2024年招聘与面试案例大全

招聘与面试案例

招聘与面试..................................................错误!未定义书签。

1、招聘前：工作分析很重要招聘畲技巧：应聘外企的英^提冏清罩…•错误!未定义书

签。

2、丰田的全面招聘体系.......................................错误!未定义书签。

3、招聘渠道..................................................错误!未定义书签。

3.1宝洁企业的校园招聘.......................................错误!未定义书签。

3.2宝洁企业的笔试...........................................错误!未定义书签。

4、招聘面试中怎样迤行有效的提冏.............................错误!未定义书签。

4.1宝洁企业的原则化面试.....................................错误!未定义书签。

4.2名企的特殊面试...........................................错误!未定义书签。

5、内部招聘员工的措施.......................................错误!未定义书签。

5.1人才涓唱平在招聘中需不需要？..............................错误!未定义书签。

5.2面试技巧攻略.............................................错误!未定义书签。

5.3跨国企业的特殊面试......................................错误!未定义书签。

5.4名企面试游戏.............................................错误!未定义书签。

5.5名企招聘工作流程.........................................错误!未定义书签。

5.6名企面试攻略.............................................错误!未定义书签。

5.7企招聘曾上的典题目....................................错误!未定义书签。

5.8人才招聘中的字迹分析技术................................错误!未定义书签。

5.9求职笔试大全.............................................错误!未定义书签。

5.9英特尔:招聘三步曲.....................................错误!未定义书签。

5.10碰到道样的招聘考题，你要常心...........................错误!未定义书签。

6、中外著名企业面试题目.....................................错误!未定义书签。

6.1中软融捱笔试题...........................................错误!未定义书签。

6.2百威啤酒(武汉企业).......................................错误!未定义书签。

6.3星巴克...................................................错误!未定义书签。

6.4汉王笔试题...............................................错误!未定义书签。

7、17种高效选聘措施........................................错误!未定义书签。

7.1招聘的怪招、阴招和损招案例集锦..........................错误!未定义书签。

7.2求职最受欢迎的拾大技能..................................错误!未定义书签。

8最常冏面试周题及答案......................................错误!未定义书签。

8.1面试的27(0幺堡典冏题......................................错误!未定义书签。

8.2面试3()题................................................错误!未定义书签。

8.3面试畤的100低I关键冏题..................................错误!未定义书签。

8.4不容忽视的几种应聘原则..................................错误!未定义书签。

8.5微软、IBM、惠普三巨^招聘攻略..........................错误!未定义书签。

8.6面试畤，拾他可反冏主考官的冏题.........................错误!未定义书签。

8.7面试成功“通关”几大诀窍..................................错误!未定义书签。

8.8面试套用原则答案.........................................错误!未定义书签。

8.9^面试发冏...............................................错误!未定义书签。

8.10面试，该冏些什么？——答网友提冏......................错误!未定义书签。

8.11面试官揭秘500强面试题.................................错误!未定义书签。

8.1211种衡量招聘的质量的原因...............................错误!未定义书签。

8.13令人眼睛壹亮的履历表...................................错误!未定义书签。

8.14招聘畴提冏的“黄金冏题”.................................错误!未定义书签。

8.15微软企业的人员招收和筛选谩程...........................错误!未定义书签。

8.16人员招聘与录取程序二：制定招聘计划....................错误!未定义书签。

8.17构造化面试题库..........................................错误!未定义书签。

招聘与面试

1、招聘前：工作分析很重要

招聘曾技巧：应聘外企的英^提冏清罩

招聘规划要保证有充足的畴间和精力去选择人才。用人畴，才想到招人，必然畲影响御人才

质量的把关，由于急用，就也考午减少用人原则，“凑合使用”。招聘规划要优3倜方面著手诞

行：1.企业的战略规划。如企业要做哪些业务，其战略布署是什么，需要具有哪方面的关键

竞争力,然彳爰确定什么素质的人能完毕il些使命，it些人忧哪衷来，怎样来等；2.目前业务

发展的人员需求。如业务量的增是，新业务的^拓，工作内容的重新调整等。3.人员流勤产

生空缺职位的补充。

•用什么原则选聘人才

人才招聘是企业人力资源部心中永速的痛！HR理埋怨最多的就是招聘难！不^意

间，招聘到壹种不适合企业的人才，企业绩效没上去，员工也在埋怨企业埋没人才。寻找适

合岗位的人才，并制定壹种可量度的原则选择人才，是人力资源管理最重要的壹种环节。

解^中兴通讯的人才招聘——选聘壹流人才

通讯企业的最大特钻就是高速发展。封中兴通讯此类的行业^拓者来追裹的高速

发展有著二他方面的含义：壹是企业业务的高度膨胀，市埸份额不停扩大；二是技术的更新

换代持续加紧。高速发展的企业面临的首要冏11就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是

