2022年福建省三级人力资源管理师考试题库（含理论和技能）

2022年福建省三级人力资源管理师考试题库汇总（含

理论和技能）

一、单选题

1.（2017年11月）企业定员必须以实现（）为依据。

A、企业生产经营目标

B、劳动生产率提高

C、企业人员结构合理

D、企业人才的发展

答案：A

解析：企业定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

2.下列哪项属于高层主管的职责。。

A、绩效反馈与面谈

B、确定班组主管绩效指标

C、绩效考评信息采集

D、确定下属员工绩效指标

答案：A

解析：高层主管的职责：1.确定部门主管绩效指标；2.绩效考评；3.绩效反馈与

面谈。BC属于部门主管的职责，D属于班组主管的职责。

3.（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的

结果。

A、行为导向型

B\结果导向型

C、过程导向型

D、绩效导向型

答案：B

解析：本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考评方法是以

实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要

有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、

短文法和劳动定额法。

4.（）是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

A、计分

B、命题

C、阅卷

D、复核

答案：B

解析：命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

5.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A、录用比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

答案：C

解析：应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

6.管理岗位知识能力规范的内容不包括（）

A、能力要求

B、年龄要求

C、知识要求

D、经历要求

答案：B

解析：管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所

作的统一规定。知识要求指胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。能力

要求指胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。经历要求指能胜任本岗位工作,

一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事

过与之相关的岗位工作的经历。

7.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是。。

A、准备好“你自己”

B、决定如何在学员之间分组

C、选择讲课场地

D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查

答案：C

解析：培训前对培训师的基本要求1.在课程前期工作中准备好“你自己”。2.决

定如何在学员之间分组。3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学

员的情况进行取舍。

8.0是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依

据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动服务法律关系

D、劳动法律渊源

答案：C

解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在

劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

9.企业规章制度是企业内部的。。

A、规则

B、法律

C、规章

D、制度

答案：B

解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的

总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪

酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设

计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅

包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

10.()是用来判断培训项目给企业带来的回报。

A、情感成果

B、效果性成果

C、技能成果

D、认知成果

答案：B

解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。

11.定额水平具有（），由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的

结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水

平的基本原则。

A、多样性

B、相对性

C、对等性

D、复杂性

答案：B

解析：定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不

同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定

额水平的基本原则。

12.0劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源

配置的有效途径。

A、劳动要素

B、狭义的

C、劳动关系

D、劳动机制

答案：B

解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者

个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特

征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力

资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的

外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

13.0是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任

的工作关系。

A、关怀维度

B、认可维度

C、结构维度

D、尊重维度

答案：A

解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是

指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分

关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

14.最精确的绩效指标计算方法是()。

A、减分考评法

B、百分率法

C、区间赋分法

D、区间赋分法

答案：B

解析：百分率法是指标的实际完成数值除以标准值计算出的百分比，然后乘以指

标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值，这是一种非常精确的计算方法。

jin

15.（）是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能

提供的劳动时间。

A、劳动力供给

B、劳动力总量

C、劳动力需求

D、劳动力市场

答案：A

解析：所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策

主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

16.人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、。。

A、环境开发

B、劳动力开发

C、管理者开发

D、合理配置开发

答案：A

解析：从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理

开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

17.（2015年11月）以。为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调

整，以满足各个岗位人员配置的要求。

A、人员

B、单向选择

C、岗位

D、双向选择

答案：D

解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进

行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应

聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

18.企业劳动关系管理决策不包括（）。

A、劳动关系调整

B、战略规划

C、管理控制

D、日常业务管理

答案：A

解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。

战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动

关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程;

