公司部门绩效考核制度

公司部门绩效考核制度

公司部门绩效考核制度篇1

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长

期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作本领

及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确认得自我。为员工

升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之

间供应一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对本身的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于2023年9月30日以前入职员工。考核表分为管理

人员和一般员工；其中管理人员包含：项目部主管及以上管理人员；

一般员工包含：副手管以下员工；全部参加考核人员均应认真填写考

核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作本领及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化

指标衡量，必需依据日常工作中察看到的客观事实作出评价。必需排

出考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核方法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人本身给本身打分。被考核人应客观、公

正、实事求是的评价本身，自评分数不计入考核总分。被考核人可以

在员工看法栏反映本身对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和

建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价

小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看

法，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里认真填

写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出本身的看法和

建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员

工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客

观。同时对初评者的工作本领、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得

出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可依据绩效考核结果，订立员工晋级、加薪、降

薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核加添对项目经理的考核，除了连续以前的绩效

考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负

责人或骨干员工参加每月依据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效

考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5口之前将考核打分及奖金额

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度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金调配表报到人事行

政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分情况确定；职能

部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

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总经理

经理级员工

员工自评

总经理

公司部门绩效考核制度篇2

一、总则

1.1目的

订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带

来的收益，提高员工工作的乐观性、自动性和能动性，并将短期收益

和中长期收益与连续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度

化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，加

添团队战斗力，凝集力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，

充分呈现自身才能，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高

挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动项目

更好的发展。

1.2订立原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作

性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保

安、试用人员等不参加考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

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1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本领及部门业绩考核结

果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露本身或询问他

人的薪酬情形。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的

特殊人才。包含基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工

资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩

效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后

勤管理人员等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，

加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的兴分专业技术人员、后勤服

务人员等，薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加

班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

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5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放,

试用期内无浮动工资。

2.2薪酬构成

员工薪酬由以下几部分构成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售

部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务

薪酬体系确定人员薪酬的构成）。

基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作本领等条件订立

为固定工资包含（职务工资，岗位工资，）。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，每季度末发放

季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右,

农历春节之前）。

补贴：公司统一订立各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及

其他补贴

福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部订立的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部

门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：依据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标

承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：依据销售提成制度发放

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非物质嘉奖：员工培训、荣誉表扬、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他

奖+提成（销售部）

全年薪酬二每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益

奖+非物质嘉奖

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基

数x考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：依据会议、集团公司要求等情况确定

提成：依据销售部提成制度计算

年终奖：依据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：依据项目收益情况由项目领导确定※总额及调配

原则

三、考核方法

3.1考核内容

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绩效考核的重要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头

交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施方法

由部门经理帮助项目经理订立各部门全年工作计划及考核分值,

每季初10号前由部门经理帮助项目经理订立月工作重点、计划及考

核分值，每季订立的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对

员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成

情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料

需经领导签字确认C

综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管

理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署

后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打

分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分

值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

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员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上一

90分考核系数0.9；70分（含）以上一80考核系数0.8；60分（含）

以上一70分考核系数0.7；50分（含）以上一60分考核系数0.6,

如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低，另行讨论考

核系数但不高于0.5.

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另

行商讨处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重点

损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪、偷窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、干架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重

错误；

5、指挥欠妥或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，

造成项目部显现重点损失者；

6、无正当理由，有意耽搁工作造成项目部重点损失者；

7、其他经讨论确定事项。

公司部门绩效考核制度篇3

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一、目的

（一）为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广

安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋勉进取，自发地搞好

安全生产工作，连续改进安全绩效，特订立本制度。（二）安全绩效

是指基于安全生产方针和目标，掌控和除去风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

（一）考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考

核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。

1、安全目标（20分，扣完为止）

（1）发生重点人身伤亡事故事故扣20分；

（2）发生较大事故，不得此项分；

（3）发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10

分；

（4）发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5

分；

（5）发生安全事故（未伤亡人员），未严格按“四不放过”原则

查处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分。

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（6）各种废弃物未依照公司要求进行分类的，扣10分；

（7）未依照公司要求对不安全品的使用和保管的，扣10分；

2、安全检查和隐患整治（10分，扣完为止）

（1）按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患

及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

（2）发现隐患无复查扣2分；

（3）发现“三违”现象，未及时查处扣2分；无工作计划扣5

分，有计划未实施扣5分；有一项工作未完成扣5分。

（4）对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计

划完成整治，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止；

（5）对短时间不具备整改条件的隐患，订立可靠的监控措施和

应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理（10分，扣完为止）

（1）未建立安全生产责任制不得分；

（2）制度、操作规程未上墙的，扣2分；

（3）安全管理制度缺一项扣2分；

（4）安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；

（5）安全考核未占绩效奖金总额4096以上扣5分；

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(6)缺一次会议扣2分；

(7)对安全生产工作中存在的重点问题未召开专题会议研究或

未处理的，扣5分；

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重点事故隐患进行登记、评估扣2分；

(2)无整改及防备措施扣10分；

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例

扣2分；

(4)无重点事故或不安全化学品事故应急预案不得分；

(5)公司关注的不安全源无安全掌控措施扣5分；

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分；

(7)未安装气体检测系统的，扣10分；

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分；

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现

场教育扣5分；

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（2）对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

