2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案篇1

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配

制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，

充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和

成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反

映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现

行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，句临床

一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配

直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖

金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取

酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资

分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程

度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现

以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、

服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突

出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和

保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低

医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的

责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不

同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，

向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员

的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成

本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格

成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金

量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协

调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极

性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经

研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小

组”）,人员组成如下：

组长：

副组长：、

成员：、

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强

领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效

工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小

组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组

和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。办公室主任，成员。负责绩效工资考核分配

的‘组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核

情况。

（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资

的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公

室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员。具体负责

业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公

室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控

制）考核小组：

1、医疗质量考核小组。组长：，副组长：，成员：。具体负责

各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果

统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。组长：，副组长，成员：。具体负责

各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果

统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：。具体

负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结

果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：，成员：。具体负责各业务

科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总

报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组

长：，成员：。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率

及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总

报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作

目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和

业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公

室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、

检验室、B超室、保健部、药房共7个科室;

（三）岗位职数：全院共一人，其中卫生专业技术人员岗

位，其它人员一人；病床张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏

观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实

现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核

定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制

每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗

总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配

（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增

减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确

保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金

额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分

配模式。

1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科

室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季

综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院

平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工

资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额:

全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资—科

室当季考核总分。

2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效

工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资

额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质

量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额+科

室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资—当季

个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算

考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗

质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控

制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院

内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医

风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质

量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，

院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分工（工作量考核分+工作质量考核

分+医德医风考核分）_成本费用系数L风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50%,每人基本分50分）。

医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科

室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治

住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每

季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得

出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量

系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分=每人基本分50分—科室人数_

（科室当季实际工作量小科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责

统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30%,每人基本分30分）。

工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核

分）及院内感染控制（占20%考核分）c按照医疗质量、护理质

量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质

量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将

考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分.科室人数一

工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20%,每人基本分20分）。按

照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务

科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分.科室人数一

医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各

科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后

乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核

实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，

各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除

以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）+当季

科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只

把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见

附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本

（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定

执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种

物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购

进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗

位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高

低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表

一、二）。

2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤

科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作

量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全

院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基

本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德

考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分二综合基本分—风险系数一（工作

任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不

同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副

院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值

乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控

科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第

一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院

感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院

办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及

后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政

职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药

库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分工全院当季考核第一名的业务科室人

均分值—院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本

分二全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值—医务科、质控

科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二

全院当季各业务科室人均分值—其他行政职能科室、药库、供应

室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位

倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院

领导1、05,医务科、护理部、院感科0、90,办公室、设备

科、财务科0、80,收费处0、60,另保健科除承担院内外儿童

体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归

档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工

作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组

按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包

括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成

本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，

按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业

道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪

律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违

反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支

定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项

考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当

季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制

超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工

资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一（以收定

支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资

+药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基

数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的

以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见

附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定

额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业

务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具

体情况实行成本责任制。

2、“两费”控制考核

“两赛”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上

级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原

则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达

到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”

超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的

5%o

3、药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具

体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、

二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个

百分点，扣罚科室绩效工资总额的5机

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办

法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质

量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1、计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内

总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工

资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）二（职务、职称和岗位能力

分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分

+劳动纪律考核分）一出勤考核扣分。

（2）科内总分值二科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资二科室绩效工资总额♦科内总分值。

（4）个人绩效工资二每分绩效工资额一个人分值（个人考核

得分）

2、个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行

聘用职称、职务和岗位分为7个等级:

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理

部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临

床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临

床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据

医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类

人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量

要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2

分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度I、II类学分

总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习

安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分

方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现

好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被

病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务

态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣

分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10

分（包括执业助理上岗）C

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行

劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早

退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、

护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以

上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；

除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣

除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分二（个人考核总分值♦规定上班天数）_缺勤天

数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3、各科室可杈据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工