日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

19.某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压

缩率为。。

A、15%

B、25%

C、27%

D、33%

答案：D

解析：由题意，该产品的压缩率二（原产品台份工时定额-计划产品台份定额）/

原产品台份工时定额*100%;（150-100）/150*100%=33%

20.薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪

酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计

和管理薪酬制度。

A、员工理想度

B、员工职业生涯

C、员工参与度

D、员工与管理

答案：C

解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的

偏差。薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即

薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上

参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和

薪酬决策的参与性产生直接影响。

21.企业应当立足于企业实际，以“（）”为培训目标。

A、服务于企业成本、服务于企业员工

B、服务于企业利益、服务于企业员工

C、服务于企业利益、服务于企业一线人员

D、服务于企业生产、服务于企业赢利

答案：B

解析：企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于企业实际，以“服

务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企业持续稳定发展基础上，

尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度

建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环

境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多

机会。

22.0是指对工时定额水平的调整幅度。

A、压缩率

B、综合率

C、调整率

D、整合率

答案：A

解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。

23.劳动定额水平是定额管理的。。

A、核心

B、前提

C、必然

D、要求

答案：A

解析：劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平不平衡，过高或过低，都

会直接影响劳动定额作用的发挥。

24.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为。种。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案:D

解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观

环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。

表3T经营环境分类_____________

变化程度

藁动态

简1n

单稳定的和可预测的环境,要素少动态的和不可预测的环#

要索有某些相似并基木上维持不变要素有某些相似但处于必

对要素的复杂知识的要求低过程中

对要素的复杂知识的要寸

inIV

稳定的和可预测的环境.要索多动态的和不可预测的环以

1要素间彼此不相似但要素基本维持不变要素间彼此不相似并且攵

对要素的复杂知识的要求高变化过程中

对要素的复杂知识的要»

