旅游企业人力资源管理（第三版）课件：旅游企业人力资源战略与规划

旅游企业人力资源战略与规划【学习目标】通过本章学习，能够：认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法理解人力资源规划制定的过程。

知识点1旅游企业人力资源管理战略1．人力资源管理战略的含义2．人力资源战略类型3．企业人力资源管理战略的作用1．人力资源管理战略的含义

人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展，进而实行战略性人力资源管理。人力资源管理战略的基础是企业总战略中对长期目标与使命的清晰表述，以及各主要子战略(如创新战略、成本战略、市场营销战略等)的明确定义，一般的人力资源战略和战略性管理活动涉及降低总人工成本、改进个体绩效来影响组织绩效、员工培训与开发以增加员工素质、留住优秀人才等。2．人力资源战略类型（1）吸引战略采用这种战略的企业主要是通过吸引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。常用的薪酬制度包括利润分享计划、绩效奖酬、附加福利等。由于薪酬较高，人力成本势必增加。（2）投资战略采用这种战略的企业，往往处于不断成长和创新的环境中，生产技术一般也较为复杂，雇用员工较多。企业为提高组织的灵活性，会储备多种专业技能人才，形成一个备用的人才库。（3）参与战略采用这种战略的企业，谋求员工有较大的决策参与机会和权力，高度分权，使员工在工作中有自主权，员工的参与性、主动性、创造性得到充分发挥。3．企业人力资源管理战略的作用（1）统筹考虑旅游企业与个人的目标旅游企业人力资源战略将员工期望与组织战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，舍异求同，以达到共同发展、共同获益的目的。（2）把握人力资源的发展态势旅游企业人力资源管理战略的制定，必须在充分分析旅游人力资源的内外环境的基础上进行，这样旅游企业人力资源管理战略才可以把握最新的旅游人力资源动态，更好地指导旅游组织的人力资源开发与管理。（3）确定有效的人力资源开发与管理方法旅游企业人力资源管理战略，可以帮助旅游企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理，更富有激励作用。

知识点2旅游企业人力资源管理战略的原则与步骤1．旅游企业人力资源管理战略制定的原则2．旅游企业人力资源管理战略的基本步骤1．旅游企业人力资源管理战略制定的原则（1）与旅游企业战略保持一致（2）体现旅游企业的经营理念、宗旨（3）体现员工的价值（4）稳定性原则（5）前瞻性原则2．旅游企业人力资源管理战略的基本步骤（1）战略准备阶段（2）战略制定与选择阶段（3）战略实施阶段（4）战略评价与控制阶段（1）战略准备阶段①定义组织宗旨，阐述旅游企业使命。重点是阐明旅游企业的价值观和旅游企业存在的原因，这是企业战略和人力资源战略的核心。②环境分析。对影响旅游企业实现使命的各种环境因素(政治、社会、经济、技术、自然）进行系统分析。③旅游企业自身分析。主要分析：旅游企业具有哪些明显的人力资源优势与劣势？④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源管理关系最密切的问题，确定其战略意义。⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。⑥制定人力资源战略应明确的重点（2）战略制定与选择阶段①确定战略方向②制定、选择战略方案③合理配置资源④战略选择（3）战略实施阶段战略实施阶段，需要把员工期望、组织设计、人员配备、能力开发、绩效管理等与战略密切结合起来，通过各种方法进行推进。战略实施既是一项高度民主科学化的工作，也是一项非常艺术化的工作，需要旅游企业管理者灵活运用各种技巧，有效地推进。（4）战略评价与控制阶段①评价行为过程，确认结果的可信性。②测量实际工作绩效成果。即对于实施人力资源战略所取得的组织绩效、个人绩效进行测量、考核，既是绩效管理的内容之一，也是人力资源战略评价阶段的关键内容之一。③衡量战略性人力资源战略管理的成果包括人才效能发挥的程度、企业人才资源的流动率、人力资源战略实施后的企业绩效、社会赞誉度等方面。④实施战略控制

