《银行员工工作压力现状及影响因素实证探究》15000字（论文）

银行员工工作压力现状及影响因素实证研究目录TOC\o"1-2"\h\u249121绪论 1102822.研究设计 3140322.1调查对象 3146392.2调查工具 4244022.3研究模型 7318992.4研究假设 8285032.5统计分析方法 826363.研究结果与分析 8100213.1XX银行员工工作压力的状况分析 8291543.3银行员工工作压力的影响因素分析 24119054.缓解银行员工工作压力的对策 28245934.1应对工作任务压力的对策 2869884.2应对组织技术革新压力的对策 28100534.3应对角色冲突压力的对策 295244.4应对竞争压力的对策 3037294.5应对工作条件与氛围压力的对策 3119524.6应对人际关系压力的对策 3184604.7应对激励缺失压力的对策 32260324.8应对能力素质压力的对策 3218685参考文献 331绪论银行在金融业中处于核心位置，是国家经济发展的重要命脉，对于经济发展起到重要的支撑作用，也会对经济发展起到有效调节。对于各类企业的发展，银行更是起到基础支撑作用，为企业发展提供充足资金支持，服务于社会经济的提升。在改革开放的历程中，中国的银行业也实现了快速发展，取得了较大的成就，也为经济社会的健康发展提供了重要支撑，在国际上也具有了一定的影响力。随着经济全球化的不断演进，也随着我国对于加入世贸组织的承诺兑现，银行业逐步对外开放，银行业之间出现了更多的竞争。外资银行在客户服务方面，相对理念较为先进，且经验方面相对丰富，不管是产品研发，还是在服务的具体制度方面，都具有一定的优势，例如针对不同类型的顾客，外资银行都进行针对性的提供服务，提升服务质量与效率，尤其是在金融产品的研发方面，更是表现出了一定优势。外资银行进入我国后，对本土银行造成一定冲击，但是在一定成上也促使变革的到来。为了应对这种竞争，国内的银行就需要不断优化，从经营理念到管理制度，再到产品研发，都需要全方位的提升，不断提升自己的综合竞争力。对于地方银行而言，不仅要面对国外银行的竞争，还要面对国内股份制银行的竞争，尤其是当前股份制银行跨地区经营，为地方银行的发展带来了更多的经营压力。再者，在当前互联网金融的背景下，人们有更多的投资渠道，且互联网更加便利，收益在一定程度上相对较高。对于地方银行而言，要想在竞争中得到发展，就需要积极进行金融创新，尤其是实现业务领域的拓展。业务的拓展则需要员工承担更多的任务，要是员工长期处于高任务的状态中，就会造成较大压力。过大的压力会对员工的身心健康造成危害，例如导致焦虑、抑郁、睡眠不足等问题，也会导致头疼、胸闷等症状，这些状况的出现，会严重影响员工的工作，降低工作积极性和效率，甚至进一步导致员工的职业倦怠，造成员工的离职。对于沧州银行员工而言，工作任务较重，工作的过程中能够思想要高度集中，不然会出现工作上的失误，工作强度较大。基于此，很有必要对沧州银行员工的工作压力进行研究。2.研究设计2.1调查对象2.1.1沧州银行简介沧州银行最早成立于成立于1998年9月，是由沧州市财政局等8家法人和481名自然人共同以发起方式成立的股份制商业银行。经过20多年的不断发展，沧州银行规模不断扩大，现有廊坊、保定、唐山、邯郸、邢台、秦皇岛、衡水、石家庄8家跨区域分行及100余家营业网点。在省市金融主管部门和河北银监局等监管部门的支持下，沧州银行在增资扩股、内控建设、监管评级、机构设置等方面取得重要进展。经过三次增资扩股，沧州市银行注册资本达到50279万元。2005年，在全省城商行率先进入三类行，2008年末22项监管指标全部达标，成功晋升二类行。今年3月又被国家银监会批准更名为"沧州银行"，一举跨入全国"好银行"之列。沧州银行不断秉承着从严治行，从严治党，从严治吏，从严管事，从严教人的支行方针，经过多年发展，已经成为一家服务优良、产品丰富、内控严密、效益良好、信誉卓著的现代金融企业，逐渐形成了自身的经营特色和竞争优势，未来沧州银行将不忘初心，牢记使命，不断向前。2.1.2调查对象本研究采用现场发放、电子问卷等形式发放问卷，调查以各分行为单位，发放问卷480份，回收有效问卷445份，有效回收率为95%。见表1。<表SEQFigure\*ARABIC1>调查对象的基本情况统计类别人数百分比（%）性别男16236.4女28363.6婚姻状况已婚32973.9未婚11626.1岗位管理岗5311.9普通员工39288.1年龄30岁及以下11425.631—40岁13229.741—50岁9822.050以上10122.7学历大专及以下12929.0本科24254.4研究生7416.6工作年限5及以下8018.06-107717.311-1510523.616-2014131.720及以上429.42.2调查工具本研究在董鸽（2015）、郑庆丽（2019）、朱润川（2019）、文婧（2020）等研究的基础上，依据沧州银行的具体状况，编制的《银行员工工作压力问卷》，共包括工作任务、组织技术革新、角色冲突、竞争压力、工作条件和氛围、人际关系、激励缺失、能力素质这几个维度，包括30个题项。工作任务压力是指银行一线员工在工作中，按照相应的工作分工，需要承担制定的工作任务，对这些任务的感知存在不同，因此会对员工造成影响，形成压力，包括1、2、3、4题；组织技术革新压力，体现的是工作中，因为科技的发展，各种技术及管理应用上，都需要及时的革新，银行员工需要较长时间去适应，因此表现出了压力，包括5、6、7题；角色冲突压力，此方面因为一线员工承担工作的过程中，认为自身的优势与工作存在偏差，或者自身的价值没有体现，造成了一定压力，包括8、9、10、11题；竞争压力主要是与同事之间的竞争，因为员工绩效的体现，需要完成相应的业绩，且同事之间具有一定竞争性，这也就导致出现压力表现，包括12、13、14、15题；工作条件和氛围压力，一方面是银行提供给员工的工作条件，例如环境舒适程度、便利设施等。