单位人力资源管理制度呈现合集

制度模板1：员工离职管理制度第一条类别员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动合同的解除）、合同期满等，辞退应给予适当的经济补偿。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前3天通知员工。第三条辞退一、符合如下条件者，公司可予以辞退：1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。3．参加岗位培训屡次考核不合格者。4．工作态度不佳，屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》，按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。第四条辞职1．员工辞职，到人力资源中心领取《员工离职审批表》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3．员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。5．员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。第五条开除一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。三、有下列情况之一，公司有权除名员工：严重违反劳动纪律或公司规章制度的。严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。因个人行为致使公司蒙受损失的。《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时，相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。第六条合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。1．此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。2．人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。第七条离职面谈员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条离职工资结算1．员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。3．离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交人力资源中心，按《离职结算表》进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。四、离任审计离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。五、其它1．离职员工必须亲自办理离职手续。2．对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。制度模板2：发放高温补贴制度根据中华人民共和国《劳动法》以及《市劳动保护条例》相关规定，根据公司生产经营管理工作的实际，拟实施相关岗位发放高温补贴暂行管理规定，具体如下：一、高温补贴发放说明：在37℃以上（含37℃）的高温天气下工作，按高温天气程度，按每天5-20元不等的标准发放高温补贴；高温分中度高温（37℃以上40℃以下）和强度高温（40℃及以上）两种，中度高温天气下按每人每天5-10元标准发放，强度高温天气下按每人每天10-20元标准发放。二、高温天数的确定以政府次月登报公布的时间天数为准。三、高温补贴发放对象：公司全体职员工。四、具体发放标准及发放方式：1、公司根据各岗位所处工作环境不同和承受高温程度不同分为四类人员：a、有空调的办公室人员；b、有空调的大小车驾驶员；c、无空调的办公室及无空调的大小车驾驶、机修、电工等室内作业人员；d、户外作业的泵工、管工、清洁工、杂工、洗车工类人员。2、具体分类发放标准：a、有空调的办公室人员（包括办公区人员、保安室、调度室、机楼操作员、检测室）中度高温补贴标准：5元/人/天，强度高温补贴标准：10元/人/天；b、有空调的大小车驾驶员（包括砼车、砂车、铲车、行政小车、汽车泵类人员）中度高温补贴标准：7元/人/天，强度高温补贴标准：14元/人/天；c、无空调的办公室及无空调的大小车驾驶员（包括水电工、车载泵司机、工程车司机、机修、汽修、试验员、外加剂人员、工值员）中度高温补贴标准：8元/人/天，强度高温补贴标准：16元/人/天；d、户外作业的工种（包括泵工、管工、清洁工、杂工、洗车工类人员）中度高温补贴标准：10元/人/天，强度高温补贴标准：20元/人/天。/3、发放方式：按月统计按标准分类发放。五、本规定由行政人事部负责解释，总经理室负责修订。制度模板3：人员岗位管理制度（一）医院各岗位必须实行岗位管理。（二）岗位管理制度覆盖范围：全体在編和编外人员。（三）岗位管理分三类：专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。（四）三类岗位的配置标准1.在编人员严格按照扎兰屯职改办核定标准、方案执行。2.编外人员：根据医院功能任务，参照1978年《综合医院组织编制原则》标准执行。3.特殊科室人员配置标准：按上级有关标准要求执行。（五）岗位设置原则1.严格标准；2.以人为本；3.公开、平等、竞争、择优；4.因事设岗、按岗定人；5.建立岗位聘任程序；6.护理部、医务科、人力资源部做好落聘和待岗人员的思想工作：落聘和待岗人员按人事管理制度规定执行，人事争议由人力资源部负责牵头处理（护理部、医务科和医院投诉办公室协助处理）；7.三类岗位的管理部门7.1专业技术人员：7.1.1卫生技术人员：医、药、技由医务科负责管理。护理由护理部负责管理。7.1.2其他技术人员：由所在科室进行管理。7.2行政和、后勤管理人员：由所在科室进行管理。7.3工勤人员：由所在科室进行管理。8.建立健全三类岗位的职责和履行要求由人力资源部负责指导撰写，护理部、医务科及各科室负责建立及修改。全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定，按时完成各项工作任务。9.建立健全岗位考核评价机制各科室建立考核，评价记录，护理部、医务科负责监管。人力资源部负责考核合核后的聘任、调资、考核反馈等。制度模板4：职业生涯设计管理制度第一章总则第一条为实现XX有限有限公司（以下简称集团公司）与员工的共同发展，合理开发人力资源，特制订本制度。第二条公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司第四条综合管理部为公司员工职业生涯设计的归口管理部门。第二章方法与程序第四条综合管理部通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。第五条各部门负责人每年应不少于1次与所属员工进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》，并报送公司综合管理部备案。第六条综合管理部每年应不少于1次与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员进行面谈沟通，了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》并备案。第七条公司经营班子成员由直接领导每年不少于1次进行面谈沟通，了解其职业发展愿望，并协助其分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后填写《员工职业发展面谈记录》并报送综合管理部备案。第八条各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与综合管理部沟通。第九条综合管理部应对《员工职业发展面谈记录》进行整理和分析，对于主管及以上等骨干员工应予以重点关注。第三章实现与修正第十条员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。第十一条综合管理部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，综合管理部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。第十二条综合管理部负责有关岗位职位变动、空缺及新设岗位、任职条件的咨询，通过集团公司内部报刊、网络及其他合适的形式及时将以上信息向员工发布。第十三条员工可随时与综合管理部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。第十四条为满足员工职业发展的需求，综合管理部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。第十五条员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或综合管理部保持经常性的沟通。第四章附则第十六条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十七条本制度自印发之日起施行。制度模板5：申报工伤医疗及待遇的管理制度为规范职员工因工受伤申请工伤赔付各项手续的办理，根据公司安全管理工作的需要，特对工伤认定、申报责任划分及工资待遇支付作如下规定：工伤认定：按国家规定的工伤认定范围和视同工伤认定范围的政策执行认定，不属于工伤认定范围的受伤，公司将不予受理。