旅游人力资源管理课件：旅游组织跨文化人力资源管理

旅游组织跨文化人力资源管理

学习目标了解旅游组织文化的概念与特点。熟悉旅游组织跨文化的人力资源管理。掌握旅游组织文化建设。

迪斯尼：培养生产快乐的员工

9.1旅游组织文化概述

9.1.1文化与组织文化的概念文化是指“人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和，更特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等”。而狭义的文化则是指“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”。美国组织行为学家希恩（E．H．Schein）对组织文化下的定义：“组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用做教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。”9.1.2组织文化的形成与人力资源管理

企业文化“源于美国，根在日本”，即企业文化的理论从美国诞生，但在日本企业管理实践中得到最大的体现。企业文化理论是美国的管理学者对美日两国进行比较管理研究的产物。20世纪70年代末80年代初，美国作为世界头号经济强国，在石油危机的冲击下，其企业竞争能力大大削弱，劳动生产率停止了增长，而东方小国日本的经济却得到长足的发展，并在许多方面超过了美国，对其经济利益形成了强大威胁，特别是20世纪70年代之后，日本企业在电子、信息等生产领域和传统的工业部门对美国企业长期占据的优势地位提出了挑战。20世纪80年代后，日本更在很多方面都超过了美国，这给美国企业和美国经济带来了巨大的震动，引起了世人的广泛关注。在对“日本奇迹”的探索中，美国研究人员逐渐意识到，形成企业巨大生产力和高质量、竞争力强的产品的不仅仅是发达的科学技术、先进机器设备等物质、经济因素，而且包括更为深刻的社会历史、文化传统、心理状态等文化背景因素，正是这诸多的因素融合而成为日本企业独具的特色，造就了日本人与众不同的企业精神。这种对日本企业成功奥秘的探究，引起了美国理论界对本国企业文化实践的深刻反思。经过研究，美国专家学者认识到，在日本企业中，不是就管理论管理，而是从企业经营哲学的高度研究企业管理，把企业视为一种文化实体来实施管理。他们把日本的经验与美国的管理现状进行了比较，作了系统的概括和总结，形成了有关组织文化理论的一系列著作，提出了独到的见解，标志着组织文化理论的形成。9.1.2组织文化的形成与人力资源管理组织文化理论的兴起也是20世纪中后期新技术革命的发展和人们对人类自身的认识深化的结果。组织文化理论的兴起对人力资源的开发与管理具有重要意义。它突破了传统的企业观，认为企业不仅要创造利润，还要谋求人的全面发展，谋求人与其本质活动——生产活动的统一，实现社会与其生产组织形式——企业的统一。组织文化理论的兴起标志着组织管理研究向更加深化、更高层次发展。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，是组织管理的最高层次，组织文化理论适应了组织人力资源管理的需要，有利于实现组织目标。9.1.3旅游组织文化的特点

旅游组织文化的中心是以人为主体的人本文化旅游组织文化的核心是组织的价值观旅游组织文化的管理方式是以软性管理为主旅游组织文化的重要任务是增强群体凝聚力迪尔和肯尼迪认为构成组织文化的要素有五种：环境条件价值信仰英雄人物习俗礼仪文化网络美国学者彼得斯和沃特曼认为构成组织文化的要素至少有七种从现代管理学的角度看，旅游组织文化主要由三个方面构成核心文化中层文化表层文化9.2跨文化的人力资源管理

9.2.1跨文化组织面临的文化差异1.跨文化组织的含义跨文化组织是一个跨越两个或两个以上文化环境而从事经营的组织。所谓组织的文化环境，是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。9.2跨文化的人力资源管理

2.跨文化组织面临的文化差异民族（国家）文化差异组织文化差异个体文化差异9.2.2国际企业中人力资源管理职能的跨文化特征

国际企业中四种人力资源管理方式

（1）在种族中心主义方式下，国际企业简单地将母国使用的人力资源管理方法和政策移植到外国的子公司，从母国来的驻外员工管理着子公司，总部对子公司的政策保持紧密的控制。（2）在多中心主义方式下，子公司基本上与总部独立，人力资源管理政策是根据当地的环境而制定的，由当地人员应聘进行人力资源管理。（3）在区域中心主义方式下，企业将全球的下属企业划为几个区域，人力资源管理政策在某个区域内最大限度地得以协调，子公司可能采用该区域任何国家的管理人员，区域内的协调和交流程度很高，但在地区与总部间的交流与协调相当有限。（4）在全球中心主义方式下，人力资源管理政策是为达到由母国和子公司组成的全球网络的共同目标而建立起来的，该政策是使全球利益最大化的最佳政策，企业中的人力资源管理和其他活动被那些最合适的人选管理着，而不去考虑国籍问题。2.国际企业中人力资源管理职能