氛围主要是体现的工作氛围上，是轻松还是压抑，这些都会对员工造成影响，包括16、17、18题；人际关系压力，此方面主要体现在两个方面，也就是与领导的关系，以及与同事之间的关系，要是人际关系不良，则容易导致压力，包括19、20、21、22题；激励缺失压力，受日复一日工作的影响，认为工作没有新意，前进的动力降低，包括23、24、25、26、27题；能力素质压力，体现为工作与能力的匹配程度上，要是认为自身能力较为欠缺，则会形成较为明显的压力，包括28、29、30题。（1）问卷的信度分析运用内部一致性系数对问卷的信度进行检验。经分析，工作压力调查量表以及各维度的Cronbacha都相对较高（见表2），可见问卷的内部一致性信度较好。<表SEQFigure\*ARABIC2>Cronbacha系数表维度Cronbacha系数工作任务0.702组织技术革新0.757角色冲突0.821竞争压力0.736工作条件和氛围0.730人际关系0.801激励缺失0.709能力素质0.769总问卷0.813（2）问卷的效度分析问卷的结构效度采用了各个维度之间的相关来进行验证。根据表3，各个维度之间的相关系数在0.485～0.853之间，呈显著相关，由此可说明量表具有较高的结构效度。<表SEQFigure\*ARABIC3>员工工作压力量表相关矩阵工作任务组织技术革新角色冲突竞争压力工作条件和氛围人际关系激励缺失能力素质工作压力总分工作任务1.561**.547**.588**.556**.664**.688**.603**.798**组织技术革新.561**1.485**.580**.800**.638**.660**.501**.791**角色冲突.547**.485**1.580**.519**.587**.634**.613**.759**竞争压力.588**.580**.580**1.699**.703**.624**.581**.826**工作条件氛围.556**.800**.519**.699**1.743**.698**.569**.853**人际关系.664**.638**.587**.703**.743**1.660**.651**.872**激励缺失.688**.660**.634**.624**.698**.660**1.606**.845**能力素质.603**.501**.613**.581**.569**.651**.606**1.787**工作压力总分.798**.791**.759**.826**.853**.872**.845**.787**1注：“*”:p<0.05,“**”:p<0.01.下同。2.3研究模型工作任务组织技术革新角色冲突竞争压力工作压力工作条件和氛围人际关系激励缺失能力素质[图1]工作压力研究模型2.4研究假设本研究基于以上研究模型，提出以下研究假设：H1：工作任务压力越大，则工作压力水平越高。H2：组织技术革新压力越大，则工作压力水平越高。H3：角色冲突压力越大，则工作压力水平越高。H4：竞争压力越大，则工作压力水平越高。H5：工作条件和氛围压力越大，则工作压力水平越高。H6：人际关系压力越大，则工作压力水平越高。H7：激励缺失压力越大，则工作压力水平越高。H8：能力素质压力越大，则工作压力水平越高。2.5统计分析方法本研究运用SPSS23.0对调查的数据进行分析，在获取相关数据后，运用因子分析验证问卷的结构效度，运用描述性统计分析了解工作压力的具体情况。此外，还运用t检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等方法。3.研究结果与分析3.1XX银行员工工作压力的状况分析 3.1.1银行员工工作压力总体状况 根据表4可知，当前沧州银行员工的工作压力，总分得分为M=3.739，处于中等水平以上。各个维度上，工作任务得分最高，M=4.160，从其它各个维度来看，竞争压力（M=3.966）与组织技术革新压力（M=3.871）得分也相对较高。人际关系压力与激励缺失压力得分稍低，在各个维度中角色冲突与工作条件得分相对其他压力较低。由此可见，总体上银行员工的工作压力水平相对较高，应当对此进行深入的探究。<表SEQFigure\*ARABIC4>沧州银行员工工作压力的总体状况维度NMSD工作任务4454.1600.78644组织技术革新4453.8710.72608角色冲突4453.4904.85130竞争压力4453.9669.83010工作条件和氛围4453.5079.84941人际关系4453.6959.91101激励缺失4453.6265.73480能力素质4453.6017.84308总工作压力4453.7399.69322当前沧州银行员工的工作压力水平高，尤其是在工作任务压力方面，得分最高。银行的工作较为特殊，不允许员工出现失误，尤其是柜台的员工，需要付出极大的细心，不允许出现偏差，因此员工在精神上就较为集中，且工作的持续时间长，休息时间较短，容易疲劳的状况。此外，当前互联网金融得到了迅速发展，银行的相应的传统业务量减少，为了保持相应的收益水平，银行要求员工积极开拓自己的创新精神，尤其是在销售相关的理财产品方面，对于员工提出了相应的要求，员工在完成相应任务的过程中，感受到了较高的工作任务压力。当前银行实行绩效工资制度，个人所获得的收益与业绩挂钩，因此员工需要积极的努力，使得自己的效益在银行内的排名靠前。当前银行为了适应新的金融形势的变化，需要员工积极的学习，尤其是学习各种管理技术及业务处理更新的相关知识，因此这些让员工感受到了较大的组织技术革新压力。3.1.2不同类别XX银行员工工作压力的差异（1）不同性别XX银行员工工作压力的差异根据下表可知，工作压力差异达到显著程度。