公司人员管理制度选集大全

制度模板1：解除劳动关系管理制度第一条为了加强公司解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。第二条使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。第三条辞职规定3.1辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。3.2员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。第四条劝退规定4.1劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。4.2公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。4.3如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。4.4如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。4.5如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。第五条辞退规定5.1辞退是指在合同期内，员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。5.2公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。5.3如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。5.4如本公司员工合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。5.5如本公司员工经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。第六条除名规定6.1除名是在合同期内，员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。6.2公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。6.3如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。6.4图本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。6.5如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的，本公司予以除名。6.6如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司员工泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名。第七条自动离职规定7.1自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。7.2对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。第八条合同期满规定8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。8.2合同期满，员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。第十一条员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送至交总经理批准后，办理相关手续。第十三条解除劳动关系人员必须按《移交清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章附则第一条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板2：招聘管理制度（一）面试制度1、总则（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度。（2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。2、面试考官应具备的条件（1）公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。（2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。（3）不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。（4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。（5）面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。3、从面试中应获得的资料（1）观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。（2）研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。（3）应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。（二）招聘制度1、公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。2、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实行控制。3、计划外招聘由董事长审批。4、公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。5、计划内招聘程序（1）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要考试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。（2）人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。（3）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。（6）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。（7）人力资源部向终审合格的员工发出录用通知书。（8）员工报到入职。（9）员工背景调查。制度模板3：员工奖励制度一、宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的贡献及时有效的给予表彰。二、奖励种类：1、先进个人奖2、特殊贡献奖3、优秀团队奖三、奖励周期：每年度评选一次。四、奖励权限：1、公司本部各部门、分公司负责人对奖项授予人具有推荐权；2、公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；3、公司总经理行使授予最终决策权。五、长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖。制度模板4：劳动合同管理制度第一章总则第一条目的劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同管理，保障企业与员工的合法权益，特制定本办法。第二条原则1、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则；2、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；3、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；4、劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。第三条适用范围本办法适用于公司和员工工作劳动合同的签订、解除（终止）、续签等事项的管理。第二章劳动合同的管理标准第四条员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工转正后，需到人力资源部签订《劳动合同》，一式三份，公司与员工各持一份，劳动部门一份。第五条劳动合同须经员工本人、公司法定代表人（或指定责任人）签字，并加盖公司印章后生效。并交人力资源中心存档。第六条公司与员工签订的《劳动合同》符合劳动法和劳动合同管理的有关规定，合同一经双方签字确认即具有法律效力。第七条合同期限。合同制工每次签订合同的时间为一至五年。签订合同具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。第八条初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源中心录入人事信息系统，并建立劳动合同管理台账。第九条经合同双方当事人协商同意，可以变更劳动合同，公司方由人力资源中心代表；一方当事人要变更合同，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。变更劳动合同，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。第十条人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合同到期的员工名单，并提供给单位领导讨论，确定续签和不再续签的人员名单。第十一条合同到期不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由人力资源中心在合同到期前以书面形式通知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工作。合同到期需续签的人员，由人力资源部在合同到期前向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。如员工同意续签，则带本通知到人力资源中心办理合同续签手续；如员工本人不愿再续签劳动合同，则按终止劳动合同处理。第十二条公司与员工终止（解除）劳动合同，员工应按公司有关规定办理离职手续，人力资源中心可以给员工出具终止（解除）劳动合同证明书和有关社会保险情况说明。第十三条公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时间向对方提出书面意见，所属部门向人力资源中心上报提前解除劳动合同的名单时，应详细说明提前解除劳动合同的原因。第十四条公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源中心应调查核实，并依照相关管理规定进行处理。