2024年二级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-上（单选题）

2024年二级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）

-上（单选题汇总）

一、单选题

1.不同的培训课程需要利用不同的培训方法。以下最适用丁态度培训的方法是（）。

A、课堂讲授

B、情景模拟

C、示范模拟

D、角色扮演

答案：B

解析：态度培训的重点是让学员通过体验和感受来改变态度。情景模拟可以创建

出逼真的场景和情境，让学员身临其境地面对各种问题和挑战，从而更好地理解

和感受不同态度所带来的影响，促使他们反思和调整自己的态度。课堂讲授主要

侧重于知识传授；示范模拟强调技能的展示和模仿；角色扮演虽然也有一定作用，

但情景模拟在营造复杂情境和引发深入思考方面更具优势。所以最适用于态度培

训的方法是情景模拟，答案选B。

2.绩效考评指标设计的前提和基础是（）。

A、制定企业总体战略

B、明确绩效考评的指标来源

C、制定人力资源战略

D、进行岗位分析与评价

答案：B

解析：在进行绩效考评指标体系时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标

设计的前提和基础。

3.双方当时人收到()后有15天的起诉期。

A、仲裁调解书

B、调解协议书

C、仲裁裁决书

D、调解意见书

答案:C

解析：根据《仲裁法》第五十二条规定，调解书经双方当事人签收后，即发生法

律效力。在调解书签收前当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。由此可知，

仲裁调解书一经签收便产生法律效力，当事人不能再提起诉讼。故A选项错误。

调解协议书是双方当事人自愿达成的协议，不具有法律强制力。如果一方当事人

不履行调解协议，另一方当事人可以向人民法院提起诉讼。故B选项错误。根据

《仲裁法》第五十七条规定,裁决书自作出之日起发生法律效力。故C选项正确。

调解意见书是仲裁庭在调解过程中提出的意见和建议，不具有法律强制力。故D

选项错误。

4.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是()。

A、数据排列

B、频率分析

C、差异检验

D、回归分析

答案：C

解析：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取

以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和

图表分析法。

5.（2019年5月）通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要

环节。

A、明确关键岗位、识别核心人才

B、明确企业战略和核心能力要求

C、培养核心人才的继任者

D、明确核心人才素质特征

答案：A

解析：岗位评估是制定和实施核心人才继任计划的首要环节，它需要明确关键岗

位、识别核心人才。这是因为岗位评估是通过对企业内部的各个岗位进行价值评

估，来确定各个岗位的相对价值，从而明确企业中的关键岗位。而核心人才是企

业在某一领域或某些领域内具有重要价值的人才，他们是企业发展的核心力量。

因此，通过岗位评估来明确关键岗位、识别核心人才是制定和实施核心人才继任

计划的基础。

6.参与社会公益活动是企业社会责任中的（）。

A、经济责任

B、法律责任

C、伦理责任

D、股东责任

答案：C

解析：此题考核企业社会责任。参与社会公益活动是企业社会责任中的（伦理责

任）。

7.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是。。

A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比

B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比

C、管理层次和组织效率成正比

D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例

答案：A

解析：管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。管理

层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。管理层次和管理幅

度的关系密切，在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度越大，管理层次越少；

管理幅度越小，管理层次越多。二者成反比关系，故A项正确。管理幅度与管理

事务的难易程度没有直接关系，故B项错误。管理层次越多，信息传递的时间越

长，可能导致信息失真，从而影响组织效率，故管理层次和组织效率成反比，C

项错误。管理层次和管理幅度之间存在一定的关系，但具体的数额和比例会因组

织的规模、性质、行业等因素而有所不同，故D项错误。因此，正确答案是A。

8.判断能力是（）应具备的能力。

A、高层管理人员

B、中层管理人员

C、基层管理人员

D、人力资源经理

答案:B

解析：中层管理人员处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间，

需要具备良好的判断能力，以便在工作中做出正确的决策。他们需要理解高层的

战略意图，并将其转化为具体的工作计划和目标，同时协调和指导基层管理人员

的工作。高层管理人员更注重战略规划和决策能力；基层管理人员则更注重执行

能力和团队管理能力；人力资源经理需要具备专业的人力资源知识和技能。因此,

正确答案是选项Bo

9.人员规划中应解决的核心问题是（）。

A、人力资源的需求问题

B、人力资源的地域差异问题

C、人力资源的供给保障问题

D、人力资源的成本问题

答案：C

解析：答案解析：人员规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时

间内所需人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。在人员规划中，核心

问题是确保组织在未来能够获得足够的、合适的人力资源来支持其业务发展。人

力资源的供给保障问题是人员规划中需要解决的核心问题之一。如果组织无法获

得足够的人力资源，或者获得的人力资源不符合组织的要求，那么组织的业务发

展将受到影响。因此，在人员规划中，需要对人力资源的供给情况进行预测和分

析，并采取相应的措施来保障人力资源的供给。因此，选项C是正确的答案。

10.工作团队的管理实施形式的特点不包括。。

A、培训工作团队具有更多的工作自主权

B、注意引入外部的优质资源

C、注重个体自我开发

D、个体学习、团队培训、组织开发三位一体

答案：B

解析：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具

有如下特点：1.培训工作团队具有更多的工作自主权。2.注重个体自我开发。

3.三位一体。