具体来看，在工作压力总分上，差异显著（t检验值=-4.620，p<0.01），根据得分来看，女性员工具有更高的压力水平。在工作任务维度上，差异显著（t检验值=-3.857，p<0.01），据得分来看，女性员工在工作任务压力方面，具有更高的程度表现。在组织技术革新维度上，差异显著（t检验值=-4.274，p<0.01），据得分来看，女性员工在组织技术革新方面，压力表现的更为明显。在角色冲突维度上，差异显著（t检验值=-3.631，p<0.01），据得分来看，女性员工在角色冲突方面，压力表现的更为明显。在竞争压力维度上，差异显著（t检验值=-3.594，p<0.01），据得分来看，女性员工在竞争压力方面，压力表现的更为明显。在工作条件和氛围维度上，差异显著（t检验值=-5.162，p<0.01），据得分来看，女性员工在工作条件和氛围方面，压力程度更高。在人际关系维度上，差异显著（t检验值=-4.308，p<0.01），据得分来看，女性员工在人际关系方面，压力程度更高。在激励缺失维度上，差异显著（t检验值=-2.934，p<0.05），据得分来看，女性员工在激励缺失方面，压力程度更高。在能力素质维度上，差异显著（t检验值=-3.366，p<0.05），据得分来看，女性员工在能力素质方面，压力程度更高。据以上检验分析，对于银行员工而言，女员工具有更高的压力程度。<表SEQFigure\*ARABIC5>性别对员工工作压力的影响维度性别MSDtp工作任务男3.9728.80604-3.857.000女4.2671.75579组织技术革新男3.6802.64083-4.274.000女3.9802.75015角色冲突男3.2994.78655-3.631.000女3.5998.86882竞争压力男3.7824.77577-3.594.000女4.0724.84297工作条件和氛围男3.2407.76810-5.162.000女3.6608.85714人际关系男3.4548.90230-4.308.000女3.8340.88846激励缺失男3.4926.74538-2.934.004女3.7032.71881能力素质男3.4259.78904-3.366.001女3.7023.85776总工作压力男3.5437.64900-4.620.000女3.8522.69382（2）年龄因素<表SEQFigure\*ARABIC6>年龄因素对员工工作压力的影响年龄（岁）MSDFpLSD工作任务<304.2439.7256412.813.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-404.3439.7772841-504.2286.7609050以上3.7584.76017组织技术革新<303.9649.6562123.995.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-404.1015.7004941-503.9551.7611950以上3.3822.56646角色冲突<303.6075.846637.082.00031-40>50以上31-403.6761.8752041-503.3878.8036050以上3.2153.79375竞争压力<304.1645.6708421.545.00030及以下、31-40、>41-50>50以上31-404.2178.7409841-503.9235.8543550以上3.4579.85591工作条件<303.5702.7168225.921.00031-40>50以上31-403.7992.8128541-503.6454.9009850以上2.9233.69977人际关系<303.8567.8633419.314.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.9698.8664441-503.7011.8478150以上3.1515.85678激励缺失<303.7632.7333112.805.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.8030.6835041-503.5980.7037450以上3.2693.71074能力素质<303.6952.854949.451.00030及以下、31-40、41-50>50以上31-403.8239.8547941-503.5357.7277650以上3.2698.81753总工作压力<303.8583.6256621.859.00031-40、30及以下、41-50>50以上31-403.9664.6638041-503.7467.6907150以上3.3034.61250根据表6可知，在年龄变量，工作压力总分上，检验发现，差异显著（F检验值=21.859，p<0.01），进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：31-40、30及以下、41-50>50以上。在工作任务维度上，50岁以上员工得分较低，且与其它年龄段的差距明显，检验发现，F检验值=12.813，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、41-50>50以上。在组织革新维度上，50岁以上员工得分较低，且与其它年龄段的差距明显，检验发现，F检验值=23.995，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、41-50>50以上。在角色冲突维度上，50岁以上员工得分较低，检验发现，F检验值=7.082，p<0.05，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：31-40>50以上。