（3）专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分；

（4）未开展安全活动的扣5分；

（5）未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；

（6）未开展安全生产标准化活动的扣5分；

（7）特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特

种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训

合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

（1）台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现

使用童工不得此项分；

（2）未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场（作业）安全管理（10分）

（1）严格执行不安全作业许可制度，作业前进行风险分析，订

立掌控措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

（2）作业现场警示标识符合要求，配备了必需的安全防护用品

（具）及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

（3）严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺

纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完

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为止;

（4）严格进行检修作业前的安全条伶确认及作业完成后的安全

验收，并做到“工完、料尽、场合清“，满分3分。1项不符合彳口1

分，扣完为止。

8、职业卫生管理（10分）

（1）做好清洁文明生产，严防危化品对人体的损害，保证岗位

职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分,

扣完为止；

（2）按要求（组织）参加职业性健康检查，满分1分。1项不

符合扣0.5分，扣完为止；

（3）按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，

满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

（1）生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员

不得此项分；

（2）重要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分；

（3）因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分；

（4）未向员工公布事故处理结果扣2分；

（5）隐瞒事故1起，不得此项分；

（6）无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2

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分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可加添1〜2分；

(2)及时发现重点事故隐患并避开了重点事故发生，经公司确

认，加1〜5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管

区域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，订立本区域安全绩效考核实施细则；

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核；

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安

全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经

理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全

员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核；

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安

全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

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A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评

价，目的在于促进各级人员自我管理；

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效

进行考评；

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行

总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%,即月度考核和季度

考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分；年度考核时，各季

度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀（一级）

良好（二级）合格（三级）基本合格（四级）不合格（五级）考核得

分（分）95以上90〜9570〜8060〜7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进

行奖惩罚理。

公司部门绩效考核制度篇4

绩效考核是企业人事决策的紧要依据。如何提高企业中人力资源

的素养，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理

中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从

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工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，

绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；

从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、

可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作

行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包含计划、实施、考

核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认

得到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

二、一个优秀企业的绩效管理应当具备的特点

1、明确全都且令人鼓舞的战略

正确和清楚的思路能让员工朝全都和正确的方向前进，志向高远

的战略能让员工特别清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大

限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有全都努力的方向

和归属感。

2、进取性强又可衡量的目标

大多数企业都会订立两套目标，一套是必必需实现的基本目标，

一套是要经过努力才略实现的挑战性目标。目标订立得太高和太低都

没什么意义：目标大高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻

松懈怠无所努力探求。

3、与目标相协调全都的组织结构

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为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调全都的组织

结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的

组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也

不同。譬如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战

略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易搭配该战略目标的实现。因

此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调全都的组

织结构。

4、透亮而有效的绩效沟通和绩效评价

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通

过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多

向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和推

断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

绩效沟通是绩效管理的紧要环节，绩效沟通的重要目的在与改善

及加强考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被考核者的

强项与弱点，帮忙被考核者善用强项与弱点；明晰被考核者发展及训

练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者现阶段

的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标

准。

5、快速而广泛的绩效成绩应用

目前，大多数企业进行企业管理的重要目的是为了绩效薪酬的调

配。而实际上，对绩效成绩应用包含以下六个方面：工资调整、绩效

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薪酬调配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和引导员工职

业发展。

三、绩效考核制度管理操作过程中的误区

1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在努力探求指

标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完

成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包含了安全

指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专亚的

管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何

使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方

面却考虑不周；而且作为绩效管理，应当重要捉住关键业绩指标，针

对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标

方向，太多和太多而杂的指标只能加添管理的难度和降低员工的满意

度，影响对员工行为的引导作用C

2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行

考核的时候，各部门的绩效目标都完成的特别好，而公司整体的绩效

却完成的不好。究其原因，最重要的还是绩效目标的分解存在问题,

即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是依据各

自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。

这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导全部员工趋

向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略

目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标

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的实现承当责任是关键。

3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员

工过去一段时间内工作的评价，推断其潜在发展本领，并作为对员工

奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生

偏差。人事管理制度中的种种缺陷大多数来自考核的主观性与片面性,

其结果势必影响考绩的可信度与效度。

四、绩效考核的作用

在绩效考核过程中重要的参考点是将来。我们不是为了解释过去

如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将

来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得•杜拉克说过：“组

织的目的是通过工人力气的结合取得协同效应，并躲避他们的不足J

这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现

在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是决议人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的情形、人事搭配的程度，发现一些

