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文档简介

制度模板1:职工网络管理制度1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为(如:上网聊天),也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件。5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护,任何人不得私自更改网络结构,个人电脑及服务器设备等所用IP地址必须按网络工程师指定的方式设置,不可擅自更改。6、严禁任何人以任何手段,蓄意破坏公司网络的正常运行。制度模板2:考核与考绩管理制度1、本公司对所属员工每月作定期百分考核,考核项目与评分标准如下:1)出勤态度:占百分之十。2)遵法守纪、服从指挥、互相协作:占百分之十。3)爱护公物,勤保养、维护设备:占百分之十。4)文明礼貌、文明生产:占百分之十。5)安全生产:占百分之十。6)工作效率,产品质量:占百分之二十。7)工作任务,产品完成:占百分之二十。8)节约:占百分之十。2、根据以上八个项目作考核:1)其中有一项目分数为零或总分低于50分者,不发其当月浮动工资。2)分数在50分至70分者,发放该员二百分之五十的当月浮动工资。3)分数在71分以上者,按实得分数比率计发该员工当月浮动工资。3、本公司员工考绩分为《主管考绩表》及《员工考绩表》两种。每年六月底及十二月底作年中、年终考绩,作为升迁、加薪、降级或定年终奖金等的依据。4、本公司就员工工作之勤惰、绩效,参照每月累计百分考核、主管考绩表、员工考绩表、培训成绩等办理考绩评比,等级区分如下:1)优等:90分(含)以上至100分者,可升三级。2)甲等:80分(含)以上至90分者,可升二级。3)乙等:70分(含)以上至80分者,可升一级。4)丙等:60分(含)以上至70分者,不予升级。5)丁等:未满60分者,予以降级。5、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入优等:1)曾受警告或以上处分者。2)迟到或早退全年共达十次(含)以上者。3)旷工、旷职达一日(含)以上者。4)请假超过规定日数者。5)培训中心所指定必修课程,有未经请假旷课二次(含)以上者。6、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入甲等或以上:1)曾受记过或以上处分者。2)迟到或早退全年共达二十次(含)以上者。3)旷工、旷职达二日(含)以上者。4)培训中心所指定的必修课程中,经考试测验有一科不及格者。5)培训中心所指定之培训,全年缺席(因出国、出差除外)达百分之二十(含)以上者。7、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入乙等或乙等以上:1)曾受记大过或以上处分者。2)迟到或早退全年共达三十次(含)以上者。3)旷工、旷职达三日(含)以上者。8、全公司员工考绩等级百分率由总经理签定。9、凡有如下情形之一者,不办年终考绩:1)正式录用未满一个月者。2)留职停薪尚未复职者。制度模板3:招聘管理制度(一)面试制度1、总则(1)本公司为招聘人才,为公司的发展服务,特制定应聘面试管理制度。(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。2、面试考官应具备的条件(1)公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见,因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。(2)面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。(3)不论应聘者的出身、背景之高低,面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。(4)面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对应聘者随时提出问题。(5)面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。3、从面试中应获得的资料(1)观察应聘者的稳定性:应聘者是否无端常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由,假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加了哪些社团,稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。(2)研究应聘者以往的成就:研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。(3)应付困难的能力:应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。