第一章 导论电子课件

第一章导论人民邮电出版社方振邦主编人力资源1人力资源管理2战略性人力资源管理3CONTENTS目录掌握和区分人力资源、人力资源管理及战略性人力资源管理三个基本概念；掌握人力资源的性质、战略性人力资源管理的基本特征；理解人力资源管理的功能、目标，初步认识人力资源管理的发展演变，及人力资源管理者与人力资源管理部门的职责和角色，掌握人力资源管理三支柱模式的基本含义，以及战略性人力资源管理系统模型的基本架构。独树一帜的“海底捞”火锅海底捞是一家以经营川味火锅为主的大型跨省直营餐饮民营企业。自1994年以来，公司获得了巨大的成功。截至2019年末，海底捞共有768家门店，2019年度共服务顾客2.44亿人次，全年平均翻台率4.8次/天，年销售收入265.56亿元。海底捞的成就离不开其卓越的人力资源管理。海底捞付给员工行业里中等偏上的工资，提供基础设施齐全的员工宿舍，为职工孩子提供寄宿制学校，从公司内部提拔管理者，通过内部员工推荐进行招聘，设立海底捞大学为员工提供培训以及设立以顾客和员工为核心的绩效考核制度，等等。所有这些促使海底捞成为一个“世人瞩目的‘火锅’”，成为中国餐饮界的一块金字招牌。人力资源1资源的含义与分类《辞海》中解释“资源”为资财的来源。经济学上，资源指为创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，包括土地、资金、技术、信息、人力等。无疑，人是一种资源。资源具有稀缺性，因此便有了经济学、管理学等学科。资源物质资源人力资源：“第一资源”，是生产活动中最重要的、最活跃的资源自然资源：一切未经人们加工的原生状态的自然物，如自然山川、空气等等资本资源：一切经过人们加工后的自然资源，如机器、厂房、资金等等信息资源：组织生产及管理过程中所涉及的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称人力资源的提出“人力资源”这一概念最早于1919和1921年由约翰•康芒斯在其《产业信誉》和《产业政府》中提出。我国最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗”。现代意义上的“人力资源”概念是著名的“现代管理学之父”、管理学大师彼得•德鲁克于1954年在其名为《管理实践》中正式提出并加以明确界定的。人力资源（HumanResource）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。人力资源的宏观意义是以国家或地区来计量的；微观意义是以部门和企、事业单位来计量和划分的。