在竞争压力维度上，50岁以上员工得分较低，30岁及以下得分次之，检验发现，F检验值=21.545，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、>41-50>50以上。在工作条件维度上，50岁以上员工得分较低，31-40岁及以下得分较高，检验发现，F检验值=25.921，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：31-40>50以上。在人际关系维度上，50岁以上员工得分较低，检验发现，F检验值=19.314，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、41-50>50以上。在激励缺失维度上，检验发现，F检验值=12.805，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、41-50>50以上。在能力素质维度上，检验发现，F检验值=9.451，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同年龄在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：30及以下、31-40、41-50>50以上。根据以上分析可知，在年龄变量上，沧州银行的员工的呈现出显著差异性特征。根据总分以及各维度的比较可知，50岁以上员工的工作压力水平最低，30及以下与31-40岁员工的压力程度较高，其它年龄段居中。（3）受教育程度对员工工作压力的影响分析对于银行员工而言，受教育程度，也就是学历水平，可能体现出其上进心与业务能力水平，学历不同，可能对压力的感知程度不一致，因此学历因素可能在其对工作压力的感知上造成影响，因此本研究对此方面的影响程度进行相应的检验分析，检验影响是否显著。<表SEQFigure\*ARABIC7>受教育程度对员工工作压力的影响分析学历MSDFpLSD工作任务大专及以下4.3488.766609.285.000大专及以下>研究生本科4.1496.80183研究生3.8649.67610组织技术革新大专及以下4.0806.7290914.237.000大专及以下、本科>研究生本科3.8628.71128研究生3.5324.64044角色冲突大专及以下3.8081.9309714.779.000大专及以下>本科、研究生本科3.4029.79474研究生3.2230.72571竞争压力大专及以下4.0775.834916.624.001大专及以下>本科、研究生本科4.0021.83771研究生3.6588.72807工作条件大专及以下3.7074.8530314.831.000大专及以下>本科、研究生本科3.5382.85629研究生3.0608.64480人际关系大专及以下3.8784.958438.609.000大专及以下、本科>研究生本科3.7082.89124研究生3.3379.79094激励缺失大专及以下3.9147.8146218.146.000大专及以下>本科、研究生本科3.5636.66245研究生3.3297.64992能力素质大专及以下3.8178.950308.333.000大专及以下>本科、研究生本科3.5671.80737研究生3.3378.65615总工作压力大专及以下3.9537.7383315.052.000大专及以下、本科>研究生本科3.7242.66915研究生3.4184.54992根据表9可知，在学历变量，工作压力总分上，检验发现，差异显著（F检验值=15.052，p<0.01），进一步的LSD分析发现，显著性顺序为：大专及以下、本科>研究生。各学历水平的沧州银行员工在工作任务维度上，检验发现，F检验值=9.285，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>研究生。各学历水平的沧州银行员工在组织革新维度上，检验发现，F检验值=14.237，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下、本科>研究生。各学历水平的沧州银行员工在角色冲突维度上，检验发现，F检验值=14.779，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。各学历水平的沧州银行员工在竞争压力维度上，F检验值=6.624，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。各学历水平的沧州银行员工在工作条件维度上，检验发现，F检验值=14.831，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。各学历水平的沧州银行员工在人际关系维度上，检验发现，F检验值=8.609，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。各学历水平的沧州银行员工在激励缺失维度上，检验发现，F检验值=18.146，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。各学历水平的沧州银行员工在能力素质维度上，检验发现，F检验值=8.333，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同学历在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：大专及以下>本科、研究生。根据以上在学历变量的检验，各学历水平的沧州银行员工的压力呈现出显著差异性特征。根据总分以及各维度的比较可知，研究生学历员工的工作压力水平最低，大专及以下学历的压力表现最高，本科学历居中。