11.（2018年11月）“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构

化面试中的。。

A、背景性问题

B、知识性问题

C、思维性问题

D、压力性问题

答案：C

解析：这道题目属于结构化面试中的思维性问题。因为它要求考生对现实问题进

行深入思考和分析，需要考生从多个角度思考和解释问题产生的原因，并提出相

应的解决方案。题目涉及到矿难事件频发的现象，因此属于与工作相关，需要思

考和分析的题目。

12.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是。。

A、大中型企业应当依法设立调解委员会，并配售专职或者兼职的工作人员

B、小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人

C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以

不对等

D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度

答案：C

解析：根据《劳动争议调解仲裁法》，A选项正确，大中型企业应当依法设立调

解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员；B选项正确，小微型企业可以设立

调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人；C选项错误，调解委员会由劳

动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等；D选项正

确，调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度。因此，不正确的是选

项Co

13.实证研究方法的重点是研究现象本身()的问题。

A、源自哪

B、怎样好

C、为什么

D、是什么

答案：D

解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知

识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

14.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起()日内

就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日

内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

15.岗位分类的适用范围不包括()的岗位。

A、机械性

B、非机械性

C、专业性

D、事务性强

答案：B

解析：答案解析：岗位分类法适用于岗位性质差异较大、工作内容较为固定、事

务性较强、机械性较强以及专业性较强的岗位。非机械性岗位通常工作内容和方

式较为灵活多变，难以用统一明确的标准进行分类。综上所述，岗位分类的适用

范围不包括非机械性的岗位，故选择选项Bo

16.绩效管理系统总体评估是对()中各个环节和工作要素进行全面监测分析的

过程。

A、绩效指标

B、绩效管理

C、绩效考评

D、绩效考核

答案：B

解析：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测

分析的过程。评估的具体内容包括：1.对管理制度的评估。2.对绩效管理体系

的评估。3.对绩效考评指标体系的评估。4.对考评全面全过程的评估。如在执

行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中。5.对绩效管理系统与人力

资源管理其他系统的衔接的评估。

17.劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了()的当事人行为模式标准及其

行为准则。

A、劳动法律关系

B、劳动合同关系

C、劳动法律原则

D、劳动法律规范

答案：A

解析：劳动法律的规范性作用主要体现在为劳动关系提供了行为模式标准和行为

准则。具体来说，劳动法律通过规定劳动关系中各方的权利和义务，为当事人提

供了明确的行为指导。在劳动法律关系中，劳动者和用人单位是主要的当事人。

劳动法律明确了劳动者的权利，如获得劳动报酬、休息休假、职业安全卫生保护

等，同时也规定了劳动者的义务，如遵守劳动纪律、完成工作任务等。对于用人

单位，劳动法律规定了其招聘、解雇、薪酬支付、劳动保护等方面的义务，同时

也赋予了其一定的管理权利。通过这些规定，劳动法律为劳动法律关系的当事人

提供了具体的行为模式标准，使他们能够清楚地知道自己在劳动关系中的权利和

义务，以及应该如何行为。这有助于规范劳动关系，减少劳动纠纷的发生，维护

劳动者和用人单位的合法权益。因此，选项A是正确的。选项B劳动合同关系是

劳动法律关系的一种具体形式；选项C劳动法律原则是劳动法律的基本原则，对

具体规定具有指导作用；选项D劳动法律规范是劳动法律的具体内容。这些选项

虽然都与劳动法律有关，但都不是直接提供当事人行为模式标准和行为准则的。

18.多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种（）。

A、地区利润中心

B、地区成本中心

C、产品利润中心

D、专业成本中心

答案:D

解析：多维立体组织按照职能划分的专业参谋机沟，即专业成本中心。

19.反应成果信息通常是在课程结束之后，运用0采集的。

A、现场观察

B、访谈

C、调查问卷法

D、笔试

答案：C

解析：现场观察主要用于实时的行为表现等；访谈适用于深入了解个体的想法和

经验，但对于大规模成果信息收集效率较低；笔试主要考察知识掌握情况。而调

查问卷法可以在课程结束后，较为全面、系统且高效地收集学员对课程成果的各

种反馈信息，包括知识收获、满意度等多方面，能涵盖较广泛的内容和较大的样

本量。所以通常用调查问卷法来采集反应成果信息，答案选C。

20.下列关于裁决书的说法错误的是0o

A、裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录

B、仲裁庭不能形成多数意见时，应当择日再进行一次裁决

C、对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名

D、对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，

仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人

答案：B

解析：A选项正确，这是仲裁裁决的常见规定。C选项正确，不同意见的仲裁员

有权选择签名与否。D选项正确，这是对裁决书完善的合理做法。而B选项错误，

仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，而不是择日

再裁决。所以答案选民

21.企业财务管理以。为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。

A、企业财务活动