(二)招聘制度1、公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。2、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准,人力资源部依据人员编制计划实行控制。3、计划外招聘由董事长审批。4、公司战略性招聘实行专项报批,由总经理提出申请,报经董事长审批。5、计划内招聘程序(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》,并提供笔试考卷(针对需要考试的招聘),报上一级领导审批通过后,在招聘开始前3日,送人力资源部。(2)人力资源部决定招聘方式,并发布招聘信息。(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选,确定面试人员名单。(4)用人部门主持进行面试,人力资源部或公司领导视需要情况参加。(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内),用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后,实施终审,终审有权否决。(7)人力资源部向终审合格的员工发出录用通知书。(8)员工报到入职。(9)员工背景调查。制度模板4:考核与考绩管理制度1、本公司对所属员工每月作定期百分考核,考核项目与评分标准如下:1)出勤态度:占百分之十。2)遵法守纪、服从指挥、互相协作:占百分之十。3)爱护公物,勤保养、维护设备:占百分之十。4)文明礼貌、文明生产:占百分之十。5)安全生产:占百分之十。6)工作效率,产品质量:占百分之二十。7)工作任务,产品完成:占百分之二十。8)节约:占百分之十。2、根据以上八个项目作考核:1)其中有一项目分数为零或总分低于50分者,不发其当月浮动工资。2)分数在50分至70分者,发放该员二百分之五十的当月浮动工资。3)分数在71分以上者,按实得分数比率计发该员工当月浮动工资。3、本公司员工考绩分为《主管考绩表》及《员工考绩表》两种。每年六月底及十二月底作年中、年终考绩,作为升迁、加薪、降级或定年终奖金等的依据。4、本公司就员工工作之勤惰、绩效,参照每月累计百分考核、主管考绩表、员工考绩表、培训成绩等办理考绩评比,等级区分如下:1)优等:90分(含)以上至100分者,可升三级。2)甲等:80分(含)以上至90分者,可升二级。3)乙等:70分(含)以上至80分者,可升一级。4)丙等:60分(含)以上至70分者,不予升级。5)丁等:未满60分者,予以降级。5、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入优等:1)曾受警告或以上处分者。2)迟到或早退全年共达十次(含)以上者。3)旷工、旷职达一日(含)以上者。4)请假超过规定日数者。5)培训中心所指定必修课程,有未经请假旷课二次(含)以上者。6、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入甲等或以上:1)曾受记过或以上处分者。2)迟到或早退全年共达二十次(含)以上者。3)旷工、旷职达二日(含)以上者。4)培训中心所指定的必修课程中,经考试测验有一科不及格者。5)培训中心所指定之培训,全年缺席(因出国、出差除外)达百分之二十(含)以上者。7、凡员工有下列情节之一者,其在该年度考绩等级不得列入乙等或乙等以上:1)曾受记大过或以上处分者。2)迟到或早退全年共达三十次(含)以上者。3)旷工、旷职达三日(含)以上者。8、全公司员工考绩等级百分率由总经理签定。9、凡有如下情形之一者,不办年终考绩:1)正式录用未满一个月者。2)留职停薪尚未复职者。制度模板5:申报工伤医疗及待遇的管理制度为规范职员工因工受伤申请工伤赔付各项手续的办理,根据公司安全管理工作的需要,特对工伤认定、申报责任划分及工资待遇支付作如下规定:工伤认定:按国家规定的工伤认定范围和视同工伤认定范围的政策执行认定,不属于工伤认定范围的受伤,公司将不予受理。申报程序:因工受伤本人在第一时间向所在部门领导报告受伤情况,并书面陈述事故原因经过,本人因受伤原因不能报告的可由本部人员代为办理;部门领导初步调查确认后,向行政人事部书面报告;行政人事部组织相关人员调查确认并填写申报工伤的处理意见;送公司领导审批,完成相关手续的申报办理。申报要求:因工受伤本人须在24小时内书面报告,所在部门须在12小时以内书面申报,工伤保险经办人按国家规定的时间内完成申报手续,对无故延迟报告并由此造成不能申报工伤赔付的,将追究相关人员责任并赔偿相应的经济损失。责任划分:工伤事故发生后,公司主管领导组织相关部门负责人分析研究事故原因、区分责任并确定费用承担额度。属于自身违规和操作不当,安全意识不强等原因而引发的工伤事故:本人承担保险不能赔付医疗款项部分的20%—50%;不属于自身违规或操作不当而发生的意外工伤事故,保险不能赔付部分的医疗费用由公司承担。