劳动经济学教程 第3版 课件 第7、8章 工资水平及其差别、雇佣合同与工资制度设计

劳动经济学教程（第3版）第07章工资水平及其差别123读完本章之后，你应该：1.能够区分与工资水平有关的常用概念。2.熟悉决定工资水平的理论因素和实践因素。3.掌握工资差别的主要成因。4.理解补偿性工资差别理论在工作匹配问题上的应用。5.了解工资性报酬分配不均等的衡量方式。学习目的CONTENTS目录02补偿性工资差别与工作匹配01工资水平与工资差别概述03工资性报酬差别及分配不均等第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（一）工资水平的相关概念1.工资率工资率（wagerate）是表示工资水平的一个最基本的概念，在经济学中，它是最常用来表明劳动力市场价格的一个概念。工资率可以分为名义工资率和实际工资率两种，简称名义工资和实际工资。第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（一）工资水平的相关概念2.工资性报酬工资性报酬（earning）是指劳动者实际工作的时间单位数量与工资率之间的乘积。这种时间单位一般是指小时或工时数量，而工资率通常就是小时工资率。在20世纪的最后20年中，受过高等教育者的工时数量出现了意想不到的增加，而这无疑会在一定程度上扩大收入差距。第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定部分国家全日制劳动者的实际年平均工资国家2000年2005年2010年2015年2020年2021年美国574996018463265661407280774738瑞典581296281165019677316710568957澳大利亚458644935852645545945645556600德国476314859049085532785592156040加拿大446004633550582535585617756006英国405614523646910468134856449979法国405974350446386477704737349313意大利405754179342669413003920840767日本388233929938421375423885039711西班牙389403840442116406843842639202希腊274533280332665270822572025744墨西哥173101877717617177291745716429第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（一）工资水平的相关概念3.劳动收入福利对于劳动者来说是非常重要的。考虑到这种情况，我们就需要一个能够反映员工从雇主处领取的总体经济性报酬的概念，这便是劳动收入。所谓劳动收入（laborincome），就是指劳动者因提供劳动而从雇主处获得的工资性报酬与福利的总和，这一概念在管理学中对应的概念是总薪酬（totalcompensation）。第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（一）工资水平的相关概念4.收入收入（income）是指一个人或一个家庭在一定时期内（通常是一年）获得的所有货币收入的总和，其中既包括劳动收入，也包括非劳动收入。非劳动收入在现实中主要包括通过投资获得的分红或利息；所接受的馈赠或援助；政府为低收入家庭提供的食品券、福利、失业救助等各种不与劳动挂钩的政府转移支付等。第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（二）决定工资水平的理论因素与实践因素1.劳动者个人及其家庭的生活费用3.工作条件2.劳动力质量或劳动生产率第1节工资水平与工资差别概述一、工资水平及其决定（二）决定工资水平的理论因素与实践因素4.福利水平5.部门或企业的工资支付能力6.集体协商第1节工资水平与工资差别概述二、工资差别（一）工资差别的基本概念工资差别是一个适用范围很广的概念。既可以考察不同年龄、性别、受教育程度、职业的劳动者之间的工资差别，也可以考察不同地区、不同国家之间的工资差别。所谓工资差别，是指各类人员在工资水平上存在的差异。工资水平与工资差别是工资研究领域的两大主题。不同时期的工资差别、不同行业或产业部门的工资差别、不同企业之间的工资差别，也都可以成为考察的对象。第1节工资水平与工资差别概述二、工资差别（二）工资差别的主要成因1.补偿性工资差别所谓补偿性工资差别，是指在知识、技能上无本质差别的劳动者，因工作条件和工作环境的不同而产生的工资差别。因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小而引起的工资差别，均属补偿性工资差别。第1节工资水平与工资差别概述二、工资差别（二）工资差别的主要成因2.竞争性工资差别所谓竞争性工资差别，是指在劳动者和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间存在的工资差别。在外部环境和机会相同的条件下，这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质量上的差异。第1节工资水平与工资差别概述二、工资差别（二）工资差别的主要成因3.垄断性工资差别垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另一种非补偿性工资差别。