25.0组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下

的分散经营。

A、直线职能制

B、职能制

C、直线制

D、事业部制

答案：D

解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企

业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导

下的分散经营。

26.薪酬战略不包括（）。

A、薪酬的决定标准

B、薪酬的管理制度

C、薪酬的支付结构

D、薪酬的管理机制

答案：B

解析:薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬

的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。

27.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于

“他这个人怎么样”。

A、潜质

B、现状

C、品质

D、素质

答案：A

解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼

于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、

能力素质）的人。

28.成绩记录法是一种（）的绩效考评方法。

A、新开发出来

B、常用

C、最常用

D、很少用

答案：A

解析：成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。

29.下列关于职业道德的说法中，正确的是。。

A、社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求

B、职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的

C、职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴

D、职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性

答案：A

30.（）是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一

系列绩效目标和他们共同负责的方法。

A、团体

B、团队

C、集体

D、组织

答案：B

解析：团队定义为：”一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能,

承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是

共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集

体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互

相依赖性。

31.0用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。

A、人格测试

B、能力测试

C、兴趣测试

D、情境模拟测试

答案：B

解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理

测试。

32.0是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

A、岗位劳动纪律

B、岗位工作规定

C、岗位劳动规则

D、岗位操作法则

答案：C

解析：岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行

为规范。包括：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则

33.计划工时定额等于()除以计划完成系数。

A、原有工时定额

B、现有工时定额

C、现行工时定额

D、完成数量定额

答案：C

解析：计算公式为：计划工时定额二现行工时定额/计划额完成系数

34.集体合同的主件是。。

A、集体协议

B、综合性集体合同

C、专项协议

D、专项性集体合同

答案：B

解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵

盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的

事项签订的专项协议。

35.下列各选项不属于内部招募方法的是()。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

答案：D

解析：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。

36.（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。

A、收入

B、奖励

C、薪金

D、薪资

答案：D

解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工

的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或

完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）

或计件工资。

37.福利管理的主要原则包括（）。

A、合理性、必要性、计划性和救助性

B、必要性、及时性、计划性和协调性

C、合理性、及时性、计划性和救助性

D、合理性、必要性、计划性和协调性

答案：D

解析：福利管理的主要原则1.合理性原则。2.必要性原则。3.计划性原则。

4.协调性原则。

38.下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）o

A\能力指标

B\否决指标

C、定性指标

D、客观考评指标

答案：D

解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的

重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量

化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断

指标和客观考评指标。

39.0是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目

的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

A、全面诊断面试

B、诊断方法

C、诊断面试

D、诊断手段

答案：C

解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,

它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、

交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个

人的发展机遇、培训机遇等。

40.缩短投资回收期可以（）资金的使用效率，。投资风险。

A、提高；降低

B、降低；提高

C、提高；提高

D、降低；降低

答案：A

解析：投资回收期是指收回全部投资所需要的年限。缩短投资回收期可以提高资

金的使用效率，降低投资风险。投资回收期法是根据收回投资总额时间的长短进

行投资决策判断。

41.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。

A、增强了下属的参与意识和工作的责任感

B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事

C、加强了主管负责记录员工的工作成果

D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理

答案：C

解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要

简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，

改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参

与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我

保护的戒备心理。

42.（2016年5月）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）。

A、交流中心

B、猎头公司

C、校园招聘

D、网络招聘

答案：B

解析：猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求

职需求而发展起来的。

43.根据应聘者的职业兴趣进行。合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，

保证工作的圆满完成。

A、组织

B、人事

G职责

D、优化

答案：B

解析：一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相

比，两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进

行人事合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。

44.下列关于结构式叙述法说法不正确的是。。

A、该方法简便易行

B、无需被考评者的参与

C、受到考评者精力的限制

D、绩效考评标准不明确

答案：B

解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法。该法简便易行，特别是要

有被考评者的参与，使其正确性有所提高，故B项说法不正确。

45.下列说法中，不合乎语言规范要求的是。

A、“您走好”

B、“请稍候”

C、“嘿”

D、“您请便”

答案：C

46.0是运用零基法确定二、三线人员定员人数。

A、排队法

B、零基定员法

C、数理法

D、推断法

答案：B

解析：运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点

按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。

47.给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射

测试的()。

A、联想法

B、构造法

C、绘图法

D、完成法

答案：B

解析：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投

射测试的（构造法），是唯一的答案。

48.（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织

及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和

培训内容的过程。

A、培训需求调查

B、培训需求方法

C、培训需求计划

D、培训需求分析

答案：D

解析：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人

员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方

面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。

49.（2017年11月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性

和测评差距大小区分出（）个象限。

A、3

B、4

C、8

D、12

答案：C

解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需

求分析方法。根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出8个象

限。

50.案例分析可分为描述评价型、。。

A、后果补救型

B、事后分析型

C、事前分析型

D、分析决策型

答案：D

解析：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。

51.0随着技能等级的变化而变化。

A、员工薪酬

B、内部回报

C、工资和薪金

D、外部回报

答案：A

解析：员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

52.在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是O。

A、R・韦恩・蒙迪

B、A-马歇尔

C、雷蒙德

D、希克斯

答案：B

解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是

A•马歇尔。

53.()是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行比较，或将员工

现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。

A、组织整体层面分析

B、个人层面的分析

C、作业分层层面分析

D、作业层面的分析

答案：B

解析：个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比

较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者

是否存在差距。

54.以。为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个

岗位人员配置的要求。

A、人员

B、单向选择

C、岗位

D、双向选择

答案：D

解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进

行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应

聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

55.()是岗位分析最后的关键环节。

A、总结分析阶段

B、调查阶段

C、统计阶段

D、准备阶段

答案：A

解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进

行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

56.()是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动

的趋势和程度的相对数。

A、消费者物价指数

B、恩格尔系数

C、基尼系数

D、生产价格指数

答案：A

解析：消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,

来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

57.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是。。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