知识点3人力资源战略管理环境分析1．人力资源外部环境分析2．人力资源内部环境分析1．人力资源外部环境分析（1）政治法律环境政治环境主要涉及国家的方针、政策，它对组织的人力资源管理产生长期深刻的影响。法律环境是指国家和地方制定的相关法律、法规，如宪法、劳动法、民法、工会法、合同法等。对旅游企业而言，其与经济法律法规关系极为密切。这些法律对各个国家在员工聘用、全国权利与义务、员工既利于保障、员工薪酬体系等方面都有重要影响。（2）经济环境经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、收入与支出、物价水平、生活水平等。一个国家或地区的经济状况，是旅游业产生于发展的必备条件，也是影响旅游人力资源开发与管理的主要外部环境因素。也改变社会的就业和职业模式。1．人力资源外部环境分析－2（3）劳动力市场我国劳动力市场从总量上虽供过于求，但结构失衡，从旅游业来看，较为紧缺的人才主要有：一是从事旅游娱乐开发、旅游规划、景区管理的高层次人才；二是高层管理者，特别是适应旅游业务全球化需要的创造型、复合型、协作性人才；三是旅游业务发展需要的新型专业人才，如从事电子商务、网络管理、会展旅游、旅游资本运营人才。（4）社会文化环境社会文化传统和社会文化发展水平是影响旅游企业人力资源管理的重要因素。社会文化是经过千百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。比如在我国的传统文化中，潜心、温和、恭敬、谦让的特点较为明显。体现到旅游企业人力资源管理上，就是在管理中比较注重人情味儿，管理时不是一成不变地遵循既定的规章制度，往往还要依据具体的情况来采取由针对性的措施。1．人力资源外部环境分析－3（5）科学技术环境科学技术对人力资源开发与管理的影响是多方面的。由于科学技术的迅猛发展，知识更新速度加快，据有关学者统计，现在的知识系统平均每5～10年就需要彻底更新，现在人们在学校所学的知识只有20%能在工作中使用，更多的技术和经验需要在工作中学习和积累。因此，终身学习的理念为越来越多的企业和员工所接受。旅游企业在人力资源开发与管理中应更多地关注已经发生和将要发生的技术变革对组织经营所产生的影响，为员工涉及合理职业生涯发展规划，全方位、多层次地培训、开发员工潜力，以适应科学技术发展对工作提出的挑战。（6）自然环境自然环境影响主要体现在旅游企业的发展应建立在可持续发展的基础上。可持续发展要求人类正确认识人与自然的关系，以高度的智力水平与责任感去规范自己的行为，去创造和谐的世界，旅游企业应放弃传统的高消耗、高增长、高污染的粗放经营方式和管理模式，追求经济、社会、自然和谐的发展目标。更多地关注自然环境变化给旅游企业带来的威胁与机会。2．人力资源内部环境分析（1）旅游企业现有的人力资源状况必须对企业现有的人力资源状况有全面的了解和充分的认识。利用一定的方法，对组织的人力资源数量、质量、结构、利用状况进行认真的统计分析是企业人力资源环境分析的一项基本工作。（2）旅游企业总体战略企业总体战略是企业对未来的总统谋划，是组织发展的总体纲领与目标，也是指导人力资源战略的总纲。（3）组织结构与管理模式旅游企业组织结构的变化会影响到人力资源管理的变化，同时又需要人力资源管理的支持。（4）旅游企业文化企业通过塑造积极向上的企业文化，鼓舞员工士气，将企业文化融入员工的行为中去，加强员工的参与性，营造良好的工作氛围，使员工能在一个良好的环境里舒心地工作，产生强烈的团队意识。进行文化建设已经成为众多企业人力资源管理的新思路。（5）旅游企业政策和规章制度

知识点4人力资源规划的含义与作用1.人力资源规划的含义2．人力资源规划的种类3．人力资源规划的作用管理从计划开始…

计划控制领导组织招聘培训考评奖酬劳资关系人力资源计划人力资源管理的主要职能1.人力资源规划的定义

人力资源规划，又称人力资源计划(humanresourceplan)，有广义和狭义之分。广义人力资源规划：包括总体计划、补充计划、配备使用计划、培训计划等。广义的人力资源规划强调两个一致性，即内部一致性和外部一致性：内部一致性，是指招募、甄选、配置、培训以及绩效考评等人力资源规划的设计应当是彼此配合的：外部一致性，是指人力资源规划应当成为企业总体规划的一个组成部分。人力资源规划与战略规划的关系战略规划HR规划战略规划战略规划HR规划HR规划HR规划战略规划1.人力资源规划的定义－2狭义人力资源规划：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期利益的过程。

人力资源计划的根本问题人力资源供给人力资源需求2．人力资源规划的种类（1）按照规划的期限划分人力资源规划按照规划期限划分，可分为短期、中期和长期。短期规划为月度、季度、半年和年度计划；中期规划一般是指1～5年的计划；长期规划一般为5年以上的计划。（2）按照规划的性质划分按照规划的性质，人力资源规划可以划分为战略性的和战术性的。战略性的规划是从企业全局出发的、粗线条性的计划，具有全局性和长远性的特点；战术性的规划则着眼于具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划，主要包括人员补充计划、员工培训计划、人员接替和晋升计划等。（3）按照规划的范围划分按照规划的范围，可将人力资源规划划分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。3．人力资源规划的作用（1）确保实现旅游企业的目标（2）加强人力资源成本的控制（3）为人事决策提供依据（4）促进人才合理有效地流动（5）调动员工积极性人力资源计划的内涵

首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质上的强项和弱项等。其次，企业必须明确其未来的发展方向与目标，必须意识到从其人力资源现实状况如何能实现未来理想状况。如果企业未来所要求的人力资源状况与企业的现状有差距，则应当制订相应计划采取适当措施解决这些差距。企业人力资源计划的最终目的是”知己知彼“、”由此及彼“，帮助企业充分把握市场机遇，通过建设一支强有力的、适应变化的管理班子和员工队伍来建立竞争优势。