人力资源的构成未达到劳动年龄（<16）未成年就业人口经济活动人口就业人口（现实人力资源）已超过劳动年龄（>60或55）老年就业人口处于劳动年龄（16~60或55）适龄就业人口求业人口就学人口非经济活动人口潜在人力资源从事家务人口服役人口其他人口人力资源的构成人力资源人口资源人才资源人力资本人口资源是指一个国家或地区的人口总体，主要是个数量的概念。人力资源是具有劳动能力，已投入建设和尚未投入建设的人口总称，强调数量和质量并重。人力资本是对人力资源进行投资的结果，主要指能够获得经济收益或回报的体现在人身上的知识、技能与素质等。人力资源突出的是质量的概念，是人力资源中较优秀的那部分人。一、人力资源与其他相关概念的比较在一项以银行为对象的研究中，研究人员根据平均资产收益率以及资本收益率这两个财务指标对不同银行的绩效进行了评估。结果发现：不同银行之间在人力资源管理实践方面的差异与它们之间的较大财务绩效差异（大约30%）相关。点评：人力资本是企业拥有的，无形但却蕴含着巨大价值潜力的资本。人力资本的形成有赖于企业的人力资源管理实践。不同水平的人力资源管理实践会对企业绩效产生重大影响。二、人力资源的性质1.生物性人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相连，人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。2.能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。在价值创造的过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，能够发挥主观能动性，有目的、有意识、创造性地利用其他资源，运用和发明生产工具进行生产，推动组织目标的实现，甚至社会和经济的发展。因此，在人力资源管理过程中应通过各种措施调动员工的积极性和创造性。3.时效性时效性是指人力资源的形成与作用效率受其生命周期的限制，不能进行各阶段和时期的“相互借用”。所以，人力资源的开发与管理必须讲究时效，做到适时开发、及时利用。否则，人力资源就会荒废、退化，不仅难以成为财富创造与社会发展的有生力量，还可能成为经济发展和社会进步的障碍。4.增值性与物质资源在使用过程中会产生效率和效益的递减不同，人力资源在使用过程中不仅不会消失，反而会因经受训练而更有价值，因此是一种高增值性资源。美国经济学家舒尔茨曾指出：“旨在提高人口质量的投资能够极大地促进经济繁荣和增加穷人的福利。”在知识经济时代，社会经济的发展主要依赖于人类的智能与劳动创造，人力资源也将成为推动经济增长的“发动机”，其增值性也会体现得越来越明显。因此，组织应注重对人力资源的培训与开发，加大人力资本投资。5.社会性之所以说人力资源具有社会性，是因为人力资源的形成、配置、利用、开发是以社会关系的存在为前提，通过社会分工来完成的。人力资源作用的发挥取决于群体组织结构，又受到社会环境的影响。因此，在人力资源管理过程中，要注重人与人、人与群体、人与社会的关系协调，强调组织中团队建设的重要性。6.可再生性人力资源的可再生性体现为人口的再生产和劳动力的再生产，通过以下几种方式实现：人口总体内个体的不断更替；不断重复“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程；通过培训和再学习等手段更新陈旧、老化的知识与技能。在人力资源管理实践中，要帮助员工实现自我补偿、自我提高与自我更新，对员工进行二次开发乃至多次开发。7.时代性人力资源的时代性是指人力资源的认知和思维方式，所拥有的知识、技能、能力具有鲜明的时代特征。俗话说，一代人做一代人的事情。故而，组织在进行人力资源管理时，需要做好新老人员的传承、更迭和保护工作，以使组织能够与时俱进，始终走在时代前列。发挥主观能动性，充分开发与挖掘潜能。美国学者詹姆士通过研究发现：按时计酬的职工每天只需发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。威廉·詹姆士（WilliamJames）潜能：隐藏在人身上的一座金山人力资源管理2什么是人力资源管理几个现实问题

—为何“1+1<1”、甚至“1+1=0”？—为何“一个和尚有水吃，三个和尚没水吃”？—为何人多并不一定力量大？—我国政府机构改革的初衷？一、人力资源管理的含义与发展演变人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。每一个个体的主观能动性，并不一定能形成群体功能的最佳效应，因为存在内耗。只有通过人力资源管理，使群体在思想上一致，感情上融洽，行动上协作，才能使群体功能等于或大于每一个体功能的总和。20世纪初

档案管理阶段-员工接收-人事档案记录-员工考勤-工资发放20世纪50年代以前20世纪80—90年代以后人事管理职能阶段招聘培训激励与惩罚二战后人力资源管理阶段HR规划工作分析招聘与选拔薪酬与福利绩效评估战略性人力资源管理阶段战略制定的参与者行政管理的专家改革的催化剂员工的代言人人力资源管理理论与实践的历史沿革围绕人力资源所开展的管理活动的作用即为人力资源管理的功能

它必须通过人力资源管理的职能来实现，是履行人力资源管理职责的结果。我们认为，人力资源管理的功能主要有五个方面：吸纳（选人）、激励（用人）、开发（育人）、维持（留人）以及整合。吸纳开发维持激励整合二、人力资源管理的功能保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营造良好的人力资源环境实现员工价值分配的公平合理保证员工价值评价的准确有效三、人力资源管理的目标价值源泉价值创造价值评价价值分配目标①目标②目标③目标④价值链人力资源管理具体目标隆格丰田公司建立了基于员工队伍多元化的竞争战略。该公司拥有一支能讲20多种语言的60人销售队伍，这些员工为公司创造了适应顾客日益多元化需求的强大竞争优势。该公司人力资源部因此为公司的成就作出了贡献。点评：人力资源是价值创造不可或缺的资源。正是因为隆格丰田公司拥有一支多元化的销售队伍，其才能适应顾客日益多元化的需求。该公司人力资源部的这一工作，保证了其价值源泉中人力资源的数量和质量。在现代组织中，人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是全体管理者的职责。谁负责人力资源工作人力资源管理的主体参与团队建设；成为学习型人才；职业生涯设计与管理；自我开发与管理。组织的高层管理者非人力资源部门管理人员人力资源部每一位管理者及员工组织的每一位员工负责人事管理政策的制定；领导团队（班子）的建设。

