2024年小企业管理制度

2024年小企业管理制度

小企业管理制度1

一、目的

加强采购业务工作管理，做到有章可循，预防采购过程中的各种弊端，降低采购成本，提高

采购业务的质量和经济效益。

二、范围

本制度适用于公司所有物品（原材料、辅料、备品备件、固定资产、劳保用品、办公用品）或

劳务（技术、服务等）的采购。

三、职责

3.1市场部根据销售订单编制销售计划并下发相关部门。

3.2生产技术部根据市场部销售计划，编制原辅材料需求清单。负责制版、模具、量板等外

包产品、技术服务以及其它外协业务采购申请及计划的编制。

3.3供应部根据生产部门报送的材料需求清单，核实仓库存量，结合材料库存安全定额，编

制采购计划，报经总经理批准后组织采购。

3.4办公室负责编制公司劳保、办公用品的采购和办公用品日常维修申请计划。

3.5设备工程部依据公司固定资产投资计划、设备运行状况以及生产经营需躺制设备的采

购、固定资产维修以及零星维修制造所用备品备件采购计划。

3.6各物品、劳务需求部门根据需求物品或劳务的性质和权属向办公室、生产技术部、供应

部、设备部提交申请，并经初审后交各分管副总或总经理批准。

3.7分管副总负责权限内的采购审批和超出权限的采购初审，总经理负责生产经营采购、固

定资产购置、维修等计划的审批。

3.8财务部负责日常采购的价格审查，负责对价值10万元以上的采购组织或上报集团公司

进行招标。

3.9质量部负责原材料、辅料的验收，设备部会同生产技术部负责备品备件、设备、监视和

测量工具及维修等劳务的验收。

3.10各采购经办人负责索要发票、办理结算，并对发票的真实性和合法性负责。

四、采购作业操作规程

4.1物资采购的计划、申请与审批

4.1.1授权的请购部门根据生产计划、实际需要以及库存情况每月28日前报次月的采购计

划，报分管经理审核。

4.1.2经分管副总初审后的月度采购计划报财务副总审批后执行。

4.1.3未列入月份采购计划或超出计划的临时采购申请需根据需求物品或劳务的性质和权属

向办公室、生产技术部、供应部、设备部提交申请，并经初审后交各分管副总或总经理批准。

4.1.4对价值超过200元以上的'办公用品及500元以上的配件、设备、仪器、劳务等需要

由申请部门写出申请报告经分管副总签署意见报总经理审批后实施。

4.1.5采购计划或申请应列明采购物品或劳务的名称、规格型号、数量、质量技术要求、估

计价值、交货日期、用途等。

4.2采购比价

4.2.1采购部门在采购前须将采购计划或申请，交财务部进行比价;在提交采购计划或申请的

同时，采购部门应对新采购物品提供至少3家以上的供应商报价和联系资料，有财务部队提供

的供应商（但不仅限于）进行询价或实地调查。

4.2.2价值在2万元以上的维修、服务等劳务、5万元以上的单台（套）设备的采购需召集三

家以上的供应商报价，进行比价;1。万元以上的必须采取招标方式采购。

小企业管理制度2

一、目的：

为加强采购计划管理，规范采购工作，保障公司生产经营活动所需物品的正常持续供应，降

低采购成本，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司对外采购与生产经营有关的经营性固定资产、材料及非经营性固定资产、