B、企业财务运转

C、企业资金分配

D、生产经营分配

答案：A

解析:企业财务管理以企业财务活动为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。

22.（2018年5月）劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起0o

A、形式劳动关系

B、劳务派遣关系

C、民事法律关系

D、实际劳动关系

答案：C

解析：答案解析：劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位之间签订的合同。根

据相关法律规定，劳务派遣机构与用工单位通过劳务派遣协议建立的是民事法律

关系。这种关系主要是基于双方的合同约定，明确各自的权利和义务。形式劳动

关系是劳动者与劳务派遣机构之间的关系，实际劳动关系是劳动者与用工单位之

间的关系。劳务派遣关系并非是对这种关系性质的准确表述。所以，答案是C。

23.绩效沟通可以分为()和非正式的绩效沟通两大类。

A、绩效计划沟通

B、绩效实施沟通

C、绩效改进沟通

D、正式的绩效沟通

答案：D

解析：绩效沟通是绩效管理的重要环节，根据沟通的形式和场合，可以分为正式

的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通通常是在特定的时间、

地点和形式下进行，如定期的绩效评估会议、书面报告等；而非正式的绩效沟通

则更加灵活，可以在日常工作中随时进行，如面对面交流、电话沟通等。因此，

正确答案是选项D。

24.为避免个人偏见等错误，可采用()。

A、360度考评

B、180度考评

C、上级考评

D、客户考评

答案：A

解析：为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一

起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评

作出更准确可靠的判断。

25.(2018年11月)。不属于外部聘请培训师的优点。

A、选择范围较大

B、带来全新理念

C、提高培训档次

D、师资费用较低

答案：D

解析:外部聘请培训师的优点包括选择范围较大、带来全新理念和提高培训档次。

选择范围较大，意味着可以从更广泛的人才库中挑选适合的培训师。带来全新理

念，因为外部培训师可能具有不同的经验和观点，能够为学员带来新的思维方式

和方法。提高培训档次，外部培训师通常具有专业的知识和技能，能够提升培训

的质量和水平。而师资费用较低通常不是外部聘请培训师的优点，因为外部培训

师的费用通常相对较高。因此，选项D是正确的答案。

26.组织职业生涯年度评审的具体方式一般为()。

A、谈话

B、会议

C、问卷调查

D、绩效考核

答案：A

解析：此题考核组织职业生涯年度评审的具体方式。职业生涯规划年度评审的具

体方式为(谈话方式)。

27.()的情况下，企业年金不可领取。

A、员工退休

B、员工死亡

C、出境定居

D、员工未达到国家规定的退休年龄

答案:D

解析：员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。

28.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差

距称为()O

A、薪酬等级档次

B、薪酬级差

C、薪酬比例关系

D、薪酬浮动幅度

答案:D

解析：薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪

酬水平之间的薪酬差距。它反映了同一薪酬等级内部薪酬的最大变化范围。选项

A薪酬等级档次是指根据工作的复杂程度、责任大小等因素，将不同的职位划分

到不同的等级中。选项B薪酬级差是指相邻两个薪酬等级之间的薪酬差距。选项

C薪酬比例关系是指不同薪酬构成部分之间的比例关系。因此，正确答案是D。

29.(2015年11月)短期培训规划是以()为基础。

A、长期培训计划

B、中期培训规划

C、战略性培训规划

D、管理性培训规划

答案：B

解析：培训规划通常是按时间长短来划分层次的。中期培训规划起到承上启下的

作用，短期培训规划是在中期培训规划的指导下制定的，是以中期培训规划为基

础。长期培训计划时间跨度更大，战略性和管理性培训规划更多是从不同角度来

进行规划分类，并非短期培训规划的直接基础。所以答案选B。

30.技能培训课程设计的主要目标是要解决。的问题。

A、会

B、知

C、仓IJ

D、悟

答案：A

解析：技能培训一能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。

31.()属于有形资本。

A、人力资本

B、组织资本

C、财务资本

D、顾客资本

答案：C

解析：只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于

无形资本。

32.（2017年11月）劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）。

A、用人单位代表

B、同级工会代表

C、劳动者代表

D、劳动行政部门代表

答案：C

解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动

行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应

当是单数。因此，选项C劳动者代表不属于劳动争议仲裁委员会的成员。所以，

正确答案是选项C。

33.（2019年5月）关于经营者年薪制的表述，正确的是0o

A、经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度

B、年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力

C、年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低

D、经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离

答案：D

解析：答案解析：经营者年薪制并非简单地按照年度支付薪酬，A选项错误。年

薪的浮动薪酬取决于经营者的经营业绩，而非经营者市场形成的薪酬率和企业支

付能力，B选项错误。年薪的固定薪酬取决于市场薪酬水平和企业经济效益水平,

C选项错误。经营者年薪制将经营者的利益与员工利益相分离，以突出经营者对

企业经营成果的责任和贡献，D选项正确。综上所述，选择D选项。

34.如果你帮助了别人,但是当你有困难寻求对方帮助时,对方却委婉拒绝了你。

对此，你会O。

A、认为自己看错了人，以后不再与之往来

B、仔细了解对方说的理由是否成立

C、认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离

D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事间要互相帮助，团结互助，当同事有困难时，应该积极地给予帮助。

