单位制度集粹汇编【职员管理篇】

精选制度1：内部沟通管理制度一、总则1、为促进XX有限有限公司（以下简称集团公司）各单位、部门及员工之间的交流，培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯，建立和谐的工作氛围，增进公司凝聚力，提高工作效率，特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。二、沟通类型1、内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。2、内部沟通的方式包括：1）面谈：主要指面对面的交流、谈话。2）会议：包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3）书面沟通：包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4）网络沟通：包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5）建议奖励制度：包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6）活动：包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7）其他：包括员工满意度调查、各类民意调查等。三、沟通形式与内容1、一般情况下，出现下列情况之一的，每一名员工应主动进行沟通：1）当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项，要立即沟通，以促进工作成效；2）不同部门、单位从事相同或类似工作的人员，彼此之间要加强沟通，促进业务技能的提升与信息的传递；3）对于本部门的工作有任何意见或建议时，可与上级进行沟通，促进改进；4）对于公司的发展与变革有任何意见或建议时，可通过上级逐级上报或越级上报，以促进企业发展。2、一般情况下，出现下列情况之一的，每一位有下属的管理人员应主动进行沟通：1）在新员工入职时，要与其进行入职谈话，介绍公司及工作的简要情况，布置试用期的主要工作内容，并表达对其在公司发展的期望与祝愿；2）在员工试工期满转正时，要与其进行转正面谈，对其试用期的表现做出评价，表扬优点、指出不足，提出工作的改进意见和建议，并表达对其今后的工作期望；3）在员工工作绩效不佳时，要通过面谈，帮助员工寻找与工作目标之间的差距，与公司要求的差距，提出改进意见，表达对员工的期望，以提高员工工作绩效；4）在员工心态出现问题时，要立即与其谈话，帮助其分析原因并改变心态；5）当员工表现优异时，要表达出对员工的赞赏，并提出对员工更高的工作期望；6）当得知员工家庭出现重要事件时，要对事件情况表达关注；7）须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议，并积极改进；8）须根据公司的安排，每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核；9）须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。3、一般情况下，出现下列情况之一的，综合管理部有关人员应主动进行沟通：1）综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通，并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训；2）定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查，了解员工目前工作的状态和需求。4、一般情况下，出现下列情况之一的，各单位及各部门有关人员应主动进行沟通：1）在各项与员工相关的管理制度下发之前，要充分沟通，了解员工对制度的意见或建议；2）在各项与工作相关的制度和流程下发之前，要和相关岗位的员工充分沟通，听取他们的分析，了解他们的意见和建议，提高制度与流程的准确性与可执行性；3）下发的文件，各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达；4）工作中需要得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。5、对于正常的工作，各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时，可以进行越级沟通：1）下级对上级汇报的工作内容，提出的意见和建议，多次得不到答复；2）下级对上级的管理方式产生意见，需要投诉时；3）下级发现上级的违规行为时；4）个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。四、沟通反馈1、在各个沟通环节中，凡须有回复的建议、意见或问题，沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方，必须在规定时限内给予回复。2、对于重要的合理化建议，担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布，供员工监督。3、公司任何一级员工，其提出的可行性建议经公司采纳后，产生了显著效果的，可以由其直接上级或综合管理部提出申请，由公司给予表彰或奖励。五、附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。精选制度2：集团公司部门年度、月度绩效考核制度1、考核目的为规范企业管理程序，充分发挥绩效考核激励机制作用，调动集团各部门工作积极性，特制定本办法。2、部门绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。3、考核范围集团公司各部门4、考核时间每月21日–25日，年终考核于每年12月底5、考核内容1）月度分解指标。2）本月计划工作。3）领导交办工作。4）日常管理工作。6、考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由考核者根据年初设定的工作目标/KPI指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。7、考核过程1）部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。2）分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。3）人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价，考核其工作目标完成情况，给出评估分数。部门年度考核由人力资源部组织，总经理直接考核评分。4）绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门（年度考核反馈时间为12月31日之前）。