办公用品、劳保用品的采购（以下缔为采购物品）。

三、职责权限

1、总经理负责采购管理制度的审批；

2、分管副总、财务总监负责采购管理制度的‘审核；

3、人力资源行政部负责采购管理制度的制定。

4、经营性固定资产、材料、配件等物品（物资）的采购由企管部负责;非经营性固定资产、办

公用品、劳保用品的采购由人力资源行政部负责。

四、采购原则

1、询价比价原则物品采购必须有三家以上供应商提供报价，在权衡质量、价格、交货时间、

售后服务、资信、客户群等因素的基础上进行综合评估，并与供应商进一步议定最终价格，临时

性应急购买的物品除外。

2、一致性原则：

采购人员定购的物品必须与请购单所列要求、规格、型号、数量一致。在市场条件不能满足

请购部门要求或成本过高的情况下，采购人员须及时反馈信息供申请部门更改请购单或作参与。

如确因特定条件数量不能完全与清购单一致，经审核后,差值不得超过请购量的5-10%。

3、低价搜索原则：

采购人员随时搜集市场价格信息，建立供应商信息档案库，了解市场最新动态及最低价格，

实现最优化采购。

4、廉洁原则：

(1)自觉维护企业利益，努力提高采购物品质量，降｛氐采购成本。

(2)廉洁自律，不收礼，不受贿，不接受吃清，更不能向供应商伸手。

(3)严格按采购制度和程序办事，自觉接受监督。

(4)加强学习，广泛掌握与采购业务相关的新材料、新工艺、新设备及市场信息。

(5)工作认真仔细，不出差错，不因自身工作失误给公司造成损失。

5、招标采购原则：

凡大宗或经常使用的物品，都应通过询议价或招标的形式，由企管、财务等相关部门共同参

与，定出一段时间内(一年或半年)的供应商、价格，签订供货协议，以简化采购程序，提高工作

效率。对于价格随市场变化较快的物品，除缩短招标间隔时限外，还应随时掌握市场行情，调整

采购价格。

6、审计监督原则：

采购人员要自觉接受财务部或公司领导对采购活动的监督和质询。对采购人员在采购过程中

发生的违犯廉洁制度的行为，公司有权对相关人员依照公司《员工奖惩制度》等进行处罚直至追

究其法律责任。

小企业管理制度3

1、公司员工上下班必须严格按照作息时间执行，不迟到、早退；

2、上班考勤实行实时签到制度，不得故意误签上班时间，必须本人亲自签到确认；

3、工作期间内不得窜岗、闲聊、玩网络游戏、网络聊天、利用公司电话打私人电话、吃食

物、听音乐等与工作无关的‘事情；

4、员工必须服从上级管理人员领导,不得工作怠慢；

5、上班前30分钟和下班前20分按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生，保持整洁、

干净的工作环境；

6、下班时必须关好门窗及设备电源，防止安全事故发生；

7、工作期间遇到顾客访问时,必须主动、亲切的接待或提供咨询；

8、有来访电话时必须做好记录，包括：来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信

息；

9、上班要佩带工作卡，必须保持良好的工作态度和风貌;