人都有心情不好的时候，作为同事应该去安慰他，给他鼓励，要乐于去帮助生活

中的每一个人，不要因为一次拒绝就不再热心帮助别人。

35.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。

面试考官的这种偏见属于（）。

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、录用压力

答案：D

解析：当上级有定额要求时，面试考官会因为担心完不成招聘任务而产生录用压

力，这种压力可能导致他们放宽标准，对应聘者的评价偏高。第一印象是初次见

面形成的印象；对比效应是将应聘者与之前的人对比而产生的偏差；晕轮效应是

因某一特质而对整体评价产生影响。而这里是因为录用压力而产生的评价标准变

化，所以选D。

36.决策树的分析程序包括：①剪枝决策。②计算期望值。③绘制树形图。按照

分析程序的顺序排列正确的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

答案：B

解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第

三步，剪枝决策。

37.（2016年5月）工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。

A、1〜2

B、3〜4

C、6〜7

D、9〜10

答案：C

解析：通常工资指导价位会选择在年中左右进行发布，这样可以综合上半年的经

济和就业等情况，为企业和劳动者提供更具参考性的信息。6〜7月比较符合这

个时间节点，能较为及时地反映市场状况，为下半年的工资调整等提供指导。而

其他几个月份相对不太符合一般的发布规律。所以答案选C。

38.在。中，表演者身临其境，可在模拟实践中加深对管理的领会和对管理技

巧的把握。

A、情境模拟法

B、头脑风暴法

C、敏感性训练法

D、角色扮演法

答案：D

解析：答案解析：在角色扮演法中，参与者会扮演特定的角色，并在模拟的情境

中进行互动和决策。这种方法可以让表演者身临其境，亲身体验管理情境中的各

种挑战和问题。通过与其他角色的互动，表演者可以更好地理解不同角色的立场

和需求，从而提高对管理的领会和把握。相比之下，情境模拟法更侧重于模拟真

实的情境，但不一定要求参与者扮演具体角色；头脑风暴法主要用于激发创意和

解决问题；敏感性训练法则更关注人际关系和情感方面的培训。因此，正确答案

是Do

39.以下不属于技能工资制的是()o

A、技术工资制

B、基础能力工资制

C、提成工资制

D、特殊能力工资制

答案：C

解析：技能薪酬的种类：技术薪酬；以基础能力为基础的薪酬；以策略能力为基

础的薪酬。

40.下列属于短期培训计划的是()o

A、月度培训计划

B、7年培训计划

C、5年培训计划

D、3年培训计划

答案：A

解析：短期培训计划通常是指在相对较短的时间内实施的培训计划，旨在满足组

织或个人的即时需求。以下是对每个选项的分析：-选项A：月度培训计划属于

短期培训计划，因为它涵盖的时间范围较短，通常为一个月。这种计划可以根据

具体需求和情况进行灵活调整和安排。-选项B：7年培训计划属于长期培训干划，

时间跨度较长，不太可能被归类为短期培训计划。-选项55年培训计划也属于

长期培训计划，不符合短期培训计划的特点。-选项D：3年培训计划虽然相对较

短，但通常也被认为是中期培训计划，而不是短期培训计划。因此，正确答案是

选项Ao

41.(2017年11月)岗位横向分类的最后一步是划分()

A、职系

B、岗级

C、岗等

D、职级

答案:A

解析：岗位横向分类的步骤是：1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分

为若干大类,即职门。2.将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,

把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3.将同一职组内的岗

位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把

业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每

一个职系就是一种专门的职业。因此，正确答案是选项A。

42.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了（）。

A、对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价

B、员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法

C、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正

D、跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持

答案：A

解析：绩效考评和反馈阶段是绩效管理流程中的重要环节，在此阶段，员工与主

管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作表现进行评价。通过沟通，主管

可以了解员工的工作进展、成果以及存在的问题，并根据预定的标准和目标对员

工的工作进行评估，确保评价的合理性、公正性和全面性。选项B主要涉及员工

在工作过程中与主管的沟通，而不是在绩效考评和反馈阶段。选项C强调的是主

管对员工工作偏差的纠正，这通常发生在绩效监控阶段,而不是考评和反馈阶段。

选项D跟踪了解整改措施的落实情况是绩效反馈后的后续工作，不属于绩效考评

和反馈阶段的主要目的。因此，正确答案是选项A。

43.人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。

A、保障制度

B、环境优化

C、环境

D、人际关系

答案：C

解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。

44.()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

A、心理培训

B、思维培训

C、技能培训

D、知识培训

答案：C

解析：技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。

45.(2017年11月)企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目

标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()

A、(2)(4)(3)(1)

B、(4)(2)(1)(3)

G(2)(4)(1)(3)

D、(1)(2)(4)(3)

答案：C

解析:企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。⑵规划阶段。

⑶互动阶段。(4)控制阶段。

46.薪酬可分为货币薪酬和()。

A、非货币薪酬

B、非经济薪酬

C、内在薪酬

D、外在薪酬

答案：A

解析：薪酬通常包括货币形式的报酬，即货币薪酬，同时也包括非货币形式的报

酬，如各种福利、工作环境等，这些非货币形式的报酬可统称为非货币薪酬。内

在薪酬和外在薪酬也属于薪酬的分类方式，但不够全面准确，非经济薪酬与非货

币薪酬概念类似。所以综合来看，答案选A。

47.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）o

A、企业战略

B、组织结构

C、管理幅度

D、人工成本

答案：C

解析：本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。影响企业专门技能人

员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产

（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情

况、定额工时、作业率和废品率等。

48.（2015年5月）从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）

A、薪酬满意度调查

B、商业性薪酬调查

C、专业性薪酬调查

D、政府薪酬调查

答案：A

解析:答案解析:从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为商业性薪酬调查、

专业性薪酬调查和政府薪酬调查。而薪酬满意度调查是企业内部进行的一种调查,

不属于正式薪酬调查。因此，正确答案是选项A。

49.实行工资指导线制度的主要目的不包括。。

A、实现社会公平

B、逐步提高工资水平

C、调整、规范工资分配关系

D、使雇员工资收入随企业效益增长而增长

答案：D

解析：工资指导线制度的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，

保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

50.（2015年11月）一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

答案：B

解析：答案解析：在薪酬调查中，一般企业通常会关注50%点处的薪酬水平。这

是因为50%点处的薪酬水平代表了市场的中等水平，能够反映出企业在劳动力市

场中的薪酬竞争力和成本控制情况。它可以为企业制定合理的薪酬政策提供重要

参考，既能保证一定的薪酬竞争力吸引和留住人才，又能在一定程度上控制成本。

所以，选项B是正确答案。

51.企业文化的整合功能是指()