资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工

资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年

终绩效工资。

2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管

理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资0

3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考

核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待

遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核

合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1、院领导增发平均奖35%；

2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班

子兼临床科主任增发平均奖30%；

3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5、职能科副主任增发平均奖15队

五、其他规定

（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消

毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算

出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受

绩效工资。

2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩

效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效

工资。

3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工

人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士

级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称

及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计

分。

4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职

称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取

得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级

以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计

分。

5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专

业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，

其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资

核算。

1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医

院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月

以下者原则上不扣减基本工作量。

2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室

按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下

标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；

4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按

平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，

超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，

超年度无效。

2、绩效工资发放底线为每季度每人—元，科室结算绩效工

资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财

务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务

科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医

院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各

科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回

医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍

扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出

现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按

规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖

惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导

小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或

争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于一日起实施。

2024考核工作方案篇2

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内

容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合

理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有

重要意义。根据《—市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考

核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚

持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分

体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建

立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体

现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思

想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群

众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工

资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位

管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小

紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考

核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优

酬，奖勤罚懒，多劳多得。

（二）组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切

身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导

小组：

组长：

副组长：

下设办公室

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本

工资三部分组成。

（一）基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人

员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按

专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执

行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效

工资及生活补贴参考标准》，见附表：一市疾控中心绩效工资基础

性部分参考标准表（试行）。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡

献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效

率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作

责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考

核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年

终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中

心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的

最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考

核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总

额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作

为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是，因年

龄关系不再担任科长的系数是；副科长系数是，因年龄关系不再

担任副科长的系数是；一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献

大小分三个等次：一等系数为，二等系数为，三等系数为。正高

职称在考核等级系数基础上加，副高职称在考核等级系数基础上

加，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加。中心将按照各

科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工

资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决

算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科

室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务

完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加点，任务完成一般

科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的

方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加

点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者

扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月

奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重

程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效

工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期

间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考

核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育

人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实

发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考

核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

2024考核工作方案篇3

根据《关于做好20_年机关事业单位工作人员年度考核工

作的通知》文件精神，结合市图书馆实际，制定20__年度考核

工作方案。

一、人员基本情况

截止20_年—月在编人数为—人，全额事业单位编制—

人，列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员_10

人。

二、拟定优秀比例和优秀人数

优秀比例为15%,拟评优秀1人。

三、组织领导

为切实做好20_年度考核工作，特成立考核工作组。

四、考核内容

从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，

每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公

德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育

培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表

现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以

及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

五、考核程序

1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。

2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。

3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作

职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次c

4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为5天。

5、由考核小纽确定考核等次，并将考核结果通知被考核人

员，被考核人针对考核结果签字确认。

6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源

和社会保障局审核备案。

六、时间安排

1、2月20前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局

核准。

2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工

作。

3、3月10日前，召开述职评议会。

4、3月15日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由

考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公

不O

6、3月30日前，整理考核资料报市人社局审核备案。

七、奖惩办法

1、根据个人考核情况，确定优秀等次人员1名，予以嘉

奖。

2、被确定为“不合格”等次人员，适当降低绩效工资标

准，下一年度不予晋升专业技术职务。

2024考核工作方案篇4

一、考核目的及范围

考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩

效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双

赢。

本办法适用于公司聘任的正式员工。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员

工。

二、考核用途

考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工

作改进和员工培训。

三、考核原则

考核工作遵循以下原则：

1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正。

四、考核周期

考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成

情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人

员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。

五、考核职责划分

1、考核管理委员会职责：

考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：

（1）季度及年度最终考核结果的审批；

（2）中层以二管理人员考核等级的综合评定；

（3）员工考核申诉的最终处理。

2、人力资源部职责：

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；

（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部

门为单位进行反馈；

（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务

升降、岗位调动等的依据；

3、各部门负责人的职责：

（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；

（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；

（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；

（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计

划。

六、考核关系

七、考核内容、权重及细则（详见考核表）

八、具体实施步骤

1、季度初制定季度目标计划

a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的

工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计

划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被

考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效

考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直

接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依

据（电子版）。

b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。

计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的

《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及

时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出

工作中的问题，提出改进建议。

2、员工自评及直接上级考评

a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位

说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能

力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完

成情况及自评部分交直接上级。

b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度

提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内

容，拟定被考评者的综合评定等级，芳将《绩效考核评分表》于

次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位

报送）。

3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被

考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考

核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。

九、考核结果的应用及反馈

依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的

处理，一般有以下几类:

1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的

人员，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的

管理人员进行行政职务降级；

3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次

为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。

4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工

资岗位级别内档次。

5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格

的人员进行工资降档；

6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时

间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以

不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。

7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系

数计算绩效薪酬（见下表）。

8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为

单位进行反馈。

人员考评结果与考评系数对应表

十、附则

1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。

2、附考核相关表格。

人力资源部

20__年3月6日

2024考核工作方案篇5

为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确

地评价我街机关事业工作人员平时表现和工作实绩，为年度考核

提供依据，提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、

制度化水平，根据《湖南省公务员平时考核实施办法（试行）》

（湘组发（20_）3号）和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂

行办法》（湘人发（1996）125号），按照区委组织部《关于开展

机关事业单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署，结合我

街道机关事业工作人员考核的实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持党管干部，贯彻落实关于干部考核要把功夫下在平时的

重要要求，以我街机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任

务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运

用，切实发挥平时考核在街道机关事业工作人员绩效考核的基础

作用，提高年度考核结果的准确性，努力建设一支信念坚定、为

民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队

伍，激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”

战略中展示新时代新担当新作为。

二、组织领导

成立沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组，主

要负责街道机关事业工作人员平时考核工作的业务指导综合管理

和监督检查。由街道党工委书记邓宜春任组长，党工委副书记、

办事处主任胡芳任第一副组长，党工委副书记谢俊灿任常务副组

长，其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，

由街道工委委员、组织委员满一斐兼任办公室主任，办公室成员

由党政综合办、基层党建办有关人员组成。

三、平时考核周期、对象

平时考核自20—年1月1日起实施，一个季度为一个考核

周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在

平时考核的基础上汇总进行。

考核对象为沙坪街道机关事业非领导职务工作人员（科级以

下）和一般工作人员（包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期

大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官）。

四、平时考核内容

平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的

工作任务，采取定性与定量相结合的方式，科学设置考核指标,

制定评价标准，对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现

进行综合性评鉴。

（一）共性指标

由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成，包括政治品

质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。

（二）个性指标

由“能”、“绩”两个方面内容组成，通过明确考核对象的

责任，体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、

重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业

务能力等方面。

具体详见《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化标准表》

（附件1）。

五、平时考核程序

（一）明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当

月目标任务，考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务

进行铺排、细化，填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。

（二）个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己

的工作情况，按日填写《考核纪实手册》，并于每季度第三个月

24日前据实填写《开福区沙坪街道机关事业工作人员平时考核

登记表》（附件2）和《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》

（附件3）,报街道机关事业工作人员平时考核工作领导小纽办公

室。

（三）量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平

时考核指标量化标准表，对考核对象的《开福区沙坪街道平时考

核量化自评表》（附件3）进行复核，计算得分（占总分比40%）,

报主管领导。

（四）主管领导审核评鉴。主管领导作为街道机关事业工作人

员平时考核工作的直接责任人，根据考核对象的任务目标完成情

况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情

况，在季末进行审核评鉴，按照考核等次为“优秀”的人数不超

过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则，确定“优秀”人

员及其所有考核对象得分（分管业务条线考核对象不足3人的，

确定1名“优秀”人员），并填写《长沙市开福区沙坪街道主管

领导审核评鉴量化考评表》（占总分比60%）,在考核对象的《平

时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议（详见附件4）。

（五）街道党政班子会议集中研究。街道机关事业工作人员平

时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表

计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算，得出总分并排序，

经街道党政班子会议集中研究，按照优秀人数不超过平时考核总

人数的40%的原则，确定考核对象最终考核等级。个人平时考核

等次：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合

格）、不定等次。

（六）考核结果反馈。季度考核结束后，主管领导应采取谈话

或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果，对平时考核结果为

“优秀”的人员，应及时予以表扬鼓励;对平时考核结果为“基

本称职（基本合格）”的人员，应及时谈话提醒;对平时考核结果

为“不称职（不合格）”的人员，及时批评教育，必要时进行诫

勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩，按照相关规定确定年度

考核结果。

（七）汇总备案。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小

组办公室分单位填报《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化计分

汇总花名册》（附件5）和《开福区机关事业单位工作人员平时考

核结果备案表》（附件6）,于平时考核结果确定后5个工作日

内，分别报区委组织部或区人社局备案（含纸质和电子版），作为

年度考核的重要依据。

六、平时考核结果运用

平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次

一般按以下情况确定：

1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上

确定为优秀等次;