费用报销:因工受伤者必须按地方政府指定的工伤定点医保医院接受治疗,不得自主选择医疗机构,否则伤者本人将承担所有产生的费用和后果;在工伤医保医院治疗过程中凡使用与损伤无关的药品和理疗,或与医保条件不相符的费用一律由伤者本人承担;伤者按承担保险不能赔付部分的20%—50%,由公司领导按责任划分确定核批;住院期间护理费支付标准:若由家属护理的按20元/天标准支付;无家属护理需请人护理的根据受伤情况确定全护或半护,全护按40元/人/天支付,半护按20元/人/天支付,超标护理费由个人承担。出院以后的护理由其家人负责,公司不再支付护理费;伤者住院期间生活费支付标准:按10元/人/天支付。休假:住院时间以医院出具的入院和出院证明来确认,公司将根据工伤医疗机构出具的休假条和伤情给予批假,轻伤者休假从出院计最长不超过7天,不须住院者从受伤治疗时计最长不超过7天,重伤住院者从出院开始计最长休假不超过60天,特殊情况需超休假者需办理特批手续,否则按超假处理。超过假期不回公司者不予支付工资并作自动离职处理;正常休假结束和提前结束休假者,需到行政人事部办理销假手续,经过公司领导批准后行政人事部安排上岗;受伤本人提出伤残认定申请的按国家关于伤残认定政策规定办理,需超休假必须完善审批手续。工资支付:伤者住院治疗和休病假期间工资支付规定:一个月之内按基本工资支付,基本工资低于580元/月的按重庆市最低工资标准580元/月支付,不再享受其它补贴,超过一个月以上的时间按最低工资标准580元/月支付,不再享受其它补贴;伤者病故时的工资支付以病故截止时间结算。八、本制度由行政人事部负责解释,总经理室负责修订。制度模板6:离职管理制度一、总则本制度所指的员工离职是指员工因发生以下情况时离开公司。本制度同时适用于离职程序管理。(一)员工辞职:是指员工因个人原因在合约规定的服务期内主动提起申请,要求离开公司。(二)约满解聘:是指依据公司与员工签订的服务合同,合约期满后,公司或员工任何一方提出不再续签合同,双方解除聘任关系。(三)辞退:是指与公司签有试用期服务合同或正式服务合同的员工,在发生以下情况时被公司要求离开公司。1、在试用期间被证明不符合录用条件的。2、严重违反用人单位的规章制度的。3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,但其违纪程度不足以依违纪开除程序处理的。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。6、被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的,公司需提前30天以书面形式通知员工本人。1、劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。(四)违纪开除:是指公司员工严重违反公司工作纪律,或因违反国家法律被执法部门裁定承担刑事责任,公司要求员工离开公司。(五)自动离职:员工连续旷工五日或年度累计旷工15日为自动离职。二、离职申请审批程序(一)员工辞职1、员工在服务合同期满前因个人原因提出辞职,应提交书面的《辞职申请》,辞职申请应写明辞职理由、拟离职时间及其妥善工作移交办法。2、辞职员工最迟应于拟离职时间前一个月提出辞职申请;担任部门主管、经理及以上重要岗位、参与公司重大技术或经营项目的岗位人员最迟应于拟离职时间前两个月提出申请。3、辞职员工应向公司人力资源事部递交辞职申请。人力资源部接到申请后,及时通知辞职员工部门主管领导,并组织离职面谈,了解员工真实辞职理由,尝试挽留员工,并就员工工作移交事宜做出协商安排。4、公司部门主管、经理(含)以上级别员工辞职应安排与公司总经理或总经理指定委托人面谈,并经公司总经理签署书面批准意见后,方可办理离职交接手续。5、基层岗位员工辞职,部门负责人和人力资源事部负责离职面谈,面谈结束签署意见后,报主管副总经理审批,方可办理离职交接手续。(二)约满解聘1、公司与员工间的服务合同即将届满,则公司人力资源部应最迟于合同届满前两个月与公司主管及员工商讨合约续签事宜。2、如果公司与员工双方均同意续签服务合同,则按照员工招聘管理办法规定的签约审批程序再次办理员工签约事宜。3、如果公司不同意续聘员工,则按照本管理办法辞退员工的内部申请审批程序,办理相关批准手续。如果员工不同意约满续约,则应提出《约满辞职申请》,按照本管理办法员工辞职的内部申请审批程序,办理相关批准手续。4、经批准解聘,人力资源部应向员工及相关部门发出《约满解聘通知单》,由总经理书面签署同意意见。其后由员工依离职交接程序办理工作交接。(三)辞退1、当公司及员工发生符合辞退规定的情况时,公司可以提起辞退员工。2、辞退申请可由拟辞退员工的部门主管提出,提出人应提起书面的《辞退员工申请》,申请中应写明辞退员工的具体原因、辞退员工的工作移交安排、辞退员工后对业务的影响及后续安排、建议员工移交及离职时间等。辞退员工申请应由提起人向人力资源部提出,并由该员工的各级主管就辞退申请内容提出书面意见。人力资源部针对辞退申请展开必要调查并提出独立的评估意见,并需提请公司法律顾问就辞退员工的法律风险提供书面意见。将意见汇总后上报总经理审批。