并就考核结果，组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。8、考核等级及结果兑现规定1）考核为百分制，在全年十二次部门考核中，得分排在公司部门前两位，根据考核部门提议，总经理批准，酌情另外予以嘉奖。2）部门考核结果即部门经理考核得分。3）根据部门考核得分，确定部门经理应得绩效工资，部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。若经理绩效工资不受影响，部门经理也可对本部门员工进行奖罚。精选制度3：人力资源管理制度一、人力资源部在新员工进入前1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续1、填写《员工履历表》。2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。4、与新员工签署《劳动合同》。5、确认该员工调入人事档案的时间。6、向新员工介绍管理层。7、带新员工到部门，介绍给部门经理。8、更新员工通讯录。三、由部门办理部分1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）六、转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。精选制度4：人事申诉制度1、公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：1）对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2）发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3）发现结果存在严重不公的；4）其他违反法律或公司原则和制度的。2、人事申述按照以下步骤进行：对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；1）人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅；2）总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；3）在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。4）对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。3、对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。4、对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。5、任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。6、有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。精选制度5：医院考勤管理制度为了加强劳动纪律的管理，严格考勤制度，建立良好的工作秩序，不断提高工作效率，确保工作任务的完成，做到有章可循，制定本制度。（一）考勤方法及注意事项1.考勤实行“签到”制度，除部分职能科室人员实行“刷卡”签到外，其他科室人员一律实行科室签到薄“签到”，不签到者视为缺勤。各科室负责人负责科室人员考勤工作，认真、及时、准确记录员工的出勤情况，每月如实填写考勤表，并于次月3日前上报人力资源部。2.职工每日在规定的作息时间内，严格按单位的规定进行“签到”。（总值班负责上班前20分钟内的“刷卡”签到监督工作）。3.职工上下班不得迟到、早退，未按时签到者视为迟到，未经批准提前下班者视为早退。4.“刷卡”签到人员应亲自打卡，任何人不许替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按时打卡者，应事先和科主任说明，并由科主任向人力资源部请假。5.人力资源部每周随值周院长对科室考勤情况进行检查；每天对职工打卡情况进行检查；随时对科室考勤情况进行抽查，并如实记录存在的问题，在周五职能科室会上汇报。（二）考勤处罚的管理1.上下班每迟到或早退一次（不超过30分钟时），扣科室绩效考核分数1分，同一人当月累计迟到与早退5次，在扣除科室绩效考核分数的同时，对当事人按旷工半天处理。2.一次性迟到或早退超出30分钟时，对当事人按旷工半天处理并扣科室绩效考核分数1分。3.如发现有考勤弄虚作假者，每次扣科室绩效考核分数1分并对当事人按旷工一天处理，如因事不能按时打卡者，应事先请假，否则扣科室绩效考核分数1分并按旷工一天处理。精选制度6：行政级别调整制度1、行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。2、公司行政级别定期调整程序如下：1）人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；2）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续，人力资源部更新员工档案。3、行政级别不定期调整程序如下：部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续。4、人力资源部更新员工档案。行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。精选制度7：行政级别调整制度1、行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。2、公司行政级别定期调整程序如下：1）人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；2）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续，人力资源部更新员工档案。3、行政级别不定期调整程序如下：部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续。4、人力资源部更新员工档案。行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。精选制度8：新员工入职管理制度一、新员工入职由人资人力资源部统一安排，各用人部门配合执行。二、管理人员入职流程（一）面试合格后，由人力资源部通知本人按规定时限到人力资源部办理入职手续，因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，逾期且未及时说明原因者视为拒绝受聘。