2023员工绩效考核方案5篇

2023员工绩效考核方案最新5篇

后勤服务又不像其他业务工作那样有规有矩，易于遵循，它是一

项伸缩性、随机性较大，没有固定模式的工作，〃兵马不动，粮草先

行〃，没有有效的后勤工作做保障，其他工作就不可能顺利开展，甚

至无法完成。你是否在找"2023员工绩效考核方案最新〃，下面小编

收集了相关的素材，供大家写文参考！

员工绩效考核方案最新篇1

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，

达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中

的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的

团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开，性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工

都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各

为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经

营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，

工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考

核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布

置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门〃定量考核"的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点

不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据

公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

L考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84

分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级

上升

5、职业生涯：职员T寸柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付

理一部门经理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20—2500

员工绩效考核方案最新篇2

一、绩效考核负责部门：

办公室主任

二、绩效考核办法：

月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩

考核相结合

三、绩效考核运作：

1、量化、细化指标,

2、指标责任到人，

3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数

体现，

4、得分最后和薪金挂钩

四、绩效指标的制定：

确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门

和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按

考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和提供，

要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、

相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指

标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均

要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的

特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努

力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改

善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。

1、定量指标的设定

1）各项贷款全年净增一万元。（按完成比例计分，最低不计负分，

下同。（25分），计算公式：实际完成款数/计划目标款数X25

2）不良贷款率。（20分）计算办法：不良的款数/总的的贷款数

X20分

3）新开发客户率（10分）

4）.本年利润计划4元。（45分）

5）.保证全年安全经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次

扣1分。

6）资本利润率

7）资产利润率

8）利息回收率

9）综合费用率

10）人均考核利润

2、定性指标

定性指标是软指标，是指如工作态度、工作能力、工作改进等形

式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于

形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简

单、易操作，评价过程要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评

价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公

开，对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考

核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。

Q）能力考核指标，即员工具有公司业务绩效的能力，这种能力到

了何种程度，以业务量的实际数据来评价。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的

主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来

进行的。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能

力的实际效果。此项必须列举详细的事实，以分来体现

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）员

工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，

我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种

方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

五、奖惩办法

①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业

务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金

_____）Uo

②、得分在100分以上的，返还押金并同额奖励；得分在90-99

分的返还押金并奖励现金—元；得分在60-89分的，按得分比例返还

押金；得分在60分以下的没收押金。

六、全公司所有在岗职工工绩效考核

1、考核对象及工资范围

全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司

一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以

风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元,

员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；，

2、效益工资考核指标及分值设置：利润计划100分。

3、计算方法

①、岗位责任目标工资

当月应发的岗位责任目标工资二当月参与岗位责任目标考核工资x

当月完成岗位责任目标指标百分比

②、效益工资

本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资x本季完成利润X

计划百分比

③、经营指标完成比例计算

1）各项贷款：当月完成各项贷款计划百分比x30

2）盘活双呆：当月完成盘活双呆计划百分比x25

3）利息收入：当月完成利息收入计划百分比x45

4）利润计划：本季完成利润计划百分比。

4、考核方法

①、岗位责任双向考核。

②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。

③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得

分为零。

④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的

职工，分别给予人均_x元、_x元、_x元的效益工资奖励，当月兑

现；对完成任务后三名的职工，分别给予人均_x元、_x元、_x元

的效益工资处罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资

共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在

后三名的社主任给予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排

在后三名的社主任必须引咎辞职。

5、组织实施

①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公

室负责提供资料，业务部具体负责考核。

②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6

日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并

发放完毕。

6、公司绩效考核的基本原则：

（一）坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，

工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单

位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是

当年盈利减少和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。

（二）坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额,

下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。

（三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核拄钩的原则。

公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门所有员工的绩效工资，

并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发

生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。

（四）坚持奖优扰劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；

坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开分配档次；工

资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干

部，下级单位工资高于上级单位工资。

（五）坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的，

严格按照任职时间分段计发工资。

（六）坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促

进和谐稳定，每月必须发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政

府规定的最低工资标准。

(七)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发，真实

反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发现

弄虚作假行为，将按有关规定严肃查处。

员工绩效考核方案最新篇3

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公

司将会每季度调整一次。

2。销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，

突出表现者可以最高加到L2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、

发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分，

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额♦计划完成销

售额x100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,

加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%10在规定的时间内完成市场信息的收

集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按

规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分

析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用

到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运

用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%,得满分,

迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工

作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工

作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占

15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，

每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统

一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）

每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应

互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也

是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结其公布之日起一周内向

本部门经理或行政人事部提出。

员工绩效考核方案最新篇4

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分

公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理

支付和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;（二）使薪酬与员

工业绩紧密结合；

（=）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结

合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平

为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积

极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。

第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位

价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特

殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

（一）基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数

范围0.6—1.1,以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工

资按照80%发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

（二）福利：五险一金

（三）补贴

年功补贴：每满一年,每人每月io。元，从2008年n月n日

起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期

半年的住房补贴，每月2000元。

（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）奖励基金：销售额的0.03%

（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单,提成比

例为0.01%,不提取奖励基金。

第六条考核

（一）各岗位业绩考核要求：

（二）职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、

30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资_40%_KK=员工当月业绩/

本级别月度业绩要求，K<12、客户量考核部分=职级工资_30%_M

M二月度合格潜在客户数/20,M<1.2合格潜在客户需同时满足以下条

件：1）客户联系方式与与其本人信息对应；

2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所

属公司为恒天财富；3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算二职级工资_30%_NN二分公司

总经理考核得分zN<1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月

打分。

（三）奖励基金考核：

奖励基金实发数额二年度个人销售额_0.03%_考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：

业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,

具体考核指标另行规定。

（四）试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1）试用期间累计业绩达到400万元;

2）或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

（五）转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月

2、考核要求：

（1）合格标准：连续三个月内,累计业绩达到200万元,或完成月

均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承

诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。

留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期

间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确

定当月级别及薪资；

2、转正定级：

1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如

果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按

转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按

试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

3）转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。

第八条级别升降

1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季

度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

（一）原则上在公司工作半年以上；

（二）月均业绩300万元（含）以上；

（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

（四）分公司提出申清，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团

队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优

秀人才。第十一条工资特区的适用

（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人

力资源部审核通过方可入职（经公司特别授权的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准

等，人力资源部^夺纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个

月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离

职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中

制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

（一）本制度从20_年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制

度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

（二）本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

员工绩效考核方案最新篇5

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升

公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机

制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员

工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展

规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理

的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级

员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务

和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立

公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩

效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工

绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工

作能力、工作态度、工作责任心等方面，具