单位制度呈现大合集职员管理篇十篇

精选制度1：人力资源编制管理制度一、总则1、为确保（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。2、公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。3、本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。4、综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。二、申报与审批1、公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。2、各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。3、新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。4、各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。5、各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。6、公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。7、各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。8、公司综合管理部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。9、公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。三、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度2：人事档案利用制度一、目的1、建立人事档案利用制度是为高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的制度和手续。2、建立人事档案利用制度是为给档案管理活动提供规章依据。二、人事档案利用的方式1、借出使用借出档案须满足一定的条件，如：本部门领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。2、出具证明材料出具的证明材料是人力资源部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3、人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。（1）查阅手续1）由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象、目的、理由、查阅人数的概况等情况。2）查阅单位（部门）盖章。负责人签字。3）由人力资源部审核批准。人力资源部经理对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。（2）外借手续1）借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。2）借档单位（部门）盖章，负责人签字。3）人力资源部经理对其进行审核、批准。4）进行借档登记。把借档的时间、材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。5）归还时，及时在外借登记上注销。4、出具证明材料的手续单位、部门或个人需要由人力资源部出具证明材料时，需履行以下手续。1）由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章。2）人力资源部按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料。3）证明材料由人力资源部经理审阅，加盖公章，然后登记、发出。三、本制度适用于集团公司本部。四、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度3：考勤管理制度一、为加强公司员工考勤管理，建立专业化、规范化、执行力强的员工队伍，根据《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，特对员工考勤管理规定如下，请全体员工严格遵照执行。二、公司行政人事部负责员工的考勤、休假管理，掌握员工考勤动态，并将结果作为员工考核的依据之一。公司各部门分别按以下工作时间进行安排：1、生产部、经营部、技术部、设备部等部门工作时间按8小时/日轮班计算，实行轮休。2、总经理室、行政人事部、财务部等部门实行一周五天工作制，周六、日及法定节假日休息。特殊情况，另行通知。具体标准作息时间为：上午08：30—12：00；下午14：00—17：30。三、各部门员工上班每天实行统一签到制度，考勤通报由部门经理负责（因公外出时由部门考勤员代行职责）。原则上不允许代假、电话请假，特别紧急的公务处理需向部门领导报告。四、各部门应指派一名责任心强的员工负责本部门的考勤管理，如实记录员工出勤情况。按月填报《考勤统计表》，经部门负责人签字后于次月5日前将上月考勤情况报行政人事部。五、对违反考勤者，按如下规定执行：1、公司员工未提前经部门负责人批准，上下班迟到早退者，每次处罚20元（部门领导40元）。员工漏签到每次处罚10元（部门领导20元）。当月迟到早退累计达到10次者，公司有权与员工解除劳动合同。当年迟到早退累计达25次者，扣除全部年终奖金。同时当年的考勤结果将作为其年终考核的一项依据。2、员工无故不上班，亦不请假，作旷工处理，按日双倍扣发月薪。当月旷工三天（含）以上者，当月工资按违纪人所在地最低工资标准发放。员工连续旷工时间超过7天，或者一年内累计旷工时间超过15天的，公司有权与员工解除劳动合同。六、员工请假应按不同假别填写《请假单》（请病假须附医院证明）并提前履行相应的审批手续。员工请假时，应告知考勤员和部门经理，部门经理应予核实请假事由；因故未能事先请假，或请假期间需要续假者，应于当日电告部门经理，返回公司上班2日内办理补（续）假手续，过期未办理手续作旷工处理。