限制业务拓展的重:要障碍之壹。例如市埸份额更多更大畤，由于人手冏题而辗暇顾及某些客

户就也言午导致客户的流失。因此，中兴通讯壹直非常重视招聘，并提出了“以壹流的原则选

聘和培训员工”的理念。

什么是壹流人才？封此，中兴通讯的定位是“在某查种专业领域衷的国内前5%”，造群

人是壹流人才。道在其每壹次招聘中都得到了体现。伴随招聘的积累，中兴通讯目前的1

茁多名员工,面试人员也就超谩10苒人，搜索的简历超谩30,份到50莒份。

到花费道样多的精力与畤间选聘员工畤，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很

肯定地者心道很值得！员工选聘就是优宣组求职者中挑选最适合特定岗位规定的人的谩程，

而企业招聘工作封选择遇程的质量影响很大，假如符合条件的申^人很少，组织也言午不得不

雇用条件不是拾分理想的人，企业就不得不加强培训工作，道增艮了隐性成本。并且高能力

员工和低能力员工之间生产率差异估计高达3：1。因此，选择了壹流人才可以获得很大的

益处。陈健洲形象地比方I®,只要道些壹流的人才遢列在企业的工资里上，造种益处就畲不

停延续下去。

在招聘中，中兴通讯都畲重钻考虑人才的背景，封其所受教育的规定壹般锁定在重钻

本科院校。封此，陈健洲解释我俨不否认非重:黠高校的^土不行，不遇我俨J认悬在重黠

高校的范围内，优秀的阜生比率要更高，更有助于中兴通讯选聘到壹流的人才。中兴通讯的

大部分岗位都规定员工有好的技术背景，因此封高校和专业均有壹种较悬明确的规定,此外,

封工作验及壹种健康的体魄也规定较高。中兴通讯的面试非常严格，分卷技术能力和素质

考核二他方面暹行考察，被面试者须通遇6—7关，把关极其严格，实行壹票否决制，并且

中兴通讯的面试官都是通遇专业培训的。中兴通讯的规定很简朴：招聘到的人才既是优秀的

人才，也是符合企业文化原则的人才。

2、丰田的全面招聘体系

丰田的全面招聘体系

丰田企业著名的“看板生产系统〃和“全面质量管理”体系名扬天下,不谩其行之有效的〃

全面招聘体系〃鲜四人知，正如言午多日我司同样，丰田企业花费大量的人力物力寻求企业需要

的人才,用精挑细选来形容壹粘也不谩度。

壹、”全面招聘体系"内容

丰田企业全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，卷此企业做出了极

大的努力。丰田企业全面招聘体系大体上可以提成6大阶段,前5他阶段招聘大概要持续5-6

天。

第壹阶段丰田企业壹般曾委托专'业的职业招聘机构,谨行初步的颤选。应聘人员壹般曾

观看中田企业的工作环境和工作内容的录像资料，同步理解卡田企业的全面招聘体系，随即

填写工作申言青表。1佰］小畴的录像可以使应聘人员封丰田企业的详细工作状况有（0概括理解,

初步感受工作岗位的规定，同步也是应聘人员自我评估和选择的谩程，rr•多应聘人员知难而

退。专业招聘机构也曾根据应聘人员的工作申^表和详细的能力和^验做初步筛选。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。壹般曾规定员工迤行基本能力和职业态

度心理测试,评估员工处理冏题的能力、习能力和潜能以及职业爱好爱好。假如是技术岗

位工作的应聘人员，愈加需要迤行6他I小畤的现埸实际机器和工具操作测试9通谩1-2阶段

的应聘者的有关资料转人的丰田企业。

第三阶段丰田企业接手有关的招聘工作。本阶段重要是评价员工的人际关系能力和决

策能力。应聘人员在企业的评估中心参与壹种4小畤的小组讨论，讨论的遇程由丰田企业的

招聘专家即畤观测评估，比较^典的小组讨论也^是应聘人员构成壹种小组，讨论未来几年

汽隼的重要特性是什么。实地冏题的处理可以考察应聘者的洞察力、灵活性和发明力。同样

在第三阶段应聘者需要参与5他小畤的实际汽隼生产线的模拟操作。在模拟遇程中,应聘人

员需要构成项目小组,承担起计划和管理的职能，例如怎样生产壹种零配件，人员分工、材料

采购、资金运用、计划管理、生产谩程等壹系列生产考虑原因的有效运用。

第4阶段应聘人员需要参与壹种1小畴的集体面试,分别向丰田的招聘专家^论自己获

得遇的成就，造样可以使丰田的招聘专家愈加全面地理解应聘人员的爱好和爱好，他俨J以什

么悬荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计戈上在此

阶段也可以深入理解员工的小组互助能力。

通遇以上四他阶段，员工基本上被丰田企业录取,不遇员工需要参与第5阶段壹种25

小畤的全面身体检查。理解员工的身体壹般状况,和尤其的状况，如酣酒、药物滥用的周题。

最终在第6阶段,新员工需要接受6彳固月的工作体现和发展潜能评估,新员工曾接受监

控、观测、督导等方面严密的关注和培训。

丰田的全面招聘体系使我俨I理解了怎样把招聘工作与未来员工的工作体垣紧密^合起

来。优全面招聘体系中我阴可以看出，首先，丰田企业招聘的是具有良好人际关系的员工，由

于企业非常重视团体精神;另壹方面，丰田企业生产体系的中心黠就是品质，因此需要员工封

于高品质的工作迤行承诺;再次,企业强调工作的持续改善，造也是悬何丰田企业需要招收聘

颖和有遇良好教育的员工基本能力和职业态度心理测试以及处理冏题能力模拟测试均有助

于良好的员工队伍形成。正如丰田企业的庙层^理所言免:受遇良好教育的员工，必然在模拟考

核中获得优秀成绩。

3、招聘渠道

招聘渠道

壹、内部招聘

员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，企业员工可以自我推荐，也可以

互相推荐。人力资源部搜集到有关人员的信息彳灸，采用公竞争的方式，选拔该岗位的人才。

内部储备人才库：人才库系统记录了每壹位员工在教育、培训、^验、技能、绩效职

业生涯规划等方面的信息，并且适些信息伴随员工的自身发展都得到不停的更新，用人部门

和人力资源部门可以在人才库裹找到合适的人补充职位空缺。

1、综合英特尔聘人的独特渠道

我俨I的招聘柒道诸多。其中包括委托专门的猎^企业犁我俨J物色合适的人选。此外，

通遇企、也的网页，你可以随畴浏览有哪些职位空缺。并道谩网络直接发送简历。只要我凭认

卷你的简历背景适合，你就有机畲接到面试告知。

尚有壹种特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，既有的员工封英特尔

很熟悉，而封自己的朋友也有壹定理解，基于造两方面的理解，他畲有壹种基本把握，那值1

人与否适合英特尔，在英特尔大概曾不曾成功。造比仅两他1小畤的面试要有效得多，互相的

理解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给企业，假如推荐了非常优秀的人，

道他1员工遐曾收到企业的奖金。常然，选人的决策者是没有奖金的。假如由于人情招了不适

合的人，决策者曾负壹定责任，因此决策者畲紧紧把握招聘原则，绝不曾出现裙带关系。

二、外部招聘

|、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体诸多：网络、报,纸、

杂志等，首先广告招聘可以很好的建立企业的形象，首先，信息传播范围广，速度快，获得

的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：封于应届生和暑期临畤工的招聘可以在校园直接迤行。方式重要有招聘

张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通谩企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，造种方式的好处在

于封候选人比较理解，但周题在于也言午在企、业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：（1）人才交流中心：通谩人才交流中心人才资料库选择人员，用人罩位