导致这种工资差别出现的主要原因是不同质的劳动者的流动受到了自然力量或者非自然力量的限制。CONTENTS目录02补偿性工资差别与工作匹配01工资水平与工资差别概述03工资性报酬差别及分配不均等第2节补偿性工资差别与工作匹配一、非工资条件与补偿性工资差别（一）非工资条件与工作匹配的复杂性（1）工作环境及风险。（2）福利水平。（3）职业声誉。（4）工作保障性或收入稳定性。（5）工作地点。第2节补偿性工资差别与工作匹配一、非工资条件与补偿性工资差别（二）补偿性工资差别的基本假设补偿性工资差别是与使劳动者感到不愉快或不舒服的各种工作特征联系在一起的，即较高的工资水平往往与较差的工作特征联系在一起，而较低的工资水平则与较好的工作特征联系在一起。第一，劳动者追求的是效用最大化而不是收入最大化。第二，劳动者能够获得关于工作条件的充分信息。第三，劳动者具有充分的流动性。补偿性工资差别的存在还有赖于下面三个基本假设：劳动者的工资率-工伤风险无差异曲线不同劳动者的工资率-工伤风险无差异曲线第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（一）工资-工作条件权衡与工作匹配1.劳动者对工资和工作条件的偏好第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（一）工资-工作条件权衡与工作匹配2.雇主对工资和工作条件的权衡雇主的工资率-工伤风险等利润曲线不同雇主的工资率-工伤风险等利润曲线第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（一）工资-工作条件权衡与工作匹配3.工资-工作条件决策匹配劳动者和雇主的工资率-工伤风险决策匹配第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（二）工资-福利权衡与工作匹配1.劳动者对工资和福利的偏好劳动者的工资-福利无差异曲线一劳动者的工资-福利无差异曲线二第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（二）工资-福利权衡与工作匹配2.雇主对工资和福利的权衡雇主的工资-福利等利润曲线第2节补偿性工资差别与工作匹配二、工作匹配的享乐主义工资理论解释（二）工资-福利权衡与工作匹配3.工资-福利决策匹配劳动者与雇主的工资-福利决策匹配CONTENTS目录02补偿性工资差别与工作匹配01工资水平与工资差别概述03工资性报酬差别及分配不均等第3节工资性报酬差别及分配不均等一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视（一）不同性别间的工资性报酬差别状况在各个国家，男女之间都存在一定的工资差别，尽管程度不同。男女两性之间的工资差别在多数国家是缩小或不变的。不同年龄劳动者之间存在工资性报酬差别。不同受教育程度或技能水平的劳动者之间存在工资性报酬差别。第3节工资性报酬差别及分配不均等一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视部分国家不同劳动者之间的工资差别及其变动（%）国家性别工资差别年龄工资差别教育/技能工资差别女/男25~54岁/15~24岁25~54岁/55~64岁中级/低级中级/高级2005年2015年2005年2015年2005年2015年2005年2014年2005年2014年英国22174949

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2—24—-48美国19194848-9-11—26—-68法国9103636-32-18—11—-41德国17174740-9-11—18—-55意大利763224-29-20—14—-42澳大利亚161338472-31212-36-36加拿大21194342-412320-34-30日本33264442-20————韩国40374442

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9815-34-45葡萄牙16193839-32-273527-77-68西班牙14123434-22-171720-35-40瑞典14132730-10-9—12—-18第3节工资性报酬差别及分配不均等一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视（二）不同性别间工资性报酬差别的影响因素一是年龄和受教育程度。二是职业。三是工时数量和工作经验。第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（一）工资性报酬分配不均等及其衡量