答案：C

解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判

断、分析与决策能力。

58.依据是否以当事人的主观意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和

0O

A、劳动法律结果

B、劳动法律后果

C、劳动法律体系

D、劳动法律事件

答案：D

解析:本题考查的是劳动法律事实的分类。依据是否以当事人的主观意志为转移,

劳动法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件。

59.0是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。

A、培训目标

B、培训方案

C、培训目的

D、培训需求分析

答案：A

解析：由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰地让不同

的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确

的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个方面进行（如是操作能力还是

思维方法），才能知道自己的培训标准是什么。总之，培训目标是培训方案实施

的导航灯。

60.劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现

所发生的（）。

A、纠纷

B、矛盾

C、冲突

D、争议

答案：A

解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动

义务的认定与实现所发生的纠纷。

61.（2019年5月）实行单班制还是多班制，主要取决于。。

A、企业大小

B、员工人数

C、经济效益

D、自身的生产经营活动的性质和特点

答案：D

解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

一般来说，实行单班制的劳动组织工作也比较简单，员工生活起居比较有规律,

有利于员工的身体健康，但不能充分发挥厂房、机器设备等固定资产的潜能。而

实行多班制，不但有利于挖掘各种固定资产的潜力，缩短生产周期，扩大生产空

间，提高劳动生产率，增加产出，还能为社会提供更多的就业机会。

62.（2018年11月）工作类劳动标准不包括（）。

A、劳动定员标准

B、最低工资标准

C、劳动强度标准

D、劳动定额标准

答案：C

解析：工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、

劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

63•月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就

业劳动者。

A、非全日制

B、合同制

C、计时制

D、承包制

答案：A

解析：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最

低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳

动者。

64.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。

A、绩效系统

B、绩效管理

C、绩效面谈

D、绩效考评

答案：B

解析：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思

想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、

考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。

65.培训服务制度条款需明确的内容不包含。。

A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训

B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出

申请

C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续

D、培训服务协约签订后方可参加培训

答案：A

解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。①员工正式参加培训前,

根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。②培训申请被批准后

需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。

66.（2015年5月）通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。

A、实耗工时和定额工时

B、实耗工时和制度工时

C、实测工时和定额工时

D、实耗工时和出勤工时

答案：A

解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

67.入职培训制度体现了（）原则。

A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训

B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职

C、”先培训、后上岗”、“先培训I、后任职”

D、上岗人员必须取得上岗资格证

答案：C

解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没

有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、

后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质,

提高工作效率。

68.（2015年5月）以下关于行为观察法的说法，不正确的是（）

A、首先确定工作行为处于何种水平

B、是在关键事件法的基础上发展起来的

C、与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同

D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分

答案：A

解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法

大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何

种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为

发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

69.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为

()O

A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数

答案：C

解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之

间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两

次测试结果应当大致相同。

70.在面试过程中，面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话，你说的意

思是……”属于()。

A、开放式提问

B、重复式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

答案：B

解析：重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信

息的准确性。例如：“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”

71.（2016年11月）面试的开始阶段应从应聘者。发问，从而营造和谐的面试

气氛。

A、熟悉的问题

B、不能预料到的问题

C、陌生的问题

D、能够预料到的问题

答案：D

解析:面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，

然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

72.（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个

能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业

的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。

A、能力

B、岗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能

力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,

制定基于员工能力的薪酬制度。

73.（2017年11月）在组织层级中，。工作实质是将决策付诸实施的一整套过

程。

A、决策层

B、管理层

C、执行层

D、操作层

答案：B

解析：一个单位或组织的工作通常分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层

面。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的

过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。

74.(),是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变

动的趋势和程度的相对数。

A、消费者的购买指数

B、集团采购者指数

C、消费者的购买能力指数

D、消费者物价指数

答案：D

解析：关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明

价格变动的趋势和程度的相对数。

75.“诚信”的特征包括()