（4）工作年限<表SEQFigure\*ARABIC8>工作年限因素对员工工作压力的影响工作年限（年）MSDFpLSD工作任务5及以下4.4625.721887.826.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；5及以下>16-206-104.1792.7452211-154.1733.7545116-204.1177.8190820及以上3.6571.69603组织技术革新5及以下4.0050.6839811.268.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.9351.6992011-153.8933.6771416-203.9447.7571020及以上3.1952.50071角色冲突5及以下3.7781.849426.733.0005及以下>6-10、11-15>16-20、20及以上；6-103.4773.7792311-153.5643.8145516-203.4309.9029320及以上2.9821.64248竞争压力5及以下4.2156.738577.594.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-104.0714.7542211-153.8786.8226916-204.0000.8701420及以上3.4107.75672工作条件5及以下3.7063.830379.394.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.5390.8202511-153.4952.8284216-203.5975.8622920及以上3.7063.83037人际关系5及以下3.9293.831569.626.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.8014.8860711-153.6569.8479716-203.7588.9309620及以上2.9444.83266激励缺失5及以下3.8650.660487.208.0005及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.6468.7261311-153.7219.8559716-203.5404.6931320及以上3.1857.41294能力素质5及以下3.9875.858599.620.0005及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.5065.8029311-153.5048.7386816-203.6613.8691820及以上3.9875.85859总工作压力5及以下3.9939.6338111.063.0005及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上；6-103.7698.6316311-153.7357.6636616-203.7560.7471820及以上3.1578.43750对于银行员工而言，工作年限体现了工作经历的丰富程度，不同年限的员工，其心态存在一定差异，因此当面对任务时，可能对压力的感知程度不一致，因此工作年限因素可能在其对工作压力的感知上造成影响，因此本研究对此方面的影响程度进行相应的检验分析，检验影响是否显著。根据表9可知，在工作年限变量，工作压力总分上，检验发现，差异显著（F检验值=11.063，p<0.01），进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的沧州银行员工在工作任务维度上，检验发现，F检验值=7.826，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上，5及以下>16-20。各工作年限的沧州银行员工在组织技术革新维度上，检验发现，F检验值=11.268，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上；。各工作年限的沧州银行员工在角色冲突维度上，检验发现，F检验值=6.733，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下>6-10、11-15>16-20、20及以上。各工作年限的沧州银行员工在竞争压力维度上，F检验值=7.594，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的沧州银行员工在工作条件维度上，检验发现，F检验值=9.394，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的沧州银行员工在人际关系维度上，检验发现，F检验值=9.626，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的沧州银行员工在激励缺失维度上，检验发现，F检验值=7.208，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下、6-10、11-15、16-20>20及以上。各工作年限的沧州银行员工在能力素质维度上，检验发现，F检验值=9.620，p<0.01，差异显著，进一步的LSD不同工作年限在此压力维度的比较分析，显著性顺序为：5及以下>6-10、11-15、16-20>20及以上。根据以上在检验，在工作年限变量上，沧州银行的员工的压力呈现出显著差异性特征。根据总分以及各维度的比较可知，20年以上工作年限员工的压力水平最低，5年及以下工作年限的压力水平最高，其它各工作年限员工居中。