七、部门负责人请假的，须将《请假单》报公司分管领导批准，同时报行政人事部备案。其它员工请假，应按以下流程审批：1、一天以内由部门负责人审批，交部门考勤员与月度考勤表一同交办公室备案；2、一天以上由所在部门负责人加具意见，报行政人事部审批、备案。3、员工返回公司上班后应及时告知部门考勤员并到行政人事部核请销假。八、公司副总请假须报总经理审批，并报行政人事部备案。续假或事后补假应参照上述程序执行。九、员工轮休必须持部门领导签署意见的轮休批准单，到办公室备案后方可轮休，否则视为旷工。十、本制度的由行政人事部负责制定与解释，总经理负责修订。精选制度4：员工培训管理制度一、总则1、为企业需要培养和造就一支高素质的人才队伍，满足企业长期发展的需要。2、解决企业的实际问题，便于对其投资人力资本开发成本进行分析。3、倡导“以人为本”的管理理念，提高员工的自身素质和个人竞争力。4、本培训制度适用于实业公司所有员工。二、培训的目的和原则1、企业组织员工培训的目的在于配合公司整体发展目标，提高员工工作绩效，逐步提升本公司全体员工的基本素质，不断提高工作效率与品质，增强企业凝聚力，把企业打造成学习型组织。2、组织、实施员工培训必须遵循的以下原则：1）自上而下全员化，坚持企业人员的全员化培训。2）全面提升系统化，既突出重点，也注重课程的系统性。3）分层分类个性化，不同类别、不同职级针对性课程内容以及课程深度的选择。4）形式灵活多样化，在职、脱产、集中、分散等进行灵活安排，以达到培训有效性为安排原则。5）全面跟踪全程化，与员工生涯发展结合，为员工做职业生涯规划。三、培训计划1、企业员工培训工作分为长期、中期和短期计划，由专人定期检查计划的实施执行情况，并根据公司发展的需要进行适时调整。2、培训计划种类：季度培训计划、月度培训计划、临时性培训计划。3、制定培训计划程序：1）由各单位由专人负责填报《培训需求申请表》，报人事部审核备案；公司高层领导可根据公司发展向人事部提出培训要求。2）人事部根据公司整体人力需求状况制定培训计划，经总经理审批后执行。4、人事部在每月25日前将本单位下月的《培训计划》报总经理审核并备案。5、人事部根据培训需求，编制公司培训计划和具体培训方案，并对整体培训计划负责，保证其有效实施。6、季度培训计划必须提前十五天报相关领导审批；月度培训计划必须提前十天报相关领导审批；临时性计划必须提前七天报相关领导审批。四、培训内容及方式1、培训内容：（1）新进人员培训内容：1）公司的发展历程及未来规划。2）企业文化的培训。3）公司组织机构及各项规章制度、行为规范及员工薪资福利等。4）岗位职责及岗位操作流程培训。5）公司参观。（2）在职人员培训内容：1）企业精神、文化和规章制度培训。2）管理、营销知识以及技术、技能的提高培训（详细参照人才培育方案）。3）其他业务知识培训2、培训方式：课堂/讲座式，录像/视听式；案例/模拟式，角色/游戏式；网络/远程式，辅导/教练式；拓展/探险式，头脑风暴式，行动学习式。五、培训上岗公司所有员工实行先培训后上岗制度。新进公司员工、新提拔干部、到新岗位工作的员工都必须先参加培训，培训合格后方能上岗。六、培训时间保证1、公司根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准；其中，高层管理人员、高级技术人员每年必须保证40小时的学习时间；中层管理人员、中级技术人员每年必须保证80小时的学习时间；基层管理人员、技术人员每年必须保证100小时的学习时间；2、公司将采取各种方式，保证每位员工工作时间内和工作时间之余充分的学习时间。其中由各单位组织的年度培训时间不得低于48小时，分解到每月培训时间不得低于3小时。3、公司对全员培训学习时间采用不定时管理方式，由人事部督导年度累计学时达标。4、由人事部每月定期对各部门《培训计划》进行监督检查。七、内部培训师的管理1、内部培训师的选拔原则：所有集团正式员工都是内部培训师选拔对象。2、选拔的标准与条件：1）在某一领域/专业有特别经验、认识、体会。2）具有较好的表达能力与沟通能力。3）普通话流利。4）热爱培训工作并具有帮助同事成长的心意。3、选拔程序：1）本人提交申请并附主讲课程设计大纲。2）单位负责人就主讲内容的知识能力提升评价意见。3）总经办审核、确认。4）参加人事部组织的“培训者的培训课程”培训并通过考核。5）通过以上步骤，确认为资格培训师。6）资格培训师具备以下条件晋升为中级培训师。具有10次以上实际培训经历；历次培训评价中超过60%良好以上。7）中级培训师具备如下条件晋升为高级培训师。具有超过10次以上中级培训师实际培训经历；历次培训评价中超过75%良好以上。4、培训师培训费用以奖金形式发放1）资格培训师：100元/小时。2）中级培训师：150元/小时。3）高级培训师：200元/小时。八、培训经费1、公司实行培训费用统一审批报销。2、人事部负责审核并报总经理审批。3、人事部按培训制度、培训计划组织培训工作，培训费用实行专项报销；并定期对培训工作进行总结，对培训费用使用情况及培训结果向总经理进行专题汇报。九、培训考核1、培训考核是跟踪培训工作绩效的一种方式，从而便于对培训内容及方式进行适时调整；也是督促受训人接受培训的一种措施。确保培训工作的实效性，培训考核的内容包括培训计划执行情况，培训中劳动纪律、培训后是否达到预期目标等等。2、培训考核的方式分为下列几种：1）公司内组织的培训可由人事部组织，相关部门配合，考核方式可采取考勤登记、现场抽查、书面考试、操作考试等。2）送出外培人员，必须有培训效果证明，或取得相应培训合格证书。外培人员一周之内将培训总结交人事部存档。3）对从事特殊工种的人员必须参加考试，取得资格后，才能上岗。4）各单位举办的培训活动，由各单位负责人考核，人事部负责监督实施，不定期进行抽查。5）凡公司送出外培人员，培训费用在3000元以上者，提出辞职，须相应地赔偿公司所支付的培训费用：受训一年内辞职，赔偿全部费用的80%，一年以上二年以下内辞职，赔偿60%，二年以上三年以内辞职，赔偿40%。十、培训奖惩1、公司所组织的各项培训工作应直接与员工奖惩挂钩，对员工培训出勤率及培训的效果作为晋级、晋职、提薪、奖励的重要依据。2、对公司所组织的各层级、不同对象、不同内容的培训，因个人主观态度、不能重视等原因缺勤或迟到按考勤制度相关规定同等执行。