政府绩效评估 课件 第7章 政府绩效评估方法

第7章政府绩效评估方法7．1绩效评估方法概述 7．1．1绩效评估方法的含义与类型 7．2岗位绩效评估的方法 7．2．1比较法 7．2．2特性取向绩效评估法 7．2．3行为取向绩效评估法 7．2．4结果取向绩效评估法 7．3整体绩效评估方法

7．3．1逻辑分析法 7．3．2模糊综合评估法 7．3．3平衡计分卡 7．4项目绩效评估的方法 7．4．1对比分析法 7．4．2费用效益评估法 7．4．3层次分析法 第7章政府绩效评估方法本章学习要点

绩效评估方法

绩效评估类型

岗位（个人）绩效评估方法

整体绩效评估方法

项目绩效评估方法第7章政府绩效评估方法7．1绩效评估方法概述7．1．1绩效评估方法的含义与类型1．绩效评估方法的含义

政府绩效评估方法是指政府绩效评估过程中确立绩效目标、构建评估指标、设计计分权重、实施绩效评估的手段和方法。第7章政府绩效评估方法2．绩效评估方法的类型

（1）内部评估和外部评估的方法

内部评估法主要是指组织作为评估主体对组织内部成员或组织的整体绩效进行评估的方法。

内部评估法可以充分利用组织制度安排以及较熟悉组织自身运行规则的优势，客观、全面地反映评估存在的问题和难点，提出有效解决评估对象问题的对策，制定出具有合理性、可行性和可操作性的评估标准，实现评估主体预期的评估目标。其缺陷在于，受到组织自身“理性经济人”的制约，评估过程中，评估人容易夸大自身的成绩，而把存在问题的原因归咎于外部客观条件，导致评估结果缺乏客观性。第7章政府绩效评估方法（1）内部评估和外部评估的方法

外部评估法是指组织外部的评估主体，包括权力机关、中介机构、学术研究机构和社会公众对组织的成员或组织整体绩效进行评估方法。

外部评估法属于异体评估，其评估主体与具有相对独立性，与组织之间没有直接的利害关系，这更符合客观、公正、准确评估的本质要求。外部评估法是基于委托代理关系的一种责任性评估。运用外部评估法，是强化政府的责任和加强社会监督的重要方式，也是吸收公众参与公共管理、参与公共决策的重要途径和形式，评估结果对政府的公共管理起到重要的咨询和参考作用。第7章政府绩效评估方法

（2）主观评估法和客观评估法。

主观评估法是在对被评估者进行相互比较的基础上进行排序，提供一个被评估对象的相对优劣的评估结果。这主观评估法主要包括：图尺度评价法（Graphicratingscale）、交错分布法（Alternativerankingmethod）、成对比较法（Pairedcomparisonmethod）和强制分布法（Forceddistributionmethod）等。

主观评估法主要是根据社会公众对政府行为的感知和评价来评判政府绩效，这能够直观反映政府管理和服务被社会公众接受和认可的程度。但主观评估法属于经验性评估，在评估过程中缺乏科学的评估统计模型，凭借经验确定评估权重系数，评估结果往往容易流于形式第7章政府绩效评估方法

（2）主观评估法和客观评估法

客观评估法是按照评估的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对评估对象在各个方面的分数进行相加，即为评估对象的最后评估结果。客观评估法主要包括：关键事件法（Keyperformanceindicator，KPI）和行为锚定法（Behaviorallyanchoredratingscale，BARS）等。

客观评估法是根据客观绩效评价指标来评判政府的绩效，这类评估指标具有客观、直接的特点，因此，评估结果更为客观、公正和有效。但这种评估法最集中运用于经济绩效的评估。对于政府而言，其根本宗旨并不仅局限于经济绩效，还需要追求社会公正、公平分配等公平正义的价值。因此，客观评估法的适用范围有限。对于比较容易量化的指标可以简单直接的测量，对于具有多重目标和复杂任务的政府而言，很多要素无法量化，因而就无法完全适用客观评估法。

