乏竞争性和压力大力使用引进培训储藏人员流动31在不同的战略阶段，人力资源管理的各个职能方面的具体目标是主要职能人员管理薪酬激励绩效考评培训开发第一阶段岗位管理规范劳动合同管理调整关键岗位人员适当拉开收入差距建立合理的薪酬体系激励和绩效真正挂钩，建立起基本的激励与约束机制建立切实可行的绩效考评体系完善培训体系形成技术梯队培养技术、综合管理作为补充与储备引进关键岗位人才第二阶段从人事事务管理提升至人力资源管理系统化调整人员结构子公司管理层长期激励新长江关键岗位长期激励实现薪酬中部地区有竞争力完善绩效考评，从绩效考评到绩效管理初步建立子公司业绩管理系统重点培育引进适应市场发展的复合型经营管理高端人才技术、综合管理等人才自成体系等第三阶段人力资本管理整体提升人员层次建立（全国）有行业竞争力的薪酬体系子公司管理层股权激励完善子公司业绩管理系统形成集团化的人才体系32全面素质提升培训薪酬根本市场化鼓励和考核有效挂钩整体结构优化关键岗位人才培训模块1：人力资源规划20052006模块2：薪酬鼓励体系模块6：员工招聘模块7：人员结构优化模块4：绩效考核体系根据公司开展状况不断调整人力资源初步规划建立新的薪酬体系模块3：培训开展建立培训体系制定培训方案实施考核/完善考核制度人员初步调整第一、二阶段人力资源战略实施方案重点建立考核体系人才提拔/配合区域扩张需要职业生涯设计模块5：员工开展工作分析职位说明书逐步落实人才引进方案/特殊人才制度引进急需人才2021—2007202133第一、二阶段人才引进、培育的重点人才重点培育策略第一阶段设计人员资深预算人员综合管理人员市场营销人员复合型项目管理人员极具发展潜力的关键部门经理人员外部招聘与内部培养相结合关键岗位以外部招聘为主第二阶段高层经营管理人员资深设计人员个别高端预算人员高端市场营销人员以内部培养为主，外部招聘为辅重点业务部门经理轮岗锻炼34导读现状分析战略要求规划综述职能策略提升建议35新长江置业要树立以下人力资源管理理念通过业绩导向的薪酬和卓越的职业开展制度吸引、保存和鼓励最优秀的人才坚持“有能者委以职，有功者授以禄〞的公正奖励原那么为员工提供发挥创造力的充分自主的空间当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值建立融洽的合作气氛，开展良好的工作关系坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重36根据诊断中薄弱程度和紧迫性分析，工程组为人力资源管理提升提出以下建议4321DCBA岗位分析业绩考核晋升和淘汰建立人力资源部门人力资源规划招聘和甄选薪酬管理培训职业生涯规划最紧迫最重要最不重要最不紧迫37人力资源管理提升建议〔一〕建立独立的人力资源管理部门，完善各项人力资源管理制度，建立科学的人力资源管理体系明确人力资源部和其他职能部门以及业务部门负责人的职责建立人力资源管理部门具体行动方案步骤改进工作进行工作分析对新组织结构下的岗位进行岗位说明书编制，并进行科学地分析，为现有人员的匹配性提供科学的评价依据根据业务的变化不断更新和完善职位说明书及职位对人的各项素质的要求通过科学的工具对职位进行评估，明确职位之间的相对重要性，为薪酬设计建立公平的根底38人力资源管理提升建议〔二〕具体行动方案步骤改进工作改进绩效管理建立基于关键绩效指标库的全面绩效管理体系通过业务流程和岗位分析确定每个岗位的KPI，建立完善的个人绩效管理体系科学地对每个部门和岗位的工作业绩进行评价注重多方位的绩效评估和反响，建立绩效沟通文化提高薪酬与福利的鼓励效果针对公司的管理层、关键岗位和关键员工逐步完善公司鼓励性薪酬制度39人力资源管理提升建议〔三〕进行人力资源规划根据置业公司制定的战略开展目标，制定整体的人力资源规划分析公司战略对人员数量和素质的需求划分职位