3、能持续、高效地参加公司所组织的年度培训的员工，年度考评、提升、加薪时优先考虑。十一、培训档案管理1、人事部根据本培训制度建立公司员工培训档案，记载员工每次培训成绩和培训履历，并予以保存。2、培训档案分类：1）培训出勤登记。2）参加培训内容、次数及经费。3）培训考核成绩。4）特殊岗位及人员档案。十二、培训纪律1、本公司新进员工及在职员工均应遵守本办法。2、本公司员工接获培训通知后，应准时报到，迟到或缺勤者均记入员工培训档案，按“培训奖惩办法”执行。3、对因特殊工作原因不能按时参加者，需提前向人事部书面请假（此种情况一年不能超过两次），但此次培训内容需在一周内员工本人在适当时间、通过参加公司组织的培训补回，逾期不补者，视同缺勤。4、受训期间不得随意请假，如确须因公或因病请假须有其主管证明或医院证明、否则视同缺勤。5、受训人员应自觉维护培训场所的环境卫生，严禁接电话、会客和随意走动。（紧急情况除外）6、本培训制度自公布之日起执行。7、本培训制度由人事部负责解释。精选制度5：集团公司部门年度、月度绩效考核制度1、考核目的为规范企业管理程序，充分发挥绩效考核激励机制作用，调动集团各部门工作积极性，特制定本办法。2、部门绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。3、考核范围集团公司各部门4、考核时间每月21日–25日，年终考核于每年12月底5、考核内容1）月度分解指标。2）本月计划工作。3）领导交办工作。4）日常管理工作。6、考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由考核者根据年初设定的工作目标/KPI指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。7、考核过程1）部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。2）分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。3）人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价，考核其工作目标完成情况，给出评估分数。部门年度考核由人力资源部组织，总经理直接考核评分。4）绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门（年度考核反馈时间为12月31日之前）。并就考核结果，组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。8、考核等级及结果兑现规定1）考核为百分制，在全年十二次部门考核中，得分排在公司部门前两位，根据考核部门提议，总经理批准，酌情另外予以嘉奖。2）部门考核结果即部门经理考核得分。3）根据部门考核得分，确定部门经理应得绩效工资，部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。若经理绩效工资不受影响，部门经理也可对本部门员工进行奖罚。精选制度6：考勤管理制度1、公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。2、工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。3、病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。4、员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。5、产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。6、员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。7、工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。8、公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。9、员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。10、女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。11、员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。12、全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。13、员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。14、员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。15、员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。精选制度7：人事招聘制度一、总则1、目的本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时，采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此，特制定本制度。2、本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。二、人员需求计划的编制1、人员需求计划编制的原则1）符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；2）符合目前或近期业务的需要；3）有助于提高办公效率和促进业务开展；4）项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。5）各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。6）适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。