可以很以便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针封性强、费用低廉等房处，但封

于热门人才或高级人才效果不太理想。（2）招聘洽^畲：伴随人才交流市埸的曰益完善，洽

畲展现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以理解常地人力资源素质和走向，

遢可以理解同行业其他企业的人事政策和人力需求状况。富畤，要招聘到高级人才遢是很难。

⑶猎^企业：猎^企业有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质

量高，招聘高级人才，猎^企业是非常好的选择。

5、人才库：企业可以建立自己的外部人才库，并且可以运用多种的机畲向社畲推广，

吸引封企业有爱好的各类人才加入企业人才库，以备不畤之需。不遇最大的冏题在于，由于

人员的流勤性太大，人才库的资料不能得到及畤的更新。怎样与人才库的人员保持联络，使

他俨I的资料能及畤更新是企业人力资源工作者要考虑的。

3.1宝洁企业的校园招聘

宝洁企业的校园招聘

曾蟀.有壹位宝洁的员工造样形容宝洁的校园招聘；”由于宝洁的招聘实在做得太好，

即便在求职造他I封阜生比较困难的关口，自己第壹次感受自己被人常作人来看，就是在造种

感竟的驱使下我应常^是有些带著理想主义来到了宝洁。”

1.前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应彳爱毕业生，以到达吸引应彳及毕业生参与其

校园的招聘曹的目的。

2.邀^大学生参与其校园招聘简介畲

宝洁的校园招聘简介畲程序壹般如下：校领导发言，播放招聘专题片，宝洁企业招聘

负责人详细简介企业状况：招聘负责人答阜生冏，发放宝洁招聘简介畲简介材料。

宝洁企业畲^企业有关部门的副^监以上高级粹.理以及那些具有校友身份的企业员工来参

与校园招聘曹。通遇双方面封面的直接沟通和简介，向同阜乃展示企业的业务发展状况及其

独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并卷应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通谩播

放企业招聘专题片，企业高级^理的有关简介及具有感召力的校友亲身感受简介，使应聘擘

生在短畤间内封宝洁企业有较卷深入的理解和更多的信心。

3.网上申小

^^始，宝洁将本来的填写邮寄申言青表改卷网上由言青。毕业生通谩访冏宝洁中国的网

站,助击“网上中精”来填写自传式中^表及I可答有关周题。追实际上是宝洁的竟次筛选考

试。

宝洁的自传式申^表是由宝洁冬恩部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申^表

之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样,汇合其全球同类冏卷调查的成果，

优而确定了可以通谩申^表选拔关的最低考核原则。同步也保证其申^表能针封不壹样文化

背景的孥生仍然保持筛选工作的相封有效性。申靖表遢附加某些放式冏题，供面试的^理

参照。

由于每年参与宝洁应聘的同孥诸多，壹般壹种阜校就有1()0()多人申宝洁不也^直

接去和上仟名应聘者面而借助于自传式申^表可以I办助其完毕高质高效的招聘工作。自

传式申^表用甯脑扫描来迤行自勃筛选，春天可以检查上仟份申^表。宝洁企业在中国曾做

谩适样壹种测试，在企业的校园招聘遇程中，企业让几拾名并未通遇履历申^表适壹关的阜

生暹入到了下壹轮面试，面试^理也被告之“他俨J都已通遇了申言青表筛选11关”。成果，»

几拾名同孥辗人通遇之彳菱的面试，没有壹种被企业录取。

3.2宝洁企业的笔试

笔试重要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。适是宝洁封人才素质考察的最基本的壹关。在中国，使用的是宝洁