A、通识性、智慧性、止损性、资质性

B、通达性、知识性、破损性,对等性

C、适应性、差异性、契约性、功利性

D、通识性、简约性、价值性、资源性

答案：A

76.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采

用（）。

A、合成考评法

B、图解式评价量表法

C、关键事件法

D、日志法

答案：A

解析：有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法，以此提高

绩效考评的质量。

77.将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（）。

A、配对比较法

B、综合选拔法

C、评价中心法

D、升等考试法

答案：A

解析:将候选人逐一进行比较,评出优秀者的方法是（配对比较法），是唯一答案。

78.特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业

中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工

业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

79.下列各项不属于直接指标法里工作质量衡量指标的是0o

A、顾客不满意率

B、月度营业额

C、产品包装缺损率

D、顾客投诉率

答案：B

解析：工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投

诉率、不合格返修率等。

80.下列公式错误的是（）。

A、总供给二消费+收入

B、均衡国民收入=消费+储蓄

C、总供给:消费+储蓄

D、均衡国民收入=消费+投资

答案：A

解析：总供给二消费+储蓄。故A错误。

81.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是。。

A、组织入厂教育

B、组织上岗前教育

C、组织车间教育

D、组织班组教育

答案：B

解析：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动

安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。

岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新

员工实行三级安全卫生教育：1.组织入厂教育。2.组织车间教育。3.组织班

组教育。

82.一般防护用品发放台账不包括。的发放记录。

A、工作服

B、工作帽

C、真空作业用品

D、防暑降温用品

答案：C

解析：一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等

的发放记录。

83.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是。。

Ax赫兹伯格

B、亚当斯

C、莱文泽尔

D、弗洛姆

答案：D

解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理论认

为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种

结果对他有足够的价值。

84.(2016年5月)制定和修订培训制度时，要从()的角度出发，为企业人才培养

建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范

化。

A、社会

B、企业

C、目标

D、战略

答案：D

解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善

有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化却规范化。

85.0在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

A、讲授法

B、专题讲座法

C、研讨法

D、参观访问

答案：B

解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲

座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面

的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授

的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传

授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。

86.职业防护用品标准不包括()o

A、劳动防护用品种类

B、劳动防护用品检验

C、劳动防护用品安全认证制度

D、旋转运行设备认证制度

答案：D

解析：职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证制度及其配

备等方面的标准。

87.()是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法

B、角色扮演法

C、模拟演艺法

D、考察评估法

答案：B

解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试

法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解

被测者的心理素质和潜在能力。

88.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬

管理的原则主要是以员工的0决定其薪酬水平。

Ax业绩水平

B、能力大小

C、工龄长短

D、学历高低

答案：A

解析：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集

型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他

人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动

性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生

产质量）决定其薪酬。

89.（2016年11月）非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资

支付周期内，用人单位。支付劳动者工资。

A、无需

B、部分

C、酌情

D、按照提供正常劳动

答案：D

解析：用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位

停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳

动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新

约定的标准支付工资。

90.一般形式以提出问题、设定问题的若干个答案，由被调查对象答题的调查方

法是（）。

A、确定性提问

B、描述型调查法

C、不定性提问

D、目标型调查法

答案：D

解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被

调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法

等。

91.在夏季，当工作地点的温度经常超过。时，应采取降温措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40℃