10、外出办公事时要向领导或同事打招呼，说明去向；

11、特殊私事要向领导请假，待领导批准方可离开单位，否则根据情节处理；

12、当日的工作必须在下班前结束，不得拖到第二个工作日；

13、爱护公物，节约物品。

14、积极学习业务知识。

15、同事间要相互协作，相互支持。

小企业管理制度4

一、库存现金管理

1、公司财务部库存现金控制在核定限额内，不得超限额存放现金。

2、严格执行现金盘点制度，做到日清日结，保证现金的安全。现金遇有短款，应及时查明

原因，报告单位领导，并要追究责任者的责任。

3、不准用"白条"入帐。

4、不准私人挪用、占用和借用公款现金。

5、到公司以外金融机构提取或送存现金（限额1万元以上）时，需由两名人员乘坐公司汽

车前往。

6、现金出纳员必须严格和妥善保管金库密码和钥匙。

7、现金出纳员要妥善保管金库内存放的现金和有价证券；私人财物不得存放入内。

8、现金出纳员必须随时接受开户银行和本单位领导的检查监督。

9、出纳员必须严格遵守执行上述各条规定、

二、银行存款管理

1、公司必须遵守中国人民银行的规定，办理银行基本帐户和辅助帐户的开户和公司各种银

行结算业务。

2、公司必须认真贯彻执行《中国人民银行法》、《中华人民共和国票据法》等相关的结算

管理制度。

3、作废的银行支票由出纳员加盖作废戳记，妥善保存。

4、银行结算方式根据公司实际情况采取如下几种方式：支票（现金支票、转帐支票）、银

行汇票、电汇、信汇、银行承兑汇票、委托收款（仅限于水费、电费、电话费结算），除上述结

算方式外，其他不予使用。

5从银行取回的各种结算凭证，要及时入帐。

6公司应按每个银行开户帐号建立一本银行存款明细帐，出纳员应及时将公司银行存款明

细帐与银行对帐单逐笔进行核对。于每季度末做出银行核对余额调节明细表。

7银行出纳员对银行调节明细表所记载的.帐项必须及时查明原因，对出现的差错通知责任

人进行更正，对未达帐项要及时予以清理。造成的帐帐不一致，应尽快解决。

8空白银行支票与预留印鉴必须实行分管。由出纳员逐笔登记，记录所签发支票的用途、

使用单位、金额、支票号码等。

三、往来帐款的管理

1应收帐款的管理：公司各销售部门根据形成收入的确定标准及时开据发货票后，由财务

部作好帐务处理，编制会计记账凭证，登记有关收入和与客户应收账款往来的会计账簿，同时要

定期与销售部门进行核对,保证双方账账核对一致。

2、其他应收款的管理：公司各部门形成的出差借款、采购借款、各部门备用金应于业务

发生后及时报销，每年12月中旬进行清理。各部门备用金于每年12月份中旬清理，进行还旧

蹒。

3、应付帐款的管理：公司各部门因采购形成的应付票据应及时进行帐务处理，登记相应

的帐簿，定期与相关部门对帐，保证双方账账核对一致。

四、内部牵制：

1、公司实行银行支票与银行预留印鉴分管制度

2、非出纳人员不能办理现金、银行收付业务。

3、库存现金和有价证券每季抽查一次。

4、现金出纳员不得担当制证工作,只能由财务部^定的制单人制单。

五、本制度自下发之日起执行。

第一条为加强公司的财务工作，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，特制

定本规定。

第二条公司财务部门的职能是：

（-）认真贯彻执行国家有关的财务管理制度。

（二）建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映、分析

财务计划的执行情况,检查监督财务纪律。

（=）积极为经营管理服务，促进公司取得较好的经济效益。

（四）厉行节约，合理使用资金。

（五）合理分配公司收入，及时完成需要上交的税收及管理费用。

（六）对有关机构及财政、税务、银行部门了解，检查财务工作，主动提供有关资料，如实

反映情况。

（七）完成公司交给的其他工作。第三条公司财务部由总会计师、会计、出纳和审计工作

人员组成。在没有专职总会计师之前，总会计师职责由会计兼任承担。第四条公司各部门和职

员办理财会事务，必须遵守本规定。财务工作岗位职责第五条总会计师负责组织本公司的下

列工作：

（-）编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措和使用方案，开辟财源,

有效地使用资金；

（二）进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本公司有关部门降低消耗、

节约费用、提高经济效益;

