《劳务派遣出现同工不同酬的原因及解决措施》10000字（论文）

劳务派遣出现同工不同酬的原因及解决措施TOC\o"1-2"\h\u14464一、劳务派遣纠纷类型分析 130345（一）一般的合同纠纷 226146（二）责任认定纠纷 26445（三）逆向劳务派遣纠纷 315800二、劳务派遣出现同工不同酬的原因及解决措施 53460（一）劳动派遣中存在同工不同酬的原因 517026（二）解决措施 624659三、劳务派遣合同纠纷的大数据分析 64786四、劳务派遣合同纠纷案例分析 820885案例一：碧朗公司与赣洪公司的工伤追偿与劳务派遣合同纠纷案 826264五、提出劳务派遣制度发展的建议 1130586（一）提高劳务派遣机构的门槛 1117989（二）明确三方的权利与义务 1116897（三）细化相关法律法规，严格监管，严惩违法行为 124385（四）提高被派遣劳动者的维权意识 12劳务派遣是一种特殊的用工形式，特殊在招人单位不用人、用人单位不招人，事实上，在劳务派遣中，被派遣劳动者相当于是劳务派遣公司的产物，用工单位才是该产物的使用者，且也仅仅只停留在使用的层面，所以用工单位与被派遣劳动者并没有劳动关系，劳动关系只存在于被派遣劳动者与劳务派遣机构这两者中。随着时代的发展，企业自身工作和发展更加多元化，因此对各方面的人才更加渴求，这时企业可以采用这种新型用工形式来获得企业自身所需的劳动者，到目前为止，国内劳务派遣的用工比例越来越高。但是劳务派遣在实际的操作过程中，由于我国关于劳务派遣的立法不够完备，劳务派遣机构、用工单位想利用法律的漏洞规避法律风险，减少承担的法律责任，谋取更多的利益，被派遣劳动者往往作为弱势群体被侵权，上述说到的报酬公平性、福利待遇及激励机制也经常得不到保障，因此劳务派遣中经常出现许多纠纷。所以，为了节约司法成本，保障劳务派遣的稳定、正轨发展，我们务必要对现在的情况进行审视，寻找相对应的解决办法。一、劳务派遣纠纷类型分析劳务派遣合同纠纷是所有劳务派遣纠纷的根源，因为所有的纠纷或侵权都是建立在违反劳务派遣合同或者对劳务派遣合同进的内容进行隐瞒的基础上。劳务派遣合同实际上涉及三方主体，并且由于法律意识的相对薄弱，其中一方或者两方很容易在合同里掉入陷阱。其次，责任认定纠纷是因为连带责任的“不公平”，使劳务派遣机构与用工单位在这方面时常有纠纷。而在所有的劳务派遣纠纷中，逆向劳务派遣对被派遣劳动者的危害程度最大。具体分析如下。一般的合同纠纷一般的合同纠纷是指劳务派遣机构、被派遣劳动者、用工单位因合同本身产生争议而引发的纠纷，这里的劳务派遣合同指的是三方主体签署的各种合同。在一般的劳务派遣合同纠纷中，常见的有以下两种类型：1.合同解除纠纷合同解除涉及劳动合同的解除和劳务派遣合同的解除。我国的《劳动合同法》等相关法律明确规定了劳务派遣合同可依法解除的情形。现实当中，劳务派遣机构或许会对被派遣劳动者实行不正当开除，用工单位也有可能对被派遣劳动者采取不正当退回，被派遣劳动者违约、非法离职的现象也并不鲜见，不论原因如何、目的何在，这种非法的劳务派遣合同解除严重侵害了三方主体的合法利益，如何进行管制也是非常值得考虑的。2.“特别”的劳务派遣合同有一种情况下的劳务派遣合同十分特殊，只要用工单位与劳务派遣机构签署的某合同包含了特定的内容，那么该合同就可以认作“劳务派遣合同”，并且具有劳务派遣合同的法律效力。特定的内容包括被派遣劳动者的岗位、此次派遣的人数、时限、报酬和社会保险的金额以及支付方式和违约的后果,这样合同书就充分满足了劳务派遣合同的特点,这时,此合同书就可以起到代替劳务派遣的的作用。这里我们可以得出一个重要的结论,也是在劳务派遣中特别注意的一点:形成劳务派遣关系并不一定要求签订《劳务派遣合同》。