政策执行者；需求提出者；人力资源管理氛围的营造者。

政策制订者、执行情况监控者；相应服务提供者。参与人力资源管理的主体战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理转变战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理人力资源管理工作层次的转变四、人力资源管理者和人力资源管理部门人力资源管理者和管理部门在人力资源管理活动中具有非常重要的地位，这两者既是人力资源管理职能和活动实现的载体，又直接决定人力资源管理作用的发挥，在某种程度上甚至会影响人力资源管理在企业中的地位。人力资源管理部门承担的职能和职责职能职责工作设计与工作分析工作分析，工作设计，编制工作说明书招募与甄选招聘，职位设置，面试，测试，协调临时工的使用职业生涯管理组织职业生涯管理，员工职业生涯规划培训与开发定位，技能培训绩效管理绩效衡量，绩效评估的准备和管理，惩戒薪酬管理工资和薪酬管理，奖励津贴，保险，休假管理，退休计划，红利分享，持股计划员工关系态度调查，劳动者关系，遵守劳动法规，重新安置和位介绍服务人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者与人力资源管理专家长期/战略性关注点短期/运营性关注点流程人员HR效率专家（基础事务流程管理）战略合作伙伴（战略性人力资源管理）变革推动者（转型与变革管理）员工支持者（员工贡献管理）人力资源管理三支柱模型：共享服务中心、人力资源业务伙伴与专家中心。人才领导力组织文化绩效能力关注：运营有效关注：客户管理客户亲密关注：方案卓越至上发现Discover设计Design交付Deliver共享服务中心SharedServiceCenter人力资源业务伙伴HRBusinessPartner更多时间进行内部咨询专家中心CenterofExpertise更多时间进行方案设计从：处理常规问题到：处理HR交易薪酬调整员工查询福利问题其他人力资源管理的理论基础是什么人性假设理论激励理论人力资本理论

理论

对人的看法1.X理论2.行为科学理论3.Y理论4.超Y理论5.Z理论1.经济人2.社会人3.自我实现人4.复杂人5.团队理论人性假设理论比对西奥多·舒尔茨人力资本理论由美国经济学家西奥多·舒尔茨创立（因此而获得1979年诺贝尔经济学奖）。人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，是指组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量。人力资本理论人力资本理论的基本观点人力资本是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验和熟练程度等，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。人力资本投资的内容包括学校教育投资、在职培训投资、医疗保健投资以及劳动力迁移投资。教育投资是人力资本的主要部分。随着经济增长与现代化的推进，人力资本的作用将越来越大，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。据舒尔茨计算，20世纪90年代，科学和教育对一国国民收入增长的贡献率已高达60%～80%。二战期间物质资本受到极大破坏的德、日等国之所以能在战后迅速复兴经济，是因为增加了人力资本的投资。战略性人力资源管理3战略性人力资源管理的提出1981年戴瓦纳等人的《人力资源管理：一个战略观》（OrganizationalDynamics，1981：51—67）一文是战略型人力资源管理研究领域诞生的标志；1996年管理协会杂志（AcademyofManagementJounal）与产业关系杂志（IndustrialResourceManagement）均出版了以人力资源管理实践与公司绩效为主题的专刊，1997年人力资源管理国际杂志（lnternationalJournalofHumanResourceManagement）也出版了同类主题的专刊。一、战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）就是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。二、战略性人力资源管理的基本特征战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标系统性系统内各组成要素之间相互协调与配合，以追求系统整体功能的最优匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配动态性组织的内外部环境是不断变化的新经济的挑战呼唤战略型人力资源管理经济全球化：需要国际型的管理队伍；人才在国际间流动；跨文化背景的人际冲突；技术创新加快：人力资源成为最重要的资源，专业人才短缺；员工知识和技能要求提高；组织创新；市场不稳定性加剧：灵活的工作时间；员工高流动率；更强的赢利能力；更高的组织适应性；竞争的加剧：长期重组的必要性；更高的员工业绩；新的工作组织形式。人力资源战略与规划内部环境：组织文化、组织结构、业务流程一般