第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（一）工资性报酬分配不均等及其衡量方差的另一个替代指标是离散系数，它等于方差的平方根除以工资性报酬的平均值，其中方差的平方根即标准差。研究者通常将第80分位和第20分位上的工资性报酬之比，作为衡量工资性报酬分配两端之间的距离扩大程度的一个简单的指标。在对不同百分位上的工资性报酬进行比较时，通常使用的一个衡量指标是第80分位和第20分位上的工资性报酬之比。第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（二）家庭收入分配不均等与基尼系数1.洛伦茨曲线与基尼系数基尼系数（Ginicoefficient）是由意大利经济学家基尼（Gini）在1912年提出来的。基尼系数给出了反映居民间收入分配差距的数量界限，可以比较客观和直观地反映、监测、预警居民之间的收入分配差距，并且有助于防止居民之间出现贫富两极分化的现象，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（二）家庭收入分配不均等与基尼系数1.洛伦茨曲线与基尼系数基尼系数的计算原理可以通过洛伦茨曲线反映出来。所谓洛伦茨曲线（Lorenzcurve）是指用来表示所有的家庭数量累积百分比及其所对应的累积收入百分比之间关系的一条曲线。所谓基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全均等线之间区域的面积与完全均等线以下全部区域的面积（即X+Y）之比。第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数部分国家近10年来的基尼系数国家2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年挪威0.2530.2520.2570.2720.2620.2620.2620.2610.263—丹麦0.2490.2540.2560.2630.2610.2640.2630.268——奥地利0.2760.2800.2740.2750.2840.2750.2800.274——德国0.2890.2920.2890.2930.2940.2890.2890.296——荷兰0.2930.2870.3050.3050.2920.2980.2950.3120.304—法国0.3050.2910.2930.2950.2910.2920.3010.292——智利0.2850.2950.2970.2960.3020.2990.3110.316——葡萄牙0.3370.3410.3380.3360.3310.3200.3170.310——意大利0.3300.3250.3260.3330.3270.3340.330

—

—西班牙0.3340.3450.3430.3440.3410.3330.3300.320——以色列0.3710.3600.3650.3600.3460.3440.3480.342——英国0.3510.3580.3560.3600.3510.3570.3660.3660.355—美国—0.3960.3940.3900.3910.3900.3930.3950.3780.375土耳其0.3990.3900.3980.4040.4090.3970.415———第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（二）家庭收入分配不均等与基尼系数2.基尼系数的优点及缺点作为一种衡量收入分配不均等程度的指标，基尼系数具有很多优点。基尼系数利用比率分析的方法对收入分配的不均等程度进行衡量，可以用来对不同人口群体甚至不同地区以及不同国家进行比较。基尼系数能够反映一个国家在一定时期内收入分配不均等程度的变化情况。基尼系数的计算遵循以下几个重要原则：匿名性、不依赖经济规模、人口独立性、转移。第3节工资性报酬差别及分配不均等二、工资性报酬分配不均等与基尼系数（二）家庭收入分配不均等与基尼系数2.基尼系数的优点及缺点但是基尼系数也存在一些缺点。不能通过对不同人群的基尼系数加以平均来得出整体人群的基尼系数。收入水平和基尼系数相似的经济体间仍然可能存在不同的收入分配状况。基尼系数衡量的是当前收入状况而不是终生收入状况。关键术语+工资率（wagerate）工资性报酬（earning）员工福利（employeebenefit）劳动收入（laborincome）总薪酬（totalcompensation）收入（income）享乐主义工资理论（hedonicwagetheory）基尼系数（Ginicoefficient）洛伦茨曲线（Lorenzcurve）复习与思考+1.决定工资水平的理论因素与实践因素分别是什么？2.工资差别的主要成因有哪些？3.运用享乐主义工资理论分析组织应当如何做出工资-福利组合决策。4.结合工资差别理论谈谈我国目前存在的工资差别哪些是合理的，哪些是不合理的。5.运用基尼系数来衡量工资性报酬分配不均等的优点及缺点分别是什么？劳动经济学教程（第3版）第08章雇佣合同与工资制度设计123读完本章之后，你应该：1.熟悉雇佣合同的性质以及雇佣合同自我执行在雇佣关系中的重要性。2.理解员工和雇主对不同类型工资制度的偏好。3.了解以投入和产出为基础的工资制度分别适用的情况。4.掌握内部劳动力市场中的工资制度设计。5.了解晋升竞赛及其对工资制度设计的启示。6.了解终生工资支付顺序的特征及其基本要求。学习目的CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计员工的实际生产率具有一定的弹性，在有些情况下有可能低于企业的预期，在另一些情况下，又有可能高于企业的预期。如何能够确保企业吸引合格的员工，同时激励他们尽可能地达到高生产率，就成为企业必须考虑的一个问题。在这方面，工资制度的设计具有重要的意义。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（一）劳动力需求方的决策复杂性第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（二）雇佣合同的性质及其自我执行问题雇佣合同（employmentcontract）是一种契约，雇主是契约中的委托人，员工则是契约中的代理人。