《企业薪酬满意度研究的文献综述》2500字

企业薪酬满意度研究的国内外文献综述1.1关于薪酬满意度影响因素的研究不同的考虑角度，不同的研讨方法会对薪酬的影响因素的划分造成较大差异，此外薪酬满意度的影响因子与离职倾向的影响因子在一定程度上也有关联。Vandenberg和Lance在他们的研究之中第一次对离职倾向影响因子进行分类，他们将这些因子分为三类：经济，工作关系，个人[12]。也可以从不同的角对这些因素度进行分类，这就是Zeffance所做的研究内容，他把这些因素分为两个不同的维度：员工个人特征（性别、年龄分布、工作年限、自身能力、智商、个人经验）；员工对工作的响应（包括工作认同感）[13]。国内一些学者对这些经典的薪酬的满意度影响因子划分理论也开展过进一步的验证。如PenglinLi构建了我国90年代后劳动力动态模型，以解释90年代后员工离职率持续高的现象，并从员工、公司和社会三个方面针对高离职率采取行动提供了理论指导以及相应的激励措施建议[14]。刘菁等人的研究中，从整体环境、外部影响、公司、员工四个不同的角度分析了员工选择离职的因素[15]；刘建伟等人则从员工所处的外部环境、企业管理体制、企业树立的文化、主要的工作内容、薪酬和相关附带的福利及其他原因等六个方面来探讨相关的离职因素[16]。组织认同感是诸多学者测度研究的焦点。Catherine通过对美国路易斯安那州护士教育者离职意向的调查研究发现，与打算离职有关的因素包括对日常工作的满意度、现有工作内容、晋升机会、薪酬、来自成熟员工的指导[17]。刘亭亭等研究者将知识型员工作为研究主体，关注其对组织认同感的因素与测度，并且对此类员工的离职倾向进行了调查分析[18]。1.2薪酬满意度测量和维度研究在上世纪70年代，国外就已经形成了专业的满意度调查问卷，即明尼苏达满意度调查问卷[19]，问卷将满意度划分为多个角度，从每个角度进行量化便于数据分析，问卷内容一般由21个长版分量表和3个短版分量表组成。Heneman和Schwab从对薪酬的水平、福利的水平、薪酬的管理和薪酬的提升等4个不同的维度，探析员工对企业给予的待遇的薪酬满意度。Scarpello等学者对薪酬满意度问题的研究中，从薪酬和企业福利的衡量、薪酬的上浮和薪酬的管理等层次提出了不同的研究角度。Mulvey等对薪酬满意度的论题研究过程中，构建了更为具体的分析模型，具体包括薪酬管理，薪酬增长，薪酬结构，薪酬水平，公司福利5个维度。相比之下，我国学者在薪酬满意度的维度方面的研究则进行得较晚。学者赵利红指出，公平性对员工的满意度具有很大的影响，具体体现在内、外部以及个人公平性三个方面[20]。乔杰、金燕两位学者的观点一致认为，员工薪酬满意度是由企业所搭建的薪酬结构、企业所给予的薪酬的公平性、企业制定的薪酬制度的合理性、薪酬水平相对公平性4个维度所决定的。刘帮成等的研究表明，对上海徐汇区公务员薪酬满意度的问题，相对比较局限，仅可选择特定的结构进行分析。龙立荣与贺伟通过对薪酬满意度的调查研究，得出了员工的工资收入和奖金，以及公司给予的各种形式的补偿，都是薪酬满意度的参考因素，多多少少都会对员工产生影响。然而，还是有很多用人企业忽略了优待员工、激励员工对薪酬满意度的正面刺激效应。李永瑞等人在研究薪酬满意度论题时，采取了本文的研究方法，即问卷调查法，得出薪酬水平、薪酬的提升、薪酬的管理、福利的水平是我们未来薪酬工作考量的重点。此外，针对薪酬满意度和离职倾向之间的相关性，学者也不断进行多种维度的量化研究。Carsten就薪酬满意度与离职倾向的关联性及其与失业率之间的关系进行了探讨，结果发现在高失业率和有限就业机会期间，薪酬满意度与离职率的相关性较低，而在低失业率和就业机会较充足期，则发现两者具有高相关性。Catherine在其研究中发现与教育者的晋升机会有关的统计学因素包含：担任护士的年限、在当前大学中担任护士教育者的年限、在退休制度中的地位等，并且这些关系都呈现负面性，离职意向与组织认同感之间的计算系数为£=-.23（E=.01）[21]。1.3关于提升员工薪酬满意度对策的研究当前，尽管有就薪酬满意度作用效果的相关研究，但在数量上仍明显少于薪酬满意度构成维度的相关研究。赫尼曼在研究时发现，员工对薪酬的满意度很大程度决定了他们的工作积极性，以及工作的方式方法等。除了对满意度问题研究外，也有学者将这一概念与组织认同感（OrganizationalCommitment，也称组织支持感、组织承诺）进行关联对比分析，试图藉此提供企业提升员工薪酬的满意度的决策方向[22-24]。