（二）办理入职时，须提供身份证、学历证明、与原单位解除劳务合同证明、近期体检报告（特殊岗位人员需到指定医院进行体检，合格者方能录用）和免冠近照2张，上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职2周内补齐资料，否则不予留用。（三）公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，立即辞退，并赔偿公司为招聘该员工支付的一切费用。（四）以上手续办理完毕后，新员工需接受如下安排：1、新员工入职培训；2、领取工作服、办公用品和相关资料等；3、与部门主管领导见面沟通，接受工作安排；4、签订劳动合同；5、试用期工资参照《薪资方案》执行。三、车间见习员工入职流程（一）岗前培训：见习员工进厂后由人力资源部组织为期一天的培训，培训课程为：公司文化、员工守则、消防知识、安全生产岗位教育、作业指导书、安全操作规程等，培训合格后方可分配岗位。（二）新招录的见习员工，由用人部门负责人确定试用班组。（三）见习员工进入工作岗位，由部门负责人制定专人进行工作指导。精选制度9：培训管理制度一、总则为规范延安城投公司员工培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。二、培训组织管理1、人力资源部是培训的主要管理部门，负责协调、审核、指导公司各部门的培训管理工作。2、人力资源部负责公司各部门所有人员培训活动的组织管理。3、各基层单位内一般员工的培训活动由基层单位自行组织，并将培训工作报公司人力资源部备案。4、各部门负责协助人力资源部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。5、公司人力资源部应为所负责培训人员建立单位和个人培训档案。单位培训工作档案，包括培训调查、培训需求、培训方案策划、培训实施情况（包含培训签到表、课件、现场影音资料等）、培训后评估等。员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。三、培训需求分析与计划1、培训需求调查人力资源部于每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写《部门培训需求表》，十一月底前报人力资源部。2、培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。3、培训计划的制订人力资源部根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交董事会会议审批。4、临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门经理同意，填写《员工外派培训申请表》，分管领导审核后，报公司董事长审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报分管人力资源的副总审批，人力资源部组织执行。四、培训项目设计1、人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。2、培训内容分类：包括知识、技能等。3、知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。4、技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。5、培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训等。6、自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。7、公司内部培训公司内部培训是指由公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：新员工培训；轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；专家讲座：人力资源部每年协调安排有关专家和内部员工就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；8、公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：学历或学位证书培训，如学历培训等；参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；参加有关专题研讨会、展览会等；出国学习、考察、培训等。9、综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司普通员工从内部晋升到部门中层以上职位前三个月内，人力资源部应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司经营层统一安排的内部培训。五、员工的培训权利和义务1、员工的培训权利员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；员工有权利向人力资源部或部门负责人提出改进培训效果的建议。2、员工的培训义务培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到2次，将取消培训资格6个月；员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门主任审核，报主管副总审批，可按公假处理。六、附则本制度由公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。精选制度10：人员招聘录用制度一、总则1、为了使公司有效、合理地利用人力资源，在人才招聘、录用管理方面规范化、程序化，特制定本制度。2、本制度适用于管理和规范公司各二级公司、事业部及各部门员工的招聘、试用、转正等工作。3、公司所有员工的招聘及录用管理应严格按照本制度的相关规定执行，特殊情况不能遵照本制度执行的，经总经理批准后方为有效。二、招聘计划1、各部门根据经营管理需要增补人员，填写《人员需求申请表》，经总经办审核并做出拟办建议后，呈总经理批准。2、《人员需求申请表》经批示完毕后，由总经办人事部保存。3、总经办每月对各部门现有人员适职情况、考勤情况、流动率、人员增补申请以及应储备人力进行汇总，结合公司编制以及经营情况拟定月度人力资源计划。三、招聘权限1、公司各二级公司、事业部及各职能部门员工的招聘工作统一由人事部统筹安排。特殊情况下（技术岗位员工），经总经办同意，可委托用人部门直接进行人员招聘，但需将人员详细档案、简历交总经办人事部备案。2、聘用名单确定后，由人事专员安排面试，由总经办负责人或人事主管负责初试，复试则由用人部门主管领导派人参加，集团总公司主管以上人员则需要总经办负责人参与面试即可，经理以上职位由总经理参与复试确定。四、招聘程序1、招聘方式，原则上进行公开招聘，通过人才市场，人才交流会，网上信息及报纸广告招聘。2、应聘人员应呈递以下资料：1）填写《玖鸿实业