（1）招聘。经过本国母公司教育培训，具有管理经验的本国公民经过东道国的分、子公司教育和培训，并取得管理经验的东道国人才从第三国选拔管理人才2.国际企业中人力资源管理职能

（1）招聘为提高子公司招聘工作的有效性，可以采取以下方法：企业应学习在东道国经营的其他公司招聘工作的成功经验，采用适合东道国国情的招聘方法；企业可以聘请一个经验丰富的当地人，协助解决招聘工作中的细节问题；招聘广告应以与当地风俗和土语一致的方式来书写，以免导致误解；在会谈中应允许当地人使用其母语，使他能够展示出自己的最佳风采。2.国际企业中人力资源管理职能（2）培训。第一层次提供完成工作所需的必要的技能和纪律的培训第二层次培养一批既熟悉企业产品和业务，又了解国际企业文化和战略的本地专业人才驻外员工跨文化培训第一，介绍情况或适应实际的培训，即向受训者提供一个国家的概况，通过阅读材料、讲座、调整适应以及观看录像进行。第二，在所在国环境中的培训，即用当地的观点来解释异国他乡风土人情行为。这有助于受训者理解当地人的行为动机。此外，受训者还要相应的使他们的行为适应当地人的行为。第三，文化意识培训，即让受训者了解本国文化中的价值观、行为、态度，以证实文化对行为的影响。第四，认识观念转变的培训，即帮助受训者了解所在国当地家庭、工作群体和宗教团体中的奖惩制度，然后让受训者领会当地文化中的奖惩结构。第五，经验的学习，使受训者通过文化模仿、模仿角色和实地考察而相互交流地练习。第六，相互交流的培训，即给受训者机会与当地人和回国的经理交流，以增强他们对自己所学知识的信心。此外，他们还能吸收回国经理们的经验。2.国际企业中人力资源管理职能

（3）绩效考评东道国文化环境工作本质特点2.国际企业中人力资源管理职能

（4）补偿东道国当地员工的补偿体系必须与当地工资法律规定（如法定最少工资额）、工会影响力、其他法律限制（如反对性别工资歧视的禁令）以及文化偏好相适应。各个国家中有关养老金、社会保险、医疗保险及其他福利的规定差异很大，在某些国家里像住房、交通、年终奖金之类的福利是法定的，而在有些国家则没有。除了为东道国员工设立一个补偿体系外，子公司人力资源经理还必须为母国驻外员工和第三国人员设立一个适当的补偿体系。2.国际企业中人力资源管理职能

一个有效的驻外员工补偿体系应该具有以下特点：能吸引在国际任职上有资历和兴趣的员工；为驻外员工在各子公司之间和在母公司与子公司之间的调动提供开支；在总部员工、各子公司员工的报酬水平之间建立协调一致、合理的关系；使公司的工资制度与主要竞争者的工资制度旗鼓相当。驻外员工补偿体系9.2.3创造多文化组织

9.3旅游组织文化建设

创新性原则立足民族传统文化，注重吸收外来先进文化主体性原则整体性原则求实性原则9.3.2旅游组织文化建设的途径

1.培育企业共同价值观，规范员工的行为取向。1）做好宣传教育工作，让员工理解和接受企业价值观。宣传教育工作是培育企业价值观的基本途径，它以舆论导向、文化传播等方式，让企业员工和社会公众在耳濡目染、潜移默化的宣传中，接受企业倡导的价值观。（2）发挥人格化示范的力量，将价值观生动直观地展示给全体员工。（3）精心设计企业文化仪式，使员工在日常工作和生活中认同和体现共同信念。任何组织都有一定形式的仪式活动。9.3.2旅游组织文化建设的途径

2.树立和弘扬企业精神，为旅游组织的发展提供强大的精神动力（1）选择企业精神的合适表达方式。（2）强化企业精神的个性。（3）注重企业精神传扬。9.3.2旅游组织文化建设的途径

3.全面提高职工素质，不断提升企业形象（1）要有连续性。（2）坚持多样性。管理实训

【实训目的】根据不同文化，人力资源的不同情况，分别采取有针对性的管理模式。【实训时间】本章课堂教学内容结束后的双休日和课余时间，为期一周。或者指导教师另外指定时间。【背景材料】【实训过程设计】本章小结

组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用做教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。从现代管理学的角度看，旅游组织文化主要由三个方面构成，即核心文化、中层文化和表层文化。跨文化组织是一个跨越两个或两个以上文化环境而从事经营的组织。所谓组织的文化环境，是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。多文化组织是一个能够培养和利用有益的文化多元性的跨文化组织。在这种组织内，有不同文化背景的员工可以为追求个人与组织的利益而发挥他们更大的潜力。多文化组织比跨文化组织更进一步，管理者必须将创造和管理组织中的文化多元性纳入组织规划，并努力实施该规划。旅