（5）婚姻状况对于银行员工而言，婚姻状况不同，其生活状态可能就有所不同，这种不同可能会影响到工作，因此当面对压力时，可能对压力的感知程度不一致，因此婚姻状况因素可能在其对工作压力的感知上造成影响，因此本研究对此方面的影响程度进行相应的检验分析，检验影响是否显著。<表SEQFigure\*ARABIC9>婚姻状况对员工工作压力的影响婚姻状况MSDtp工作任务已婚4.0723.79357-4.027.000未婚4.4086.71232组织技术革新已婚3.7502.71853-6.154.000未婚4.2138.63450角色冲突已婚3.4172.85304-3.087.002未婚3.6983.81462竞争压力已婚3.8579.85926-4.776.000未婚4.2759.65140工作条件和氛围已婚3.3685.83145-6.057.000未婚3.9030.77514人际关系已婚3.5369.89644-6.482.000未婚4.1470.79667激励缺失已婚3.5416.74637-4.179.000未婚3.8672.64549能力素质已婚3.5676.84361-1.437.151未婚3.6983.83765总工作压力已婚3.6389.70053-5.330.000未婚4.0261.58641根据表9可知，婚姻变量，工作压力差异达到显著程度，可见婚姻因素造成的影响显著，不同婚姻状况员工的工作压力具有不同的表现特点。具体来看，在工作压力总分上，差异显著（t检验值=-5.330，p<0.01），根据得分来看，未婚员工具有更高的压力水平。在工作任务维度上，差异显著（t检验值=-4.027，p<0.01），据得分来看，未婚员工在工作任务压力方面，具有更高的程度表现。在组织技术革新维度上，差异显著（t检验值=-6.154，p<0.01），据得分来看，未婚员工在组织技术革新方面，压力表现的更为明显。在角色冲突维度上，差异显著（t检验值=-3.087，p<0.01），据得分来看，未婚员工在角色冲突方面，压力表现的更为明显。在竞争压力维度上，差异显著（t检验值=-4.776，p<0.05），据得分来看，未婚员工在竞争压力方面，压力表现的更为明显。在工作条件和氛围维度上，差异显著（t检验值=-6.057，p<0.01），据得分来看，未婚员工在工作条件和氛围方面，压力程度更高。在人际关系维度上，差异显著（t检验值=-6.482，p<0.01），据得分来看，未婚员工在人际关系方面，压力程度更高。在激励缺失维度上，差异显著（t检验值=-4.179，p<0.01），据得分来看，未婚员工在激励缺失方面，压力程度更高。在能力素质维度上，差异不显著（t检验值=-1.437，p>0.05）。据以上检验分析，在婚姻变量上差异显著，具体来看，在工作压力总分以及各个压力维度上，都是未婚员工得分高且显著。由此可见，对于银行员工而言，未婚员工具有更高的压力程度。（6）工作岗位根据表10可知，工作岗位变量，工作压力差异达到显著程度，可见工作岗位因素造成的影响显著，不同工作岗位员工的工作压力具有不同的表现特点。具体来看，在工作压力总分上，差异显著（t检验值=6.002，p<0.01），根据得分来看，管理岗位员工具有更高的压力水平。在工作任务维度上，差异显著（t检验值=5.025，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在工作任务压力方面，具有更高的程度表现。<表SEQFigure\*ARABIC10>工作岗位对员工工作压力的影响工作岗位MSDtp工作任务管理岗4.3226.704515.025.000普通员工3.9553.83668组织技术革新管理岗4.0976.655347.877.000普通员工3.5858.71157角色冲突管理岗3.6502.850024.539.000普通员工3.2893.81130竞争压力管理岗4.0565.787902.571.010普通员工3.8541.86931工作条件和氛围管理岗3.7389.802726.754.000普通员工3.2170.81843人际关系管理岗3.9773.836797.785.000普通员工3.3417.87828激励缺失管理岗3.7855.712725.273.000普通员工3.4264.71465能力素质管理岗3.6482.843511.306.192普通员工3.5431.84102总工作压力管理岗3.9091.654236.002.000普通员工3.5268.68364在组织技术革新维度上，差异显著（t检验值=7.877，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在组织技术革新方面，压力表现的更为明显。在角色冲突维度上，差异显著（t检验值=4.539，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在角色冲突方面，压力表现的更为明显。在竞争压力维度上，差异显著（t检验值=2.571，p<0.05），据得分来看，管理岗位员工在竞争压力方面，压力表现的更为明显。在工作条件和氛围维度上，差异显著（t检验值=6.754，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在工作条件和氛围方面，压力程度更高。在人际关系维度上，差异显著（t检验值=7.785，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在人际关系方面，压力程度更高。在激励缺失维度上，差异显著（t检验值=5.273，p<0.01），据得分来看，管理岗位员工在激励缺失方面，压力程度更高。在能力素质维度上，差异不显著（t检验值=1.306，p>0.05）。