两者的不同点在于，薪酬满意度是一种被动情感，而组织认同感则具有较强烈的主动性，重点则在于职工感触到的组织对他们成绩的重视以及对他们感受的关注程度。凌文辁[22]等通过对我国不同省份的近千名员工运用因子分析法来调查薪酬满意度，得出了一份关于我国企业员工组织认同感的结构性较为完整的调查问卷及结果，并由此总结出构成我国企业员工组织认同感的维度，同时也提出了优化提升策略[25]。参考文献[1]陆雅文,王梦圆,胡翠玲,周志伟,黄晓光.南京市公立医院员工薪酬满意度因子分析[J].医学与社会,2019(05):52-55.[2]方志涛.基于多元线性分析的员工满意度模型[J].化工管理,2019(10):10-11.[3]刘卫静.北京时代之峰科技有限公司销售类员工满意度提升研究[D].兰州理工大学,2019.[4]刘姣,姜冬梅.员工薪酬满意度、忠诚度、心理契约关系研究[J].内蒙古科技与经济,2018(24):42-44.[5]郝倩倩.北京市IT企业技术人员工作满意度实证研究[J].统计与管理,2016(07):63-66.[6]周曦.基于AHP的知识型员工工作满意度分析[J].中国高新技术企业,2016(20):163-164.[7]赵劲羽.TEBA股份有限公司技术人员薪酬满意度提升研究[D].西北大学,2016.[8]崔凌瑜.国有企业员工薪酬满意度提升策略探讨[J].企业改革与管理,2016(12):69-74.[9]赵冰梅,宋民雪.浅析企业知识型员工工作满意度管理[J].对外经贸,2016(06):122-123.[10]知识型员工薪酬满意度、组织认同感对离职倾向的影响[J].现代商业,2015(24):74-76.[11]李红征.S公司技术型员工薪酬满意度研究[D].北京交通大学,2018[12]VandenbergR.J,LanceC.E.ExaminingtheCausalOrderofJobSatisfactionandOrganizationalCommitment[J].JournalofManagement,1992(1):153-167.[13]ZeffanceR.CorrelatesofJobsatisfactionandtheirimplicationsforworkredesign[J].PublicPersonnelManagement,1994(1):61-75.[14]LiP.L.,LuH.L.ResearchonInitiativeTurnoverRateofthePost-90sWorkforce―TakingLabor-IntensiveEnterprisesasanExample[J].JournalofHumanResourceandSustainabilityStudies,2014(01):12-25.[15]刘菁,郑瑶.知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究[J].商场现代化,2007(34):281-282.[16]刘建伟,鲁秦等.知识型员工离职影响因素研究[J].西安邮电学院学报,2006(02):99-103.[17]Holland,CatherineBlackwell.TheInfluenceofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentonIntentiontoLeaveofNurseEducators[EB/J].LSUHistoricalDissertationsandTheses,1992:5385.[18]知识型员工薪酬满意度、组织认同感对离职倾向的影响[J].现代商业,2015(24):74-76.[19]WeissD,DawisR,EnglandG,LofquistL.ManualfortheMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MinnesotaStudiesonVocationalRehabilitation,vol.22[D].Minneapolis:UniversityofMinnesota,IndustrialRelationsCenter,1967.[20]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].中国人力资源开发,2004