3、公司最终决定辞退员工,则由人力资源部与员工面谈通知并出具书面的《辞退通知单》,通知单中应列明辞退员工的理由、员工离职日期及员工工作移交要求、以及辞退补偿安排和其他帮助措施。4、《辞退通知单》应由总经理签署书面同意意见后,下发给员工和相关部门。员工据此依离职程序办理相关。(四)违纪开除1、公司以违纪开除名义辞退员工,因牵涉开除后经济补偿、经济和刑事责任追究等重要处理事项,必须具有充足的证据后方可以违纪开除名义辞退员工。2、违纪开除申请由人力资源部在充分的调查取证后提起,并出具书面的《违纪员工开除申请》,违纪开除申请必须经公司法律顾问书面签署同意意见,经公司总经理批准后方生效。3、违纪开除申请经批准后,公司人力资源部与法律顾问共同安排与员工的会谈,并向员工及各部门发布《违纪员工辞退通知》。员工据以依离职程序办理相关手续。(五)自动离职1、员工连续五日(含)旷工或年度累计旷工15日,则视为该员工自动离职。2、员工终止劳动关系时,不履行劳动合同手续,擅自离岗,或者解除劳动关系手续未办理完毕而离开公司,则视为该员工自动离职。3、自动离职员工须承担违约责任,对原单位造成经济损失的,应承担赔偿责任。4、员工自动离职,应由其部门主管提起书面的《员工自动离职处理申请》,申请中注明员工自动离职情况、离职后工作处理安排等,向人力资源部提出。人力资源部调查属实后,即向相关部门和员工本人发送《员工自动离职处理通知》,无法向本人发送通知的,向其指定家庭联系人发送或在公司内部公告。5、各相关部门依《员工自动离职处理通知》办理相关手续。三、离职交接程序(一)员工正式离职前必须依《离职交接单》规定,逐项办理离职交接事宜。(二)员工离职交接应办理以下项目。1、工作移交1)主要工作任务事项说明,客户资料、对外联络协调关系说明等;2)员工保管的书面文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档等;3)与工作相关电子文档。2、资产移交:1)包括保管和使用的办公车辆、办公家具、办公电脑、通讯设备、耐用办公文具、生产工具、图书、电子资料等。2)员工领用资产移交核对无误,则由人力资源部和员工主管部门负责人共同在《员工离职交接单》资产移交项目下签署交接完毕证明意见。如员工领用资产出现缺损并确定资产缺损责任由员工承担,则应由人力资源部出具《资产缺损赔偿通知》,分发给员工和财务部门,由财务部门在财务结算时扣缴。3、财务结算1)员工离职前应将其任职期间因公费用进行报销,并结清个人现金借款、支票领用结算事项。对款项追缴、发票追缴等财务工作事项,无法当时完成的应加以说明,以便财务部统一管理并委托他人办理。2)员工办理完毕个人财务事项结算,由公司财务负责人在其《离职交接单》财务结算栏目下签署结清证明意见。3)担任公司重要岗位或承担公司重要工作项目的员工,应公司财务负责人要求,可以对其执行的财务事项进行离职内部财务审计,审计无异议后经财务负责人签署财务结算完成证明意见。4、行政安全交接1)员工办理完毕工作移交、资产移交和财务结算事项后,应将保管的公司钥匙、工牌、出入证等移交给人力资源部,并办理相应移交手续。2)员工办理完毕行政安全交接后,应将《离职交接单》交与人力资源部负责人。人力资源部部应向公司全体员工公告。5、员工按《离职交接单》的项目办妥各项移交手续后,《离职交接单》交人力资源存档。四、已被批准离职但未办完移交手续的员工,在离职前必须与其他员工一样遵守公司的各项管理制度,不应有任何危害公司利益的言行,如有违犯将视其情节给予相应处罚。五、员工应于离职后一个月内将人事关系自公司调出,超出一个月仍未调出的,公司将与有关单位联系,办理退档手续。六、本制度自总经理审批后执行。制度模板7:辞职、辞退、开除管理制度医院有权辞退不合格的职工。职工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续:(一)试用人员在试用期内辞职的应向人力资源部提出辞职报告,到人力资源部办理辞职手续。(二)用人科室辞退试用期人员,须填报“辞退职工审批表”,经批准后到人力资源部办理辞退手续。(三)职工与医院签订劳动合同后,双方都必须严格履行合同。职工不得随便辞职,用人科室不准无故辞退本科室职工。(四)合同期内职工辞职的,必须提前1个月向医院提出辞职报告,由用人科室签署意见,经领导批准后,由人力资源部给予办理辞职手续。(五)国家干部、在编职工要求调离本医院或辞职,必须经所在科室同意,报医院审批后,才能按程序办理调动、辞职手续。(六)职工未经批准而自行离职的,医院不予办理任何手续;给医造成损失的,应负赔偿责任。(七)职工或用人科室认为其现工作不适合的,可向人力资源部申请在医院内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能胜任工作的,医院有权予以解聘、辞退。(八)职工必须服从医院安排,遵守各项规章制度,凡有违反并经教育不改者,医院有权予以解聘、辞退。(九)医院对辞退职工持慎重态度。用人科室无正当理由不得辞退合同期未满的职工。确需辞退的,必须填报“辞退职工审批表”,提出辞退理由,经人力资源部核实,经领导批准后,通知被辞退的职工到人力资源部办理辞退手续。未经人力资源部核实和领导批准的,不得辞退。(十)劳动合同期满,合同即告终止。