知识点5人力资源规需求预测1.人力资源规需求预测的影响因素2．人力资源需求预测方法1.人力资源规需求预测的影响因素（1）企业目标（2）市场需求（3）技术与生产率变化（4）组织结构（5）政策变化2．人力资源需求预测方法1.总体需求结构分析预测法公式：NHR=P+C-D2．

人力资源成本分析预测法

TB公式：NHR=

（S+BN+W+O）*（1+α%*T）3．

比率分析法4．

工作量预测法5．

回归分析法6．

趋势分析7．

自上而下法8．

自下而上法9．

团体预测法人力资源需求预测实例：比例分析学生教师行政/专业人员教辅人员200411,200454445756200510,679433(预测)424(预测)721(预测)变化幅度-52121(预测)21(预测)35(预测)

知识点6人力资源规供给预测1．企业人力资源供给分析2．人力资源内部供给预测3．人力资源外部供应预测1．企业人力资源供给分析旅游企业是国民经济的微观经济组织，其人力资源要素供给的数量，取决于社会人力资源的数量。企业人力资源供给的质量，也主要取决于社会人力资源的质量，当然，也有一部分质量供给来源于企业对自己人力资源的开发。因此可以说，社会人力资源的数量与质量，是企业人力资源的供给源。人力资源供给预测，是旅游企业根据内外部条件，对未来一段时间内，企业空缺岗位能获得补充的人员总数，以及何时何地能获得供给的一种估算。旅游企业人力资源供给来自两方面：一是企业内部人力资源供给，如人员晋升、调动等；二是企业外部人员的补充，如招聘等。人力资源供给预测首先从内部开始，弄清计划期内现有人力资源能够满足企业经营战略目标的需要到什么程度，这就需要考虑计划期内人员的流动及适应未来工作的能力状况。2．人力资源内部供给预测－影响因素影响旅游企业内部人力资源供给的因素包括：旅游企业员工的自然流失、伤残、退休、死亡等，内部流动、晋升、降职、平调以及跳槽(停薪留职，合同到期解聘等)等。2．人力资源内部供给预测－方法－1（1）内部员工流动可能性矩阵表旅游企业是员工流动率较高的行业，内部员工每年都在流动。了解流动的趋势就可以知道人力资源内部的供给量和变化趋势。流动率（%）工作级别（终止时间）流出率总量ABCDEFGHI工作级别︵开始时间︶A1.001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.002．人力资源内部供给预测－方法－2（2）技术调查法技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。旅游企业可以在员工正式聘用之时将资料输入电脑，并于日后不断更新，以便在需要人力资源时随时查用。员工人数不多时,可以使用卡片或简单的电子表格(Excel)或数据库(Access)；员工人数150以上,最好使用ERP系统。运用技术调查法可以知道旅游企业内人力资源供应的状态，主要作用有：(1)评价目前不同种类员工的供应状况；(2)确定晋升和换岗的候选人；(3)确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目；(4)帮助员工确定职业计划与职业发展途径。2．人力资源内部供给预测－方法－3（3）继任卡法继任卡法就是运用继任卡来分析企业管理人才的供应状态一种最简单有效的方法。典型的继任卡可用不同颜色填入不同等级，例如：甲(红色)表示应该立即晋升，乙(黑色)表示随时可以晋升，丙（绿色）表示在1～3年内可以晋升，丁(黄色)表示在3～5年内可以晋升。由于继任卡的制定，旅游企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响。另外，以组织结构与员工资料为基础的替补图有利于调动员工的积极性。当然，继任卡也显示了某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工的提高，并有利于保持晋升员工的高水准。3．人力资源外部供应预测（1）劳动力市场劳动力市场是人力资源外部供应预测的一个重要因素。劳动力市场又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。通俗地讲，劳动力市场就是指员工寻找工作、雇主寻找雇员的场所。劳动力市场对旅游企业的人力资源供应的预测有十分重要的影响。主要涉及以下方面：(1)劳动力供应的数量；(2)劳动力供应的质量；(3)劳动力对职业的选择；(4)当地经济发展的现状与前景；(5)旅游企业提供的工作岗位数量与层次；(6)旅游企业提供的工作岗位地点、工资、福利等等。（2）科学技术的发展当前，科学技术的迅猛发展，对旅游企业人力资源供应的影响越来越大，对旅游企业人力资源供应预测主要有以下一些影响：①科学技术的发展使人们从事工作的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。②对员工的技能要求提高，尤其是对计算机的操作运用能力。同时，对内部员工的培训也要求企业持续进行，不断更新培训内容。③由于办公室自动化和网络的普及，中层管理人员会适当削减，而有创造力的人员则更显珍贵。（3）旅游企业的政策法规旅游企业人力资源供应预测一定不能忽视政府的政策法规。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规，企业应及时进行环境扫描，及早做出反应。知识点7人力资源规划的综合平衡1．人力资源供求总量平衡，结构不平衡2．人力资源供求总量不平衡1．人力资源供求总量平衡，结构不平衡企业人力资源供求平衡这种状态是企