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文档简介
制度模板1:员工培训管理制度(一)培训管理总体流程1、人力资源部制定公司整体培训目标,报总经理办公会议审议。2、通过审议后,人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。3、人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划,报总经理办公会议审议并报总经理审批。4、获得批准后,人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。5、培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。6、评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。(二)培训计划流程1、各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。2、人力资源部培训主管对需求进行分析,报人力资源部负责人审核。3、经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容,制订整体培训计划,报人力资源部负责人审核。4、报人力资源总监和总经理审批。5、培训主管设计培训方案,报人力资源部负责人审核。6、由培训主管负责实施培训,进入培训实施流程。(三)培训实施流程1、培训方案确定后,人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点,下发培训计划通知,同时作好教学准备。2、各受训部门作好培训准备和工作安排,通知员工作好受训准备。3、人力资源部门根据培训方案实施培训。4、培训效果评估。(四)公司员工培训实施办法1、不定期训练(1)本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。(2)各单位主管应拟订教育计划,并按计划切实推行。(3)各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力,充实其处理业务时应具备的知识,必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会,以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。2、定期训练1、本公司员工教育训练定期训练每年两次,分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中),视其实际情况分别办理。2、各部由主管拟订教育计划,会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习,以期达到效果。3、本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部),但视实际情况可合并举办。4、高级主管教育训练分为专修班及研修班,由董事长视必要时随时设训,其教育的课程进度另定。5、普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等),本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。6、普通技术班其教育内容包括一般实务,并重视技术管理、专修计算机等各种知识。7、高级事务班的教育内容为业务企划,使得经营管理者善领导、统领部属,贯彻执行业务等。8、高级技术班教育内容为通晓法规,了解设计,严格督导,切实配合工作进度,控制资材、节省用料、提高技术水准等,并视实际需要制订研修课题。9、各级教育训练的课程进度另定。10、各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录,以作年终考核资料,成绩特优的员工,可呈请选派赴国外实习或考察。11、凡受训人员于接获培训通知时,应于指定时间内向主管报到,因重大疾病或重大事故不能参加的,需要出具证明才能免以受训。12、教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。13、凡受训期间,由公司供膳,不再补助其他津贴。(五)管理人员培训制度1、本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。2、有关教育与训练,其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。3、本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员,被指派者不得借故推诿。4、本公司视实际需要,得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。5、各种教育与训练或讲习,于期中或期满后均须举办测验,或提出心得报告,其成绩作为员工考核资料之一。(六)在职员工培训制度1、培训内容教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:(1)各部门的工作职务分类。(2)各职务的培训课程及上课次数。(3)各培训课程的教材大纲。各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时,教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。2、培训计划的拟订(1)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”(略),送教育培训部审核,作为培训实施的依据。(2)教育培训部应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”,呈报人力资源部核签。(3)各项培训课程主办单位应于一定时期内,填写“在职培训实施计划表”,呈报核准后,通知有关部门及人员。(4)临时性的培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”(略),呈核后实施。3、培训的实施(1)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”(略)按期实施并负责该项训练的所有事宜,如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。(2)如有补充教材,讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷,以便上课时发给学员。(3)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分3~4种,由讲师于开课前送交主办部门。(4)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,教育培训部应确实了解上课、出席状况。受训人员应准时出席,特殊情况不能参加者应办理请假手续。(5)教育培训部应定期评估各项训练课程实施成果,并将评估结果送交各有关单位参考予以改进。(6)各项培训的测验缺席者,事后一律补考;补考不出席者,一律以零分处理。(7)培训测验成绩及成果报告,作为考核及升迁的参考。4、培训成果的呈报(1)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,记录于“在职培训测验成绩表”(略),连同试卷送人力资源部门,以建立个人完善的培训资料。