事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制的探究

人力支持作为组织全面发展不可缺少的要素之一。随着我国市场经济新形态的形成，事业单位须强化自身社会效益，紧抓人力支持，经济师作为事业单位重要构成人员，如何激发其工作动力和主观能动性是单位领导层关注的焦点，而制定完善的绩效考核机制是常用策略和方法，本文对此作出重点探讨。1绩效考核机制的内涵绩效考核机制是组织绩效管理的组成部分之一，即由管理层参照组织各项考核文件和标准，明确考核方式方法对被考核人员多项工作现状进行考核，并将考核结果做出反馈的运作方式。由于不同组织内考核方案制定存在差异性，具体考核指标以及内容也不尽相同。2绩效考核机制在事业单位经济师人力资源管理中的作用经济师在事业单位工作开展中发挥重要作用。制定绩效考核机制，一是能够为管理层选择人才提供依据和基础，为单位选择基础扎实、综合素质高和专业性较强的人才；二是全面调动经济师的工作积极性。结合绩效考核机制结果，明确奖惩手段和措施，以激发经济师工作主动性；三是提升人才工作能力。制定严格的绩效考核机制，同时结合实际情况灵活性地执行，使得经济师队伍产生危机意识，由此引导人才转变工作态度，在工作中付诸于更多努力，逐步提高个人工作能力，为工作贡献力量和个人价值。3事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制存在问题现阶段，经济师人力资源管理绩效考核机制不论在制定方面，还是实施上均存在问题，进而影响着机制作用和价值的发挥。主要表现为如缺乏完善化的机制，现有机制内容不全面，已制定的各项指标体系单一化以及过于强调评价结果；绩效考核机制程序并未结合实际需求更新，程序滞后化现象严重。同时，程序执行方法较为落后，现代信息化技术并未真正应用于其中；机制目标明确性不足，多数经济师认为绩效考核是例行公事而已，执行不够清晰。不仅如此，事业单位管理层并未采取一定措施和方法，进一步明确考核机制；现有考核机制过于强调结果，忽视考核前期对经济师意愿和意见的调查、执行过程以及结果诊断和反馈等环节。从如上分析来看，目前绩效考核机制存在一系列问题，需要有针对性地探寻解决方案和策略。4事业单位经济师人力资源管理中绩效考核机制的改进措施4.1完善绩效考核机制针对现阶段绩效考核机制不完善问题，要从如下几方面着手，一是绩效考核指标确定应结合时代背景、经济师提出的意见和建议等，突出工作积极性、态度等方面的考察；考核方法要实现多元化，如指标评价、人才互评以及自评等方式，汇总如上几方面结果以综合评价工作成绩；二是制定弹性化的绩效考核机制，由于经济师在人力资源管理中所处岗位不同，负责工作范围存在差异性，所以要结合各个岗位以及各自的职责确定弹性化、层次化的机制；三是结合考核结果以及诊断说明，完善奖惩制度和责任追究机制，为单位作出贡献者应给予奖励。考核结果不合格者应追究其责任。4.2制定动态化的绩效考核机制程序结合上文经济师人力资源管理绩效考核的问题来看，机制程序过于滞后问题严重影响着机制作用的发挥。因此，必须制定并实施动态化机制。对于事业单位而言，应明确机制内容更新和制度完善和修订时间，严格按照动态化程序高效性执行；绩效考核机制执行方法也应当紧跟时代背景，将信息化应用于其中，构建“线上+线下”双向执行方法，如“线下”主要对经济师的绩效、工作态度以及能力等进行考核；“线上”借助于现代化信息软件，通过大数据对人才进行绩效考核。4.3设立明确的绩效考核机制目标绩效考核机制目标明确要从几方面努力，一是引导经济师全面把握绩效考核的重要性和作用，转变传统不合理的思想和理念，使得整体队伍明确机制设定目标；二是设定层次化的绩效考核机制目标。转变传统单一化的考核目标，根据不同目标以构建多种形式和内容的绩效考核机制，由此以突出考核目标性，增强考核程序执行过程的程序化，避免盲目性执行和应有作用的弱化。4.4构建全过程性的绩效考核机制所谓全过程性的绩效考核机制是指从考核前期、执行过程以及考核后期等过程化的机制。考核前期要对经济师开展调查，旨在把握和了解当前考核存在问题以及提出的意见和建议，为完善机制奠定基础；机制执行期间，严格按照制定内容且灵活性地执行；考核后期要按照考核结果以及经济师职责等做出详细性的绩效诊断，便于被考核者把握自身存在问题以及今后工作中有待努力的方面。构建全过程性的考核机制，避免过去仅关注结果而忽视过程的弊端，由此以提高绩效考核作用和价值。总而言之，事业单位经济师人力资源管理绩效考核机制执行过程存在诸多问题，如制度不完善、目标不够明晰化、缺乏动态