（三）建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析：

（四）承办公司领导交办的其他工作。

第六条会计的主要工作职责是：

（-）按照国家会计制度的规定、记帐、复帐、报帐做到手续完备，数字准确，帐目清楚,

按期报帐。

（二）按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务、成本和利润缄行情况，挖掘增收节

支潜力，考核资金使用效果，及时向总经理提出合理化建议，当好公司参谋。

（三）妥善保管会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料。

（四）完成总经理或主管副总经理交付的其他工作。

第七条出纳的主要工作职责是：

（-）认真执行现金管理制度。

（二）严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，不认白条抵压现

金。

（三）建立健全现金出纳各种帐目，严格审核现金收付凭证。

（四）严格支票管理制度，编制支票使用手续，使用支票须经总经理签字后，方可生效。

（五）积极配合银行做好对帐、报帐工作。

小企业管理制度5

一、引言

随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，在

发展和壮大的过程中，由于市场竟令日趋激烈，原有的管理水平已不适应企业新的发展，成为企

业进一步发展的桎梏。中小企业的发展面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化，二

是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，

因此加强企业内部管理，是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。

二、建立一个完善的管理环境

管理环境是指对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。管理环境

建设的质量直接关系到企业内部制度的贯彻、执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现，力口

强企业内部管理环境应从以下几个方面入手。

1、完善法人治理结构

加强企业管理的建设，强化管理主体职能，应依据中小企业实际情况，首先建立股东大会和

董事会，发挥董事会的作用和潜能.提高管理者的素质和能力，使股东及其他利益团体的利益真

正得到保护。目前，我国部分中小企业没有董事会，即使有董事会其监控作用也严重弱化。董事

会是公司管理系统的核心，它负责为公司经理制定博弈的规则，形成管IS空制的逐级向下延伸，

建立良性循环的职业经理人进入、退出机制。对企业管理而言，一个积极主动的董事会是相当重

要的。

2、合理设置组织结构

企业经营的目的在于实现其整体目标，而一个企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制

和监督活动的框架，企业组织结构建设直接影响到企业的经营成果及控制效果。企业要有效地从

事各项业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制的职能。中小企业要根据企业目标

和自身特点，设置不同的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到高效、协调、简洁，

并确保企业的目标以最合理的成本实现。

3、适当的权责分配

企业经营管理是一个复杂的系统工程，保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。企业

要根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任

务与特点划分岗位系列，确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才，并将责任落实到每

一个人。对于企业法定代表人，既要保证其经营决策的独立性和权威性，又要保证其经济行为的

效益性和廉洁性。权力和责任是关键一环，对不同的管理环节要有不同的授权，并承担与之相当

的责任，使之"越权"将付出更高的成本和代价.