申报程序：因工受伤本人在第一时间向所在部门领导报告受伤情况，并书面陈述事故原因经过，本人因受伤原因不能报告的可由本部人员代为办理；部门领导初步调查确认后，向行政人事部书面报告；行政人事部组织相关人员调查确认并填写申报工伤的处理意见；送公司领导审批，完成相关手续的申报办理。申报要求：因工受伤本人须在24小时内书面报告，所在部门须在12小时以内书面申报，工伤保险经办人按国家规定的时间内完成申报手续，对无故延迟报告并由此造成不能申报工伤赔付的，将追究相关人员责任并赔偿相应的经济损失。责任划分：工伤事故发生后，公司主管领导组织相关部门负责人分析研究事故原因、区分责任并确定费用承担额度。属于自身违规和操作不当，安全意识不强等原因而引发的工伤事故：本人承担保险不能赔付医疗款项部分的20%—50%；不属于自身违规或操作不当而发生的意外工伤事故，保险不能赔付部分的医疗费用由公司承担。费用报销：因工受伤者必须按地方政府指定的工伤定点医保医院接受治疗，不得自主选择医疗机构，否则伤者本人将承担所有产生的费用和后果；在工伤医保医院治疗过程中凡使用与损伤无关的药品和理疗，或与医保条件不相符的费用一律由伤者本人承担；伤者按承担保险不能赔付部分的20%—50%，由公司领导按责任划分确定核批；住院期间护理费支付标准：若由家属护理的按20元/天标准支付；无家属护理需请人护理的根据受伤情况确定全护或半护，全护按40元/人/天支付，半护按20元/人/天支付，超标护理费由个人承担。出院以后的护理由其家人负责，公司不再支付护理费；伤者住院期间生活费支付标准：按10元/人/天支付。休假：住院时间以医院出具的入院和出院证明来确认，公司将根据工伤医疗机构出具的休假条和伤情给予批假，轻伤者休假从出院计最长不超过7天，不须住院者从受伤治疗时计最长不超过7天，重伤住院者从出院开始计最长休假不超过60天，特殊情况需超休假者需办理特批手续，否则按超假处理。超过假期不回公司者不予支付工资并作自动离职处理；正常休假结束和提前结束休假者，需到行政人事部办理销假手续，经过公司领导批准后行政人事部安排上岗；受伤本人提出伤残认定申请的按国家关于伤残认定政策规定办理，需超休假必须完善审批手续。工资支付：伤者住院治疗和休病假期间工资支付规定：一个月之内按基本工资支付，基本工资低于580元/月的按重庆市最低工资标准580元/月支付，不再享受其它补贴，超过一个月以上的时间按最低工资标准580元/月支付，不再享受其它补贴；伤者病故时的工资支付以病故截止时间结算。八、本制度由行政人事部负责解释，总经理室负责修订。制度模板6：员工交接管理制度第一条本公司员工交接分类(一)主管人员交接。(二)经管人员交接。第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)单位人员名册。(二)未办及未了事项。(三)主管财务及事务。第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。(一)所经管的财物事务。(二)未办及未了事项。第五条一级单位主管人员交接时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。第七条主管人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。第八条经管人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。制度模板7：内部调动工作制度（一）工作目标1、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。2、调整公司内部的人际关系和工作关系。（二）岗位变动：1、调岗因部门调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2、借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。3、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。（三）工作程序1、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，经所在部门经理同意后，填写《人事变动表》，部门经理填写《工作评估表》，报总经理批准，后由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。2、借调由公司或拟借调单位的经理提出，经人力资源部与有关部门协商，报总经理批准而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制《人事变动表》，相关部门签字后，报公司总经理批准。3、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，详细说明待岗理由，交人力资源部，报总经理审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。制度模板8：司机人员岗位工作制度1、在科室主任的领导下，做好运送急救患者和医院其它用车工作。违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。2、严格遵守各项车辆管理制度，违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。3、工作时间外应保证通讯畅通，根据医院工作需要随叫随到。违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。4、保证出车安全，严禁违章驾驶。违反此制度，医院有权予以终止合同。5、日常工作中，做好车辆的检查、保养、维护、清洁工作。违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。6、出车时认真做好出车、用油、行驶公里等记录。违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。7、严禁私自用车，或利用出车之便做与工作无关的事情。违反此制度，医院有权予以终止合同。8、接待患者及外来人员时服务态度热情和蔼，不推委、顶撞病人。违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。9、严禁私自收费、跑票漏收。违反此制度，医院有权予以终止合同。制度模板9：公司奖惩制度第一条目的与范围1.1为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。1.2制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。第二条人事奖励2.1奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。2.2员工有下列情形之一者，予以嘉奖：①积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑；②认真勤奋，承办、执行或督导工作得力者；③工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者；④连续两年绩效考核优秀者；⑤在各项经济活动中减少支出，为公司争得最大利益者。2.3对职工有下列情形之一者，予以记小功：①对工作流程、经营管理、技术进步积极提出合理化建议被确认采纳者；②积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；③检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；④对可能发生的意外事故能防患于未然，保护公司及财务安全，使公司财产免受重大损失者；⑤策划、承办、执行重要事务成绩显著者；⑥廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；⑦其它应给予记功事迹者。2.4职工有下列情形之一者，予以记大功：①在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者；②同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者；③对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。2.5员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。2.6员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记小功奖励1000元，记大功奖励3000元。第三条人事处分3.1人事处分分为：警告、小过、大过、除名等方式进行处罚。3.2职工有下列情形者，予以警告：①因过失导致工作发生错误但情节轻微者；②妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者；③初次不听部门负责人合理安排指挥者；④经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或佩戴工作卡者；⑤不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者；⑥同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者；⑦一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者；⑧在工作场所妨碍他人工作者；⑨在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；⑩工作时间非招待客户或业务关系饮酒者。