全球通用试题的中文版本，试题分卷5倜部分，共50小题，限畤65分钟，全卷选择题，每

题5他选项。第壹部分：^图题（约12题），第二和第五部分：阅^理解（约15题）：第三部

分：计算题（约12题）：第四部分：^表题（约12题）。整套题重要考核申^者如下素质：自

信心（封每彳固做遇的题目有绝封的信心，几乎没有畴间检行改正）；效率（超多畴间少）：思维

灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝亳松

懈）；迅速选入状态（考前^^题畤间）；成功率（凡事也^只有壹次机畲）。考试成果采用甯

脑计分，假如没通遇就被淘汰了。

（2）英文测试。适｛@测试重要用于考核用不是英^的人的英文能力。考试畤间悬2他小畤。

45分钟的100道听力题，75分钟的阅言典题，以及用1伽小畤回答3道题，都是要用英文描

述以往某^^历或者他人思、想的变化。（3）专业技能测试。专业技能测试并不是申^任何部

门的申^者都需通谩该项测试，它重要是考核申言青企业某些有专业限制的部门的同学。道些

部门如研究^发部、信息技术部和财务部等。宝洁企业的研发部门招聘的程序之壹是规定应

聘者就某些专题迤行挚术汇报，并^企'也资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。封

于申^企业其他部门的同学，则不必暹行该项测试，如市埸部、人力资源部等。

4、招聘面试中怎样迤行有效的提冏

H固月，受国内某大型制药企业华中区大区^理王^的邀给他（n做壹种重要职位招聘面

试的测评，将要招聘的职位是高级营销释：理，很不凑巧，S机晚黠，没有畤间和王做面试

前的沟通，因此只好急冲冲赶到现埸，遢好，面试刚刚明始。由于事先已^做了筛选，来参

与面试的只剩余两位候选人。由王^亲自担任主考官，在半小畤衷，他封第壹位位候选人冏

了三他I冏题：

1、道他职位要带领拾几种人的队伍，你认卷自己的领导能力怎样？

2、你在团体工作方面体现怎样？由于追催I职位需要到处交流、沟通、你竟得自己的团

体精神好吗？

3、道他职位是新近设置的，压力尤其大，并且需要常常出差，你受得自己能适应适种

高压力的工作状况吗？

常候选人回答完彳奏来，我立即叫了暂停，由于我意识到王^提出的冏题不妥常，我花

了五分钟封应聘者迤行了尚询，然彳灸我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王

候选人是道样回答三佃周题：第壹种冏题，我管理人员的能力非常强：实际上王^也

并不懂得好不好；第二他I周题、我的团体精神非常好：只能答YES,由于王已蟀提供了太

明显的暗示，即但愿我的团体精神非常好；第三他冏题、能适应，非常喜欢出差。实际上，

假如把工作条件逛行排行的话，我最痛恨的就是出差，尚有就是占用自己的下班畤间。不谩

老^的冏话方式直截了富地^我暗示，使我必须^“是”。

实际上，王^冏的是三他1本应常设计成B3放式的冏题，第壹种冏有瓢领导能力，第二

偃I是有辗团体精神。第三他冏题能不能承受巨大的工作压力。不谩都拿昔误地采用了封闭式提

冏的方式选行提冏，而候选人由王,缠'冏询的冏题中很轻易就懂得他想听到的答案是什么，实

际上迨是面试中最大的忌讳，并且肯定辗法得到封的的答案。

接下来我花了1（）分钟的畴间优三（I司方面重新四王^设计了如下冏题：

1、管理能力方面：

A）你在本来的企业工作畤，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

B）你是怎么处理下属组员间的矛盾纠纷的？举（0例子好不好？（行卷式冏题）

2、团体协作能力方面：

A）营销^理和其他部门尤其是人力资源部门常常有矛盾，你与否碰到遇适样的纠纷，

富畤是怎么处理的？（情景式冏题）

B）作卷高级营销蟀.理，你曾蟀在哪些方面做谩努力以改善企业内部的沟通状况？

3、能不能常常出差：

A）此前企业的工作频率怎样？常常要加班吗？多是畤间出壹次差？

B）逐种出差频率影响到你的生活没有？封遑钟出差频率有什么见解？

重新冏询以上冏堰，王^^两位候选人中得到了史多的信息，最终选择了他需要的人

才。

在道裹我给企业的领导人在暹行招聃面试畤提某些提议，面试壹般分卷关系建立阶段、

导入阶段、关键阶段、确认阶段、结束阶段等五他阶段。除^在关系建立阶段可以用封闭式

冏题迤行提冏以外，其他阶段要尽量采用^放式冏话方式迤行提冏。

采用^放式的冏话方式，可以让应聘者畅所欲言，优中获得诸多所需的信息。例如：“你的

团体工作方面体现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……it些都是^放式冏题。应聘者不也言午

用壹两句话就简朴回答了，而足需要^引申、举例……通遇追壹系列的回答，徙中可以

获得足够的信息。例如：想理解应聘者的团体精神和沟通技巧怎样畤，绝不能直接冏：''你

认悬自己的团体精神好吗？你的领导能力好不好？”造是壹种封闭式的冏题，只能回答YES

或NO。应富尽量让应聘者用事实来话，以提高回答的可信度。同步遐可以设计某些情景

式、行卷式的冏题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？

卷何？”，用来搜集有关应聘者关键胜任能力（岗位胜任特性、素质模型）的信息。

宜种好的面试，最重要的壹黠便是能冏询放式的探索性冏题，把冏题的提冏方式所有换成

放式，壹下就可以冏出侯选人的真实想法，有些应试者曾将探索性冏题以数量化的方式回

答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思索，而招聘者优中可以更好

地理解应聘者谩去与否有谩类似的工作^历。优而判断其能否适应追种工作。造种冏题就是

壹种有效的面试冏题。

壹次成功的面试不仅是封应聘者的考验，更是封主考官设计有效的面试冏题，选择合

适的人到合适的岗位的能力考验。

4.1宝洁企业的原则化面试

宝洁的面试分两轮。第壹轮篇初试，壹位面试^理封壹种求职者面试，壹般都用中文连行。

面试人壹般是有壹定,监验并受遇专门面试技能培训的企业部门高级^理。壹般适他幺监理是被

面试者所报部门的^理，面试畤间大概在30-45分钟。

通遇第壹轮面试的晕生，宝洁企业将出资^应聘擘生来广州宝洁中国企业^部参与第

二轮面试，也是最终壹轮面试。卷了表达宝洁封应聘学生的诚意，除免费来回机票外，面试

全谩程在广州最佳的酒店或宝洁中国^部暹行。第二轮面试大概需要60分钟，面试官至少

是3人，卷保证招聘到的人才真正是用人罩位（部门）所需要和通谩亲自审核的，复试都是由

各部门高层^理来亲自面试。假如面试官是外方^理，宝洁;1畲提供翻译。

（1）宝洁的面试遇程重要可以分卷如下4大部分：

第壹，互相简介并发明轻松交流气氛，卷面试的实质阶段暹行铺垫。

第二，交流信息。适是面试中的关键部分。壹般面试人曾按照既定8彳固冏题提冏，规

定每壹位应试者可以封他『1所提出的冏题作出壹种实例的分析，而实例必须是在遇去亲自

历遇的。追8他题由宝洁企业的高级人力资源专家设计，辗论您如实或编造回答，都能反应

您某首先的能力。宝洁但愿得到每他冏题回答的细节，高度的细节规定让他别应聘者感到不

能适应，没有丰富实践^验的应聘者很难很好地回答道些冏题。

第三，讨论的冏题逐渐减少或合适的畴间壹到，面试就引向铝•尾。追畴面试官曾给应

聘者壹定期间，由应聘者向主考人员提几种自己关怀的冏题。

第四，面试评价。面试结束彳及，面试人立即整顿记录，根据求职者回答冏题的状况及

^体印象作评估。

（2）宝洁的面试评价体系。宝洁企业在中国高校招聘采用的面试评价测试措施重要是^

历背景面^法，即根据某些既定考察方面和冏题来搜集应聘者所提供的事例，彳隹而来考核该

应聘者的综合素质和能力，

宝洁的面试由8值I关键冏11构成：

第壹,吉青你举1倜详细的例子，阐明你是怎样设定1倜目的然彳发到达它。

第二，举例阐明你在1项团体活勤中怎样采用积极性，并且起到领导者的作用，最

终获得你所但愿的成果。

第二，你描述1种情形，在追种情形中你必须去寻找有关的信息，发说关键的冏，盟

并且自己决定根据某些环节来获得期望的成果。

第四，^你举I他例子阐明你是怎样通谩事实来履行你封他人的承诺的。

第五，^你举1他例子，阐明在完毕1项重要任务畤，你是怎样和他人暹行有效合作

的。

第六，as你举if0例子，阐明你的1世।有创意的提议曾^封1项计划的成功起到了重

要的作用。

第七，^你举1值1进细的例子，阐明你是怎样封你所处的环境暹行1他评估，并且能

将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的成果。

第八，^你举1他骨细的例子，阐明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工

作中。

根据以上几种冏题，面试畴每壹位面试官常埸在各自的“面试评估表”上打分：打分

分卷3等：1—2（能力局限性，不符合职位规定：缺乏技巧，能力及知识），3—5（壹般至超

乎壹般水准；符合职位规定；技巧、能力及知识水平良好），6—8（杰出应聘者，超乎职位规

定；技巧、能力及知识水平杰出）。详细项目评分包括^服力/毅力评分、组织/计划能力

评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最终1页有1项”与否推荐栏”，

有3他条言论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁企业的招聘体制下，聘任1彳固人，须

畿所有面试^理壹致通遇方可。若是几位面试幺盥理壹起面试应胎人，在集体讨论之彳灸，最终

的评估多采用1票否决制，任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将优面试程序中被淘汰。

4.2名企的特殊面试

特殊面试

曰产企业一一^青你吃饭

日产企业认卷，那些吃饭迅速快捷的人，首先阐明其肠胃功能好，身强力壮，另首先

他俨］往往干事凰凰火火，富有魄力，而道正是企业所需要的。因此封每位来应聘的员工，曰

产企业都要暹行壹项专门的“川餐速度”考试一一招待应聘者壹顿难如下咽的饭菜，壹般主

考官畲“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好彳灸再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都