7）经营财务、有价证券、仓储及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇佣兼职（临时）人员。2、人员需求计划编制程序1）公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制，填写《人员需求申请表》（人力资源部存），提交人力资源部并呈总经理审定。2）在人事计划实施过程忠，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（人力资源部存），提交人力资源部，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。三、招聘过程管理1、招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源部；2、确定复试和面试内容；3、招聘信息发布人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。招聘信息包括以下内容：（1）公司简介公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。（2）招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等；（3）对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养，各有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：1）剥夺政治权利尚未恢复；2）被判刑或被通缉，尚未结案；3）参加非法组织；4）品行恶劣，曾受到开除处分；5）吸食毒品；6）经医院体检，本公司认为不合格；7）年龄未满18周岁。（4）报名时间、地点、方式；（5）报名时需提供的证件、材料；（6）其他注意事项。4、初选1）初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。2）初选方法应聘者填写《求职登记表》，由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。3）初选比例初选人员为实际招聘任书的5–10倍，初选后淘汰1/3–1/2。5、笔试（1）笔试内容所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：1）管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。2）专业技术人员（工程师、预算人员、财务人员等）主要测试相关专业知识和计算机能力。3）行政服务类人员主要测试基本综合素质。4）公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。（2）组织笔试工作流程1）试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由人力资源部提供。2）考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3）阅卷：由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。（3）笔试结果处理人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上笔试成绩不满60分者，予以淘汰。6、面试（1）通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1–2次。（2）管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加，按照《应聘者面试评分表》进行评分。（3）面试前的准备1）阅读资料。面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。2）确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。3）布置面试环境。（4）正式面试1）初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作；身体有失缺；面谈内容与应聘资料出入很大；其他情况。2）进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。3）深入面谈：综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。（5）面试评价面试结束后，面试考官根据面试记录及总体印象填写《应聘者面试评分表》或《管理人员面试记录评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。7、笔试、面试综合评定1）按笔试、面试成绩4︰6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。2）人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5–2倍人数确定进入公司领导面试程序。8、公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。9、报人力资源部将招聘结果报人力资源部，由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括：1）公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；2）公司的组织机构设置，介绍各部门人员；3）各项办公流程，组织学习各项规章制度；4）公司对员工道德、情操和礼仪的要求；5）工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；6）解答疑问；7）组织撰写心得体会及工作意向。10、试用1）对岗前教育合格者可进行正式试用，由人力资源部与之签订《员工试用期合同书》。2）试用期一般为1–3个月。