3.3职工有下列情形之一者，予以记小过：①因玩忽职守造成公司损失但不大者；②对同事恶意攻击，造成伤害但不大者；③检查值班人员未按规定执行勤务者；④捏造事实骗取休假经查实者；⑤季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者；⑥一个月内迟到早退累计五次（含）以上者；⑦一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。3.4职工有下列情形之一者，予以记大过：①在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者；②携带危险或违禁物品进入工作场所者；③虚报工作成绩或领先伪造工作记录者；④对同事恶意攻击，造成较大伤害者；⑤遗失重要公文（物品）者或故意泄露商业秘密者；⑥职务范围内所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者；⑦违反安全规定，使公司蒙受重大损失者；⑧一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者；⑨未完成工作任务，造成重大影响或损失者；⑩工作时间、非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。3.4职工有下列情形之一者，予以除名：①拒不听从部门负责人指挥监督，与主管领导发生冲突者；②在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；③在公司内聚众赌博者；④故意毁坏公物，金额较大者；⑤聚众闹事妨害正常工作秩序者；⑥违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；⑦对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者；⑧严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；⑨连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者；⑩盗窃同事或公司财务者；⑪利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者；⑫年度内累计二次记大过行为者。3.5员工惩罚处分经批准生效后，记小过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。第四条人事奖励与处分程序4.1奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《员工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。4.2《员工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《员工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。4.3申诉受惩罚人对惩罚处理不服者，可向公司领导进行申诉，复议决定最终处理结果。第五条奖惩文件或表格有关文件和表格清单如下，具体见附录。《员工奖惩审批表》《员工奖惩记录表》第六条本制度适用于集团公司本部。第七条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板10：绩效考核管理制度第一章总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。第三条考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多角度考核4、公平、公正、公开第五条考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章考核组织管理第六条薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。第七条人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；4、收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；5、对部门考核过程进行监督与检查；6、通报部门季度、年度考核工作情况；7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；8、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。第八条分公司人力资源管理工作职责1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。第九条集团各部门负责人及分公司负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。第十一条考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。第十二条考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门协调的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序1、各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告；2、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；3、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核；4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；5、人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章部门考核第十七条部门考核对象部门考核对象：集团各部门及下属分公司第十八条部门考核主体由董事长对部门进行考核第十九条部门考核分为季度考核和年度考核汇总。第二十条部门考核流程1、人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。2、确定绩效目标。部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效。在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。3、收集资料，统计汇总季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。第二十二条审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。第二十三条考核结果反馈审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条部门年度考核1、人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分。2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。3、人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。季度1234得分M1M2M3M4部门年度考核综合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五条部门考核结果的运用部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。第四章管理人员考核第一节季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）。第二十七条考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%能力直接上级20%第二十八条季度考核流程1、启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2、确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。3、季度考核。每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写。4、统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。5、管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%6、审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。7、个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。第二节年度考核第三十一条个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员详见附件工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+