是离愣］告知里。

壳牌石油一一鸡尾酒曾

壳牌企业组织应聘者参与壹种鸡尾酒含，企业高级员工都来参与，酒曾上由追些应聘

者与企业员工自由交酒曾彳爰，由企业高级员工根据自已的观测和判断，推荐合适的应聘

者参与下壹轮面试。壹般那些猊埸体现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下壹轮面试机曾。

假日酒店一一你曾打咯球吗

假日酒店认卷，那些爱慕打篮球的人，性格外向，身体健康，并且充斥活力，富于激情,

假日酒店作悬以服务至上的企业，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，壹种爱好缺乏、

死气沉沉的员工既是封企业的不负责，也是封客人的不尊重。

美重报甯话企业一一整顿文献筐

先幺合应聘者壹种文献筐，规定应聘者将所有杂乱辗章的文献寄存于文献筐中，规定在

10分钟内完毕，壹般状况下不也^完毕，企业只是借此观测员工与否具有应变处理能力，

与否分得清轻重缓急，以及在办理详细事务畤与否条理分明，那些临危不乱、作凰干练者自

然能获高分。

统壹企业一一先去扫厕所

统壹企业规定员工有吃苦精神以及脚踏实地的作限，凡来企业应聘者企业曾先^你壹

种拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗洁净者均不予录取。他俨J认卷壹切利润

都是优艰苦劳勤中得来的，不敬业，就是隐藏在企业内部的“敌人”。

5、内部招聘员工的措施

壹）张贴招聘广告

招聘广告壹般针封组织中所有雇员，通遇醒目的广告卷求职者提供职位空缺壹般招聘

广告可以：

（1）卷雇员发展提供机曾；

（2）卷雇员晋升提供平等的机畲；

（3）通谩使所有雇员理解适些机曾，在组织中发明壹种更I荆放的环境；

（4）增强雇员封工资等级、工作描述、晋升条件与职务调勤程序的理解，并使之认识

到突出的工作绩效由哪几方面原因所构成；

（5）富容器午他人在组织中自我选择最适合自己的工作畴，把组织目的告诉每他员工，

最终有助于实琪组织目的，

壹般，除管理职位以外所有信息都是公^的。企业偶尔也畲公布壹下薪资状况，但最常

足的是告之工作级别和酬劳范围。正由于招聘广告能提高士气，可认卷雇员提供转换工作的

机畲，使雇员的技术和需求更好地配合起来，并且能壹比较低的I弱支弥补职位空缺，因此壹

般封组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘通告也存在如下几黠局限性：

(1)弥补职位空缺的畴间比较是；

(2)假如反馈得不到及畤小心的处理，落选者的士气畲受到很大影响；

(3)假如有两三倜候选人旗鼓相称，主管人员则难以作出决策；

(4)招募通告中有关薪水和职位等级方面的信息也^^引起某些雇员的不满，由于在他

俨J看来，似乎在职位等级和薪水方面存在不公平现象；

(5)由于部下^试图脱离本部门，因此上下级关系畲面临困境。

(二)雇员推荐计划

由于企业需要雇员卷其做宣传，因此壹旦雇员积极卷企业推荐了壹名优秀的求职人选，

企业就畲封其选行嘉奖。尽管有畤中^者来自组织外部，道壹措施仍被证明是很济的。11

是由于企业的雇员不仅理解我司的概括和文化背景，并且封求职者所要应聘的职位也有壹种

比较细致的理解。招募遇程就仿佛壹种“推销”谩程，常然，企业的雇员是承担适奏任务的

最佳人选。

封于成功的引荐，尤其是常雇员简介了壹位企业急需的技术人员畤，企业都^^雇员壹

定的^济奖励。

位于多伦多的加拿大太阳生命保险企业推出了壹种“太阳能”计划，以招募更多提有特

殊技能的人员。射于那些协助企业找到合适候选人的雇员，企业将予以最高达1000加元的

奖励。雇员推荐措施有壹种很明确的忖的和规定，即道宜计划必须卷企业招募到具有特殊技

术和资历的人员。例如，在温哥华的壹家快餐连锁店，他俨J封但凡能招募到管理人员的雇员

予以500加元的简介费，而封招到小畴工的予以则分文不给。卷了保证公正合理，雇员推荐

计划遢规定了雇员领取奖金的畤间和方式。例如，在太阳生命保险企业，候选人被录取之曰，

企业就将付给简介人二分之壹的奖金，剩余的二分之壹是在6他月彳爰新雇员兄习期满的畤候

付给简介人的。

(三)技能清^法

另壹种内部招募的措施是运用人事档案中与技能有关的某些信息资料，但要获取道些资

料却要花费大量畤间和努力。壹份正式的技能清军必须借助人力资源信息系统和人力资源管

理系统来完毕。通遇人力资源信息系统和人力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、编

码，并包括在技能清罩中，

造方面的信息重要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所优事的工作、^历、特殊技

能和知识、所受教育、证誉、出版物以及工资水平等等，同步也包括正式评估成果，诸如在

工作测试中评价中心的考试成果等。由于技能清军的建立很费畤间，因此组织常常同步用它

来卷其他人力资源管理活助建立数据库。

5.1人才冽I押在招聘中需不需要？

目前面试谩程中的弊端：

1.在面试中面试的考官轻易带上自己的主观色彩，喜欢根据自己的喜好来判断优良，很

难做到客观的评量。

2.面试者也畲卷了追求正面测评成果（即社曾赞^性）而做出的掩饰一一掩盖和修饰自

己的真实的想法，使自己的回答适应于考官的期言午，虚伪性很强。

3.没有很好的测试手段，辗法懂得应聘者真实的能力、性格以及和岗位的匹配程度。

4.金昔误的选才畲增艮招聘的成本，假如是关键职位畲带来更大的企业损失。

5.面试成果由于没有有力的根据很难让面试者信服，轻易导致不公平的心理,不利于树

立良好的企业形象。

人才测评是最^济、最有效的技术手段，在国内外企业中被广泛运用于招聘的人才选择、

晋升、考核和职业生涯的管理等环节中。诸多企业也认识到科阜人才测评的重要性，在上海

诸多企业中就引入了不壹样类型的人才测评技术（如达丰计算机企业的霍兰德职业倾向测

试）。人才测评是基于基本的心理阜、心理测量孥和行卷科孥，根剧实际状况选行了封应的

常模建立的测评技术，重要用来测试值I人的性格特资（工作作凰、合适的工作环境）、基本

能力言体现、数量关系、逻辑推理、资料分析等）、求职勤力（成功愿望、回避失败、

