《S制片影视公司招聘管理现状与改进设计》开题报告（含提纲）3200字

开题报告文献综述学生姓名：专业：指导教师：论文题目：S制片影视公司招聘管理现状与改进设计主要包含以下内容：选题背景与意义随着技术的发展，各行各业的创业者越来越多，虚拟制片绝不仅仅只是用LED屏来代替实景，它是一个全数据打通的流程。对于电影来说，它能最大程度地减少创作中可能出现的遗憾。这几年来，他们的发展势头还算不错。随着中小微企业的不断壮大，其经营问题日益突出，已成为制约其发展的瓶颈。在中小企业中，人才、技术是其发展的重要因素，在激烈的市场竞争中，关键在于如何招募到合适的人才。如何有效地解决中小企业人力资源短缺、人才流失问题，我国的中小企业和政府都在积极地进行着研究和实践。其中一种就是通过与大学签订“人才需求协议”，因此，能够有效地推动公司的发展。与此同时，中小型企业还与高校有关各方建立了伙伴关系，共同构建了一个人才培训体系，提高了公司对人才的招募效率。所以，为了推动中小企业的健康发展，中小公司的人才招募工作就显得尤为重要。同时，在公司发展迅速的过程中，要加强对优秀人才的激励与留住。中小企业要从自身的需求中挑选合适的人才，在进行人才配置的过程中，要考虑到再招进来的人才，能否比现在的更有竞争力。在这场“人才大战”中，企业要实现人力资源的最大化，必须要改变原有的管理方式，才能充分利用人力资源，吸引更多的人才。人力资源，特别是优秀的人才，是企业赢得市场竞争的利器。只有留住这些优秀的人才，才能有效地克服技术上的不足，增强企业的竞争能力，从而获得更大的发展空间。文献综述2.1国外研究现状2.1.1招聘有效性研究国外对关于招聘的研究相对较早也较成熟。对于招聘有效性的研究呈现多元化，主要集中在组织层面、雇主层面、应聘者层面以及与工作本身信息方面。如Wright等多人(2001)认为科学的人力资源规划有利于企业招聘工作的开展和实施，为企业招聘到优秀的员工，从而提升企业竞争力。劳伦斯.S.克雷曼认为选择合理的招聘方法招聘员工到合适的岗位，对招聘效果有很大影响。2.1.2技术人员招聘相关研究关于技术人员的招聘，国外早在上个世纪就进行了相关研究，主要是对技术相关行业人员招聘所需的能力进行分析。Katz(2009)通过对项目管理公司的员工进行调查研究，认为作为一名合格的项目经理应当能够具有人际关系技能、概念技能和技术技能这三个方面的能力。2.1.3关于招聘渠道的研究Raymond(2011)认为内部推荐是招聘的最佳方式，一方面是内部推荐可以大幅度提升企业的招聘效果，另一方面是可以帮助企业降低不必要的经济成本，因此他认为内部推荐效果好。TongLi(2015)从人才库这一视角出发界定招聘的概念，在企业有需求的时候，可以从人才库中挑选合适的人才。从招聘渠道来看，内部推荐是比较理想的招聘渠道，建设企业人才库可以帮助企业优化招聘渠道效能，为本文撰写提供了参考借鉴。2.2国内研究现状2.2.1招聘有效性研究国内早期的招聘有效性研究注重对招聘有效性影响因素的分析。谭玲丽和王弘(2017)运用数理统计的方法对我国企业招聘有效性的现状进行分析，认为管理者在招聘过程中，寻找到让企业和求职者双方都满意的利益平衡点是招聘有效性的重点。朱媛媛(2009)将招聘有效性定义为企业管理者通过合理地配置企业内部的各种资源，在招聘过程中注重计划、组织和协调等，从而提高招聘效率的过程。2.2.2技术人员招聘相关研究技术人才作为企业核心竞争力的来源之一，如何保证企业获取到符合标准的人才是学者们研究的重点。陈道勤(2015)对基层科研机构的人才招聘进行研究，发现基层科研机构具有管理办法灵活、易发挥个人特长、展现自己才能等特点并针对特点探索出一套招聘人才的机制。李瑛(2020)通过问卷调查法和访谈法对科技企业的技术人才招聘问题进行深入分析，得出技术人才招聘在流程、渠道以及招聘团队专业性等方面还有待改进，并提出了对应的招聘策略。陈成海（2021）基于国企单位中现状的整理分析找到了国企中存在的问题。结合自己的公司，得出了在国营企业改制的年代，相应的人力资源经理要进一步扩大自己所掌握的人力资源经营的范围。如何有效地运用高质量的人力资源管理战略，并运用科学的人力资源分配工作，提高企业的核心竞争力。2.2.3关于招聘渠道的研究针对我国经济发展与人才市场的特殊性，在招聘方式的选择、招聘渠道的研究等问题方面，国内学者有着不同的看法。远鸣(2014)认为企业招聘渠道合适与否，与自身行业的发展及不同职位的发展有着密不可分的关系。王军平(2019)提出鉴于信息不对称的因素，企业的外部招聘会面临存招聘失灵的风险，而内部招聘恰好可以完美地规避这一风险，同时还可以优化企业人力资源配置。2.3国内外研究述评国内外学者对招聘进行了大量的研究，从研究的重点来看，国外目前的研究注重招聘环节的处理，旨在提高招聘的效果。