4、信用和责任

信用是商业社会的基石，责任是信用的基础，现代企业组织管理中,无论是岗位与岗位的关

系，还是管理者与被管理者的关系，都可视为责任关系。第一,责任的可传递性。组织中的每一

个人都对内部控制负有责任，从企业最高管理者至企业的一个具体员工，应根据其职责大小、工

作性质、标准要求，逐级传递，并以此形成企业的责任体系和责任流程。第二，责任的可量化性。

企业责任的实质是保证企业战略目标和经营目标的实现，目标（指标）的逐级量化实际上是随着责

任的可传递而得到量化。第三,责任的可追溯性。企业的任何过失行为以及由此造成的后果，都

应对责任的主体和相应的责任人进行追究，包括对过去的责任过失行为进行追溯性追究。

5、人力资源政策及实务

秉承"以人为本，知人善任"的人事政策和实务的宗旨，保执行公司政策和程序的人员具有

正直品行和胜任能力。管理者素质在企业经营管理中起绝对重要的作用，管理者的素质直接影响

到企业的行为，进而影响到企业内部控制的效率和效果。公司职员的胜任能力和正直性在很大程

度上取决于公司有关薪酬、雇佣、培训、福利、业绩考评及晋升等政策的公正性和程序的合理程

度。公司应当合理配置岗位人员并给予能完成所分配任务的资源，这是建立合适的控制环境的基

础。对于中小企业而言，良好的人力资源政策对培养员工更好地贯彻和执行内部制度有很大的帮

助。

三、设立有效的控制活动

在完善了管理环境后，中小企业应当执行控制活动。控制活动是确保管理阶层的指令得以实

现的政策和程序，旨在帮助企业保证其已针对"使企业目标不能达成的风险"采取了必要行动。

中小企业应当结合自身实际情况，具体设置以下控制活动。

1、独立内部审计

公司内审人员的内审工作直接对公司的董事长或总经理负责,负责对货币资金、有价证券、

凭证和账簿记录、物资采购、定额消耗标准、付款流程、工资管理、赊销流程、客户信用等级评

定标准、账实相符等的真实性、准确性、手续的齐全程度进行审杳、考核。

2、明确授权控制

明确授权批准范围、权限、程序、责任等相关内容。公司内部的各级管理层必须在授权范围

内行使相应的职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。例如，企业的采购循环就应注

意请购单、订购单、采购单等的授权与审批，要注意对采购的单价、质量、数量等的控制审核。

3、职能分工控制

合理设置分工，科学划分职责权限，贯彻不相容职务相分离，即每一个人工作能自动检查另

一个人或更多人工作的原则，形成相互制衡机制。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业

务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与业务稽核、授权批准与监督检查等。

4、合理的凭证雌控制

合理地制定凭证雌程序，使得经营人员在执行交易时能及早送交会计部门以便填制凭证,

已登账凭证依序归档。各种交易必须做相关记录，如固定资产的审批及验收记录、存货的购销记

录、支票的领取登记记录等，并且将记录与相对应的分录独立比较。

5、严格的资产控制管理

保护资产和记录安全的‘重要措施是采用实物和技术防护措施。严格限制未经授权的人员对

财产的直接接触，采用定期盘点、财产记录、账实核对、财产保险等措施，以使各项财产安全、

完整、有效。

6、绩效考评

为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控

制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议，作为对工作目标完成情况的事后控制，它不

仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一

些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标将通

过个人工作目标的实现而实现。

7、完善企业的内部监测

企业内部控制是一个过程，这个过程是通过纳入管理过程的大量制度及活动实现的，因此,

要确保内部控制制度被切实执行且执行效果良好、内部控制能够随时适应新情况等，内部控制就

必须被监测。监测是一种随着时间的推移而评估制度执行质量的过程。内部监测的核心之一是在

单位内部建立起相互制约、相互监督的机制。监督可通过日常的、持续的监测活动来完成，也可

以通过个别的、单独的评估来实现，或两者结合，保障内控制度的执行和及时修正。

在实践工作中，中小企业应结合自身实际，考虑成本、效益的原则，把完善管理环境、设置

有效的控制活动等几个相互联系的环节落实到具体的工作流程中来完善公司治理结构，从而为中

小企业在现有的市场经济环境中持续成长和发展壮大提供保障。

小企业管理制度6

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗彳遍酬水平应有

一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩

和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的

绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加

引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系

统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的‘经营计划，对各职

等和薪档的岗蹒酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一

年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪

酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否

适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪:基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动

力市场工资指导）

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资;基本工资+岗位工资

（-）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,

最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，（《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工

资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多

少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗

位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理

类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为

10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化

而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公

司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定,⑷根据“变岗变薪"

原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员

工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称"一岗十薪"；根据岗位评价

情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工

资数额（详见上表三），岗位工资人等入级的原则：根据岗位说明说评价人等，根据能力评价入

级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资

=公司工龄*100（即在公司每工作满一年,加工龄工资100元）。

三、津贴

（-）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经

理：

①业务类：150元/月/人；

②管理类:100元/月/人；总经理助理：200元/月/人;副总经理：300元/月/人；总经理：

实报实销；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销

一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（-）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年

实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核

达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人

月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额

由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录

等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构

工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会

同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总

额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的

复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副职：/

月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基

础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、

失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：

另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公亘可以适时、适当调整社

会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是

为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司

在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员

工之间禁止相互打探;