这点经常在连带责任中表现出来，后面我将在具体的案例中进行体现。责任认定纠纷某次劳务派遣包括被派遣劳动者张三、劳务派遣机构A公司、用工单位B公司，由A公司把张三派遣至B公司，后来，张三在B公司工作时发生了机械工伤事故，后入院治疗并经劳动部门认定为工伤。张三起诉AB公司，要求两公司进行工伤赔偿，但是AB两公司却相互推卸责任。经法院判决后，由劳务派遣机构A公司承担工伤保险，具体的补偿方案与用工单位B公司进行协商。这种对于工伤等责任主体认定的纠纷就是责任认定纠纷，AB公司共同协商赔偿的判决就是经常提到的连带责任问题。但是，《劳动合同法》中对于劳务派遣中出现的工伤责任主体的规定仍然处于不完整的状态，也就是说法律并没有对具体责任的分担作出明确规定。从实际操作来看，很少会有企业主动站出来承认自己的责任主体，不会考虑被派遣劳动者的赔偿问题，更不会承认自己的不合理甚至违法行为。在我国的法律中也有相互矛盾的地方，例如在《劳动派遣暂行规定》中，工伤赔偿的法律责任主体是劳动派遣机构，在其他法律中，劳务派遣机构与用工单位都是责任主体。法律的不完备和现实中的难操作性导致连带责任问题成为了劳务派遣中的常见纠纷。逆向劳务派遣纠纷逆向劳务派遣违反了“临时性、替代性、辅助性”的原则，实际用工单位通过逆向劳务派遣将企业的正式员工变成劳务派遣工，减少企业所需承担的法律责任。逆向劳务派遣实际上是一种钻法律漏洞的伪派遣。1.逆向劳务派遣与劳务派遣的区别逆向劳务派遣在表面上与劳务派遣并没有太大的区别，无论是法律主体还是主体之间的关系，都与正常的劳务派遣一样，但是深究其二者本质，两者有着以下几种区别：（1）被派遣劳动者与用工单位之间的联系在正常的劳务派遣中，用工单位与被派遣劳动者在之前没有过任何交集，甚至都没有见过面，只是劳务派遣将二者绑定在了一起；在逆向劳务派遣中，用工单位与被派遣劳动者就已经有过联系了，被派遣劳动者在用工单位已经任过职，双方有过劳动关系。或许从这里就可以感受到逆向劳务派遣的问题所在，其实就是用工单位将正式员工变成派遣员工的非法派遣。（2）法律效力不同按照《劳动合同法》等相关法律进行的劳务派遣是合法存在的，而且现在已经在我国得到了较为广泛的运用，但是逆向劳务派遣违反了“临时性、替代性、辅助性”的原则，并且存在原用工单位威胁被派遣劳动者解除劳动关系等违反自设禁止性规定情形，因此通常会被认作无效派遣处理。（3）对被派遣劳动者和用工单位造成了负面的影响劳务派遣是符合法律规范的，这种灵活的用工方式丰富了企业的用工形式，给剩余劳动力提供了更多的就业机会；但逆向劳务派遣是由于用工单位基于劳动力市场供求关系的不对等，企图压缩自己的用工成本、降低自己的法律责任产生的，而被派遣劳动者则是被压迫的对象，被派遣劳动者在遭遇逆向劳务派遣后经常很难正常自己的受法律保护的正当劳动权利。2.逆向劳务派遣的负面影响劳务派遣正常的运行创造了很多的就业机会，同时也有利于用工单位优化自身的人员配置，提高企业的生产效率。但逆向劳务派遣会扰乱劳动力市场的市场秩序，不仅会使劳动者自身的合法权益受到侵犯，甚至用工单位也会弄巧成拙，影响自身的发展。首先，同工同酬原则受到损害。同工同酬体现着按劳分配原则，在逆向劳务派遣中，被派遣劳动者通常无法享受到平等、非歧视的待遇，在相同岗位完成相同的工作任务，自己的报酬却与正式工有着明显的差异，而作为弱势方的被派遣劳动者经常只能是哑巴吃黄连。其次，被派遣劳动者依法享受福利待遇的权利受到侵害。逆向劳务派遣是正式员工变成派遣员工，许多用工单位进行逆向劳务派遣的目的就是节省成本，在逆向劳务派遣后，还会对被派遣劳动者的福利待遇做手脚，例如减少其正常节假休息时间，因此，很多遭遇逆向劳务派遣的被派遣劳动者无法再享受正常福利待遇。