第7章政府绩效评估方法

（3）定性评估法和定量评估法

定性研究法是指通过调查获得的数据资料判明事物的构成要素及其实际联系与作用方式的深度的研究方法体系。它具有探索性和解剖性的功能。

定性评估法是一种传统的评估方法，具有化繁为简、化难为易的特点，具有较强的直观性和通俗性；实施成本比较低。但是，定性评估法的缺点显而易见，这种评估方法得出的评估结果比较笼统模糊，不易被精确认知，无法有效发现结果背后深藏的原因。这与现代信息社会和数字化时代科学研究的高严谨性、科学性的要求不相符。第7章政府绩效评估方法

（3）定性评估法和定量评估法

定量研究法是指利用科学的调查方法获得的信息或统计资料，通过客观和准确的计算或度量，得出客观、合理的评估结果的评估方法。

这种方法强调评估过程中的操作和技术性。需要运用数学模型、概率统计、网络规划等技术方法分析评价数据，得出定量化的评估结论。其最明显的特征就是采用先进的科学技术方法，用数字来描述并进行评估。定量评估法最大的优点在于其具有高度精确性，结果具体可靠。但是，这种方法使用范围有限，一方面其不能脱离定性研究而独立存在，另一方面，不适用于复杂的不能有效量化的指标；再者，定量评估法的成本相对较高。第7章政府绩效评估方法7．2岗位绩效评估的方法特征取向型行为取向型结果取向型忠诚度忠于职责完成任务的数量与质量自信度服从命令节省费用数量主动性及时提交报告服务顾客的数量创造性主动提交报告获得表扬的次数合作精神与沟通能力有创意地完成任务有创新的成果数量决策与执行能力能听取别人意见并配合工作主动提出建议的次数和数量表7—1岗位（个人）绩效评估方法的评估侧重点第7章政府绩效评估方法7．2．1比较法1．排序法

排序法（RankingMethod）是评估者将评估对象按照一定评估标准从绩效最优者到绩效最差者进行排序的评估方法。简单的排序可以将被评估者从高到低进行排序，进而区分出绩效的高低优劣。这种评估方法耗时少，成本低，简便易行。如果评估对象人数较多，可以采取交替排序法（AlternativeRankingMethod）。第7章政府绩效评估方法图7-1交替排序法绩效评估等级第7章政府绩效评估方法2．配对比较法

配对比较法（PariedComparisonMethod）是指评估者在某一绩效标准的基础上将被评估者中每位成员与其他所有成员进行一对一比较，排除优劣次序；如果某位员工在与另一员工的比较中胜出，此人将得一分，最后根据得优劣次数或得分高低进行排序的一种评估方法。第7章政府绩效评估方法表7—2员工评估配对比较表评价要素员工配对比较横向比较工作数量

ABCDE评分加总得分排序A

++—+3E（9分）A（7分）B（6分）C（6分）D（2分）B—

++—2C——

+—1D+——

+2E—++—

2工作质量A

+—+—2B—

—+—1C++

++4D———

—0E++—+

3创造性A

—++—2B+

++—3C——

+—1D———

—0E++++

4第7章政府绩效评估方法3.强制分布法

强制分布法（ForcedDistributionMethod）又称强制正态分布法，即按照“中间大、两头小”的正态分布规律，预先确定好评估的标准、等级以及各等级在总数中所占的比例，然后按照被评估者绩效的优劣程度将其列入某一等级的评估方法。强制分布法主要是基于一个假设——人总是可以按照某种标准分为优秀、良好、中等、较差和最差等层次。第7章政府绩效评估方法等级比例姓名优秀10%李**，……良好20%张**，……中等40%王**，……较差20%赵**，……最差10%刘**，……表7—3考评等级正态分布表图7—2强制正态分布图第7章政府绩效评估方法7．2．2特性取向绩效评估法1．图表尺度评估法