3、限额原则：工资特区人员数目实行^态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总

数，宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外睇聘为主。其条件为名优院

校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有

以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人

员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出

勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为

休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的

日期。

第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从

请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额;基本工资x（该月出勤日数-该月应出勤日数）

第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额;基本工资x（缺勤日数+

该月应出勤日数）

第九章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准

总额的基础上，就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位

工资）。

第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代

缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之E起生效。

附表一：人力资源劳动力市场工资指导表

小企业管理制度7

第一条为加强公司职工管理，特制定本规定。

第二条员工正常工作时间为上午7时40分至12时，下午1时30分至6时，因季节变化

需调整工作时间时由办公室另行通知。

第三条公司职工一律实行上下班打卡登记制度，所有员工上下班均需亲自打卡。员工上班前

应做好上班准备工作，应检杳机器各部位是否能正常运转并做好卫生清理工作，下班后应把所有

的工具各就各位，把物品整理归类。

第四条公司每天安排人员监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告领导，由领导报

至财务部，据此核发工资及奖金。

第五条所有人员须先到公司打卡报到后方能外出办理各项业务特殊情况需经领导签字批准，

没经领导批准的,按迟到或旷工处理。

第六条上班时间开始后5分至30分内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工

半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过3。分钟者按旷工半天论处。

第七条员工外出办理业务前，须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出

办私事处理。

第八条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

第九条员工1个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖，5次扣半天工资，员工无故旷工

半日者，扣发当月全勤奖；旷工一天扣二天工资，每月累计3天旷工者以上者公司给予辞退。

第十条每位员工每月有二天休假，如一个月因工作没有休假者，多工作一天。该天发一天半

工资。请假一天，扣除当天工资，扣发当月全勤奖

第十一条全体员工每月需完成公司安排的工作任务，生产员工有生产任务，销售人员有销售

任务，办公人员有办公公务，若完不成任务者，扣发10%至50%的工资，三个月无业绩者，给

予辞退。

第十二条员工（含试用期员工）凡有以下一条或多条功绩者，公司给予不低于100元的奖

励。

1、超额完成任务或在改进经营管理、提高经济效益方面做出突出朦责者；

2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、盗窃、破坏公共财产者

大胆揭发、勇于斗争有功绩者；

3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以及保护公司财产和利益有突

出贡献者；

4、主持正义，积极维护社会治安，维护企业的'工作秩序，勇于同坏人坏事作斗争有功绩者；

5、工作态度端正，主动为公司分忧解难，为公司节省开支，为公司提出合理化建议并被公

司采用者。

6、全月生产无次品者

7、其它有重大成绩者

第十三条全勤奖金每月50元。

第十四条所有员工在工作中应遵守以下规定，若违犯下述规定者，视情节轻重，发现一次给

予不低于5元的罚款

1、按操作规范工作，服从工作分配，若违犯者轻者罚款重者辞退。

2、车间内操作工作使用工具、模具、产品、材料应整齐放在一定的位置。

3、机器工作时，保证在岗在位，不得离岗串岗。

4、工作疏忽造成产品不合格，外发人员货物数量发错，产品、配件不合格将负责重复工作

的加工费、差旅费、物流费、毁坏的材料费。并处以50—100元的罚款。

5、车间内垃圾放入垃圾桶内，如车间内随意丢垃圾、工具，找到当事人的罚款10元。找

不到当事人，在岗工人每人处罚5元。

6、在车间内的工作衣、手套挂好，放在一定的位置。

7、在车间内禁止吸烟,人走电断，各种机器灯停止工作；由工作失误造成事故者，轻者后

果自负，重者上交。

8、人为损坏的工具、机器、模具，造成的经济损失自负。

9、对违规操作，工作马虎造成个人身体伤害后果自负。（注意：操作规范由技术人员指导

学习，不懂不能操作任何机器,违者处罚50元。）

10、上班期间，生产一线员工不准接打私人电话，电话工作时间关机或交给办公人员保管。

11、每月生产一线员工产品次品率超过正常范围的，多生产一张次品，罚款10元。

12、车间主任不能按职责要求为容工条款工作失职造成公司损失的一次50--100元。技

术员不能按职责要求内容工作造成工人待工，窝工或模具，机械损坏一次50元，2次100元,

3次辞退。

第十五条所有员工在工作中应遵守以下规定，若违犯下述规定者，发现一次罚款50元。

1、对承办工作争取时效不拖延不积压

2、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述；一经上级主管决定，应立即

遵照实行；

3、尽忠职守，保守业务上的机密；

4、爰护本公司财物，不浪费，不化公为私；

5、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事情；

6、不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业；

7、待人接物要态度谦和，不准在上班期间嬉戏打闹，更不准在上嬲间吵架打架。

小企业管理制度8

1、全面负责公司的日常经营管理工作；

2、负责编制公司年度预算计划，并实施；

3、负责制定公司总体战略目标和年度经营计划，以实现公司的•远景目标；

4、协助董事长制定公司的总体战略规划与发展目标；

5、负责公司组织结构的设置或建立健全公司管理体系；

6、审定、批准公司管理制度或相关规定；

7、审核、签发以公司名义发出的各类文件；

8、检查、督促和协调公司各部门的工作进展；

9、参与社会活动，处理各种事件或对外关系；

10、组织实施董事会决议或向董事会提出企业持续发展规划方案；

11、提升公司企业文化建设水平，提高企业知名度、信誉度和信任度。

小企业管理制度9

企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某

公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。

一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）

总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计

师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、

仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中,已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：

(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元；

(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元；

(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元；

(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元；

(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元；

(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

(7)所取得职称资格认证必须与所从事的'专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

(1)凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上

报，人力资源部核实，经审批后(根据公司人事管理权限而定)可缩短试用期；薪资发放依不同

职务或工作而定；

(2)总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总

经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档

十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起

薪大区经理试用期二档三级起薪任命后二档七级起薪事业部部门副理试用期二档三级起薪，

任命后二档九级起薪；

(3)省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级酶，任命后由三档十四

级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、

总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

(4)车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办

试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

(5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试

用期五档八级起薪转正后五档十五级起薪保安员试用期五档六级起薪转正后五档十级起薪；

食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

(6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两

至三个级别。

(7)特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

(8)注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的

积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六、薪资考核：

(1)公司对各岗位分别进行考核。

(2)考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

(3淇中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%,

不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%。

(4)需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。

全年考核达优秀者可晋升职位。

(5)需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年