相比于国外的研究，国内对招聘的研究也不少，但大多是对国外某种招聘理论和方法的应用，探究这些理论和方法的适用性问题。在理论研究方面，主要是对胜任力模型的研究和招聘有效性的评价与提升；在应用研究方面，涉及不同行业背景和不同招聘环节的具体问题和解决措施；在研究切入点方面，包括对招聘管理的某一模块研究以及招聘整体模块体系的优化与提升。本论文从虚拟制片影视公司招聘管理现状着手，分析存在的问题及问题产生的原因，并针对性的提出解决对策，从而提升虚拟制片影视公司的招聘有效性，期望丰富关于影视企业领域招聘管理的相关研究。研究的主要内容与方法主要内容：第一章前言，对本文的研究背景及意义等进行概述；第二章相关理论以及文献综述概述；第三章虚拟制片影视公司招聘管理现状分析，主要介绍了公司的基本情况，并分析了公司现有的招聘情况；第四章主要写虚拟制片影视公司在招聘管理中出现的问题，并对其产生的原因进行了剖析，对其原因进行剖析；第五章虚拟制片影视公司招聘工作改进设计，针对第四章存在的问题及原因，提出改进设计。主要方法：本论文采用文献调研、基于知网的方式进行研究，对招聘管理相关理论资料进行阅读分析，得到本文文献综述等理论基础；其次利用案例分析法，以虚拟制片影视公司为例，对其招聘管理情况进行案例分析，得到相关问题及策略。论文的结构一、引言（一）研究背景（二）研究意义二、相关理论概述（一）招聘相关概念1.招聘的概念2.招聘渠道3.招聘流程（二）员工招聘的相关理论1.胜任力素质理论2.人岗匹配理论三、虚拟制片影视公司招聘管理现状分析（一）公司简介（二）虚拟制片影视公司招聘管理现状1.招聘流程现状2.招聘管理现状问卷调查及分析四、虚拟制片影视公司招聘管理存在的问题及原因分析（一）虚拟制片影视公司招聘管理存在的问题1.员工招聘流程设计不合理2.招聘专业性不强3.缺乏基于人岗匹配的胜任力分析4.招聘渠道单一5.缺乏合理的招聘效果评估机制（二）虚拟制片影视公司招聘管理存在问题的原因分析1.流程设计复杂2.专业人员缺乏3.缺乏招聘规划4.招聘方法简单、渠道单一5.对招聘工作缺乏总体认识五、虚拟制片影视公司招聘管理的改进设计（一）优化设计的目的和原则1.优化设计的目的2.优化设计的原则（二）招聘工作改进对策1.招聘流程优化2.招聘团队素质优化3.建立健全招聘评估反馈制度4.招聘渠道优化5.确立有效的招聘效果评估体系结论参考文献参考文献[1]Wright,GuptaMeenakshi.CompetencyBasedRecruitmentDecisions:ALensModelApproach[J].ThePsychologist-ManagerJournal,2001,17(4).[2]Katz,RobertL.SkillsofanEffectiveAdministrator[J].HarvardBusinessSchoolPressBooks,2009.[3]Raymond.WorkingTowardsBestPracticesinProjectManagement^].InternationalJournalofProjectManagement,2011,20(2):93-98.[4]TongLi.NestleEmployeeRecruitmentResearch[J].InternationalJournalofBusinessandSocialScience,2015,4(1):97-113.[5]王弘.人力资源战略与规划[M].第四版.中国人民大学出版社,2017:8-15.[6]朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究[D].西南财经大学,2009,20-21.[7]陈道勤，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2015(03):156-159.[8]李瑛.A科技公司技术人才招聘策略研究［D］.电子科技大学,2020.[9]远鸣.H公司员工招聘方案优化研究［D］.石河子大学,2014.[10]王军平.强国利器：人才开发的战略选择与制度设计［M］.北京：中国劳动保障出版社，2019.[11]陈成海.国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状研究[J].商业文化，2021(10):74-75.[12]于丹.国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状分析[J].中国中小企业，2020(02):170-171.[13]李晓理,张博,王康,余攀.人工智能的发展及应用[