人的素养和本领已超显现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人

的素养和本领达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所

长，或其素养和本领已发生了跨职系的变动，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是“善任”的前提。

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经过考核，对人员的政治素养、心理素养、知识素养、业务素养等进

行评价，并在此基础上对人员的本领和专上进行推断，进而分析其适

合何种职位，才略做到因岗配人、人尽其才。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行增补学习和训练。因

此，培训的前提是准确了解各类人员的素养和本领，通过考核确定员

工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培

训效果的重要手段。

4、绩效考核是确定劳动酬劳的依据

企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与酬劳相吻合的原则，而

准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳调配的前提。只有紧密工

作绩效与组织奖酬之间的关联性，才略使员工感到公平，激励员工努

力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

依据绩效考核结果决议奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，

做到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，出色完成组织目标。按

绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大

锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准

下的收入或晋升作横向比较，又同本身过去的收入或晋升作纵向比较。

假如比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了

考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员

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工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、

赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的

竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的

结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮忙员工通过

自身的努力渐渐改进。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计

划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于

企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以供应

员工优劣势的信息，帮忙员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员

工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计供应建议。

五、如何有效实施企业员工绩效考核

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作

分析

即明确岗位职责及岗位员工对素养要求，确定哪些是完成工作必

需的绩效要素。只有明确了岗位职责，才略有针对性的对企业内部的

各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，推断其行为与企业所

要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核

依据。考核的全过程中肯定要有管理层和员工的紧密搭配，在合作中

解决信息不对称的问题。

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2、建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是一项系统工程，包含计划、实施、考核、

考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认得到

业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标;

然后就要贯彻执行；最终总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具

结合企业的个体情况，订立操作性强的定量与定性指标相结合的

指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些紧要的指标会

被淹没而难于显示其紧要影响。每一种评价工具都有其优点和不足,

虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工

具，但企业更乐意接受较为简单的工作绩效考核方法。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工本领与成绩的定性考察与

定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据

说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。

譬如，“特别好”一一工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，

工作绩效一贯是高质量的；“好”一一称职的可信任的工作绩效水平，

实现了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行

理解。避开使用诸如“忠诚”“无私”等抽象的要素名称，除非它们

能够用可察看的行为来证明。

5、减少考核者的主观性，重视绩效考核反馈

-23-

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的

一个紧要构成部分；训练考核者正确地使用考核工具，引导他们在推

断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完

成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常

接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较

差的员工供应正确的引导。

6、建立申诉等审查制度

建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的订

立，对员工、对企业负责。假如发生裁人或辞退事件，应整理有关的

工作绩效考核书面料子，对裁人或辞退的原因做出解释，并妥当处理

相关事宜。

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高

组织绩效，即通过提高员工的绩效实现改善组织绩效的目的。

绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应当完

成什么工作和实现企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者

和员工应当经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目

标，员工在考核期内应当做什么事情以及应当将事情做到什么程度,

也就是明确员工的绩效目标，商定员工成功的标准。

在订立绩效标准的时候，肯定要注意与员工的沟通。传统的自上

而下转达任务的方式，更多地体现出对员工的掌控作用。而在绩效管

理循环中，绩效目标肯定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同

-24-

确定和完成。

绩效管理是一项长期、多而杂的工作，对作为评估基础的数据收

集工作要求特别高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、

选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正

确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以供应员工优劣势

的信息，帮忙员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性

培训，为员工的职业生涯和职业道路设计供应建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员

在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分

析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执

行经营战略、进行人力资源管理过程中，依据职务要求，对员工的实

际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结

果来看，它包含对人的管理、监督、引导、教育、激励和帮忙等功能C

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施

的过程中，就必必需有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步调，

在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推动为一

个具有现代意识观念、行为模式以及本领结构的成长型企业。

公司部门绩效考核制度篇5

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

-25-

二、考核内容

（一）业务工作

重要考核岗位职责的履行情况和所承当年度工作任务的完成情

况。

（二）共性工作

重要包含参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;

机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合整治、内保值

班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考

核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60悦共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工