(2)主办单位应于每项(期)培训结束后一周内填报“在职培训结报表”(略)及“讲师钟点费用申请表”(略),连同“成绩表”(略)及“学员意见调查表”(略),送教育培训部门,凭此支付各项费用并归档。(3)如需支付教材编纂费用时,主管部门应填写“在职培训教材编纂费用申请表”(略),送相关部门核签后凭此予以支付。(4)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”(略)。(5)每3个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”(略)呈教育培训部,以了解该部门最近在职培训实施状况。5、培训评估(1)每项(期)培训结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”(略),供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人力资源部会签,作为以后再举办类似培训的参考。(2)教育培训部应评估各部培训的成效,定期分发“培训成效调查表”(略),供各部门主管填写后汇总意见,配合生产及销售绩效,比较分析评估培训之成效,做成书面报告,呈报核准后,分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。6、外派培训(1)因工作或晋升就任新工作的需要,各部门应推荐有关人员经教育培训部审议,呈总经理核准后外派培训,并依人力资源管理规章办理出差手续。(2)外派受训人员返回后,应将培训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管,其受训成绩亦应记录于受训资历表。(3)外派受训人员应将培训所获资料整理成册,作为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关知识给本公司员工。(4)差旅费报销单据呈核时,应送教育培训部审核其外派培训的资料是否交回,并于报销单据上签注,如未经过审核,会计部门不予付款。(七)新员工培训制度(1)教育目的对本公司新录用的员工介绍公司的经营方针,传授本公司员工所必备的基本知识和业务技能,提高其基本素质,使之在短时间内成为符合要求的员工。(2)教育内容a.明确本公司的生产目的和社会使命。b.明确本公司的历史沿革、现状,在产业中的地位和经营状况。c.了解本公司的机构设置和公司组织。d.掌握公司的规章制度和厂规厂纪。e.掌握本公司各部门的业务范围和经营生产项目。f.了解本公司的经营风格和员工精神风貌。g.了解本公司对员工道德、情操和礼仪要求。h.通过教育培训考察学员的个人能力和专业特长。(3)培训时间一般为3个月,根据实际情况可适当延长或缩短。为便于组织培训,根据学员学历,可分成不同的班组,并指定一名班组长。外出参观或实习时,可根据实际需要,重新编班。(4)培训方法a.专业知识传授采取集中授课的方式。b.实习则采取到实习工厂或公司车间实际操作的方式。c.参观。根据教员的布置,实地考察,并由学员提交参观报告。d.培训记录。培训期间,要求学员对培训感想和认识做记录,以提高学员的观察和记录能力。e.在培训过程中,尽量让学员接触生产实践;尽量地提供更多的参考资料和视听教材。(5)新员工培训注意事项a.对公司的机构设置、规章制度、生产经营管理系统要作重点介绍。b.对各部门的职权范围、工作内容等要作详尽介绍。c.要让学员清楚地掌握工作性质和责任。d.要使学员真正掌握业务知识。e.要重点培养学员的责任心和效率意识。g.使学员意识到校园生活与公司生产的差别,认识到自已新的责任位置。h.培养学员尊重知识、严肃认真的工作态度。i.注意培养学员的集体精神和公司意识。制度模板2:进修、实习生管理制度(一)严格遵守医院各项规章制度及操作规程,搞好医务人员及病患之间的关系,工作中认真负责、耐心细致、勤学好问,杜绝差错事故发生。(二)爱护医院医疗器械及公物,如有损坏按工作人员损坏赔偿办法处理。(三)必须按计划轮转科室,不得私自串科。(四)为保证实习质量,实习期间一般不得请假,如有特殊原因必须请假时,需经实习科室主任、护士长同意,方可离开。(五)不论任何原因,凡实习中累计缺席达实习总周数三分之一以上时,不能参加临床实习考核,需另补实习。(六)医院有权停止严重违章、违纪学生在院的临床实习,并将处理结果通报学校或所在单位。(七)学生应按时填写各项考核记录,在每科实习结束时须由科主任或护士长认真填写考核评语并打分,实习全部结束后,由实习医院医务科、护理部填写实习总评语,并核出考生临床实习总分数。制度模板3:定岗定编管理制度1.目的为规范公司的人员编制管理,优化人力资源配置,充分考虑公司的战略部署及生产特点和管理需求,并结合公司的实际情况,特制定本制度。2.范围本制度适用于公司人力资源定岗定编的管理。3.职责3.1公司管理层负责对公司组织结构及定岗定编设计的讨论并决议。3.2总经理负责公司组织结构、人员编制调整的批准。3.3各部门总监负责根据实际工作需要提出本部门定岗定编设置建议和岗位定员方案,并按要求提供相关资料。3.4行政中心负责公司部门设立、编制的调整、审核、公布与实施。4.程序4.1定岗定编的原则4.1.1任务与目标原则以实现企业的战略任务和经营目标为导向,强调岗位与组织结构的有机衔接;以企业现状为基础,强调岗位对未来的适应;以事为中心,因事设岗,因岗配编。4.1.2专业分工和协助相辅助的原则4.1.3坚持执行有效管理幅度的原则4.1.4集权与分权相结合的原则4.1.5稳定性和适应性相结合的原则既要保证公司在外部环境和企业任务发生变化时,能够有序地运转,同时又要保证组织结构能够根据变化的情况作出相应的变更,有一定的弹性。4.1.6命令统一原则以有利于组织实现统一领导和指挥为原则,建立起严格的责任制,避免职能重叠和无人负责现象,保证全部活动的正常进行。4.1.7精干高效原则应遵循精干高效原则,做到人人有事干,事事有人管,保质保量,负荷饱满。4.2现执行组织结构图及岗位定编4.2.1岗位定编部门职务定编人数(人)总经理总经理1研发中心(8人)总监1机械研发专员3电子研发主管1专员2法规测试专员1营销中心(13人+驻外办事处)总监1驻外办事处经理若干销售员若干电子商务组主管1专员3技术服务组主管1专员1企划组主管1专员1综合管理组主管1专员1外贸组专员2产品中心(71人)总监1生产部经理1班长5工人41质量部经理1专员4计划采购部经理1主管1专员1工艺部主管2专员3仓储部主管1工人9行政中心(9人)总监1综合办公组主管1专员1前台1司机1保洁2质量体系组专员1人力资源组主管1财务部(4人)经理1会计主管1专员1出纳专员14.3定岗定编计划的制定与审批4.3.1组织结构的确定公司董事会根据组织结构设计的基本原则,并结合企业环境、公司规模、战略目标、信息沟通要求、生产特点及管理需求确定组织结构。4.3.2岗位定编计划的制定与审批(1)各部门总监每年年初于公司组织结构确定后,组织各部门经理及主管依据部门岗位实际需求情况制定出人力资源定编计划报行政中心;(2)行政总监给出审核意见后报总经理批准;(3)经总经理批准后由行政中心监督执行。4.4定岗定编计划的调整4.4.1组织结构的调整公司可根据实际情况必要时会对组织结构进行调整,调整时需经过董事会决议通过。4.4.2岗位定编的调整(1)岗位定编调整的依据:公司管理方式、流程的发展与变化,任务量的调整等;(2)调整的时间:原则上每年年初调整一次,如遇公司其他情况变动可做临时调整;(3)由各部门负责人提出调整申请,报行政中心审核后报总经理批准后执行。4.5岗位管理4.5.1组织结构确定后,行政中心根据组织结构和定岗情况,按《岗位职责、权限与任职资格说明书》模板编写岗位职责、权限与任职资格说明书,各部门总监对《岗位职责、权限与任职资格说明书》提出修改并审批,总经理负责对《岗位职责、权限与任职资格说明书》最终的批准,经批准后生效执行。