再次，被派遣劳动者的职业稳定性受到威胁，知情权也不再得到有效保障。在逆向劳务派遣中，被派遣劳动者与原用工单位的关系从直接雇佣关系变成派遣关系，两者也没有了法律上的劳动关系，这威胁了被派遣的职业稳定性。在正常建立劳动关系时，双方就工作时间、工作内容、工作报酬等都需要达成一致并相互告知，在逆向劳务派遣中，被派遣劳动者作为弱势方，常常被隐瞒相关合同细节，这在一定程度上就被侵犯了知情权。最后，从长远来看，用工单位的发展也会受到影响。用工单位进行逆向派遣的目的是为了规避法律风险、减少应承担的法律责任、降低成本。但在实际过程中，一旦被派遣劳动者决定使用法律的武器，向法院提起诉讼，作为败诉方的用工单位将承受巨大的损失，首先会遗失该员工资源，还要赔偿相应的赔偿金，其次，长期使用逆向劳动派遣，必然损坏被派遣劳动者的劳动积极性，导致其无法用心为企业工作，降低企业的生产、办公效率，另外，对外不利于企业诚信的树立，极有可能会对本企业的口碑造成巨大影响，对内容易影响其他员工的忠诚度不利于集体荣誉感以及企业归属感的形成，不利提高企业的核心竞争力。3.遭受逆向劳务派遣后如何维权现实生活中，由于在逆向劳务派遣中，被派遣劳动者是被侵权且弱势的一方，因此一旦遭遇逆向劳务派遣，要勇于维权，要努力证明自己是遭遇的是逆向劳务派遣：证明自己与用工单位的劳动关系从来没有得到有效的解除；证明自己是受到了胁迫才不得不重新与其他劳务派遣机构建立劳动关系；证明自己被派遣的工作岗位不符合“临时性、替代性、辅助性”的原则；证明劳务派遣公司就是用工单位自身或下属单位等；同时也要注意防范，在签订劳动合同时要仔细阅读条款，防止自己由于疏忽而由正式工变成派遣工的现象发生。二、劳务派遣出现同工不同酬的原因及解决措施同工同酬不同于“平均主义”，劳动者必须付出相应的劳动并实现相应的劳动成果才能达得到相同的报酬。同工同酬体现了"按劳分配"的这个大基本原则，利于提高劳动者的劳动积极性。但在真正处理派遣交往关系的过程中,同工不同酬的现象也经常发生。在劳动派遣中,用工单位为降低其用人成本、增加自己利润,采取了规避法律风险、钻法律漏洞的手段,使被派遣的劳动者根本无法享受到同工一样多薪待遇,这事实上也正是一种同工异薪待遇的表现，而且这还是一种十分典型的劳动歧视。针对同工不同酬问题，虽然我国颁布了相关法律法规，试图对此类行为进行遏止，但实际上收到的效果并不理想。劳动派遣中存在同工不同酬的原因第一，什么是同工同酬，或许从字面上很容易了解其含义，但问题是，我国法律对同工同酬的解释并不规范。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第46条中解释了什么是“同工同酬”：劳动者在同类岗位上提供了同等劳动量，只要能取得同样的劳绩，用人单位应该支付对等的酬劳。但是，什么是同类的岗位，劳动量如何计量，如何认定劳动量相同，等等具体的计量标准，相关法律并没有能解释得十分清楚，这就导致出现相关纠纷的时候，劳务派遣单位可能会针对同工同酬提出不同的异议，从而侵犯派遣劳动者的合法权利，使被派遣劳动者遭受不平等的待遇，降低被派遣劳动者的劳动积极性。第二，《劳动合同法》对于同工同酬适用前提的规定略显苛刻。其中，第十一条、第十八条规定了同工同酬的适用情形，但是这些情形都需要满足一定的条件，对于处于弱势地位的被派遣劳动者来说，要满足这些条件明显十分困难。首先用工单位会选择直接与被派遣劳动者约定报酬，这样就避免了同工同酬，其次，被派遣劳动者在与用工单位协商报酬时，往往不具有话语权，所以约定的报酬时明显低于正式员工的正常报酬的，从而导致被派遣劳动者无法正常享受其正当权益。