图表尺度评估法（GraphicRatingScale，GRS）主要是运用评估尺度表，列举出绩效构成要素（如“质量”和“数量”）和具有一定跨度的工作绩效等级（从“杰出”到“不满意”），从中找出被评估者在每一项评估要素上与其实际绩效最符合的分数，然后将其在所有项目上所得到的分数进行加总，即得出其最终评估结果的评估方法。这是最简单和运用最普遍的工作绩效评估技术之一。表7-4图表尺度评估表姓名

职位

部门

薪号

评估目的年度例行评估□

晋升□

绩效不佳□

工资□

试用期结束□

其他□任职时间

最后一次评估时间

评估时间从

年

月

日

到

年

月

日

工作绩效评估要素评估等级和评价尺度分数评语O100-90V90-80G80-70I70-60U≤601.质量：完成工作的准确度、彻底性、可接受性、顾客满意度

2.生产率：在规定时间内完成工作的数量

3.工作知识：时间经验和技术能力以及在工作中所运用的信息

4.可信度：完成任务和听从指挥方面的可信度

5.勤勉性：上下班的准时程度、出勤率

6.独立性：完成工作时不需要监督和很少需要监督

评估等级说明代码定义内容O杰出（Outstanding）在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多。V很好（Verygood）工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效哦啊哦是高质量的并且在考核期间一贯如此。G好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。I需要改进（Improvementneeded）在技校的某一方面存在缺陷，需要进一步改进。U不满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评估等级在这一水平上的员工不能增加工资。N不做评价（Notrated）在技校登记表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。签字被考评人

考评人

审核人

第7章政府绩效评估方法2．混合标准尺度法

混合标准尺度法是为解决图表尺度评估法中存在问题应运而生的。这一绩效评估方法主要是对职员各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以职员的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个职员。第7章政府绩效评估方法序号典型绩效表现评价符合1有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下

2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按时完成

3口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需要另作补充

4工作有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至采取回避态度

5有时汇报无条理、不完整，因而价值不大，或需返工修改

6效度还算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务

7敏捷、利索、总能完成计划进度，并能很快适应新给任务

8言行举止都表现颇为自信，对各种情况能迅速果断反应

9汇报的内容多是有意义而有用的，结构有条理

得分

表7—5混合标准量表第7章政府绩效评估方法7．2．3行为取向绩效评估法1．关键事件法

关键事件法（CriticalIncidentMethod）是评估者对被评估者与工作相关的优秀事迹和不良行为等关键性行为进行记录，并在考评期内进行回顾评估的一种评估方法。在运用关键事件法的时候，负责评估的主管将记录每一位被评估者在评估期间内具有代表性的好的或坏的工作绩效范例形成一份书面报告，在评估的过程中，评估者和被评估者根据所记录的特殊事件面对面讨论来评估公务人员的工作绩效。第7章政府绩效评估方法被评估人职位所在部门评估周期：

年

月

日——

年

月

日雇员的目标成功或不成功绩效的事例1.（1）（2）（3）2.（1）（2）（3）3.（1）（2）（3）

表7—6关键性事件绩效评估表第7章政府绩效评估方法2．行为锚定评估法

行为锚定评估法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）又称行为定位法或行为定位等级法，是由美国学者史密斯和肯德尔于20世纪60年代提出的。行为锚定评估法是一种基于关键事件法和评级量表法，它通过对关键事件中特别优秀或者特别恶劣行为的等级性量化，从而获得更公平的绩效评估效果的绩效评估方法。行为锚定评估法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对被评估者工作中的实际行为进行测评打分和划分绩效等级的评估方法第7章政府绩效评估方法表7—7行为锚定等级评估表第7章政府绩效评估方法3．行为观察评估法