考核优良者，给予调薪五级。

(6)考核及格者不加薪亦不减薪。

(7)考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，

给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给

予降职。无职位者以辞退论处。

(8)需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核

累计三次者以辞退论处。

(9)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

小企业管理制度10

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100

人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，

实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、

便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基

础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题在美国每年新成立的小公司约50万户其中3/4

在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%0这种状况，对中小型

公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的

变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。

在企业所有可调配的资源中人力烫源的运用是最重要体现制定企业竞争策略反映企业文化，

实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更

难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理

的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,

从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都

普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、

奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从

雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以

及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而

向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及

对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊

人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于

员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪

酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员

工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变

化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有

的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪

酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的

目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是

企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直

接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作

用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、

提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员

工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业

长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪

酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，

并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪

酬都与员工相联系,绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一

年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却

不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期

结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须

重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问

题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临困境的

时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的

问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性,

一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可

以得到的奖金数量也会随之下降。

(=)间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不

同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般

包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务

（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老

金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部

分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义:

首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目

的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障（有些间接

薪酬被员工看成是“以后的钱"）；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员

工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本

在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和

服务中获取更大的价值。

在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业

的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业

只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了"福利工资货币化"的陷阱。事实上，福利的特殊

作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增

加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主

动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬

管理普遍存在的问题有以下几个：

（-）薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以未来为基

点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解

决的是"我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效

支撑，其所要解决的是"人力资源婕们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资

源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所

要解决的是"整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的

企业战略的公司很少拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司

为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理

念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位

所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够

的重视。

（三）薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调直，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略

观察市场总体薪酬行情其收集的数据缺乏真实可靠性使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，

中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出

员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

（四）薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态

薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：

第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的

重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工

在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营

企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是

各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励

作用无法有效发挥。

（五）薪酬政策不合理

中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成

本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以

员工对企业的.重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考，

造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏内部公平性

多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员

工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学

家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对

报酬多少的影响。