4.5.2行政中心将岗位职责、权限与任职资格说明书汇总,经行政总监审批后报送总经理批准。4.5.3由于职能或组织结构变化导致岗位变更时,由部门总监提出申请,行政总监审批,总经理批准后实施,同时行政中心更改岗位职责、权限与任职资格说明书。5.检查与考核5.1本制度的贯彻执行情况,由行政中心统一组织考核。5.2本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。5.3本制度经试行后,如本部门对有关内容提出修订时,须通过管理者代表认定后,每年进行一次修订。制度模板4:员工档案管理制度第一章总则第一条目的:规范员工档案管理,提高公司人事管理的工作效率,使人事管理逐步程序化、规范化、科学化,特制定本制度。第二条适用范围:公司所有在册员工。第二章员工档案内容第三条员工入职资料:1、入职登记表、应聘人员登记表、彩色一寸免冠近照4张;2、试岗期协议:3、学历证、学位证复印件各1份;4、身份证或户口簿复印件2份;专业技术职称资格证复印件;5、试用期劳务协议;6、新员工试岗反馈单;第四条员工异动资料1、劳动合同;2、员工转正申请表;3、新员工试用期转正考核表;4、保密协议;5、辞职报告,离职物品点算单;6、离任审计报告(部分岗位);第五条培训系列档案;第六条其它需要存档的资料;第三章档案保管第七条公司员工内部档案应全面、及时地收集到人事负责人统一保管;第八条每月5日前(驻外机构顺延三个工作日)各中心将上月新入职的档案资料、上月员工档案异动资料及明细清单交人事管理负责人。第九条人事负责人对收集的归档资料分单位、部门进行汇编、装订,并做好日常档案清洁、防蛀、防潮及防火等工作。第十条每季末清理离职员工档案,对离职期限达两年的员工档案由人事负责人核准后可进行销毁,销毁时应有两人以上负责监销,并在处理清单上签字;第十一条经理级以上员工因工作需要按要求可办理员工个人档案借阅手续(仅限于分管范围内的员工),原则上其他人员无权借阅员工档案,档案借出时间最长不得超过3个工作日,档案借阅者对档案负有保密及保管责任。第四章附则第十二条该制度由人事部负责解释,第十三条自公布之日起施行。制度模板5:人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保(以下简称集团公司或公司)发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度。第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。第六条各单位(或部门)须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定。第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司综合管理部,由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》,经综管分管领导审核后,报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。第八条各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后,于每年1月15日前报送公司综合管理部。第十条公司综合管理部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控,并与各单位(部门)充分沟通后,提出意见,经公司综管分管领导审核后,报公司总经理审批。第十一条各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员,按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。第十二条公司综合管理部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的,填写《人员编制调整审批表》,并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。第十三条公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式,及时了解各单位(部门)人力资源编制规划执行情况,具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。第三章附则第十四条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十五条本制度自印发之日起施行。制度模板6:招聘管理制度(一)招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。(二)招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。(三)招聘工作流程1、招聘程序:用人单位提出用人需求→寻找人选→面试→确定人选→到岗试用。2、招聘需求申请和批准A、各部门根据实际业务需求,提出员工需求的申请。填写《人力需求单》,详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核;B、招聘申请审批权限:人员的招聘申请均须由公司总经理批准;C、面试步骤:(1)人力部对应聘资料进行收集,分类,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。(2)拟选人员一般经过三次面谈:人力部初试→用人单位复试→总经理面谈→通知确定人员体检→体检合格通知报到。3、内部招聘体系遵循“内部晋升优先制”原则:(1)职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法;(2)必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。二、新员工入职及转正工作程序(一)工作目标:将新员工顺利引入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。(二)人力资源部办理入职手续1、填写《员工档案登记表》(附录)。2、与新员工签订《劳动合同》。3、带新员工到部门,介绍给部门经理。4、更新员工通讯录。(三)入职培训1、入职培训由人力资源部和各用人部门共同完成,时间为1-2天,据岗位不同而不同。2、新员工培训内容包括:公司介绍、人资制度、公司各项规章制度、产品知识、业务基础知识等。3、不定期举行企业文化、相关业务知识等方面的培训。4、培训结束由培训部做考核评估,考核合格转相关部门。(四)转正评估1、新员工试用期满时,由人力资源部提前两周安排进行转正评估。2、员工对自己在试用期内的工作进行总结,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。(五)转正考核:转正是对员工的一次工作评估,也是公司内部优化的重要组成部分。转正对员工来说是一种肯定与认可,转正考核流程的良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会,帮助员工自我提升。一般员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。员工试用期一般为1-3个月。员工在试用期内工作表现优异、突出,可由部门经理提出提前转正申请,经人力资源部审核报总经理审批。员工在试用期满工作表现较差,需要延长试用期限。