雇主雇用员工的目的是委托他们来生产和提供能够在市场上销售的产品和服务，员工代理雇主完成这些工作的回报则是能够得到工资和福利。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（二）雇佣合同的性质及其自我执行问题正式合同（formalcontract）在法律上具有强制执行力，合同本身即可规定一系列的限制条件，而隐含合同（implicitcontract）则很难通过法律途径来确保其强制执行。因此，隐含合同就必须通过某种制度设计来确保其具有自我执行（self-executing）能力。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（一）选择诚实可信的交易对象无论是雇主还是员工，总会有诚实守信者，也会有损人利己者。因此，双方都可以通过选择诚实可信的交易对象来降低自己被欺骗的概率。要想使一种隐含合同能够得到执行，仅仅指望找到诚实可靠的交易对象是远远不够的，还必须有相应的内在机制对交易双方的机会主义行为加以约束。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（二）创造可供分享的剩余只要雇主和员工双方诚实守信地履行雇佣合同，从而使雇佣关系持续获得的收益高于雇佣关系被解除时双方所能获得的收益，雇佣合同便有了自我执行能力。员工为当前雇主带来的边际收益与他们在其他企业中可能获得的工资之间存在的这一差距，就代表了可以在雇主和员工之间进行分享的某种剩余。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（二）创造可供分享的剩余要想创造出这样一种剩余，雇主通常需要做一些早期投资，从而提高员工的生产率，这样才有可能使员工的工资超过其他企业可能支付的工资水平。即使在企业和员工之间可以创造出这样一种剩余，仍然存在一个问题：如何将应该分配给员工的剩余以一种有效的方式分配到员工个人手中。CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计第2节工资制度与员工和雇主的偏好一、以投入为基础的工资制度以投入为基础的工资制度是以员工在实际工作过程中所投入的时间为依据来计算员工应得的工资性报酬的工资制度。作为工资性报酬计算依据的工作时间通常以小时、日、周、半月、月或年为单位。工作时间乘以单位工作时间的工资水平即为员工应得的工资性报酬。第2节工资制度与员工和雇主的偏好一、以投入为基础的工资制度首先，组织的规模越大，分工往往就越细，因为这样能够通过专业化获得经济收益。这种工资制度通常需要对员工进行监督，很多时候成本高昂。其次，监督还存在另一个问题，即谁来监督监督者。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度以产出为基础的工资制度是根据员工完成工作任务的结果即产出的情况来支付工资性报酬的一种工资制度。以产出为基础的工资制度包括以个人产出为基础的工资制度和以群体产出为基础的工资制度两种类型。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（一）以个人产出为基础的工资制度以个人产出为基础的工资制度又称个人奖励计划，是将员工个人的工资性报酬完全与员工个人的产出或工作绩效挂钩的一种制度。这种制度对于雇主来说主要有两个优点：一是有利于引导员工接受与组织目标一致的一系列工作目标，从而有利于提高员工的生产率。二是降低雇主的监督成本。这种工资制度要想得到实施，有两个前提条件：一是能够对个人的产出进行准确清晰的衡量。二是个人产出不会受到非本人能够控制的外界其他因素的影响。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（二）以群体产出为基础的工资制度当个人奖励计划不利于产出质量的改善等其他对企业非常重要的目标实现时，或者是当某些重要的产出必须由相互依赖的员工共同努力才能创造出来时，企业会倾向于采用以群体产出为基础的工资方案，或称群体奖励计划。以群体产出为基础的工资制度有一个明显的缺点：规模太大会导致员工之间的相互监督难以达到预防或者打击“搭便车”者的作用。以群体产出为基础的工资制度所具有的优点是显而易见的：一方面节约了成本；另一方面强化了员工之间的相互监督。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（二）以群体产出为基础的工资制度比较典型的群体奖励计划包括利润分享计划、收益分享计划等。收益分享计划则是力图将员工个人的工资性报酬与其所属群体（班组或部门）的生产率提高、成本降低、产品质量提高或其他代表群体产出绩效的衡量指标联系在一起。利润分享计划又称分红计划，它试图将员工的工资性报酬与所在组织或部门的利润联系起来。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（一）员工和雇主对工资制度的不同偏好从员工的角度来说他们大部分属于风险规避型，不希望自己的工资性报酬出现大的波动，而采用以产出为基础的工资制度会使他们的工资性报酬承受一定的风险。从若干年的平均情况来看员工在以产出为基础的工资制度下所获得的工资性报酬，大致等于他在以投入为基础的工资制度下可能得到的工资性报酬，员工显然更为偏好以投入为基础的工资制度。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（一）员工和雇主对工资制度的不同偏好从雇主的角度来说，实行以投入为基础的工资制度时，工作效率波动的风险主要是由雇主承担的。