【《中小企业人力资源管理问题及解决的案例分析-以济宁城建集团为例》6600字】

1 1(一)研究背景和研究意义 1(二)人力资源管理的概念 2二、济宁城建集团公司人力资源管理的现状 2(一)济宁城建集团公司简介 2(二)济宁城建集团公司人力资源管理的状况 2 3(一)内外部人员流动管理不合理 3 32.内部人员流动不合理 4 4 4 5(三)企业文化发展建设欠佳 5 52.企业文化建设形式不够多元化 5四、济宁城建集团公司人力资源管理的优化策略 5(一)优化内外部人员的流动管理 51.注重招聘的公平性 6 6(二)采取合理的薪酬激励机制 61.增强物质激励对员工的带动力 62.注重满足员工的精神需求 7(三)注重企业文化建设 71.提高对企业文化建设的重视度 7 8 8 8在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保2的重大决策提供了一定的决策依据，也可为同行业其他中小企业的发展提供参(二)人力资源管理的概念神能量的总和。简而言之.人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标(李瑾辉，王逸轩，张芷，2022)。二、济宁城建集团公司人力资源管理的现状年，济宁城建集团在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家市政建设企业代表着我国市政建设企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于市政建本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。(二)济宁城建集团公司人力资源管理的状况经过多年的发展，济宁城建集团公司的组织结构已经比较完善。2014年，自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是3织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。三、济宁城建集团公司人力资源管理的问题(一)内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划可以快速为公司引进人才，为公司的发展提供优秀的人才。济宁城建集团公司拥有独立的招聘机制，但是，目前还存在招聘流程不公平、招聘方式落后等问题。1.外部人员招聘不公平外部人员的涌入主要是通过招聘。济宁城建集团公司在招聘过程中。最终决定权留给总经理。这导致很多经营企业真正需要的人才没有引进，而是总经理。有特定亲属的人加入了公司(周霏雅，吴璇婷，徐雨彤，202个人素质和专业能力。员工的优异表现直接决定了工作的质量和效率。这些一次性的招聘行为造成了很多问题。济宁城建集团公司没有聘请真正有才华的员工，公司失去了人才。二是济宁城建集团公司内部员工与总经理的关系过于混乱。员工管理与经理的关系，而不是专注于提高工作效率和产品质量。这对内部人力资源管理有巨大的负面影响，很容易引起其他员工的不满。通过对被调查对象的招聘效果评估汇总，得到了其评估结果分布，如图所示。调查结果显示，仅有5%的调查对象认为其所参加的济宁城建集团的招聘活动极为有效，49%的调查对象认为招聘活动有效，41%的调查对象认为招聘活动效果不太有效，认为招聘活动没有效果的竟然占了5%的比例。进一步统计，认为济宁城建集团企业所开展的招聘活动比较有效的调查对象比例为54%,而认为效果不理想和无效的调查对象比例为46%。可见，尽管济宁城建集团公司及其重视对员工的招聘工作，并且在招聘实践过程中投入了大量的人力物力财力，但是能够被员工所肯定，并使济宁城建集团员工从中获益的比例实在是不尽人意(孙炳淇，马艺文，林涵)。要想企业长远稳步发展，必须要进一步分析影响员工招聘效果的各方面相关因素，并提出相应的解决方案，以提高招聘质量和招聘效果，尽可能的达到济宁城建集团全员满意度程度，从而全面提升城建集团公司的整体绩效水表3.1济宁城建集团公司调查对象对招聘效果的评估结果评估效果非常有效有效不太有效无效人数55比例42.内部人员流动不合理济宁城建集团公司根据经营理念，对人力资源管理的理解仅限于员工调动、文件存储、调动、员工调动等静态方面。人力资源管理没有明确的长期定义。管理理念相对陈旧、落伍。济宁城建集团公司的人力资源管理是指员工可以遵守公司的规章制度，遵守城建集团公司的协议，而不必根据公司的发展阶段和战略目标制定商业计划。从长远来看，有一些实用的选择。但是，济宁城建集团公司没有设立专门的人力资源规划部门，管理思路没有改变，也没有注重招聘方式和从调查者调查的人力资源管理的根本目的来看，如图3.1所示，其中35%的人认为人力资源管理是为了提高济宁城建集团公司经济效益而做出的举动，另外有13%的员工认为人力资源管理是为了济宁城建集团公司的更长远发展，认为人力资源管理对员工职业发展有极大的促进作用的人仅占4%(郑梓晴，冯如意，蔡梓)。从调查问卷中我们可以得到这样的结论，大多数市政建设公司的培训只是为了应付形式或者走过场，不结合公司的长远发展目标，也没有考虑到城建集团公司职工的个人发展和利益。口口职业生涵发展■长期战略费要口提升颁效水平口提商妊济效益图3.1济宁城建集团公司人力资源管理目的调查结果图(二)薪酬激励机制不当济宁城建集团公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。由于员工的额外工作量不会给济宁城建集团员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，很多员工对工作也持懈怠的态度(邓书涵，何乐彤，高宇泽，丁晓)。