答案：C

解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温

度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18〜24℃,冬

季为7〜22℃。

92.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括（）。

A、认知领域

B、情感领域

C、技能应用领域

D、知识领域

答案：D

解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能

应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课

程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形

成不同的培训课程体系。

93.停工留薪期最长不超过()。

A、6个月

B、12个月

C、18个月

D、24个月

答案：D

解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间

为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设

区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

所以最长是24个月。

94.()是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A、标准工作时间

B、正常工作时间

C、计件工作时间

D、日常工作时间

答案：A

解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作

或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40

小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

95.()是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工

作。

A、定编

B、定岗

C、定员

D、定额

答案：A

解析：定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。定编是

指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。

96.人力资源管理是以()中的人力资源为核心。

A、管理

B、组织

C、业务

D、传统

答案：B

解析：人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源

与其他资源合理配置的学问。

97.(2016年5月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括()o

A、劳动绩效

B、工会的力量

C、工作条件

D、员工的技能

答案：B

解析:影响员工个人薪酬水平的因素有劳动绩效、职务或岗位,综合素质与技能、

工作条件、年龄与工龄。工会的力量属于影响企业整体薪酬水平的因素。

98.（2017年11月）企业参加招聘会的主要步骤包括：①招聘会的宣传工作；②

招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准

备资料和设备。下列排序正确的是。

A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

答案：A

解析：参加招聘会的主要程序为：（1）准备展位。（2）准备资料和设备。（3）招聘

人员的准备。（4）与协作方的沟通联系。（5）招聘会的宣传工作。（6）招聘会后的

工作。

99.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定

一名首席代表。

A、3

B、5

C、7

D、9

答案：A

解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定

一名首席代表。

100.（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）。

A、观察法？

B、测试法

C、问卷调查法

D、情境模拟测试

答案：C

解析：培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩

效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。问卷调查法

是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整。

101.培训评估需要的信息，要制作专用表格对信息进行统计，并利用。、分布

曲线等工具。

A、方格图

B、曲线图

C、直方图

D、饼图

答案：C

解析：培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要

对收集到的信息进行分类。并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，同

时要制作专用表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线等工具，将信息所

表现的趋势和分布状况进行形象的处理。

102.()是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费

用。

A、员工薪酬

B、员工工资

C、员工福利

D、人工成本

答案：D

解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的

全部费用，主要包括工资项目、保险福利项目和其他项目。

103.以下关于按劳动效率定员错误的表述是()o

A、也称效率定员法

B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C、20世纪90年代以前，主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定

员

D、近十年，被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

答案：B

解析：按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位

的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动

效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比

分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算

实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，

该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员。

104.下列关于劳动环境的说法正确的是（）。

A、从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大

B、在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调

C、人体的舒适温度夏季为201~30℃,冬季为0℃~15℃

D、绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”

答案：A

解析：在劳动环境中应选用适当的色彩，选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次

是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。B项错误；人体的舒适温度夏季为

18〜24℃,冬季为7〜22℃。C项错误；绿化厂区是一项投资少、收益大的“基

本建设”。D项错误。

105.（2018年5月）。是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基

础。

A、培训的及时性

B、培训教师的合理选派

C、培训教材的选用与开发

D、培训课程及其内容的合理设置

答案：D

解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合

理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

106.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是。。

A、招聘费用

B、培训费用

C、劳动争议处理费用

D、工资

答案：D

解析：本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个

生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方

面的内容。1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。

107.（2016年11月）（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作

或生产的时间。

A、标准工作时间

B、工作时间

C、计件工作时间

D、综合计算工作时间

答案：B

解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单

位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在

一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

108.下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。

A\系统原则

B、实用性原则

C、标准化原则

D、特殊性原则

答案：D

解析：为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可

靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：1.系统原则。2.实用性原则。3.标

准化原则。4.能级对应原则。

109.根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制

度不包括（）。

A、标准工时工作制度

B、日综合工时工作制度

C、综合工时工作制度

D、不定时工作制度

答案：B

解析：根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度

可分为以下三类：1.标准工时工作制。2.综合工时工作制。3.不定时工作制。

110.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。

A、确定生产性岗位

B、确定服务性岗位

C、确定技术性岗位

D、核定各岗位的工作任务量

答案：D

解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务

量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素

多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的

工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察

以掌握其实际情况。故选D。

111.生产岗位操作规范的内容不包括（）。

A、工作实例

B、与相关岗位的协调配合程度

C、岗位的职责和主要任务

D、完成各项任务的程序和操作方法

答案：A

解析：生产岗位操作规范主要包括以下内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位

各项任务的数量和质量要求以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法;