行为观察评估法与行为锚定评估法有相似之处，与行为锚定评估法一样，行为观察评估法也是一种从关键事件法发展而来的绩效评估方法。但两者之间也存在着明显的差别，行为锚定评估法要求评估者选出最有代表性的行为锚定点，而行为观察评估法则要求测量被评估者行为发生的频率。第7章政府绩效评估方法表7—8行为观察评估表说明：请考虑被评估者在等级评估期间的表现，仔细阅读并在代表被评估者有效或无效工作程度的数字下面打“√”。在对各项行为仔细观察时，请使用一下的标准：5——几乎总是95%-100%4——经常85%-94%3——有时75%-84%2——很少65%-74%1——几乎不0-64%克服变革的阻力评价等级1.向下属描变革的细节123452.解释为什么必须变革123453.讨论变革会给员工带来什么样的影响123454.倾听员工的建议和心声123455.在进行变革的进程中请求员工的帮助123456.必要时确定一个会议日期，在变革完成之后来讨论员工关心的一些问题。12345很差较差良好优秀出色6-1011-1516-2021-2526-30总分数

等级

评估人

被评估者

第7章政府绩效评估方法7．2．4结果取向绩效评估法

目标管理评估法是根据被评估者完成工作目标的情况进行评估的一种绩效评估方法。在开始工作之前，评估者与被评估者对需要完成的工作任务、内容、时间期限、质量、评估标准等要素达成一致。目标管理评估法强调的是外部控制（管理者和评估者）与内部控制（员工自身）力量整合，通过各级目标（组织目标、部门目标和个人目标）的制定、评估和实现，使管理者由评判人员转化为顾问和促进者，公务人员由被评估者转化为参与者和“自我控制者”，进而激发全体人员的创造性和工作热情，实现组织目标和个人目标的兼容。第7章政府绩效评估方法图7—3目标管理评估法的循环流程第7章政府绩效评估方法表7—9几种绩效评估方法的主要优点和缺点绩效评估方法优点缺点交替排序法便于使用（但可能不如图表尺度评价法简单），能够避免居中趋势以及图法所存在的其他一些问题可能会引起雇员的不同意见，而且對当所有雇员的绩效事实上都较为优异的时候，会造成不公平强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数评价结果取决于最初确定的分布比例图表尺度评估法使用起来较为简便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生关键事件法有助于确认雇员的何种绩效为“正确”；何种绩效为“错误”。确保主管人员是对雇员的当前绩效进行评价难于对雇员之间的相对绩效进行评价或排列行为锚定评估法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确设计较为困难目标管理法有利于评价者与被评价者对工作效目标的认同耗费时间第7章政府绩效评估方法表7—10绩效评估方法的选用评估目的评估因素评估频率评估对象评估导向评估方法分配奖金成绩、工作态度每年数次全体工作人员结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS决定提薪额能力、成绩、工作态度每年一次或在适当时候进行全体工作人员特性法结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS人事研究和调整职位能力适应性根据需要每年调整的数次职位调整对象特性法比较法关键事件法、MBO、BARS确定晋升能力、成绩、工作态度、适应性、人品根据需要每年数次符合晋升条件受到推荐的对象比较法特性法结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS、MBO绩效改进能力、成绩、工作态度、结果每年一次或在适当的时候进行全体工作人员比较法特性法结果法关键事件法、MBO第7章政府绩效评估方法7．3整体绩效评估方法7．3．1逻辑分析法1．逻辑分析法的含义和特点

逻辑分析法（LMA）又称为逻辑模型（LogicalModel）或者推理法，它是通过对事件背景的分析，借助逻辑推理思维，把事件分为投入（inputs）、活动（activities）、产出（outputs）、结果（outcomes）和影响（impacts）等要件，来寻求这些要件之间的关系，找出投入资金与产出效果之间的内在联系的绩效分析方法，第7章政府绩效评估方法图7—4简单逻辑分析法示意图第7章政府绩效评估方法