职工或医院不续签合同的,到人力资源部办理终止合同手续。(十一)职工违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的,医院有权予以开除。(十二)职工辞职、被辞退、被开除或终止聘用,在离开医院以前,必须交还医院的一切财物及业务资料。否则,人力资源部不予办理任何手续,给医院造成损失的,应负赔偿责任。本制度由人力资源部负责执行并解释。制度模板8:员工交接管理制度第一条本公司员工交接分类(一)主管人员交接。(二)经管人员交接。第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)单位人员名册。(二)未办及未了事项。(三)主管财务及事务。第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)所经管的财物事务。(二)未办及未了事项。第五条一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。第六条本公司员工的交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。第七条主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。第八条经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚,于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十条经管人员移交时,应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚,于前任移交后三日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十一条各级人员移交应亲自办理,其因特别原因,经核准得指定负责人代为办理交接时,所有一切责任仍由原移交人负责。第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交接清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。制度模板9:培训与发展制度一、目标1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工的知识水平,关心员工职业生涯发展。4、提升员工履行职责的能力,改善工作绩效5、改善工作态度,提高员工的工作热情,培养团队精神二、职责教育培训工作在公司总经理统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划,各实施部门(指专业部门和分支机构)各司其职,员工个人主动配合,齐抓共管,共同完成培训任务。1、公司人力资源部职责:A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B制定员工职业生涯发展规划,并形成实施方案,督促各部门和分支机构贯彻落实。C根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划,分析培训需求,并统筹安排,形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D负责制定公司年度培训的财务预算,并管理调控培训经费。E负责培训资源的开发与管理。F根据公司培训工作开展情况,做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G开展培训的效果评估工作。2、公司各专业部门和各分支机构职责:A根据工作需要,结合本专业、本部门、本系统员工需求,制定年度培训计划,并组织实施相应的培训工作。B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D负责向公司提供本专业的培训师和教材。E负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。3、员工个人的职责:员工享有参加培训的权利,也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外,重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习,同时对自己的职业发展做出具体规划,并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、教育培训的内容:1、综合素质2、专业技能3、个性提高四、教育培训的方式1、公开课A人力资源部负责每月收集公开课信息,编制公开课资源表,并推荐适合业务需要的培训课程。B各部门根据需求提出公开课申请,并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报,并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能,将充当该课程内部讲师。