制度模板7:薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本管理制度适用于集团全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩第四条支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则:1、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工的积极性;另外,开放更多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的评价机制,在考评标准下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度,用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值,实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,相应实行不同的工资制度,构成集团的薪酬体系,包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。第二章薪酬设计方法第六条集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资,保持基本稳定。第八条岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资的依据,采取岗位分等,等内分级,一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级,详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。第九条岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符,员工兼有多个岗位的,依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1、新员工上岗时,原则上均须经过1—3个月的试用期,试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资,其他应享受的补贴暂不予发放。2、新员工转正时,用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级,核定其应享有的薪资等级,依程序得到批准后执行;员工薪酬多少的确定,须得到集团公司的批准;高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条绩效工资(包括按月/季发放的效益工资和年终奖)绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员(集团部门经理)按季发放绩效工资,高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资,并可根据各分公司具体情况适当调整,但须报集团公司批准备案。第十一条绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数第十二条司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式,是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。(适用于各分公司技术工作人员)第十四条技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上,确定其技能等级。第十五条项目奖金是指员工参加项目开发,依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元,依据销售任务完成比例提成。(适用于各分公司销售工作人员)第十八条提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。第十九条福利和补贴为吸引和留住优秀人才,增强集团的凝聚力,集团为员工提供的福利待遇,包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括:1、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险:以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2、其他补贴(通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等)。第三章薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平的变化,对全集团的工资水平作统一调整,通过对月工资基数的调整来实现。第二十二条个别调整(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工,可上浮一级岗位工资。(2)员工通过学习,获得更高一级学历,或获得双学位,公司认定其所学专业为企业所需要的,可以上浮一级岗位工资。(3)在日常工作中,革新创意,向企业提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员,可以上浮一级岗位工资。(4)在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大经济损失的人员,可以上浮一级岗位工资。(5)员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期,考察期薪资不增加;期满考察合格,如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至现有最低薪资起点线;已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至超过原有工资标准为止。在(2)、(3)、(4)、(5)情况下,员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请,各分子公司审核后,交集团公司人力资源中心审核,并报集团董事长批准。第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系,员工薪资即行终止,不享受年终绩效工资。第二十五条员工劳动合同未到期而解除劳动关系,员工薪资即行终止,不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。第二十六条高层管理岗位者中途解除劳动关系的,薪资即行终止,不享受年终绩效工资。第二十七条岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整,其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。第四章岗位工资制第二十八条适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。第二十九条薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。第三十条本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。第五章销售提成工资制第三十一条适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位,即营销职系所有员工。第三十二条薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴第三十三条本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。