作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录

表》。

2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工

作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录

表》。

-26—

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终

由考核工作领导小组进行汇总。

（二）民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和

市政府公务员管理部门的布置部署，组织进行。具体程序如下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容重

要包含工作业绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行

测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占3096、

其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。

被考核人员总分数二日常考核得分X60%+民主测评得分义40%。

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优

秀共产党员名单的重要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作

人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考

-27-

核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日

常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣

传工作占10分。

2、工作中有包新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，

经考核工作领导小组认定，可适当加1—5分。

3、受到国家、省、市级表扬的，分别加5分、3分、2分。因一

项工作受到重复表扬的，按最高等次表扬加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投

的，依照最高标准加分，不重复计算)：

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，

每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇

分别加2分、1.5分、1分。

(2)在国务院法制办.、山东省政府法制办网站发表调研文章的，

每发表一篇分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分

别力口1分、0.5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交

办事项的，视情况扣1—10分。

-28—

6、未定时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科

负责人和具体承办人各扣0、5分；未定时完成重点工作督查任务的，

每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查

任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生

一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或显

现过错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理

外，科负责人和直接责任人一次各扣2—5分。

（二）共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无

扣分情况的，得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2

分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争

得荣誉的，加2分,

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动

的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小构成员对工作人员遵守机关办公制度情况进

行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未

请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

-29-

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工

作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节省型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较

坏影响的，扣2分°

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；

遇事以大局为重，自动避开争持的，一次加5分。

（三）否定事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作显现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超出1天，事假累计超出30天或病假累计超

出60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电

脑游戏、网上交友闲谈等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合整治、信访、保密工作

等方面显现问题的°

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际情况研究

-30-

确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施方法》执行。

公司部门绩效考核制度篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司培养一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度

凝集力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理

机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，努

力探求工作成绩，实现公司目标。

3及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定

成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金调配，树立以业绩

为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参

考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为重要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，

-31-

即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的

成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的本领及素养水平

以促进连续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内，尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间布置：月度考核时间为：下个月度1日

至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，

设计被考核对象的考核方案，包含考核指标、目标值、评分标准，察

看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必需的

反馈和引导，帮忙下属完成绩效计划和实现绩效目标，对下属进行绩

效评估，与下属进行连续的绩效沟通。

-32-

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，订立各部门（负责

人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部

门工作进行引导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的订立与解释，宣传与沟通，考核工

作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布情形的审核,

结果的应用与反馈，向员工和主管供应引导、支持与培训I,受理员工

的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩

效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1依据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩

效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考

核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最重要的且必需完成的工

作

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任

务书》上签字确认C

1.3工作过程中可依据实际需要对任务目标进行必需的调整。

2、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属

-33-

工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。

然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考

核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全备考核目标的基础上，对公

司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了本钱的；自动

承当额外的工作任务和责任的；能乐观自动提升素养技能，使工作绩

效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观自动，

完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投

诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理

由不听从上级工作布置的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏

组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元

以下的。

（5）4级员工绩效定义：有紧要工作指标未完成的；泄露公司

商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造

成公司资产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被

有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书

面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗

-34-

位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参加到绩效

考核中来，被考核人依照《月度绩效考核任务书》，自我评定本身当

月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩

效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复

评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财

务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面

谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保

管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管:700元

-35-

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义

为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，

绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数

的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公

开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接

上司提出口头申述。上司在予以解释与说明后，仍不能达成全都的，

可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人

事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如

属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)考核申诉的同时必需供应具体的事实依据

公司部门绩效考核制度篇7

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重

点。

-36―

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓舞先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进

行考核，考核实施时间为2023年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平

均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

-37-

2、对客服组进行抽访问。

考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及

考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%工作绩效、工作本领工作协作性、服务性

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，

提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后原因，针对落后

原因，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整

改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩

效考核方案重要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩

效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、

—38—

客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管

绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

公司部门绩效考核制度篇8

一、绩效考核的目的：

1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和

事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；

2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；

3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工

作中的自动性和乐观性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等）,

营造一个激励员工奋勉向上的.工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考

核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现

-39-

奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员

工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负

责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的方法。

5、评分标准采取3：7的方法：本人评价占3096,上级评价70沆

6、敏捷性原贝!]:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%,定性考核30机员工绩效考核制度。

生产岗位：生产时期，定量70%,定性3096

非生产时期，定量30%,定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

ao中层干部：部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部

会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作

目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。

bo其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工

作。

-40-

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本领、安全、卫生、

考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考

核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，

布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责布置各部门下周工作重点。

四、考核标准

依据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，

所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核

标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管

理情况确定。

1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属

-41-

岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合

理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计=上一级评分X70%+自评分30%

（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务

性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核显现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事