第三，劳务派遣自身机制的问题。被派遣劳动者只与劳务派遣机构有劳动关系，而与用工单位并没有，这就导致，如果某被派遣劳动者遭遇到了同工不同酬的不公正待遇，按照劳动合同的规定，用工单位与被派遣劳动者不具有雇佣关系，但被派遣劳动者的工资又由用工单位支付，而用工单位又不需要承担相应责任，这种制度性歧视也是我国劳动派遣中出现同工不同酬的重要原因。而我国的反歧视法处于“缺位”的状态，因此失去了反歧视的制度，同工同酬也就失去了保障和依赖。（二）解决措施1.细化相关法律法规对劳动法第11条、18条进行合理的修订，例如把不公平的工资约定视作合同的不公平不合理加强对相关概念的解释，同时及时构建反歧视法体系，让反歧视制度合理完整的包括同工同酬，保障劳务派遣者同工同酬的权利。2.加强相关部门的监管我国虽然有相关部门对同工不同酬进行监管，但是却仅仅只能停留在“监”这个层面，因为管理权限问题，相关部门并不能对同工不同酬进行管制。所以现在需要法律赋予相关部门“管”的权利，不仅监视同工不同酬的行为，还要能对已发现的同工不同酬进行严厉处罚。这样可以加大对同工不同酬行为的惩戒力度，给有企图、有想法的用工单位敲响警钟，在很大程度上改善同工不同酬现象。同时相关工会也要积极监督用工单位的行为，对于同工不同酬问题坚决打击，如有侵权行为发生，及时提出诉讼。三、劳务派遣合同纠纷的大数据分析经裁判文书网调查统计，2020年全国发生的劳务派遣合同纠纷案由共679件，现对679起劳务派遣合同纠纷案由做以下分析：从上图可以清晰的看到：在2020年发生的679件劳务派遣合同纠纷案由中，一审案件占总案件数的64.95%，二审案件占总案件数的21.94%，执行案件占总案件数的9.43%，再审审查与审判监督案件与再审案件分别占2.50%和0.88%。关于实体法条的引用，也呈相对集中的趋势。当前检索的裁判文书引用最多的是合同法第六十条，有66件，其次是合同法第一百零七条，有56条。劳动合同法第六十条：【严格履行与诚实信用】当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。劳动合同法第一百零七条：【违约责任】当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。对劳动合同法进行查阅，此两条法律条款主要规定的是劳务派遣合同纠纷主要是由于当事人不严格遵守劳务派遣合同、不按要求履行自己的责任与义务而引起的纠纷，因此诚信问题、劳务派遣合同的执行问题是劳务派遣出现纠纷的首要问题。其余三条是关于三方主体的权利义务以及违约责任与经济补偿问题。权利与义务的界定问题一直以来就是纠纷出现的重点问题，如何有效清晰的对权利与义务进行界定，明确责任的划分是需要考虑的问题。关于违约的补偿和经济补偿问题，主要涉及劳务派遣公司的保障金问题，劳务派遣公司的抗风险能力以及赔偿能力。四、劳务派遣合同纠纷案例分析案例一：碧朗公司与赣洪公司的工伤追偿与劳务派遣合同纠纷案基本案情：碧朗公司不服与赣洪公司追偿权纠纷案件的一审民事判决，于是向法庭申请再审。碧朗公司认为：二审判决认定认为江某之所以受工伤，是因为铁门的存在的安全隐患，但是这种认定并无证据可以直接证明。二审认为《保安服务合同书》为劳务派遣合同，判决碧朗公司支付工伤保险追偿款缺乏法律依据，请求再审。法院审理：法院审查认为：1．工伤事故的发生是被派遣劳动者江思标在关闭碧朗公司工厂大门时铁门倒塌所致，一审诉讼中，赣洪公司提交了发生事故铁门的照片，反映了铁门锈蚀的状况，按日常生活常识，此处已经存在了较大的安全隐患，而碧朗公司并没有及时对大门进行维修，致使江某被铁门碾压，因此此次事故碧朗公司应该负主要责任2．