据以上检验分析，在工作岗位变量上差异显著，具体来看，在工作压力总分以及各个压力维度上，都是管理岗位员工得分高且显著。由此可见，对于银行员工而言，管理岗位员工具有更高的压力程度。3.3银行员工工作压力的影响因素分析3.3.1银行员工工作压力与各因素的相关分析根据表11可知，工作任务与工作压力呈现显著的正相关（r=0.817，p<0.01），由此可以认为工作任务越繁重，则工作压力水平越高。组织技术革新与工作压力呈现显著的正相关（r=0.760，p<0.01），由此可以认为组织技术革新造成的压力越大，则工作压力水平越高。角色冲突与工作压力呈现显著的正相关（r=0.711，p<0.01），由此可以认为角色冲突越明显，则工作压力水平越高。竞争压力与与工作压力呈现显著的正相关（r=0.797，p<0.01），由此可以认为竞争越明显，则工作压力水平越高。<表SEQFigure\*ARABIC11>银行员工工作压力与各因素的相关分析工作压力工作任务Pearson相关性.817**显著性（双侧）.000组织技术革新Pearson相关性.760**显著性（双侧）.000角色冲突Pearson相关性.711**显著性（双侧）.000竞争压力Pearson相关性.797**显著性（双侧）.000工作条件氛围Pearson相关性.818**显著性（双侧）.000人际关系Pearson相关性.843**显著性（双侧）.000激励缺失Pearson相关性.826**显著性（双侧）.000能力素质Pearson相关性.738**显著性（双侧）.000工作条件氛围与工作压力呈现显著的正相关（r=0.818，p<0.01），由此可以认为工作条件氛围越压抑，则工作压力水平越高。人际关系与工作压力呈现显著的正相关（r=0.843，p<0.01），由此可以认为人际关系越复杂，则工作压力水平越高。激励缺失与工作压力呈现显著的正相关（r=0.826，p<0.01），由此可以认为激励缺失越缺乏，则工作压力水平越高。能力素质与工作压力呈现显著的正相关（r=0.738，p<0.01），由此可以认为能力素质感觉越不足，则工作压力水平越高。根据以上相关分析的结果可知，对于银行员工而言，各因素与工作压力都呈现显著的正相关，由此可以认为，各个因素都会对沧州银行员工的工作压力造成影响，各个因素表现的越明显，则员工的压力水平越高。3.3.2银行员工工作压力与各因素的回归分析为了进一步深入了解相互关系，以工作压力为因变量，以各因素为自变量，进行线性回归分析。（1）银行员工工作压力与各因素的回归分析根据表12可知，依据回归分析摘要表的统计，工作任务对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.241），由此可见，工作任务对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=8.491，p<0.01），由此可见工作任务可以显著正向预测工作压力。角色冲突对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.079），由此可见，角色冲突对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=2.941，p<0.01），由此可见角色冲突可以显著正向预测工作压力。竞争压力对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.175），由此可见，竞争对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=6.095，p<0.01），由此可见竞争可以显著正向预测工作压力。<表SEQFigure\*ARABIC12>银行员工工作压力与各因素的回归分析非标准化回归系数标准化回归系数tpFRR2BSEBeta390.3270.9370.877常量-.728.103-7.037.000工作任务.291.034.2418.491.000组织技术革新-.003.044-.002-.058.954角色冲突.088.030.0792.941.003竞争压力.200.033.1756.095.000工作条件和氛围.214.044.1924.901.000人际关系.151.036.1454.203.000激励缺失.265.040.2056.668.000能力素质.059.032.0521.865.063工作条件和氛围对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.192），由此可见，竞争对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=4.901，p<0.01），由此可见工作条件和氛围可以显著正向预测工作压力。人际关系压力对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.145），由此可见，人际关系对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=4.203，p<0.01），由此可见人际关系压力可以显著正向预测工作压力。激励缺失压力对工作压力的标准化回归系数为正数（Beta=0.205），由此可见，人际关系对工作压力具有正向影响，且影响显著（t检验值=6.668，p<0.01），由此可见人际关系压力可以显著正向预测工作压力。根据相关分析的结果，银行员工的工作压力与各因素都呈现显著正相关。回归分析发现，各因素对工作压力造成显著的正向影响，各个因素可以显著正向预测工作压力。4.缓解银行员工工作压力的对策4.1应对工作任务压力的对策当前银行员工面临较高的工作任务压力，因此对于银行内部而言，应当对员工的工作进行有效的组织管理。首先，一是要做到工作的扩大化。