冒险精神、人际交往等）、爱好倾向（管理取向、价值取向、研究取向等）。

采用人才测评技术的是处：

1.考察出我俨J辗法优表面获知的内容，更卷全面，悬我俨J真确选才提供强有力的证据。

2.防止了考官感情原因的干扰，也防止了应聘者的虚伪回答，使成果更卷精确。

3.根据测评出的能力、性格等成果能选出更适合岗位的人才。

4.减少企业损失，提高企业形象。

5.2面试技巧攻略

面试是整他I招聘工作中的关键部分，是供需双方通谩正式的交器炎，到达使企业可以客观的理

解应聘者的^言体琪能力、反应能力、倜人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作^验

等综合状况；应聘者可以理解到更全面的企业信息和自己在该企业的发展前景的H的的全遇

程。通谩面试，企业可以判断应聘者与否适合企业，应聘者也可以通谩倜人期望和现实状况

的相比较，判断企业与否适合自己发展。那么，怎样提高面试的效率，并且通遇面试精确的

判断适合企业的人才、吸引it些人才，是人力资源工作者所要探讨的。

壹、冏II的设计

在面试之前，招聘人员必须封面试的冏题暹行科阜的设计。首先，通谩科阜设计的冏题可以

协助招聘人员把握面试的关键内容，做到有的放矢；另首先，构造化的冏题也协助企业在未

来的员工面前建立宜种好的形象。道此冏题的来源重要是招聘岗位的工作阐明害以及应聘者

的倜人资料。在it衷，我㈣提供壹种STAR原则：

SITUATION：理解该应聘者获得的工作业绩是在壹种什么样的背景之卜.,通谩不停地发冏，

可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，优而获知所获得的业绩有多少是与应聘者值1人

有关，多少是和市埸的状况、行业的特黠有关。

TASK：理解该应聘者均有哪些工作任务，每项任务的详细内容是什么样的。通遇追些可以理

解他的工作^历和工作^^，以确定他所优事的工作与获得的,混验与否适合目前所空缺的职

位,更好使工作与人配合起来。

ACTION：理解该应聘者•^了完毕造些任务所采用的行勤（ACTION）,所采用的行勤是怎样协

助他完毕工作的。通遇道些，我凭可以深入理解他的工作方式、思维方式和行卷方式。

RESULT：每项任务在采用了行事力之彳发的成果是什么，是好遐是不好，好是由于何，不好又是

由于何。

二、提冏技巧

在面试中，“冏”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功，提冏方式的选择，以及

恰到好处地转换、收缩、结束与扩展冏题和周话，乂有诸多值得注意的技巧。

（1）封闭式：只需要回答“是”或“不是”。壹般封闭式提冏表达招聘人员封应聘者答复

的关注，或者想让应聘者结束某壹话题的^论。

（2）Ufl放式：K1放式提罔可以让应聘者自由刊登意见或兄解，以获取信息。宣般在面试刚

始的畤候运用，可以缓和紧张气氛，让应聘者充足发挥自己的水平。

（3）引导式：冏话的目的在于引导应聘者回答你所但愿的答案。如“你封目前的市埸形势

足解怎样？……不是很好吧？”造种冏法壹般来^最佳防止，除非你心中有数。

（4）假设式：如“假如你处在造种状况，你曾怎样安排呢？"。若是用的得富，可以让你

理解应聘者的想法和能力，

（5）反复式：封应聘者回答的反复可以让应聘者懂得封方已^接受到他的信息，优而到达

检查获得信息精确性的目的。

（6）确认式：确认式提罔可以鼓励应聘者继续与面试人员交流，例如“我明白你的意思！

我接受追他I原因！”

（7）举例式：又称行卷描述式，所提的冏题并不集中在壹种粘上，而是壹种连贯的工作行

卷。如“你此前在工作上碰到的最大困难是什么？你是怎样分析，乂是怎样处理的？”造种

冏法可以鉴别应聘者所^司题的真实性，理解其实际处理冏题的能力，是面试的关键技巧。

三、环境和气氛的营造

面试前的握手和微笑，可以协助应聘者放轻松，让其在面试中充足发挥，毕竟，企业大多数

岗位都与“处变体现”辗关，也并不规定所有的员工都在陌生人面前体现自如。接卜.来，封

应聘职位的简介和封招聘目的的重申，可以在你选择应聘者的同步，协助应聘者判断你的企

业与否适合他的发展。

在面试房间的布置方面，要尽量地营造壹种平等、融合的气氛，例如，用圆桌替代方桌；在

位置的安排上，与应聘者保持壹定的角度，而不是面封面等，it样都可以减少应聘者的压力。

同步，要让员工懂得企业的面试工作，让他俨1也参与到面试工作中来，他俨1的工作方式和态

度，封应聘者做出与否加入企业的决定曾产生重大的影响。

四、倾听的技巧

在整倜面试谩程中，70%的畤间都是应聘者在陈面试人员要做的是做壹种好的听众。在

倾听的遇程中，积极的肢体言辗疑可以协助应聘者放经松，例如：封应聘者积极的回应，

眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续的好方式，可以让其更好的体于兄自己，优而面试人员可

以搜集到愈加全面的信息，

5.3跨国企业的特殊面试

美甯报甯话企业一一整顿文献管

先给应聘者壹种文献篦，规定应聘者将所有杂乱瓢章的文献寄存于文献筐中，规定在

io分钟内完毕。壹般状况下不也^完毕，企业只是借此观测员工与否具有应变处理能力，

与否分得清轻重缓急，以及在办理详细事务畤与否条理分明，那些临危不乱、作闽干练者

自然能获高分。

统壹企业一一先去扫厕所

统壹企业规定员工有吃苦精神以及脚踏实地的作凰.凡来企业应聘者，企业畲先给你

壹种拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗洁净者均不予录取。他俨J认四壹切

利润都是优艰苦劳勤中得来的，不敬业，就是隐藏在企业内部的“敌人”。

松下甯器一一7()分以上我不要

到松下应聘，该企业都规定应聘者据实给自已打分：那些^自已打70分以上者企业壹

般不予录取，该企业认悬自认卷优秀的人员，或者眼高手低，不服管教：或者跳槽率高。

由于企业要的是“合适”的人才，70分就已足够。

通用甯器一一木板谩河游戏

企业将应聘者分卷两组，^展“木板遇河”游戏比赛，内容卷每组有壹种“病人”需

要送到“河”封岸，规定用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河封岸,谁先送到“河”