逻辑分析法具有以下三个特点：

（1）采用逻辑推进方式来寻求公共支出的投入-产出内在联系。

（2）将过程和结果联系起来研究，借以确定公共支出的绩效目标。

（3）找出适当的指标，将绩效目标转换成可测定目标。第7章政府绩效评估方法2．逻辑分析法实现过程

逻辑分析法描述了按照时间动态逻辑顺序，把一个事件分为投入、过程（活动）、产出、结果和影响再遵循推理的思路——“如果……那么……”把各个部分联系起来的实现过程。

图7—5逻辑模型的实现过程第7章政府绩效评估方法3．绩效逻辑分析法

绩效逻辑分析法实在一般逻辑分析的基础上，结合政府绩效管理原理而形成的分析方法。这一方法将投入—产出—效果具体分为内部控制和外部影响两个部分。

图7—6绩效逻辑分析法示意图第7章政府绩效评估方法图7—7以逻辑模型为基础的绩效管理图示第7章政府绩效评估方法7．3．2模糊综合评估法1．模糊综合评估法的含义

模糊综合评估法（FuzzyComprehensiveAssessment，FCA）是一类应用很广的综合评价法，它对现实社会当中所存在的大量模糊概念指标的评价问题具有很好的效果。广义上说，专家评价、加权评分等都算做模糊综合评价法的一类。从狭义上来看，模糊综合评估法有一个相对规范和完善的评价模型和评价过程。第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法4．模糊综合评估法的评述

模糊综合评估法的创立打破了传统的强制打分的评估方式。

（1）模糊综合评估结果以向量的形式出现，提供的评估信息比其它方法更加丰富。

（2）评估从层次角度分析复杂对象。

（3）模糊综合评估法的适用性强，它既可用于主观因素的综合评估，又可用于客观因素的综合评估。

（4）模糊综合评估中的权数属于估价权数（估价权数是从评估者的角度认定各评价因素重要程度如何而定的权数），因此是可以调整的。第7章政府绩效评估方法7．3．3平衡计分卡1．平衡计分卡的内涵

平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评估的一种新型的企业绩效评估系统。同时，它又是一种将企业战略目标与企业绩效驱动因素相结合，动态实施企业战略的战略管理系统。平衡计分卡为组织衡量绩效提供了四个基本的维度：财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。第7章政府绩效评估方法图7—9平衡计分卡与各种绩效测评指标的联系第7章政府绩效评估方法图7—10平衡计分卡四环节之间的逻辑关系第7章政府绩效评估方法2．平衡计分卡的功能

（1）平衡计分卡将财务指标与非财务指标相结合，体现出现代企业的价值观，综合反映了企业的业绩，并为企业未来发展提供了发展方向和可供借鉴的经验。

（2）平衡计分卡为现代企业价值观的实现提供了基本动力，为组织业绩评估增加了新的评估因素——学习因素和顾客因素。

（3）平衡计分卡不仅是一项评价工具，其本质属性是组织的一项战略管理工具。

（4）平衡计分卡作为一种沟通工具在组织管理过程中起到重要作用。第7章政府绩效评估方法3．平衡计分卡在政府绩效评估中的应用

（1）政府部门平衡计分卡的内容及特点图7—11政府部门的平衡计分卡第7章政府绩效评估方法（2）政府部门平衡计分卡实施的步骤阶段操作内容计划阶段为运用平衡计分卡寻找理由确定资源的需求与可用性决定从何处着手构建第一个平衡计分卡赢得高层领导的支持和保证组件平衡计分卡实施团队为团队成员和其他关键利益相关者提供培训为平衡计分卡的实施制定一个沟通计划准备阶段确定或确定组织的使命、价值观、远景和战略绩效管理框架中明确平衡计分卡的角色选择平衡计分卡的纬度讨论相关的背景材料开展高层会谈创建战略地图实施阶段收集反馈信息涉及绩效评价指标制定未来实施计划第7章政府绩效评估方法

（3）政府部门平衡计分卡实施的问题及成功因素

第一，对平衡计分卡在绩效评估和实施组织战略方面的过高期望增加了管理者使用的难度。

第二，平衡计分卡的工作量比较大，指标难以量化，给管理者的操作和实施带来了困难。

第三，针对公私部门之间的差异，政府部门的平衡计分卡有自身的特殊性规定。第7章政府绩效评估方法图7—12平衡计分卡体系成功实施的因素第7章政府绩效评估方法7．4项目绩效评估的方法7．4．1对比分析法1．前后对比分析法