A、对人们起到整顿效用

B、增强人们的归属意识

C、抑制功能

D、激励作用

答案:B

解析：本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理

过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企

业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的

归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，受高企业的综合竞争力。因此，

本题的正确答案是B,即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整

合功能不符。

52.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过()建立的一种民事权利

义务关系。

A、劳务合同

B、劳动合同

C、契约

D、口头协定

答案：A

解析：劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供

一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿

服务的法律关系。劳务合同是确立劳务关系的重要依据，它明确了双方的权利和

义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付等方面。而劳动合同则是确立劳动关

系的法律文件，与劳务关系有所不同。契约和口头协定在某些情况下也可以确立

劳务关系，但相对来说，劳务合同更为规范和明确。因此，正确答案是A。

53.在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业()的决定方式由雇

主单方决定的机制过渡到通过集体协商。

A、定期工资

B、短期工资

C、长期工资

D、工资增长制

答案：B

解析：在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方

式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商。这是因为短期工资通常是企业与

员工之间最直接和频繁的经济交流，对员工的生活和工作有着重要影响。通过集

体协商确定短期工资，可以更好地平衡企业和员工的利益，提高工资的公平性和

合理性。此外，集体协商还可以促进企业与员工之间的沟通和合作，增强员工的

参与感和归属感，提高企业的生产效率和竞争力。因此，选项B是正确的答案。

54.()具体表现为机陶臃肿、人浮于事、生产效率下降。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供大于求

C、人力资源供不应求

D、人力资源供求失衡

答案：B

解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于

求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源

供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

55.（2018年5月）。是一种实用、方便、高效的品德测评方法。

A、FRC测评法

B、问卷法

C、投射技术

D、量表法

答案：B

解析：问卷法是一种实用、方便、高效的品德测评方法，通过问卷调查可以了解

被测评者的品德状况和特点，从而进行有针对性的指导和培训。相比其他方法,

问卷法具有简单易行、成本低廉、便于大规模应用等优点。因此，答案是瓦

56.通过。，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

A、沟通

B、考核

C、对比

D、效率

答案：A

解析：本题考查绩效沟通的重要性：通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人

心，考核结果令人信服。

57.（2017年11月）（）不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。

A、简单平均法

B、百分位法

C、加权平均法

D、中位数法

答案:B

解析：答案解析：集中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括

以下几种方法：1.简单平均法：将所有数据相加，然后除以数据的个数，得到平

均值。2.加权平均法：根据每个数据的重要性或权重，对数据进行加权平均。3.

中位数法：将所有数据按照大小顺序排列，位于中间位置的数值就是中位数。而

百分位法是一种位置平均数，用于描述数据在总体中的位置，不属于集中趋势分

析方法。因此，正确答案是选项B。

58.（）不属于外部聘请师资的优点。

A、选择范围较大

B、带来全新理念

C、提高培训档次

D、培训易于控制

答案：D

解析：外部聘请师资的优点包括选择范围较大、可带来许多全新的理念、对学员

具有较大的吸引力、可提高培训档次，营造气氛，获得良好的培训效果。而培训

易于控制是内部开发师资的优点。因此，正确答案是D。

59.人员晋升计划的内容不包括。。

A、晋升预案

B、晋升比率

C、晋升条件

D、晋升时间

答案：A

解析：本题考查的是人员晋升计划的内容。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋

升比率、晋升时间等指标组成。

60.（2016年5月）关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是0。

A、指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并

派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

B、是一种典型的非正规就业方式

C、被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系

D、本质特征是雇用和使用相分离

答案：C

解析：被派遣劳动者与劳务派遣机构形成劳动关系，同时与接受单位也有一定关

系，C选项说只与劳务派遣机构形成劳动关系是错误的。A选项准确描述了劳务

派遣的形式；B选项，劳务派遣确实是非正规就业方式的一种；D选项，劳务派

遣中，劳务派遣机构雇用劳动者，接受单位使用劳动者，本质特征就是雇用和使

用相分离。所以正确答案是C。

61.（2016年11月）关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。

A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B、经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响

C、马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测

D、马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测

答案:B

解析：B选项不正确。经济计量模型法是一种通过建立数学模型来预测人力资源

需求的方法，它需要考虑多个自变量之间的相互关系和影响。趋势外推法是一种

简单的预测方法，它假设未来的情况会沿着过去的趋势发展，自变量通常只有一

个。马尔可夫法是一种用于预测人力资源供给和需求的方法，它基于人员在不同

状态之间的转移概率进行预测。因此，正确答案是B。

62.（2016年11月）（）不是企业年度培训计划的组成部分。??