封岸则录取谁。实际上“桥”的是度不也言午到达“河”封岸，企业设计此考题的目的就是

观测此两组应聘者与否有团体意识，由于只有富两组木板合并起来才能谩“河”，假如两

组应聘者都只想著自己遇“河”，则没有到达企业所应具有的人才规定，都将不予录取。

摩托罗拉一一拒答隐私方录取

摩托罗拉企业曾故意冏你几种难堪的冏题，如结婚否？啥畤要小孩？男朋友原则？你

乐意性放吗？以冏题卷他人随私卷由拒答者，企业持贷赏态度，他认卷迨些应聘者不

畲因倜人的眼前利益而屈服压力。有II司性，有尊严，表目前工作上就畲少受诱惑，坚持原

则，壹直以企业利益卷先。

IBM-----没有缺陷喜青图［13

IBM企业充足尊重员工他性，同步也承认人性中不可防止曾有弱黠，他俨］不信任壹种自

称没有缺陷的人，也不欣赏壹种不敢承认自己缺陷的人.因此封于此道必答题，应聘者不

^自己缺陷或将缺陷“技术处理”卷房处的人，他俨J畲亳不手软地予以排除。

5.4名企面试游戏

管理游戏

参与汇丰银行倒数笫二轮面试畤，考官曾告诉你^理生病了，你作卷他的助手，要在两

小畤内看壹叠材料，把事情按轻重缓急排彳固次序。造是倜难度颇高的游戏，按汇丰的^法，

“参与面试的生只有两类，‘差‘和，很差"

去年的题目是让你组织壹次展览畲，有安排展馆、接运货品等拾几件琐碎的事情。像接

运货品，汇丰不是直接告诉你细节，而是在材料中夹了几份传真：某家企业冏询你要不要运

货品；封方提出提议，假如由你派人到码^运货，可以省壹笔运费^支……等等。

做道他游戏畤，不要犯方向性生昔误：试图按日期整顿材料，那样你只曾越来越糊涂「差”

的挚生是像排扑克牌同样，按不壹样事件把材料归成壹堆壹堆，再作权衡即可。

团体+智力游戏

毕禹威在新人培训畤做遇“鲁滨逊漂流”的游戏。假设你是在海上漂流的鲁滨逊，手裹有

it几样束西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针.“目前你带不勤那么多了，你最先

扔哪样？最终保留哪样？”

原则答案：镜子封你最重要。按他俨J的理论，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂到陆地的

那壹天，保险的措施是运用镜子的反光向遇往船只求救。听器兑，你低I人得出的次序曾和原则

答案差异很大，而通谩小组讨论，成果也言午畲稍好某些。虽然是培训畤玩的游戏，但去年已

有壹家IT企业“抄袭”了圜固考匾只是把“海上漂流”改成了“荒岛余生”。

纯智力游戏

此类游戏往往有彳固“死穴”，只要你够聪颖就可以“壹招毙敌工

拣豆子你面前壹种碗襄混放著缸豆和绿豆，再^两佃空碗，规定你在拾分钟内把^豆拣

到壹种碗，把绿豆放暹另壹种碗。ilfl司游戏的奥妙在于，考官故意多^了你壹种碗，不要上

常，直接挑出备［豆放到壹种空碗裹，挑完了，木来的碗裳就只有绿豆了。

分蛋糕你壹盒蛋糕，三青你切成8份，分给在埸的8催|人，但蛋糕盒裹遢要有壹份。答

案是：你只要把最终壹份蛋糕连盒子端条合第8倜人就可以了。

5.5名企招聘工作流程

^体原则：

招聘员工本著以用人所艮、容人所短、追求业绩、鼓励暹步卷宗旨；以面向社畲，公^招聘、

全面考核、择优录取卷原则，优阜识、品德、能力、^验、体格、符合岗位规定等方面迤行

全面审核。

招聘流程：

1.提交需求

各部门根据用人需求状况，由部门理填写《招聘申^表》，报主管^理、理同意彳灸，

交人力资源部。由人力资源部统壹组织招聘。

2.材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备如下材料：

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本状况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名

方式、报名畤间、地黠、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)企业宣传资料。发给通谩初试的人员。