此外，济宁城建集团公司为员工提供单一的福利方法，仅在5春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致济宁城建集团员工享有少量的福利，而这些福利既没有创新性，也没有创造性，无法激发他们的积极性。陈旧、奇特的激励方式会对生产效率产生严重影响，导致城建集团员工对公司的归属感严重下降，工作积极性严重下降，对工作质量和效率的需求减弱，正在发挥作用。2.精神激励的重视度不够在激励机制上，济宁城建集团公司的绩效考核体系和薪资体系没有随着社会的发展而不断更新和完善，不足以反映员工的精神动力，忽视员工的精神需求和激励方式相对过时了。它仅向具有出色绩效评估结果的员工提供物质奖励，而没有以济宁城建集团公司内部的荣誉头衔的形式向优秀员工提供精神激励，从而导致对优秀员工的精神满意度缺乏和榜样的缺乏对于内部员工(薛芸婷，魏晨曦，潘曼莉，朱晓，2021)。没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，济宁城建集团的领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。1.对企业文化建设的重视度低企业文化对员工行为的影响与公司的强制性规章制度相比，不是强制性的。当员工认同文化的内容时，他们有意识地将这种内容融入到他们的行为模式中。相对于要求济宁城建集团企业投资的强制性法规和实质性激励措施，企业文化可以更好地为企业留住人才。然而，济宁城建集团公司企业文化建设却没有得到应有的重视。公司现有员工对公司缺乏认同感和归属感，团队整体凝聚力不够。2.企业文化建设形式不够多元化济宁城建集团公司的企业文化建设形式非常简单。基本上每年年会上都会举办一些娱乐活动，参加年会和娱乐晚会的人数是固定的，并且发现了很多员工的文化娱乐技能。公司没有充分利用官网平台宣传企业文化。官网只简要介绍公司成立和发展的历史，很少介绍济宁城建集团公司的企业理念和文化。另一方面，这种统一的企业文化宣传方式和企业文化建设方式，限制了一个市政建设公司的社会影响力，如果工资和同行业的其他公司一样，对求职者的吸引力不大。另一方面，公司员工对了解文化的热情较低，很少积极探索济宁城建集团公司文化的含义，也没有将其内化为自己的规范。四、济宁城建集团公司人力资源管理的优化策略优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的6第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。济宁城建集团公司要做好人事管理规划，制定适合公司发展的战略目标，合理调整公司外部环境和公司所需人力资源，补充人员。制定明确的计划。公司设定的具体岗位是指派人才，职位的晋升和调动可以激励有才能的员工，新老员工也需要相应的调动。济宁城建集团企业管理者需要更新管理思维。不要将管理限制在静态方面，例如文件管理或人员变动。他们需要从全面发展的角度来管理人才、引进人才、培养人才，而不仅仅是关注。公司内部也需要完善整体规划，借鉴同行业其他公司的经验，积极为城建集团公司的发展提供优秀的人才，为人才的成长和发展提供更好的平台。只有这样，才能增强济宁城建集团公司的内部凝聚力和向心力，促进公司良性可持续发展。万锦国际市政建设有限公司我们要改变目前人力资源选拔决策权掌握在总经理手中的局面，注重人力资源的专业知识和实践经验，而不是个人需求。济宁城建集团公司人才选拔应采用集体民主决策，而不是CEO个人决策，以确保招聘过程的公平性。2.创新人员流动手段在数据时代，济宁城建集团公司必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地提高员工的个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，您可以分配其他职位，直到为济宁城建集团员工找到最佳职位。活跃在该职位的员工也可以调到其他职位。这不仅提高了员工的整体素质，而且使他们更加熟悉公司的整体活动。从而使得员工有更多贡献。国内金融行业本身人才济济，国内民营企业的文化氛围和环境与外资、国企截然不同。与大多数私营公司一样，济宁城建集团公司面临生存压力，并主张注重结果。因此，正如在总裁办公室采访高管获得的信息所知道的，公司需要的中高层管理人员具有从创业角度看的辉煌精神，以及强烈的愿望和追求，以及开拓进取的精神。想出更好的方法来解决问题，不断突破，成就自己。因此，在决定聘用济宁城建集团的高管人员的标准时，首先要明确与民营企业的经营环境和管理需要相适应所必须具备的素质。完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。1.增强物质激励对员工的带动力薪酬体系，公司改变传统的薪酬机制，提高与绩效相关的薪酬比例。许多基本工资对员工工资几乎没有影响。笔者建议企业采用更先进的“宽带发薪”系统7企业需要坚持以人为本，打造企业文化。为认同和拥抱我们的企业文化，的管理理念。管理概念并管理它。更加关注城建集团员工的需求及其内部需求。8建集团员工，不关注员工的心理需求时，就会产生工作压力。无论城建集团员工身在何处，它都会给员工带来压力。长期以来，员工因情绪焦虑而以极端方2.创新企业文化建设的途径企业文化建设需要更加多元化。公司需要定期举办企业文化节，宣传员工公司的网站上，我们将开设企业文化专栏，详细介绍公司的发展历程和经营理念。,并将企业文化置于公众视野之下。在济宁城建集团企业招募过程中，还必的研究也有局限性，即从济宁城建集团公司的案例研究得出的结论适用范围较[2]刘梓瑜，陈雪霏.浅析市政建设企业入力资源管理面临的挑战及创新对策[J].人才资源[4]周霏雅，吴