制度模板5：薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本管理制度适用于集团全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩第四条支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。第二章薪酬设计方法第六条集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。第八条岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。第九条岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1、新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2、新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。第十一条绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数第十二条司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。（适用于各分公司技术工作人员）第十四条技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。第十五条项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）第十八条提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。第十九条福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2、其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等）。第三章薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第二十二条个别调整(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。(2)员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。(3)在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。(4)在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。(5)员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至超过原有工资标准为止。在(2)、(3)、(4)、(5)情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请，各分子公司审核后，交集团公司人力资源中心审核，并报集团董事长批准。第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。第二十五条员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。第二十六条高层管理岗位者中途解除劳动关系的，薪资即行终止，不享受年终绩效工资。第二十七条岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。第四章岗位工资制第二十八条适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。第二十九条薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。第三十条本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。第五章销售提成工资制第三十一条适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。第三十二条薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴第三十三条本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。第六章技能工资制第三十四条适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。第三十五条薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴第三十六条本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。制度模板6：员工交接管理制度第一条本公司员工交接分类(一)主管人员交接。(二)经管人员交接。第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)单位人员名册。(二)未办及未了事项。(三)主管财务及事务。第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)所经管的财物事务。(二)未办及未了事项。第五条一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。第七条主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。第八条经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。制度模板7：人员岗位管理制度（一）医院各岗位必须实行岗位管理。（二）岗位管理制度覆盖范围：全体在編和编外人员。（三）岗位管理分三类：专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。（四）三类岗位的配置标准1.在编人员严格按照扎兰屯职改办核定标准、方案执行。2.编外人员：根据医院功能任务，参照1978年《综合医院组织编制原则》标准执行。3.特殊科室人员配置标准：按上级有关标准要求执行。（五）岗位设置原则1.严格标准；2.以人为本；3.公开、平等、竞争、择优；4.因事设岗、按岗定人；5.建立岗位聘任程序；6.护理部、医务科、人力资源部做好落聘和待岗人员的思想工作：落聘和待岗人员按人事管理制度规定执行，人事争议由人力资源部负责牵头处理（护理部、医务科和医院投诉办公室协助处理）；7.三类岗位的管理部门7.1专业技术人员：7.1.1卫生技术人员：医、药、技由医务科负责管理。护理由护理部负责管理。7.1.2其他技术人员：由所在科室进行管理。7.2行政和、后勤管理人员：由所在科室进行管理。7.3工勤人员：由所在科室进行管理。8.建立健全三类岗位的职责和履行要求由人力资源部负责指导撰写，护理部、医务科及各科室负责建立及修改。全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定，按时完成各项工作任务。9.建立健全岗位考核评价机制各科室建立考核，评价记录，护理部、医务科负责监管。人力资源部负责考核合核后的聘任、调资、考核反馈等。制度模板8：录用通知书（先生/小姐）：您好！恭喜您成为xxxx房产集团一员！现将您入职的相关事宜说明如下：试用期部门：试用期岗位：试用期工资：元/月（试用期内不享受奖金）试用期为个月。试用期转正原则：公司实行新员工试用政策，试用期结束后，将由用人部门和综合管理部共同进行考核评定，若考核不合格或尚不足以证明胜任岗位要求，则可能终止试用或延长试用期。若您能顺利通过试用期，您的薪酬包括年薪、奖金和福利三部分。公司将根据您试用期的表现以及各方面能力的综合评价，并结合公司《薪酬管理制度》及同类岗位定级情况确定您的薪酬。若对上述内容确认无异议，请于年月日携带下列证件及资料来公司综合管理部报到：身份证原件和复印件；与原单位终止或解除劳动合同关系的证明；学历、学位、职称等相关证书原件和复印件；户口本复印件；一寸证件照三张。再次热忱欢迎您的加盟！预祝您在公司工作愉快！联系人：联系电话：XX有限公司年月日制度模板9：资产管理制度一、目的为规范公司固定资产的管理，指导规范的资产管理行为，掌握固定资产的构成与使用情况，确保公司财产不受损失，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司项下的所有固定资产管理。三、内容1．为了更好的利用固定资产，实行固定资产归口管理，加强对固定资产的维修与保养，建立岗位责任制和操作规范，按照集中领导、归口管理的原则，确定办公室为资产管理的管理部门。概念：公司所谓固定资产是指因工作需要而配发给各部门的计算机、打印机、扫描仪、投影仪、空调、音响设备、饮水机、电风扇、办公桌、办公椅、文件柜、沙发以及其它各类办公设备。1.1主要工作职责1.1.1随时掌握固定资产的使用状况。1.1.2负责监督配合使用单位做好各类资产的使用和维护，确保完好，提高利用率，并定期组织资产的清点，保证帐、卡、物三相符。1.1.3负责固定资产的管理，搞好固定资产的分类，统一编号，建立固定资产档案，登记账卡，负责审批并办理验收、调拨、报废、封存、启用等事项。1.1.4根据使用部门的使用情况，组织编制固定资产的修维、保养计划，按期编报固定资产更新计划。1.1.5严肃财经纪律，对违反固定资产管理制度，擅自赠送、变卖、拆除、遗弃固定资产的行为和破坏固定资产的现象，要严格追查责任，视情节给予处罚。2．使用部门职责2.1各固定资产使用部门负责本单位的资产管理工作，各部门应设置兼职的办公设备管理员，明确责任者。公司规定，固定资产的使用者为该固定资产的使用责任人；机构综合内勤为固定资产的日常保管员；各部门、机构经理或负责人为本部门、机构固定资产的管理责任人，负主要管理责任。2.2严格执行技术操作规程和维护保养制度，确保固定资产的完好、清洁、和正常使用。2.3建立固定资产明细帐，固定资产的领用、调出、报废必须经主管部门及总经理批准，未经批准，不得擅自调动、报废，更不能自行外借和变卖。2.4根据主管部门的要求定期组织固定资产的盘点，做到帐、卡、物三相符。2.5固定资产在使用过程中因人为造成的损坏，由责任人照价赔偿，主要管理责任人罚款200元。3.固定资产的购置、验收、领用。3.1由于工作需要，各单位购置固定资产必须提前向主管部门提出申请，报经总经理批准后，由办公室按公司采购流程负责办理。3.2固定资产到货后，由主管部门开箱检查、验收，确认无误后及时完成收货流程并建立固定资产卡片，并通知使用单位。4．固定资产的调拨与转移4.1凡列入公司固定资产未经公司主管部门领导和总经理批准的，任何部门不得擅自调拔、转移、借出和出售。4.2确因工作需要对固定资产进行调拨与转移，必须通过办公室办理资产转移手续，同时由调出、调入单位的双方领导及经办人签字后，由办公室办理转帐手续，并通知财务部进行帐、卡交接。4.3员工调动或辞职离司前，应办理完毕资产交接手续后，相关部门才能办理工作调动或离司手续。4.4未经主管部门同意，各使用部门无权办理固定资产转移及处理，一经发现，将追究部门经办人的责任。5.固定资产的报废与封存5.1固定资产报废处理时，须使用部门提出申请，填写设备报废单一式三份由办公室将其净损失上报总经理批复，经公司同意的，方可办理报废相关手续。5.2凡符合