在可能的情况下，雇主通常更偏好以产出为基础的工资制度。雇主到底会选择哪种工资制度，关键取决于这两种工资制度各自的成本和收益，成本低且收益高的制度必然更受雇主的欢迎。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（二）兼顾投入和产出的工资制度一方面，风险规避型的员工偏好风险较低的以投入为基础的工资制度；另一方面，雇主通常更为偏好以产出为基础的工资制度。在设计工资制度时，最好能够兼顾这两个方面的需求。很多企业恰恰采取的是基本工资加绩效加薪以及（或）绩效奖励的工资制度，这实际上就是将以投入为基础的工资制度和以产出为基础的工资制度相结合的做法。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（三）高层管理人员的工资制度设计问题一种很自然的思路就是，企业追求的是利润最大化，因此如果将高管人员的工资性报酬与企业的经营利润挂钩，便会促使高管人员真正关心企业的利润水平。另一种思路就是将公司高管人员的利益与公司所有者的利益在长期内更为紧密地联系起来，以公司股票或者股票期权的形式支付高管人员的报酬。由于在确定企业高管人员的工资性报酬总额时，采取简单的与短期利润挂钩以及与股票价格挂钩的做法都会存在问题，所以设计高管人员的薪酬体系时，同样采取以投入为基础的工资制度和以产出为基础的工资制度相结合的方式。CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设效率工资（efficiencywage）是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资，主要依据的一个假设是高工资往往能够带来高生产率。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设第一，高工资能够帮助企业吸引更优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率。第三，高工资会削弱员工的偷懒动机。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设第五，在相对贫困的国家，高工资有助于改善员工的健康水平。第四，高工资往往更容易让人产生公平感。第六，关于高工资有助于带来高生产率的另一种解释来自企业或劳动力需求方面，这就是所谓的震荡效应（shockeffect）。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（二）效率工资的实践及其要点效率工资并不是单纯指雇主提供的工资水平高于市场均衡工资水平，它的另一个潜在条件是，这种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等，即它至少不会导致企业出现亏损。要使效率工资能够对生产率起到促进作用，通常需要具备一个条件，这就是员工期望与企业保持长期雇佣关系。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（二）效率工资的实践及其要点第一种是从降低员工流动性中获得的收益最大的企业。第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。从理论上讲，通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计二、晋升竞赛（一）晋升竞赛的基本特点第一在许多企业中，各种职位通常都是事先设计好的，而与每一个职位相联系的分别是一个工资率或者是工资率的浮动范围。第二员工之所以能够晋升到某个更高的职位上，仅仅是因为他们比其他候选人更有优势，至于这种优势是大还是小，并不会影响他们晋升到更高职位之后所得到的工资。第三获得晋升者将得到更高职位所带来的全部报酬，原工资水平有一定幅度的上涨，未获得晋升者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计二、晋升竞赛（二）晋升竞赛的设计要点第一，要想让晋升竞赛能够激励候选人做出最大限度的努力，就必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较强的可比性，即没有人可以非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有希望获得晋升。第二，要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位及拟晋升职位之间设计一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛候选人努力的动机。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（一）终生工资支付顺序的特征及基本要求内部劳动力市场的一个基本含义是，企业和员工之间的雇佣关系会长期存在，这一特点使得雇主在设计工资制度时有了更大的选择余地。其中最常见的就是在员工的终生职业生涯中采取的“先减额支付，再超额支付”的工资支付顺序。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（一）终生工资支付顺序的特征及基本要求首先，由于存在信息不对称的问题，雇主往往很难判断哪