2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职（基本合

格）等次的，年度考核不能确定为优秀等次；

3,有2次被确定为基本称职（基本合格）等次或1次被确定为

不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为基本称职；

4.有3次及以上被确定为基本称职（基本合格）等次或2次及

以上被确定为不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为不称职

（不合格）等次。

街道机关事业工作人员的职务升降、级别调整、教育培训、

奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果，优化工作

部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。对平时考核连

续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调

岗换岗等措施。

七、相关事宜

（一）新录用人员在试用期内，参加平时考核不评定等次；受

党内警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次;受党

内严重警告以上处分的，处分期间，平时考核不评定等次，年度

考核等次按《关于执行党纪政纪处分决定的实施办法》（湘纪发

（20_）5号）文件有关规定执行；涉嫌违法违纪被立案调查期间

尚未结案的，参加平时考核，不评定等次，结案后，处理结果为

不给予处分或给予警告处分的，补定平时考核等次。受行政警告

处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次，受行政记过以

上处分期间，平时考核不评定等次。

能基本完成工作任务，但工作中有较大失误或完成工作数量

不足、质量不高、效率低下的，平时考核应确定为基本称职（基

本合格）等次;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职

造成重大损失或恶劣社会影响的，平时考核应确定为不称职（不

合格）等次。

（二）单位派出学习、培训的机关事业工作人员，根据学习、

培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员，

由挂职单位和借调单位进行考核。平时考核单个周期内因病、因

事请假累计超过考核天数一半的，本周期不参加考核。

（三）无正当理由不按时或不按规定填写平时考核材料的机关

事业工作人员，由主管领导进行批评教育，限期改正，对经批评

教育后仍拒不参加平时考核的，年度考核直接确定为不称职（不

合格）等次；

（四）机关事业工作人员如对平时考核结果不服，可在收到平

时考核结果反馈后7日内，向街道机关事业工作人员平时考核工

作领导小组申请复核。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。机关事业工作人员平时考核工作

政策性强、涉及面广，关系我街机关事业工作人员的切身利益。

各主管领导、各部办要充分认识平时考核工作的意义，把加强机

关事业工作人员平时考核工作摆上重要位置，切实做好平时考核

工作。

（二）加强监督，严肃纪律。为切实保证平时考核工作公平公

正，街道纪检线将对平时考核工作进行监督、检查，对在考核过

程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依照有

关规定予以严肃处理。

本实施细则自20_年1月1日起执行，沙坪街道机关事业

工作人员平时考核工作领导小组负责解释。机关事业单位工作人

员考核工作方案三篇

2024考核工作方案篇6

为正确评价我校教职员工的德才表现和工作实绩，不断提高

全校员工的政治、业务素质，根据《匚苏省事业单位工作人员考

核实施办法》和区委组织部、区人社局、区教育局《关于做好

20_年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知》精神，结合

我校实际，制订本方案。

一、考核工作领导小组：

组长：杨国斌

副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严

秋明

成员：蔡其杈金中郭飞唐宝泉刘胜姚爱萍李立松

吴莉莉李卉赵治清顾霞光姚凯刘德俊朱凌

朱志美樊宏斌程剑汤宝兴向忠秋马恩泉

二、考核小组成员分工：

翁海俊语文纽周明广数学组刘小平行政后勤组

吴新华英语纽张健理化生组

杨建华体艺微劳组严秋明政史地组

三、考核对象：

全校在编在岗工作人员（借入人员在我校考核，考核结果及

时报工资所在单位，由工资所在单位统计上报，如被评为优秀等

次，占用我校优秀指标。）

四、考核办法及程序：

2月2日（周一）：

1、召开全校教职员工大会，学习20__年度考核文件，公布

“师德优秀”、“年度优秀”指标人数；

2、民主测评（《20_年度考核民主测评表》及《教师职业道

德考核民主测评表》）；发放《年度考核登记表》，说明填写要

求；

3、召开考核工作领导小组会议，在民主测评的基础上，研

究确定考核等次，并公示“师德优秀”、“年度优秀”人员名

单。

2月3日（周二）：

1、全体员工按教研组上交《年度考核登记表》给分管领

导；

2、分管领导综合被考核人的履职、实绩、总结、测评等情

况，写出评语，提出考核等次意见。

3、考核小组审核考核评语及考核意见。

2024考核工作方案篇7