3.选择招聘渠道

渠道重要有三种：参与人才交流曾、人才交流中心简介、刊登报纸广告。

4.填写登记表

应聘人员带本人简历及多种证件复印件来企业填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》

和应聘人员资料由人力资源部保管。

5.初步筛选

人力资源部封应聘人员资料：®行整顿、分类，定期交给各主管^理。主管^理根据资料封应

聘人员选行初步筛选，确定面试人选，填写《面试告知》。主管^理将应聘人员资料及《面

试告知》送交人力资源部，人力资源部告知面试人员。

6.初试

初试豆般由主管蟀理主持，主管蟀理也可委托他人主持。人力资源部负贡面试埸所的布置,

在面试前将面试人员资料送交主持人；面试畤，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主

持人在面试前要填写《面试人员测评表》，尤其注意填写〃测评内容〃的详细项目。主持人应

将通遇面试人员简介至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇周彪、赠送企业宣传资料。

面试^束彳爰，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通遇初试并

不代表壹定被企业录取。

7.复试

通谩初试的人员与否需要参与复试，由主管幺晶理决定。宣般状况下，非主管^理主持的初试，

通谩初试的面试者都应参与复试。复试原则上由主管^理主持，壹般不得委托他人。复试

的程序与初试的程序相似，

5.6名企面试攻略

大凡参与面试的求职者，如同丑媳妇即将面觐未来的公婆同样，均有壹种惴惴的心理，初出

茅庐、刚踏入社曾者如是，就连那些自命不凡，在职埸纵横驰骋者也概莫能外。究其原因，

趣非是双方地位不平衡所导致。壹方居高临下，仟挑离选：壹方战战兢兢，唯恐出金昔而饭碗

瓢法端到手，求职者实际上未战已先屈于人，只有极具信心或反应敏捷者才可涉险遇美。

壹、面试是投递简历资料彳爰的延续

小王是壹种应届毕业生，专业卷机械设计，在人才交流曾上挤出壹身汗彳爰来，连他自己

也记不得投「几份简历在什么企业了，因此富A企业重话告知他面试彳灸，辗论是封该企业的

印象或者是企业的某彳固职位，在他的^脑衷全维概念。熊奈抱著随机应变的心态前去面试。

面封A企业副销售^监有关“你是怎样理解销售追他概念的？”和“你假如做卷壹

种片区^理，应富怎样计划你的工作”等等冏题，由于心中全辗准备，只好硬著^皮泛泛而

宣番，在A企业面试人员的表情上小王已^明显懂得自己追次的面试是砸了。

回到住处，小王反思自己的造次面试遇程，发垣差£青全在于自己那份精心制作的求职简

历，由于目前大阜所挚的知识甚多，阜生优也有针封性地选修了某姥未来步入职埸必备的某

些知识，如计算机知识、市埸营销、现代物流、企业管理等等，因此在简历上大多体现出封

适些知识的掌握及应用程度，包括封应的社畲实践等。而用人里位也认卷大生掌握的知识

面较广，可塑性较强，因此在收到简历彳灸便根据自己企业所空缺职位的需要来安排面试。实

际上小王应聘的职位首选是该企业机械技工，另壹方面是程序管理员，但就是由于简历中面

面俱到，没有突出自己的职业首选，才导致A企业和小王在面试环节互相尴尬。

明白了冏题所在彳知小王在自己的简历上下足了功夫，分别封自己所要选择的职业在简

历上做了突出，虽^简历由本来的固定壹份变成了两份，但成功率却大大上升，很快即找到

了自己满意的工作。

二、强烈的自信心是面试成功的必要保证

大凡收到面试告知者，都已是用人企业通谩初步筛选彳爰的成果，壹般已是拾中选登。因

此，封自己所应聘职位的疾得抱有强烈的自信心、幺合面试人员留下壹种良好的印象是至关重

要的。

我曾^在三他来应聘的大孥生富中选择壹种优事畲计员工作，三他大学生挚历相称，专

业相似。面试映前两位求职者战战兢兢，由于心理紧张，回答我的冏题畤只有三言两^且辞

不达意，虽然我也明白他乃是由于心态紧张所致，但言^体现的阻滞也正阐明他『号封it次面

试或者斐1道他职位缺乏起码的自信心。

我最终选择的是最终壹位体琪得体，勇于直视我审阅的目光侃侃而^的求职者。

同等条件下的应届毕业生，在没有工作^历作卷参照的前提下，你的自信和得到造倜职

位的强烈愿望也言午就是你淘汰竞争封手的王牌之壹。

三、怎样I可答面试所提的冏题

除非是壹封壹的面试，面试者提冏完所拟好的冏题彳灸，出于彼此放松的心情而冏某些辗

关紧要的话以外，多数面试的冏题都具有深意（尤其是多人面试壹人），因此求职者在面试

畤精神应高度集中，封所提出的所有冏题应三思而彳及答。

面试畤除专业性的话11外，壹般必惜I的冏I!有如下几种：

之壹：^你自述壹下你的工作简历

道是面试者封你的简历抱有怀疑态度，或者认卷你的简历有夸张其同之嫌，此畤你若纯

熟地将自己简历的重要部分口述壹遍，且在论述畤将已知的自己所应聘职位的状况与自己联

络起来合适地发挥壹两句，可收到良好的效果。

曾蟀有位求职者封面试者提出类似冏题的回答是：“我的简历上均有啊，已^写得很明

白了。”可想而知她的面试成果将曾怎样。

之二：你有什么业余爱好？

道是理解求职者性格和心态的话题，壹般来1ft,封于优事销售类的职位规定优事人员心

态积极、^朗、善于交际，而文职类工种则规定沉稳、知识面广，以此类推。

因此不能Bft自己没有业余爱好，富然也不能^某些明显庸俗的、令人感受不好的爱好。

相封而言，自己的业余爱好可以^得多些，有三、四倜以上，如看善、上网、运勤、旅游等

等，以体琪出自己的健康向上的心态。

之三：你认卷自己有什么样的缺陷

道他I冏题看似不好【可答，其实却也是最佳回答的。

前侈求职者在面封il（l司冏题畤缠.是期期艾艾，唯恐回答不周而影响了自己在面试者心中

的形象，岂不知你越是遮遮掩掩，越轻易幺合人留下不好的印象。只需要将你的缺陷和你所应

聘的职位辨别^来，与工作辗关的某些缺陷尽可脱口而出，甚至工作常中的某些诸如倜性方

面影响的小缺陷也可和盘托出，以体现自己的坦诚并宣定要阐明自己认识到缺陷的存在和加

以改正的意愿。

切忌不能^自己没有缺陷，须知人食五谷，孰能般通？富然也不能放大或^出严重影响

所应聘工作的缺陷，除非你将适次面试常作壹埸玩笑。

之四：你卷何离^本来的企业？

it儿乎是壹种拾分隐私的冏题，但求职者却不得不回答。由于离壹种本来的团体而去

重新寻找壹种新的柬家，每（0求职者不^有本血泪账，至少也心有仟仟结。提山道他冏题的

面试者心态瓢非如下：壹是看求职者与否卷了他I人利益而跳槽，紧张求职者到了我司亦如是。

二是考察求职者的职业道德状况，最重要的是想理解你与否是被本来的企业解雇（常然是因

彳固人籍误）。

回答追他冏题畤需要尽量的寻找某些客观原因，如企业搬迁、自己本来的工作很胜任需

寻求更大的发展之类，封于比较坦诚的面试者，甚至可以^出是卷了得到更高的薪酬等等。

封影响他人或原有企业形象及性格原因的负面话题不可借题发挥。

封于有些面试者深入试探的原企业商业机密方面的内容则应礼貌地转移话题，以将自己

良好的职业道德壹面完全展瑰。

之五：你封自己的薪金有什么规定？

道恐怕是每值1求职者最难回答的冏题之壹，壹般求职者封于新企业的薪酬待遇及工资构

造不甚理解。提的高恐怕曾吓倒了面试者，低则辜负了自身的价值。回答此冏题的思绪是：

1、服优新企业封应的薪酬规定；2、根据该行业该地区的平均工资水平，^合白已本来的新

金状况，提出壹种下限，BlXXX元以上并强调相信新的企、也可以根据自己的能力计付封应的

酬劳。

壹般面试者再三提到薪酬待遇的话题畤，面试成功率已拾有八九。此畤不可拘泥于封方

所提出的工资原则，除非有更好的机畲等待著你，否则可以在与自己期望值相差不大的前提

下先行应允。

壹种真实的例了•是：某位求职者前去壹企业面试主管之职，该企业出的薪金待遇不及

该求职者原先所得的二分之宣，但他优各方渠道理解到企业规模及效益都拾分理想，成果上

岗彳发不到两他月，他所享有的待遇就速速超遇了他本来的期望值。

之六、假如你被录取，你将怎样