11、转正1）转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正定级表》，提交使用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。2）试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3）转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《员工试用期合同书》。4）经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。四、员工档案管理1、员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。2、员工档案属公司“秘密”级资料，由人事专员专人进行管理。3、员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素。4、查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经人力资源部批准后方可执行。五、招聘费用管理人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算，并安排使用，招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。六、本制度适用于集团公司本部。七、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度8：员工假期管理制度员工申请各种假期，均需事先到人力资源部或部门秘书处领取《假期申请表》，并办理相关手续。三天内假期由各部门主管批准，三天以上假期报人力资源部批准；部门经理（主管）假期申请由总经理批准。婚假、补休需由部门批准，经人力资源部审核签字后方可休假。1、病假员工因患病需请病假时，必须以电话（手机短信请假无效）通知直属主管或人力资源部，并三天内出具县级医院以上病假证明。病假只有在完成正规的手续之后方可被认可，否则被视为旷工。病假期间薪资按国家相关法律法规执行。2、事假1）事假须本人提前一天填写书面《假期申请表》，经部门主管或分管经理签字后交由人力资源部备案方能生效。2）公司一般不批准事假，特殊情况须事先征得部门主管同意批准，未经批准擅自缺勤者按旷工处理。3）申请事假最长不得超过15日（即日历天数），逾期不归者按旷工处理。4）所有事假均属无薪假期，符合国家相关法律规定的除外。5）婚假及产假本公司正式员工享有国家规定的结婚及生育相应假期，标准按国家相关规定执行。6）公司员工怀孕后或产假后，公司可根据其身体状况同员工协商后调换工作岗位，而员工工资也将随该岗位之工资标准予以调整（生育补贴、社保）。7）员工如在假期内为其他企业或个体经济组织工作，公司按规定将以除名处理有收回产假期间的工资的权利。3、慰唁假所有正式员工在其直系亲属去世时，可享受三日有薪慰唁假，并须出具相关证明（直系亲属包括：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女）。当月慰唁假不超过五日者，不扣发“出勤情况”考评分。4、年假1）员工为公司服务满一年不满十年的，可于次年内享有五天有薪年假，已满十年未满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。2）申请年假时，需提前一个月提出申请，应根据部门工作安排需由所在部门同意，报人力资源部批准，经理以上人员须总经理批准后生效。3）员工离职时，年假不可用来抵通知期，特殊情况需人力资源部审核并报董办同意。4）员工凡一年缺勤累计超过15天以上（含15天）的取消本年度年假资格。5）年度受到最后警告处分者，取消享受本年度年假资格。5、法定假期根据国家规定和结合公司具体情况由人力资源部统筹安排，提前以公告形式公布。精选制度9：招聘管理制度一、招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合2、招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。3、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘工作流程1、招聘程序：用人单位提出用人需求→寻找人选→面试→确定人选→到岗试用。2、招聘需求申请和批准（1）各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核；（2）招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准；（3）面试步骤：1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。2）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试→用人单位复试→总经理面谈→通知确定人员体检→体检合格通知报到。3、内部招聘体系遵循“内部晋升优先制”原则：1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法；2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。精选制度10：人事管理制度一、总则1、为规范公司人事管理工作，建立符合现代企业制度要求的科学用人机制，培养和造就高素质的员工队伍，特制定本制度。2、本制度适用于延安市城市建设投资开发有限责任公司在职员工。3、公司因工作需要聘请顾问或特聘人员，其管理办法另以聘约或合同约定。二、招聘1、招聘原则：公开公正、公平竞争、择优录用。2、招聘考核内容及筛选方法招聘考核内容：品德、能力、学识、经验、业绩及专业技能考核。招聘筛选办法：笔试、面试、实际操作。3、招聘渠道：内部招聘；参加人才交流会，由人才交流中心介绍；外部招聘启事或简章；高等院校招聘；其他渠道。4、招聘条件：按照岗位要求，确定本岗位招聘条件。5、招聘计划：公司员工在人员任用及晋升方面享有均等的机会。公司内部出现职位空缺或新增岗位时，将优先考虑在职员工。