A、目录模块

B、需求分析模块

C、计划概要模块

D、主体计划模块

答案：B

解析：企业年度培训计划通常包括目录模块、计划概要模块、主体计划模块等组

成部分，而需求分析模块通常是企业年度培训计划的一部分。因此，选项B”需

求分析模块”不是企业年度培训计划的组成部分。

63.SMART的具体含义：①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效

指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目

标具有较高的相关性”；⑤”绩效指标必须是有时限的“。排序正确的是0

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案:B

解析：SMART原则是目标管理中的一种方法，用于确保目标的明确性、可衡量性、

可实现性、相关性和时限性。其具体含义如下：-③"绩效指标必须是具体的”，

这意味着目标应该明确、清晰，不应该模糊或抽象。-②“绩效指标必须是可以

衡量的”，这意味着目标应该有明确的衡量标准，以便能够评估目标的实现程度。

-①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”，这意味着目标应该是合理的、可

行的，不应该过于困难或不切实际。-④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”，

这意味着目标应该与组织的战略目标和业务需求相关联，以便能够为组织带来价

值。-⑤"绩效指标必须是有时限的"，这意味着目标应该有明确的截止日期或

时间限制，以便能够及时评估目标的实现情况。因此，正确的排序应该是③②①

④⑤，选项B是正确的答案。

64.结合我国知识测评实践，提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和。。

A、分析

B、应用

C、综合

D、评价

答案：B

解析:知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。

知识测评可以从不同的层次进行，我国测评专家结合实践提出了三个层次，即记

忆、理解、应用。

65.作为企业人力资源开发的重要组成部分，。在企业培训管理活动中具有极

其重要的地位和作用。

A、员工培训规划

B、员工培训课程

C、员工培训设计

D、员工课程辅导

答案：A

解析：员工培训规划是从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源

的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评

估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工

作所作出的统一安排。它决定了培训的方向、内容和效果等，对企业人力资源开

发起着统领和指导作用，能有效整合各种资源，提升培训的效率和效果，所以在

企业培训管理活动中具有极其重要的地位和作用.故答案选A。

66.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。

A、经验性

B、情境性

C、压力性

D、背景性

答案：D

解析：背景性问题通常用于询问应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等方面

的信息。这些问题旨在了解应聘者的基本情况，为后续的面试问题提供背景和参

考。在这个例子中，“您在什么类型的企业工作过？”是在询问应聘者的工作背

景，属于背景性问题。因此，正确答案是选项D。

67.()是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中

依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动服务法律关系

D、劳动法律渊源

答案：C

解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在

劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

68.有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会()