碧朗公司与赣洪公司虽然没有签署《劳务派遣合同》，但是双方曾签署过《保安服务合同书》，该合同规定了被派遣劳动者的岗位、此次派遣的人数、时限、报酬和社会保险的金额以及支付方式和违约的后果，已经具备劳务派遣合同的相关内容要求，故本案双方之间的法律关系应为劳务派遣关系。本案赣洪公司承担了工伤保险待遇给付责任后，有向碧朗公司追偿的权利。二审法院根据查明的事实，综合考虑实际用工情况、工伤事故发生的原因及各方在工伤事故中的过错等因素，划分双方责任并无不当。综上认定二审判决无误。法院判决：驳回碧朗公司的再审申请。案例反思：本案例主要涉及责任认定问题以及前面所说的“特别”的劳务派遣问题。某些合同书可能在表面上看起来并不是劳务派遣合同，在合同上也没有“劳务派遣合同”这些字样，但其实这些合同书只要满足了一些特定的条件，也可以起到代替劳务派遣合同的作用，同时也可以确定双方的劳务派遣关系。这是经常被忽略的一点，一份小小的合同虽然可能并不起眼，但它却能确定劳务派遣关系，在法院的审理的过程中起到决定性作用。究其原因，还是由于人们缺乏相关法律知识，对合同的制定、签订没有做到精益求精，这正是最容易被利用的，一旦上当就意味着满盘皆输。回顾本案例，《保安服务合同书》在表面上并不是劳务派遣合同，但其实《保安服务合同书》规定了被派遣劳动者的岗位、此次派遣的人数、时限、报酬和社会保险的金额以及支付方式和违约的后果，符合劳动派遣合同的特征，故本案双方之间的法律关系应为劳务派遣关系，且铁门造成被派遣劳动者工伤也是证据确凿，因此赣洪公司有向碧朗公司追寻连带责任的权利，可与碧朗公司协商对江思标的工伤赔偿。因此从本案例中我们可以获得以下启示：形成劳务派遣关系并不一定非要签订《劳务派遣合同》，只要双方签订的合同书中，有满足被派遣劳动者的岗位、此次派遣的人数、时限、报酬和社会保险的金额以及支付方式和违约的后果等符合劳动派遣合同的特征，则双方劳务派遣关系也可确认。所以在双方制定签订合同的时候，一定要对合同内容仔细把关，不放过合同上的细节问题，如有不清楚的，最好向职业律师进行咨询，保障合同的万无一失。案例二：陈秀艳与大连医科大学的逆向劳务派遣纠纷案基本案情：陈秀不服与被申请人大连医科大学、安平劳务派遣有限公司劳动争议案的判决，向法院申请再审。陈秀艳认为原审依据的《劳动派遣合同》属于无效合同。直至2016年12月13日，陈秀艳的工作岗位未发生任何变化，工资仍由大连医科大学发放，这些证据足以证明她与大连医科大学仍然存在劳动关系。陈秀艳虽然与安平劳务派遣有限公司签订了劳务派遣合同，但该合同内容再审申请人并不知晓，属于以欺诈形式形成的合同，不能认定为有效合同，且该合同后由劳务派遣机构盖章并再次派遣陈秀艳回原工作岗位，因此属于逆向劳务派遣。即使存在陈秀艳与第三人等的劳动派遣合同，但双方并未建立实质的劳动派遣关系，该合同应为无效合同。再审申请人针对被申请人及第三人提交的合同书印章提出司法鉴定，被申请人及第三人当庭表示同意，但极不配合，造成鉴定无法进行，根据法律规定，被申请人及第三人应承担鉴定不能的不利后果，即该证据不能作为有效证据予以采信。至2016年12月13日时，陈秀艳仍然在被申请人处工作，被申请人仍然按2016年5月24日之前的标准发放工资，另根据最高院关于农民进城务工超过退休年龄对山东省高院的批复，进城务工的农民不受城市居民退休年龄的限制，即使超过城市居民退休年龄仍然可以继续建立和保持劳动关系，陈秀艳符合上述法律规定。陈秀艳在寒暑假期间并未停止工作，工资及资金正常发放，有工资流水为证，而二审没有继续追问此节不当。法院审理：关于陈秀艳提出其与安平派遣公司签订劳务派遣合同内容其并不知晓，属于欺诈形式合同无效的问题。