出现下列情形将进行对外招募：公司内部无合适人选时；需求量大，内部人力不足时；需特殊技能或专业技能人才时；对外招募时应充分考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，由人力资源部负责通过网络、报刊、现场招聘会、校园招聘、猎头公司等途径进行招聘。6、招聘流程：用人部门根据本部门岗位情况填写《延安城投公司人员需求申请表》，提前一个月报公司人力资源部审核。人力资源部通过内部或外部渠道发布招聘启事或简章，应聘者根据相关要求投递本人简历或填写《延安城投应聘人员登记表》。人力资源部对应聘者进行初步筛选，确定初试人员。初试一般由延安城投人力资源部负责人主持，用人部门负责人参加，一般采用笔试或面试的形式对应聘人员进行初步考核，人力资源部对初试结果进行筛选，确定复试人员。复试可采用面试或实际操作形式对应聘者进行进一步考核，择优预录取。被预录取的人员一般由人力资源部安排董事长或总经理进行面谈，约定薪酬福利、录用时间、合同期限、试用期限等事项。经董事长或总经理审批录用的人员，由人力资源部安排办理入职手续和体检。特殊岗位必要时需进行职业体检和审核。三、录用1、报到：人力资源部根据录用情况向新员工发放《录用通知书》，新员工应在接到《录用通知书》后7个工作日内到人力资源部报到，如在录用通知规定期限内不能正常报到，应取消其录用资格；特殊情况经人力资源部批准后可延期报到，但应规定最长延期期限。2、体检：新员工报到后，须进行健康检查，体检不合格者，取消其录用资格。合格标准可参照《公务员录用体检通用标准》。3、录用手续：新进员工正常报到后可携带《录用通知书》、身份证等相应证件到人力资源部办理录用手续。手续如下：1）办理入职资料登记手续和档案转移接收手续；2）签订劳动合同，各基层单位依据《劳动法》、《劳动合同法》、公司及本单位相关规定、约定试用期并组织签订劳动合同；3）签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书等约定事项（视岗位而定）；4）申领工作证等资料；5）申领办公用品、工作装和其它用品；6）集中岗前培训1～10天并组织进行参观、考核（特殊情况除外）。4、劳动合同：公司在员工使用过程中，一律实行全员劳动合同制。合同分为有固定期限的劳动合同和按照一定工作任务签订的劳务合同（工作任务完成后，合同自行终止）。根据工作需要和员工的工作表现，在双方同意的前提下合同可以续签。签订合同应注意以下内容：1）试用期：新聘用员工的试用期在劳动合同中约定，合同期包含试用期。2）根据被聘人员的岗位及所从事的工作的不同，合同内容要明确甲乙双方的权利、义务和相应的职责，聘用后的工资、福利待遇、聘用期限及其他需要说明的事项。3）各部门员工的岗位、工作内容等发生变动，应及时变更劳动合同相关内容，并报公司人力资源部备案4）劳动合同在双方平等自愿、协商一致的基础上签订，一式两份，公司、员工各执一份，合同期限为3—5年，到期双方同意可续签。5、转正流程：新入职员工在试用期结束前需要提交转正小结至部门负责人，由部门负责人根据试用情况报人力资源部申请转正。一般员工转正由人力资源部召开转正会议讨论转正情况，经营层新入职员工或外聘高级人才（技术类）转正会由人力资源部分管领导主持、全体经营层员工参与。如新入职员工在试用期达到转正要求，则由人力资源部登记为正式员工；如不满足转正要求，则由转正会议讨论该员工的试用期延长，延长期不得超过原试用期，且不能超出劳动法律法规所规定的期限；在延长试用期过后如该员工仍不能满足试用期要求则公司可依法解除该员工的劳动关系。四、调动调配1、公司有权根据员工特长和工作需要调动工作。调动前部门（单位）及个人可以向公司领导陈述意见，一经决定，部门（单位）、个人都应服从，被安排接收的部门应合理安排被调动员工的工作。2、员工调动权限和程序：1）员工部门（单位）内调动（转岗或换岗），由部门主管安排，报人力资源部审核和登记；员工跨部门（单位）调动，报人力资源部审核并填写《延安城投人员调动申请表》，调出、调入部门（单位）主管签字同意，报相应分管领导审定后，呈总经理核准后执行。2）各部门（单位）正、副职调动岗位，填写《延安城投人员调动申请表》，由公司分管领导提出，经总经理办公会议通过后，人力资源部办理相关手续并以文件形式通知各部门（单位）。3）员工接到调动转岗通知后，一般管理人员应于3个工作日内，部门（单位）正、副职应于5个工作日内办妥移交手续就任新职。因事务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，经总经理同意后可酌情延长。五、离职1、员工的离职分为“正常解聘”、“辞退”、“辞职”。员工的正常解聘年龄为：男60周岁，女55周岁。2、符合以下条件时，公司可依据现行劳动法律法规辞退该员工：1）试用期间，符合劳动合同规定的试用期不合格，符合辞退条件的；2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3）严重失职、营私舞弊、贪污受贿或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；4）对公司有严重的欺骗行为的；5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑等处罚的。6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作，且不能适应调岗后工作的。7）工作能力明显不适应本职工作需求，经培训仍不合格，且在公司内部无法安排合适的工作岗位的。8）劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的。9）泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的；因故意或重大过失行为，造成公司严重经济损失的。10）劳动法、劳动合同法及公司规章制度规定的其它情形。3、辞退流程：1）部门主管根据公司的辞退规定，实事求是对照员工的现实能力表现或某些特定的事实，写出辞退建议书，填写《延安城投员工辞退审批表》报人力资源部按规定程序审批。2）人力资源部接到部门的辞退建议书和《延安城投员工辞退审批表》后，调查了解相关情况，必要时与拟辞退员工谈话，根据事实情况确认是否需