故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点安全

隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、

数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决议、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执

行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位员工显现严重的工作失误或违纪行为，视给公司

造成的损失或影响扣10一30分。

（8）显现办公设备事故扣10—40分。

（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情

的影响，不得有打击报仇的行为。否则扣相关人员20分。做评价时

参照以下推断基准：

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

-42-

e解决问题的本领f责任意识、个人品行

公司部门绩效考核制度篇9

一、制度内容

1、牢记一切以“生产为主”的方针，定时、按质、按量完戌设

备的维护和修理、保养任务。努力做到防备为主，维护保养和修理相

结合。

2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、

早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地方。

3o树立“安全第一”的思想，严格执行设备维护和修理、保养

操作规程和各项安全生产制度，防止显现人身损害和设备的损坏。

4、维护和修理人员应听从工作布置，认真完成车间和班组下达

的各项工作，并做好工作记录。

5o要常常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设

备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及

时汇报处理，以保证生产的正常运行。

6严格执行工器具和卫生值日制度，保管好本身的工具，搞好工

作场合的清洁卫生C

7、特种工作维护和修理人员必需经过专业培训，持证上岗。

8、掌握全部设备的工作原理、操作方法、故障排出方法、设备

性能、润滑情况及注意事项。

-43-

9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能娴熟的操作

各种设备。

10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工

作记录。

11、对场内全部设备，每月必需彻底检查一次，并做好记录。

12、如有设备发生故障，要及时快速的去排出，绝不能拖延，更

不能有心刁难使用人员，假如排出故障有困难要及时上报，肯定禁止

置之不理现象发生C

13、如维护和修理任务未完成并无人接班，必需把工作做完后才

略离岗并如实上报加班，决不能一走了之。

14、维护和修理人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不

能敷衍了事。

15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。

16、在维护和修理设备时，肯定要查清所修设备的故障原因，并

做好记录。

17、设备维护和修理完毕后，肯定要清理好设备现场，整理好工

具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后,

通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才略离开。

18、维护和修理人员对设备及备品备件，肯定要精心爱惜，禁止

随便损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。

-44-

19、设备维护和修理人员肯定要爱惜本身的工具，禁止随便乱扔

乱放。

20、维护和修理人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决,

解决不了如实上报C

21、设备维护和修理人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮

酒。

22、设备维护和修理人员对所布置的工作，要乐观自动的去完成

并及时如实反馈。

二、备品配件、工具管理制度

1设备、维护和修理主管依据维护和修理需要支领备品配件，负

责对备品配件使用情况跟踪监督。

2备品配件严格实行交旧领新原则，不得随便丢弃，好坏混放，

杜绝损坏和挥霍备品配件情况发生。

3各维护和修理班组现场暂存备品配件必需严格遵守使用制度,

做好使用登记。

4各维护和修理工依据工作需要配备个人常用工具，个人工具由

本人负责保管，公用工具由专人负责保管。

5全部的工具必需正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，

发现问题必需立刻停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使

用。

-45-

6建立工具管理档案，建立工具报损制度，依照报损原因申请,

全部工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必需交回旧的工具,

交回的工具统一处理，不准外流。

三、设备零部件的外委加工：

1、设备主管依据维护和修理设备实阮情况，布置所需零部件的

外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报,

遇特殊情况做到先请示后加工原则进行。

2、设备主管定期与工厂会计、料子员和加工户进行沟通。以便

对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。

3、设备主管必需外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加

工质量上把关。

公司部门绩效考核制度篇10

一、引导思想

依据《2023年芙蓉区绩效考核方案》，为全面推动我校教科研工

作，进一步加强学校教研组的教学研究和教学管理，充分发挥教研组

长的乐观作用，发挥组内老师在学校教学工作中的战斗堡垒作用，努

力提高老师的教研教学水平，加强教研组的活动成效，及时总结推广

教研组的经验，依据我校实际情况订立本方案。

二、考核的意义

教研组是老师集体从事教学及研究的基层组织，教研组长肩负着

—46—

教学、教研、管理三项职责，是学校的一级管理组织。学校教研工作

常规化、系统化是学校教育教学进入轨道的表现。本考核方案志在通

过考核来规范教研工作，促进教研工作更有序，更科学的管理。

三、考核内容

教研组各项任务的完成情况及组长履行职责情况。

四、考核方式

1、以教研组为单位每学期期末评比一次。每学期初，教研组长

率领组员认真学习本细则，参照执行，重视平常的教研活动的开展和

资料的结累，重视活动的实效性。

2、本细则的基础分为