因陈秀艳所签订的《劳动合同书（劳务派遣专用）》，由陈秀艳亲笔签名，且有社会保险缴费证明予以佐证，因此陈秀艳与大连医科大学已无劳动关系，陈秀艳此项主张不能成立，即不予支持。关于陈秀艳提出加班费的问题。大连医科大学在二审提供了《准予行政许可决定书》证明陈秀艳提交的打卡记录在对应期间内，陈秀艳的岗位实行以年为周期综合计算工时工作制，且没有证据证明上述期间属于超过全年标准工时部分，故大连医科大学无须支付陈秀艳上述期间的加班费。法院判决：驳回陈秀艳的再审申请。案例反思：本案例主要涉及的是逆向劳务派遣的问题。在本案例中并未解除与大连医科大学的劳动关系，但是大连医科大学却欺骗陈秀艳在空白合同上签字，然后交由劳务派遣公司盖章，又将陈秀艳派遣回大连医科大学的原岗位进行工作，在遭受逆向劳务派遣后，陈秀艳由一个正式员工变成了一个劳务派遣工。本案例还涉及欺诈问题，主要是大连医科大学在陈秀艳不知到合同内容的情况下签订了劳务派遣合同。从本案例我们又可以获得以下启示：劳动者在签订任何合同时都要亲自、认真阅读合同，因为在劳务派遣中，正式员工被欺骗签订劳务派遣合同的案例不在少数，其中很大原因就是因为正式员工或许是出于对公司的信任，或许是缺少阅读合同的习惯与意识，这才给了一些不怀好意的企业可乘之机，他们利用法律漏洞，正大光明的侵犯劳动者的正当权益，劳动者只能眼睁睁的吃下哑巴亏。在本案例中，陈秀艳是大连医科大学的正式员工，然后被欺骗签署了空白合同，由正式工变成了派遣工，得到了不公正的待遇，陈秀艳想依法维权，她认为自己的工作岗位未发生任何变化，工资仍由大连医科大学发放，并且自己在后来还曾表被大连医科大学参加比赛以及参加演讲，足以证明双方存在事实的劳动关系，想以此为据推翻之前法庭的审理，但其实她所提供的这些证据其实是无用、无效的，不能证明自己与大连医科大学的劳动关系依旧存在，所以只能任由大连医科大学钻法律的空子，但是陈秀艳敢于依法维权的行为还是值得肯定的。五、提出劳务派遣制度发展的建议（一）提高劳务派遣机构的门槛1.建立保障金制度劳务派遣机构与被派遣劳动者有直接的劳动关系，也是被派遣劳动者的首要法律责任人，被派遣劳动者被劳务派遣机构侵权的案件不在少数，相应的索赔程序也是必然会执行到的。保障金制度是为了在被派遣劳动者的合法权益受到侵害时能够从劳务派遣机构得到相应的补偿，因此对其金额应该有明确规定。保障金也应该受到所在地区、劳务派遣机构规模等因素影响，对保障金进行分档设定。另外，如果某劳务派遣机构的信誉情况一直很良好，可以适当降低对该劳务派遣机构保障金金额的设定，以此进行鼓励，同时也能为其他劳务派遣机构树立标杆，起到模范作用。2.加强对从业人员的资格审查劳务派遣机构的从业人员包括管理者、员工，他们的专业能力对机构能否盈利、能否合法经营也有极大的影响，不仅仅是专业能力，他们的综合能力包括职业道德水平也对该劳务派遣机构能否依法经营有重大影响。所以，在劳务派遣机构成立之前，就要对其从业人员进行资格审查。专业人员占所有从业人员的比例要达标，比例越高，劳务派遣机构才能更有效的处理潜在的被派遣劳动者以及已经签约的被派遣劳动者的相关事宜，同时对在岗的专业人员进行专业素质的年检以确保资质合格。明确三方的权利与义务相对一般的劳动关系，劳务派遣中有三方主体及更加复杂的关系，因此在劳务派遣的纠纷中，往往出现主体责任难以鉴定的情况，所以，针对用工单位和劳务派遣机构，应该有更加细化的责任认定标准，将模糊的标准具体化。关于被派遣劳动者，其作为弱势方应该得到更多的保护，比如明确其合法享有的各项权利，并详细记录于劳动合同劳动合同，劳动合同一式三份，一份留给被派遣劳动者自己，让其了解自己能合法享受哪些权益，两份分别交予劳务派遣机构与用工单位，提醒劳务派遣单位与用工单位，不要