A、向朋友要钱

B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

C、既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了

D、即使不还也没关系，绝不放在心上

答案：C

解析：这道题考察的是人际关系处理能力。选项A虽然是一种解决方法，但可能

会影响朋友关系；选项B虽然是一种考虑，但不太可能一年都没有还，而且也不

能排除朋友故意不还的可能性；选项D则显得过于冷漠。因此，选项C是最为合

适的选择，既能保持朋友关系，又能放下这点小钱。

69.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是()o

A、物价性调整

B、工龄性调整

C、奖励性调整

D、考核性调整

答案：D

解析：考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提

升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。

70.培训费用亦即()。

A、培训预算

B、培训准备金

C、培训成本

D、培训直接费用

答案：C

解析：培训费用是指企业为了提高员工的技能和知识水平而进行培训所产生的各

项开支。这些开支包括培训师的报酬、培训教材和设备的费用、培训场地的租赁

费用等。这些费用都是为了使员工能够更好地完成工作任务，提高工作效率和质

量，从而为企业创造更多的价值。因此，培训费用可以被视为企业的一种投资,

而不是一种成本。在会计核算中，培训费用通常被计入企业的管理费用或营业费

用中。这些费用在企业的利润表中被列为一项支出，会影响企业的净利润。因比，

企业在进行培训时，需要合理安排培训费用，确保培训费用的支出能够得到有效

的控制和管理。综上所述，培训费用可以被视为企业的一种投资，而不是一种成

本。因此，选项c是正确的答案。

71.()是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进

行薪酬支付的薪酬制度。

A、岗位薪酬制

B、技能薪酬制

C、能力薪酬制

D、绩效薪酬制

答案：A

解析：本题考查的是岗位薪酬制的定义。

72.20世纪80年代，。考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开

发的重要工具之一。

A、绩效

B、360度

C、365度

D、全方位

答案：B

解析：20世纪80年代，360度考评方法开始兴起并逐渐发展完善。它通过多维

度、全方位的评价，包括上级、下级、同事以及自我评价等，能够更全面、客观

地了解员工的工作表现。这种方法在跨国公司中得到广泛应用，有助于人力资源

的管理与开发，能更好地识别和培养人才等。所以答案选B。

73.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。

A、考核性

B、诊断性

C、开发性

D、选拔性

答案:D

解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺,

对财务人员进行素质测评，其目的是为了选拔出适合该岗位的优秀人才，因此属

于选拔性素质测评。A项考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备

的程度为目的的测评。B项诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。

C项开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。综上，正确答案为D。

74.劳动力市场的()是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

A、本质属性

B、本质特定

C、本质特征

D、本质要求

答案：A

解析：劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益

的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必

然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳

动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追

求正当的物质利益提供了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交

换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。

商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。

75.绩效考评工具失常的主要客观原因是。。

A、绩效目标不明确

B、考评指标设计不规范

C、工作分析不到位

D、绩效考评标准不明确

答案：D

解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因

76.在管理体制上，现代人力资源管理多为。。

A、主动开发型

B、以事为中心

C、被动反应型

D、以人为中心

答案：A

解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按

领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有

计划、有目标地开展工作。

77.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括（）。

A、获取口头信息

B、获取书面信息

C、专题性调研

D、方案性调研

答案:D

解析：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环

境因素调研的几种主要方法简要介绍如下：（1）获取口头信息。（2）获取书面

信息。（3）专题性调研。

78.1年以内的月度培训计划和（）称为短期培训计划。

A、季度计划

B、半年计划

C、随机计划

D、任意计划

答案：A

解析：通常情况下，企业或组织会根据自身的需求和目标制定不同时间段的培训

计划。一般来说，培训计划的时间跨度可以分为长期、中期和短期。长期培训计

划通常时间跨度在一年以上，主要是为了满足企业或组织的战略发展需求，培养

员工的综合素质和能力。中期培训计划时间跨度一般在半年到一年之间，主要是

为了满足企业或组织的业务发展需求，提升员工的专业技能和知识水平。短期培

训计划时间跨度一般在三个月以内，主要是为了满足企业或组织的近期业务需求,

解决员工在工作中遇到的具体问题。而季度计划的时间跨度正好在三个月左右，

符合短期培训计划的时间要求。因此，正确答案是选项A。

79.（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括0o

A、注意倾听，少说多听

B、尽量获得与员工绩效有关的信息

C、态度坦诚，给员工以信任感和安全感

D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重

答案：D

解析：绩效沟通时，注意倾听能更好理解员工想法，少说多听是重要技巧，A正

确；尽量获得绩效有关信息有助于全面了解情况，B正确；态度坦诚能建立良好

沟通氛围，让员工有信任感和安全感，C正确；而绩效沟通应注重正面反馈和鼓

励，批评要谨慎使用，并非鼓励与批评并重，D选项说法不准确。所以答案选D。

80.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()o

A、完善的职业生涯管理制度

B、明确的经营者业绩考核指标体系

C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

答案：A

解析：实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场，完善的竞争

机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和

自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格'准确的考核。③健

全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

81.()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A、相关度

B、信度

C、区分度

D、效度

答案：B

解析：信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加

以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可

靠。系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的,

因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不一致性，从而降低信度。因

此，选项B是正确的答案。

82.促进。是人力资源开发的最高目标。

A、人的发展

B、社会的发展

C、企业的发展

D、组织的发展

答案：A

解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来

状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。（1）促进人的发展是人

力资源开发的最高目标（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标

83.（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。

A、业务规范

B、行为规范

C、技术规范

D、制度规范

答案：A

解析：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科

学处理办法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化,

重复性问题的有力手段。

84.下列不是心理素质内容的是()o

A、社会承受素质

B、智能素质

C、品德素质

D、文化素质

答案：A

解析：心理素质是人的整体素质的组成部分。以自然素质为基础，在后天环境、

教育、实践活动等因素的影响下逐步发生、发展起来的。心理素质是先天和后天

的结合，情绪内核的外在表现。而社会承受素质是个体对社会生活中各种压力和

挫折的承受能力，它更多地涉及到个体的社会经验、性格特点、应对策略等方面，

与心理素质的内涵不完全一致。因此，正确答案是A。

85.(2015年11月)以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是()