一、考核目的及范围

考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩

效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双

赢。

本办法适用于公司聘任的正式员工。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员

工。

二、考核用途

考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工

作改进和员工培训。

三、考核原则

考核工作遵循以下原则：

1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正。

四、考核周期

考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成

情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人

员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。

五、考核职责划分

1、考核管理委员会职责：

考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：

（1）季度及年度最终考核结果的审批；

（2）中层以二管理人员考核等级的综合评定；

（3）员工考核申诉的最终处理。

2、人力资源部职责：

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；

（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部

门为单位进行反馈；

（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务

升降、岗位调动等的依据；

3、各部门负责人的职责：

（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；

（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；

（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；

（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计

划。

六、考核关系

七、考核内容、权重及细则（详见考核表）

八、具体实施步骤

1、季度初制定季度目标计划

a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的

工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计

划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被

考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效

考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直

接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依

据（电子版）。

b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。

计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的

《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及

时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出

工作中的问题，提出改进建议。

2、员工自评及直接上级考评

a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位

说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能

力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完

成情况及自评部分交直接上级。

b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度

提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内

容，拟定被考评者的综合评定等级，芳将《绩效考核评分表》于

次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位

报送）。

3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被

考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考

核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。

九、考核结果的应用及反馈

依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的

处理，一般有以下几类:

1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的

人员，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的

管理人员进行行政职务降级；

3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次

为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。

4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工

资岗位级别内档次。

5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格

的人员进行工资降档；

6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时

间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以

不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。

7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系

数计算绩效薪酬（见下表）。

8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为

单位进行反馈。

2024考核工作方案篇8

为切实加强乡镇干部队伍建设，解决乡镇干部人难留以及

“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，，的问

题，更好地激发乡镇干部干事创业的积极性和主动性，在干部中

树立重实干、重实绩的鲜明导向，为建设品质新东乡、和谐秀美

孝岗、实现乡村振兴提供坚强的组织俣障和人力支撑，现结合我

镇工作实际，制定本工作方案。

一、基本原则

（一）紧扣中心，服务大局。紧紧围绕贯彻落实中央、省、

市、区政策精神，结合我镇实际，不断完善考核方案和考核细

则，切实发挥绩效考核“指挥棒”作用。

（二）分层分类，全面推进。依据职责分工，权责对等，合

理设置和区分考核内容、考核重点，做到定量和定性考核相统

一，统筹兼顾本单位集体在全区的总体表现和干部个体在工作中

作用的发挥，将职责落实到各个单位、量化到所有人。

（三）严格标准，简便易行。严格按照方案的设计进行考

核，坚持原则，防止变通，确保考核公平、公正、公开，经得起

检验。同时避免形式过于繁琐、内容过于复杂，以简便易行的方

式考出工作实绩。

（四）注重运用，奖优罚劣。充分发挥绩效考核奖励先进、

激励后进的积极作用，进一步拉大奖惩差距，将考核结果作为干

部职工个人评价、奖惩、任用的重要依据。

二、考核对象

考核对象为全镇在编在岗的行政、事业单位干部职工（教

师、医生除外）。在编不在岗、借用在区直单位及请病事假累计

半年以上的不纳入考核范围。

大学生村官及“三支一扶”未落编人员、临时聘用人员、村

干部另行研究。

三、考核内容

（-）基层党的建设：思想建设、组织建设、意识形态、党

风廉政建设。

（二）社会建设：服务“两区”建设、综治、信访、武装、

人口与计划生育、农村移风易俗、交通运输、安全生产、社会保

障、行政执法、政务服务、“五型”政府、安全生产、人大、文

化宣传、体育、纪检、交通、创卫、社会保障、殡葬改革、扫黑

除恶、统战、司法、招商引资等。

（三）乡村振兴：农村环境综合整治、新农村建设、秀美乡

村建设、高标准农田及设施农业建设、现代农业招商引资、集体

经济建设、固定资产投资、农村危房改造、旅游开发等。

（四）生态文明建设：环境保护、生态创建、林业、水利、

畜牧水产、国土资源管理、乡镇执法、村镇规划、集镇建设、宅

基地改革、地质灾害、公共机构节能等。

（五）脱贫攻坚:脱贫方案、脱贫攻坚情况、产业扶贫、党

员干部结对帮扶等。

（六）三农工作：农村食品安全、畜牧水产、三资监管、统

计、民政、农医、农保；

（七）其他工作：后勤管理、工会、会计等；

附加考核项目：考核文件明确之外的工作，需补充列入年度绩

效考核的，由党政班子联席会研究后作为附加考核项目，实行一事

一考C

四、考核办法

全年考核分值100分，主要考核工作实绩、领导评价、社会

评议三方面内容，其中工作实绩70分，领导评价20分，社会评

议10分。

（一）工作实绩（70分）

科学设定分值一双向选择定岗一组织考核（周通报一月互评

一季测评一年考核）一确定个人考核总得分

1、科学设定分值

A、有驻村任务的干部

L驻村（社区）工作（30分）：根据驻村（社区）工作难易

程度，将驻村（社区）工作分为“难、中、易”三个等次，设定

基础系数分别为“1.1、1.0、0.95"其中列为“难”的有4个，

列为“中”的有4个，列为“易”的有3个。在此基础上，科级

干部作为驻村（社区）主要负责同志系数加0.1,非科级干部作

为驻村主要负责同志系数加0.2,因特殊原因无法驻村的同志系

数取平均值l.Oo

2.干部作风建设（20分）：根据干部考勤、值班及日常表

现，参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。

3.业务工作（20分）：结合我镇工作重点及区目标管理考评

内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并根据

工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数

（0.1-1.0）,业务工作基础系数为1.0,从事多项业务工作，岗

位系数可按具体数值累加，但最高不超过1.0。

4.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间

紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性

的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性

重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分

值累计不得超过5分。阶段性重点工作完成后，由党政办具体汇

总每位干部参加阶段性重点工作的次数，即时进行考核，并通报

考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的，参加部分按实

际得分计算，分值可以累加；干部职工没有参加阶段性重点工作

的不得分。

B、未委派驻村的干部

1.干部作风建设（20分）：根据干部考勤、值班及日常表

现，参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。

2.业务工作（50分）：年初结合我镇工作重点及区目标管理

考评内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并

根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数

（0.1-1.0）,业务工作基础系数为1.0,工作任务多加一项，岗

位系数可按具体数值累加，但最高不超过L0c

3.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间

紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性

的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性

重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分

值累计不得