④与相关岗位的协调配合程度。

Aooo

Q

112.下图所示的面试考官与被面试者的位置排列说明。。

A、为一种圆桌会议的形式

B、为一对一的形式

C、为小组讨论形式

D、为多对多的形式

答案：A

解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何

安排。面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。A为一种圆桌会议

的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者

相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较

远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距

o

n

M

H

U

O

C

离较近。用2—I面式陲付用

113.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。

A、一次性支付

B、分期支付

C、税后支付

D、定期支付

答案：A

解析:资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付,可以作为资金筹集总额的减少。

114.五班四运转的轮休制循环期为（）天。

A、6

B、7

C、8

D、10

答案：D

解析：五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、

夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正

常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助

性、服务性工作任务。

115.()是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用，是根据概

率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在

20世纪出现的一种劳动定员方法。

A、概率推断法

B、窗口服务岗位定员法

C、经济计量模型定员法

D、回归分析定员法

答案：A

解析：概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法

在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我

国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。

116.在5s活动的过程中，有的人提出了6s活动，即在“整理、整顿、清扫、清

洁、素养”的基础上增加了()O

A、环节

B、教育

C、前提

D、安全

答案：D

解析：在5s活动的过程中，有的人提出了6s活动，即在“整理、整顿、清扫、

清洁、素养”的基础上增加了“安全（Safety）”，即重视员工的安全教育，要

求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产

的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。

117.不仅可以调节人的情绪,还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。

A、绿化

B、噪声

C、照明

D、色彩

答案：D

解析：在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲

劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲

劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会

令人心情沉重。

118.下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）

A、必须基于其可以掌握的情况

B、对所评价职位的工作内容有一定的了解

C、有助于实现一定的管理目的

D、以实际情况为准进行全面的综合分析

答案：D

解析：确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面：1.绩效考评主体所考评的内

容必须基于其可以掌握的情况。2.绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一

定的了解。3.有助于实现一定的管理目的。

119.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。

A、行为锚定等级评价法也称行为定位法

B、它是关键事件法的进一步拓展和应用

C、对员工绩效的考量更加精确

D、绩效考评标准不怎么明确

答案：D

解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位

等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

120.不属于社会保险特征的是（）。

A、自由性

B、社会性

C、互济性

D、补偿性

答案：A

解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会

性。第二，互济性。第三，补偿性。

121.企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间

隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。

A、产品设计结构发生变动

B、个别定额存在明显合理

C、传承工艺方法

D、传承设备或工艺装置

答案：A

解析：根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受

修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。1.产品设计结构发生变动。

2.工艺方法改变。3.设备或工艺装置改变。4.原材料材质,规格变动。5.劳

动组织和生产组织变更。6.个别定额存在明显不合理。

122.根据《集体合同规定》的规定，。的集体合同不具有法律效力。

A、口头承诺

B、口头许诺

C、口头答应

D、口头形式

答案：D

解析：根据《集体合同规定》，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，

口头形式的集体合同不具有法律效力。

123.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（？）。

A、培训制度

B、工作说明书

C、工资制度

D、任务计划表

答案：B

解析：将岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加

以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

124.在以下招聘方式中，成本最高的是。。

A、发布广告

B、网络招聘

C、校园招聘

D、猎头推荐

答案：D

解析：猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要

的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠

道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质

的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才

年薪的25%〜35%。

125.（2015年5月）团队有效性要素的构成不包括。

A、团队学习

B、绩效

C、成员满意度

D、薪酬

答案：D

解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效，

指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）

成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面

态度和体验。(3)团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

(4)外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他

们高兴。

126.组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升

和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“。”的现象发生。

因此，外部招募一定要慎重。

A、生产消极

B、跳槽思想

C、招来女婿，气走儿子

D、离职

答案：C

解析:影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔,

即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，

容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。

127.()是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改

和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。

A、正确性维护

B、适应性维护

C、完善性维护

D、预防性维护

答案：D

解析：预防性维护是根据业务预判情况，主动对还具有使用奉命的系统进行前瞻

性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间却费用。

128.符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是。。

A、轻重缓急一个样

B、待遇高低一般齐

C、遵守制度一致化

D、奖励惩罚一刀切

答案：C

129.()是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的

组成部分。

A、福利制度

B、工资制度

C、奖励制度

D、津贴制度

答案：A

解析：福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要

的组成部分。

130.0是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的

主要依据的绩效考评方法。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

答案：C

解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考

评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

131.下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。

A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法

B、劳动定额法