2、脱产培训A员工脱产参加培训,时间在一个月以上,或一次费用在一千元以上,须和公司签订培训协议,约定培训后的服务期。B员工参加培训,首先由部门经理批准,经人力资源本部及财务部门审核后报总经理和分管副经理批准方可参加培训。3、业余培训或学习员工参加业余培训或学习,由本人申请,经部门经理和人力资源本部审核,报人事副总经理批准。4、出国考察根据集团公司业务发展情况,公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5、岗前培训新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。6、内训人力资源本部根据培训计划及师资状况,提出内训课程安排,获总经理和人事副总经理批准后实施。7、内部讲师根据培训发展需要,公司实行内部讲师制度。五、培训作业流程1、年度培训计划的拟定程序A人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标,分析,判断所需要的技能和知识,根据绩效考评结果,对员工作出培训需求建议;B与各部门讨论员工所需培训课程的分配,制定出公共课程和特定课程,制作"年度培训计划表"、"月度培训计划表";C人力资源部根据各部门计划,统筹年培训计划并上报公司总经理批准。2、培训实施程序A进一步明确课程要求,根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程,进行教案设计,制定有效的培训方法;B人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部;人力资源部统筹确定学员名单,与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。制度模板10:奖励与处分制度一、奖励的目的:在于维护公司制度,鼓励先进,带动一般,充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性。二、奖励的原则:严格标准,按绩施奖;发扬民主,走群众路线;以精神奖励与物质奖励并行。三、奖励项目:嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。四、职工有下列情形之一者,予以嘉奖:1.积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象和口碑。2.认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3.工作勤奋,超额完成工作任务者。4、其他应予以嘉奖的情况。五、职工有下列情形之一者,予以记小功。1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议,被采纳者。2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。4、对可能发生的意外事故能防患于未然,确保公司及财物安全者。5、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6、其它应给于记小功者。六、职工有下列情形之一者,予以记大功。1、在工作或技术上大胆创新,并取得显著经济效应。2、见义勇为,同坏人坏事作斗争,对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3、在某一方面表现突出,足为公司楷模者。4、对公司发展有重大贡献,应记大功之事迹者。七、年终评奖:公司每年年终评选一名优秀工作者,优秀工作者的评选采取由各单位负责人提名,全体员工对提名进行差额投票选举的方式进行,获得二分之一以上员工通过者当选优秀工作者,并填写《优秀工作者先进事迹材料》,具体实施办法在年终评选之前确定。八、职工有下列情形之一者年终方可参加优秀工作者评奖。1、一年中累计两次记大功且无处分记录者。2、在当年工作中给公司带来重大效益者。3、其他可参选优秀工作评奖的情况。九、奖励的实施:奖励必须根据个人和单位执行任务的客观条件、事迹、作用和影响的大小,全面衡量,按照奖励项目、条件和程序,及时、正确地实施。十、处分的目的:在于严明规章制度,教育违反规定者,警示大家,巩固和提高公司信誉。十一、处分的原则:1、依据事实,惩戒恰当;2、惩前毖后,治病救人;3、制度面前人人平等。十二、处分项目:警告、记小过、记大过、除名四种。十三、职工有下列情形之一者,予以警告。1、因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2、防碍工作秩序或违反安全规定、环境卫生制度者。3、初次不听主管合理指挥者。4、传播谣言、抱怨公司、讲领导坏话尚未造成不良影响者。5、不遵守考勤规定,一个月内迟到、早退累计两次者。6、同仁之间相互谩骂、吵架情节尚轻者。7、一个月内两次未完成工作任务,但未造成重大影响

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