工作扩大化，主要指的是扩大员工工作范围，让员工从事更多范围的工作，激发员工工作的积极性与热情。对于银行员工，尤其是一线工作人员，其工作具有很大的重复性，因此对于这些员工而言，可以尝试让他们承担一些管理的上的工作，对于员工而言，不仅能满足他们的更高的需求层次，也能为了今后的职业发展提供更多的锻炼机会。此外，也可以有针对性的进行工作轮换，让员工在所承担的不同任务中，获得工作的新鲜感，形成积极的工作状态。此外，可以适当的缩短当前银行员工的工作时长，尤其是在较为空闲的工作时间段内，更是要合理的进行安排，让员工具有更为充足的休息时间，可以对工作压力形成较为有效的缓冲。还有，就是要加强人文关乎，体现管理上的人文性，让员工感受到较强的单位归属感，进一步激发员工积极努力的心态。4.2应对组织技术革新压力的对策调查发现，当前沧州银行员工的工作压力中，组织技术革新压力方面的水平也是相对处于较高水平，因此，应当通过培训，有效的提升员工的各方面综合能力，可以有效的应对其组织技术革新压力。首先是在培训的内容方面，要加强调研，从员工的现实需要出发，合理的安排具有较强实用性的相关内容，尤其是当前在互联网金融得到迅速发展的大背景下，更应当加强对员工相应知识及能力的培训，让员工更加适应当前的现实要求。其次，在培训的方式上，应当积极拓展有效的方式，避免传统的灌输式的培训，应当积极开拓及丰富培训的方式，结合当前线上线下相结合的状况，合理的安排合理的方式，例如可以以解决问题的方式进行培训，率先设定好相应的问题，让员工带着问题接受培训，提升培训的效果。此外，在培训的师资选择上，可以要选择那些理论与实践问题解决都具有一定水平的师资，尤其是应当选择那些在工作岗位做出突出贡献的一线员工，让其进入员工培训的导师遴选范围，让培训更加接地气。4.3应对角色冲突压力的对策首先，员工应当增强对压力的认知水平，积极地进行自我调整。个体对压力的反应和承受能力不仅取决于压力本身，更取决于个体对压力的认知。人们往往忽视了压力带来的积极作用，如增强个体的压力承受力、提高对压力的认知水平等。员工本人要对自己的能力有充分的认识，根据自己的实际能力和适当调节工作目标，对于远大的目标可以逐步分期来实现。面对压力首先要正确的分析压力,并及时采取有效措施来应对压力。另外，可以适当使用心理防御机制，摆脱压力带来的紧张焦虑情绪的困扰，减轻精神压力，保持良好的心态。其次，建立自身的社会支持系统。社会支持系统是提升压力应对能力的一个重要途径，它是由家人、同学、朋友等组成的支持系统。当个体无法承受较大的压力时，会产生紧张、焦虑的情绪，影响正常的工作和生活。如果个体无法摆脱压力带来的影响，可以去寻求他人的帮助，获得他人的支持，使压力得到有效缓解。最后，应当加强体育锻炼。体育锻炼是缓解压力的有效方式，银行员工在工作之余可以尽量多参加各种体育活动，女性员工可以练习瑜伽、跳舞，还可以去健身俱乐部锻炼。员工应积极参加银行内部组织的团体活动，不仅能够锻炼身体，还可以增进上下级、同事之间的感情。因此加强体育锻炼既能提高自身的身体素质，又能缓解工作压力。4.4应对竞争压力的对策根据调查的结果，对于银行员工而言，具有较为明显的竞争压力，因此从员工自身方面，就应当对压力进行合理的认知，且进行有效的自我调节。在面对较高的工作压力时，要学会对压力进行积极的应对，从具体情况来看，也就是要学会积极的压力应对方式。具体而言，银行管理者应当引导员工快乐的工作，尤其是应当充分发掘工作中的兴趣因素，让员工把认真工作当成是完成自己的兴趣性任务，这样就可以有利于形成积极的工作态度。银行管理者也要营造积极的工作氛围，尤其是引导形成积极的人际关系，不要因为人际关系的不和谐导致压抑的工作环境的出现。也要积极的组织各种文体活动，尤其是各种群体性的体育活动，让员工在参与体育活动的过程中实现身心的释放，也有利于积极的团队关系的形成。4.5应对工作条件与氛围压力的对策首先，银行应当积极改进当前的相应工作条件。对于银行管理者而言，应当结合实际情况，对当前银行的硬件环境进行适当的改进，尤其是对于银行的办公环境等进行优化，建立温馨舒适的工作环境。其次，银行应当建立良好的工作氛围，例如可以成立相关的员工帮助计划相关部门，定期为员工提供心理咨询、举办讲座培训或开展团体活动等，帮助员工解决所面临的各种困难，使其能以积极健康的心态投入到工作中。再有，银行可以建立多种的沟通渠道，采取多种沟通方式，给员工创造良好的工作氛围，引导员工发挥潜能施展才华。4.6应对人际关系压力的对策人际关系压力也是工作要的重要来源，因此为了有效应对工作压力，应当结合自身的情况，有效的改进自身的处理方式，促进人际关系的持续改进。首先，与同事交往时，应当不断注重自我完善，在交往过程中展现良好的自我形象。应当做到宽宏大量、穿着整洁，而不应当出口脏话、尖酸刻薄等，这样就会受到别人的尊敬，大家也会喜欢，也会较好的处理好人际关系，这就需要不断加强自身的修养，提升自身的内涵，且以良好的外在形象展示给他人。其次，在与同事交往中要注意细节，要站在对方的角度考虑问题，更多的为对方进行考虑。要做到真诚对人，尊重对方，诚恳的听取别人的意见，且及时的做出适当的回应，要学会肯定别人，承认别人的优点，表现出善解人意、谦虚、诚恳的好印象。4.7应对激励缺失压力的对策银行的领导者要实行激励型领导，将各种激励因素“制度化”。当前，随着各种金融形式的迅速发展，银行的效益受到影响，因此员工的工资待遇水平相应的下降，出现了缩水的情况。这种状况在一线的员工中则是表现的更为明显。因此应当在设定相应的基本工作基础上，合理分配绩效工资。应当根据员工工作的现实情况，积极推行简单直接的绩效工作发放模式，尤其是让一线员工的绩效与收益提成、业绩、绩效完成情况挂钩，激发员工积极工作的热情。且进一步合理优化当前的奖惩措施，且在绩效发放的过程中予以体现；此外，应当不断优化考核机制，通过合理的设计与规划，让考核