第六章技能工资制第三十四条适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位,即技术职系的所有员工。第三十五条薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴第三十六条本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。制度模板8:病房人员紧急替代制度1、正常上班时间:如因工作繁忙而人员不足,或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时,由其下一级医师替代完成,若后者没有能力完成该诊疗操作,则需向科主任报告,请求派相应的人员替代,如有必要可报告医务科、护理部或院领导给予协调解决。2、夜间及节假日:当遇到人员不足,或当班医务人员因故不能坚持完成工作时,由当班人员负责联系本科室二线班人员接替,并报告科主任,如有必要可报告总值班或院领导给予协调解决。3、各临床医技科室必须安排好二线班人员。制度模板9:解除劳动关系管理制度第一条为了加强公司解除劳动合同关系的管理,完善和规范公司劳动人事制度,特制定本规定。第二条使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。第三条辞职规定3.1辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系得行为。3.2员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请,经公司研究同意后,方可办理辞职手续。第四条劝退规定4.1劝退是指在合同期内,由公司提出解除劳动合同关系,经双方协商,一致同意解除劳动合同关系得行为。4.2公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按劳动法规定立即劝退,以加一个月工资补助代替通知。4.3如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。4.4如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求,在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。4.5如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。第五条辞退规定5.1辞退是指在合同期内,员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。5.2公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资补助代替通知。5.3如本公司员工试用期未满,被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量,本公司予以辞退。5.4如本公司员工合同期内态度差,工作缺乏责任心和主动性的,本公司予以辞退。5.5如本公司员工经过岗位适应性培训后,再上岗工作表现仍然达不到要求的,本公司予以辞退。第六条除名规定6.1除名是在合同期内,员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为,给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。6.2公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。6.3如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的,本公司予以除名。6.4图本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为,对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。6.5如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。6.6如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的,本公司予以除名。6.7如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。第七条自动离职规定7.1自动离职是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。7.2对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。第八条合同期满规定8.1合同期满,公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上,在合同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门,各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单,并在15天内反馈给人力资源部,由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。8.2合同期满,员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,员工不愿与公司续签劳动合同。原则上,在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。第十一条员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请,经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条员工离职应填写《员工离职申请单》,经本部门经理签字后,由人力资源部送至交总经理批准后,办理相关手续。第十三条解除劳动关系人员必须按《移交清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章附则第一条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板10:公司奖惩制度第一条目的与范围1.1为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行,保障公司工作的正常进行,制定本制度。1.2制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。第二条人事奖励2.1奖励分为:嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设特别奖,奖励对公司有特殊贡献者。2.2员工有下列情形之一者,予以嘉奖:①积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象和口碑;②认真勤奋,承办、执行或督导工作得力者;③工作勤奋,超额完成工作任务者,被评为优秀员工者;④连续两年绩效考核优秀者;⑤在各项经济活动中减少支出,为公司争得最大利益者。2.3对职工有下列情形之一者,予以记小功:①对工作流程、经营管理、技术进步积极提出合理化建议被确认采纳者;②积极研究改善工作方法提高工作效率或减
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