前后对比法一般是将项目实施前和项目实施后的实际情况加以对比，测定该项目的效益和影响。将项目前期阶段，即项目可行性研究与前评估阶段所预测的规划目标、建设成果、投入产出、效益和影响，与项目建成后的实际情况进行比较，进而得出项目综合产出的评估方法。第7章政府绩效评估方法2．有无对比分析法

有无对比分析法是对进行项目库（有项目）和不进行项目（无项目）这两种方案在未来同一时间点（项目的时间周期或计算期）的效益进行预测和比较分析，将两个方案的效益差额作为增量效益进行比较和判断，以衡量项目可行性和必要性以及其在社会经济上合理性的绩效评估评估方法。第7章政府绩效评估方法7．4．2费用效益评估法

费用效益评估法，又称成本收益分析，是一种在国内外广泛应用的项目评估方法，它是指按照既定的目标（经济、社会、环境等综合性目标），对实施项目的费用与效益进行计量、分析与对比，进而对项目进行综合评估的一种绩效评估方法。费用效益评估法作为一种特定的项目经济评估方法，主要用于项目的宏观效益评估。第7章政府绩效评估方法1．静态指标及其计算

静态指标主要计算项目的净效益、效益费用比、净效益投资比和增量费用效益比。

（1）净效益指标。净效益是反映项目的效益与费用之间差额的一种绝对值指标。其判断标准是要求净效益大于零，且越大越好。其表达公式为：净效益=B－（C+I）

其中，B为项目的效益；C为项目的生产成本；I为项目的投资。

（2）效益费用比指标。效益费用比主要是计算效益与费用的比值，并在评估时要求这个比值大于1，而且是越大越好。其计算公式为：效益费用比=B/（C+I）

（3）净

效益投资比是指项目的净收益与投资之间比率的指标。也同样要求此比值大于零，并且是越大越好。其计算公式为：净效益投资比=（B－C）/I

（4）增量效益与增量费用比是以相对值的计算方式计算项目增量效益与增量费用之间比值的指标。该指标也是要求在大于1的前提下，越大越好。其计算公式为：增量效益费用比=ΔB/Δ（C+I），其中，[ΔB=（B2－B1），Δ（C+I）=（C2+I2）－（C1+I1）]

第7章政府绩效评估方法2．动态指标及其计算（1）最小费用指标。最小费用指标包括两个指标：总费用现值（PW）和年成本（AC）。计算公式如下：n为计算期。PW=C（P/A，i，n）+P（I）式中，C为等额年经营成本；P（I）为投资现值；C（P/A，i，n）为年金现值系数；i为设定的折现率；AW=I（A/P，i，n）+C式中，I（A/P，i，n）为资金回收系数；I为投资额。（2）最大效益指标。最大效益指标包括总净收益现值指标（NPB）和年净效益指标（ANB）。计算公式分别为：NPB=B（P/A，i，n）－[C（P/A，i，n）+P（I）]式中，B为项目的等额年效益，即项目每年能够获得的等额社会效益。ANB=B－[C（P/A，i，n）+P（I）]第7章政府绩效评估方法（3）效益费用比指标。效益费用比指标包括两个指标：总效益费用现值比[BC（i）]和年效益费用比[B/C（i）]。计算公式分别如下：BC（i）=B（P/A，i，n）/[C（P/A，i，n）+P（I）]B/C（i）=B/I（A/P，i，n）+C（4）净效益投资比指标。净效益投资比指标包括两个指标：总净收益投资现值比[BI（i）]和年净效益投资比[B/I(i)]。计算公式分别如下：BI（i）=﹛B（P/A，i，n）－[C（P/A，i，n）+P（I）]﹜/P（I）B/I