A、趋势外推法最简单，自变量只有一个

B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响

C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

答案：D

解析：趋势外推法和回归分析法都是人力资源需求预测的定量方法。趋势外推法

是根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数

学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发

展状况进行预测的目的。回归分析法是一种定量的预测方法，它是通过建立人力

资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求

量的变化。经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之

间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的

员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。综上，

D选项说法错误。

86.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结沟模

式的是（）。

A、直线职能制

B、常设机构

C、超事业部制

D、事业部制

答案:B

解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：1.以工作和任务为中

心的部门组合方式以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线

职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。2.以

成果为中心的部门组合方式以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、

超事业部制和模拟分权制等模式。3.以关系为中心的部门组合方式以关系为中

心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构

等。

87.()的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

A、心理培训

B、思维培训

C、观念培训

D、知识培训

答案:C

解析：答案解析：观念培训旨在针对参训者与外界环境不适应的观念进行调整和

改变。心理培训侧重于心理状态的调适和优化；思维培训重点在于提升思维方式

和能力；知识培训则主要是传授知识和信息。而题目中明确指出是要改变参训者

不适应外界环境的观念，所以主要任务是观念培训，选项C正确。

88.考评过程中出现。，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到

伤害：

A、苛严误差

B、中间倾向

C、宽厚误差

D、晕轮误差

答案：C

解析：宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，也就是

大多数员工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸

心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内

部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些

业绩优秀的员工受到伤害。

89.(2019年11月)激励性薪酬更适用于()o

A、平行团队薪酬制度

B、流程团队薪酬制度

C、垂直团队薪酬制度

D、项目团队薪酬制度

答案:B

解析：答案解析：激励性薪酬是一种根据员工个人或团队的绩效表现来给予奖励

的薪酬制度。流程团队是一种以流程为核心，成员之间相互协作、共同完成任务

的团队形式。在流程团队中，成员的工作成果往往难以直接衡量，而激励性薪酬

可以根据团队整体的绩效表现来给予奖励，从而更好地激励团队成员的积极性和

创造力。相比之下，平行团队、垂直团队和项目团队的工作成果更容易直接衡量，

因此不太适合采用激励性薪酬制度。因此，选项B是正确的答案。

90.()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

A、职组

B、职门

C、岗级

D、岗等

答案：D

解析：岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

91.以应用知识为基础的薪酬是()。

A、岗位薪酬

B、绩效薪酬

C、技术薪酬

D、技能薪酬

答案：C

解析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。

92.()是对工资增长较快、工资水平较高的企业提供的预警和提示。

A、上线

B、基准线

C、下线

D、中位线

答案：A

解析：本题考查的是对上线的理解。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长

较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济

效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长

水平不宜突破的警戒线。

93.(2016年11月)绩效考评量表不包括。。

A、比率量表

B、等距量表

C、等级量表

D、差异量表

答案：D

解析：答案解析：绩效考评量表是用于衡量员工绩效的工具。比率量表具有绝对

零点，可以进行乘除运算；等距量表没有绝对零点，但能表明量的相对大小；等

级量表则是根据一定标准划分等级来评价。而差异量表在绩效考评中较少使用，

因为它难以准确衡量和比较绩效的具体程度和差异。综上所述，选项D不属于绩

效考评量表，选项A、B、C均为常见的绩效考评量表，所以正确答案是D。

94.关于客观题的描述，错误的是()o

A、答案是唯一的、封闭的

B、题目的分值小，适宜大量出题

C、编写试卷的难度小，题型比较固定

D、可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式

答案：C

解析：客观题也有一定的局限性：如编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每

个题目需要找出3〜4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性

或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。

95.整个人员规划中最困难、最重要的部分是()。

A、编制人员配置计划

B、编制人员供给计划

C、编制人员需求计划

D、编制人员培训计划

答案：C

解析：人员规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内所需人

力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划的过程。在整个人员规划中，编制

人员需求计划是最困难、最重要的部分，因为它需要综合考虑组织的战略目标、

业务需求、人员现状、市场情况等多方面因素，以确定未来一段时间内组织所需

的各类人员数量和质量。如果人员需求计划不合理，可能会导致组织人力资源短

缺或过剩，影响组织的正常运转和发展。因此，选项C是正确的答案。

96.在面试实施的(),面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

A、结束阶段

B、导入阶段

C、提问阶段

D、确认阶段

答案：D

解析：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系

建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同

的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在

本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会

对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

97.以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是()o

A、人力资源预测是人员规划的一部分

B、人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分

C、人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给

D、人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动

答案：C

解析：人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的

人力资源上的新的需求。

98.（2018年5月）。规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则。

A、合议制度

B、区分举证责任制度

C、一次裁决制度

D、回避制度

答案：A

解析：合议制度是指仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁

裁决的公正性。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十一条规定,

仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员

独任仲裁。因此，选项A正确。

99.（2015年5月）在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动

关系

A、用工单位与被派遣劳动者

B、用工单位与劳务派遣单位

C、劳务派遣机构与被派遣劳动者

D、雇主与雇员

答案：C

解析：劳务派遣中劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，但是由于被派

遣劳动者不从事具体的劳动，所以属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。因比，

正确答案是选项C。

100.()是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行

而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动服务法律关系

D、劳动法律渊源

答案：B

解析：本题考查的是劳动法律关系的种类，劳动行政法律关系是劳动行政主体与

劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关

行政法律规范所形成的权利义务关系。

101.每个工作岗位都存在于为完成。而设置的组织系统结构的构架之内。

A、特定目标

B、特定要求

C、特定目的

D、特定标准

答案：A

解析：答案解析：在组织系统中，每个工作岗位的设立都具有明确的指向性。工

作岗位是为了实现组织的特定目标而存在的，这些目标是具体、清晰和可衡量的。

组织通过设立不同的工作岗位，并明确其职责和任务，来协同努力达成这些特定

目标。相比之下，“特定要求”“特定目的”“特定标准”表述较为宽泛和模糊，

不能准确地指出工作岗位存在的根本原因。所以，正确答案是A。

102.下面关于岗位分类的说法不正确的是()。

A、岗位的纵向分级和横向分类无关

B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作

C、岗位分类包括横向分类和纵向分级

D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的

答案：A

解析：答案解析：岗位分类是将企业的所有岗位按照工作性质、责任大小、难易

程度、所需资格条件等因素进行分类，以便于管理和薪酬分配等。其中，横句分

类是将岗位按照工作性质、内容等进行分类，纵向分级是在横向分类的基础上,

按照岗位的责任大小、难易程度等进行分级。A选项中说岗位的纵向分级和横向

分类无关，这是不正确的。实际上，岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行

的，两者是相互关联的。B选项说岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作，这

是正确的。岗位分类是岗位研究的重要内容之一，通过岗位分类可以更好地了解

企业的岗位设置和人员配置情况。C选项说岗位分类包括横向分类和纵向分级，

这是正确的。岗位分类就是将岗位按照横向和纵向两个维度进行分类。D选项说

岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，这是正确的。纵向分级是在横向

分类的基础上，对同一类岗位进行进一步的细分和分级。因此，正确答案是A。

103.（2017年5月）下列关于360度考评的表述,正确的是0。

A、以工作产出为导向

B、不利于强化企业的核心价值观

C、具有全方位、多角度的特点

D、阻碍管理者与员工的双向交流

答案：C

解析：答案解析：360度考评是一种全方位、多角度的绩效评估方法。A选项错

误，360度考评并非以工作产出为导向。B选项错误，它有助于强化企业的核心

价值观。C选项正确，其通过多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属、

客户等，能够全面了解员工的表现。D选项错误，它有利于促进管理者与员工的

双向交流。综上所述，正确答案是C选项。

104.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。

A、外部水平

B、内部水平

C、个人水平

D、结构水平

答案：D

解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人

员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬

的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水

平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自

己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以

根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。

105.（）是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。

A、岗位评定

B、岗位确定

C、岗位评价

D、岗