2024制造行业人才发展成功实践手册

人才战略 人才战略沟通责任技巧整合一旦商业驱动被设定，则关键“充分”在此定义为人才在数今及未来的业务需求（如保证

成功典范⸺职能以及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝/人才遴选

重要，企业必须证明其对商业的影响。在此有两种广义的成果。员工绩效的测量往往在于商业发展的影响（如生产力提升、新专利应用以及现有市场划设定初期的组成部分，实际测评将贯穿于战略执行的中后可持续性不够所造成的。组织需要通过组织中切实实施，从而成为实时随着时间的推移，企业能够 —— ——⸺新型创新载体为核心的生态系统正在形成。的36-4024▶▶（造车新势力到驾驭AIDDI高质量发展计划＝学以致用四大关键▶▶202420222互动沟通技巧▶▶▶中国企业领导者实现工业4.02025」规划的目标。▶不足：与员工的互动能力。如何有效提升不足？DDI总结了以下加速领导者转型的关键举措：▶设定清晰的成功图景▶有效评估与反馈差距▶针对性提供支持与发展手段▶评鉴与发展组合▶创造鼓励创新及多元包容的文化- AA车企作为全球汽车零部件配套供应商百强企业，以多元化的产品和领先的技术服务于头部整车制造企业。基于新的市场环境，A车企确立了全球化的战略目业务发展的变化自然对人才能力提出新的要求，精准识别国际化的优秀高管后备人才，激发潜能，提升自我觉察，加速文化融合，对实现全球化的业务战略目DDI协助AA车企在全球化的发展进程中加速变革！A车企过往虽然已建立选拔人变革期的业务诉求进行优化升顺利克服在执行全球人才评鉴全球统一A车企过往虽然已建立选拔人变革期的业务诉求进行优化升顺利克服在执行全球人才评鉴项目组从集团的战略重点出发，拆解重要业务驱动力，建立与业务紧密链接的能力模型，再对标能力要求对各区域的提名人选进行选拔，由上至下，由中国到全球，统一管理语言。46名高管后备，通过DDI发展中心（DevelopmentCenter）的评鉴与1v1A车企从能力和个性中破解人才密码，聚焦人才的长短板，实现以终为始的战略性人才识别与发展目标。什么是什么是DDI团体发展中心Development团体发展中心是兼顾“诊断+6-80.51评鉴——科学工具，精准识才第二期第一期组讨论形式进行前瞻性商业察与调整，同时该模式也促进第二期第一期

结合不同区域受测人的特性，第二期以单独的个人商业情境模拟的评鉴方式进行，期间受测人会根据商业场景文本处理相关邮件；制定业务策略规划；分析产品与市场并制定策略；参与领导力「真实的一天」，使受测人在高度压力的环境下展现最真实的行为，结合专业评鉴师的观察与评分，充分了解受测人现阶段胜任未来岗位的能力如自我觉察与发展。

力调 愿景演 互动式模策略联盟洽谈盘点——数据解读，通盘布局DDI协助A车掌握能力与个性数据后，通过战略人才汇报会（StrategicTalentReview），结合国际化的业务模式，按集团和区域分A车企全面解读人才的能力及个性特质的数据指标，对标行业与DDI协助A人际关系以及价值观的四大维度进行测评与评鉴，协助A过人才大数据帮助CE从宏观角人才结构升级。关键岗，量化补足高管后备人才的全球化战略快速提拔优质人才，助力企业发展。为跨国企业发展的核心任务。因此，集团总部应重点倾注在关键人才的识别培养与全员国际化意识的提升上，建立符后续的人才发展及继任计划。坚持针对每一个关键岗位的能力模型进行优化塑形，并设计一系列针对性强的发展议题，通过对人才评鉴数据的解最后，在全员国际化意识的提升方面，通过把好人才的入口关和加强对国际化培养方式的持续改善，唤醒从上至下的案例

随着汽车行业对「绿色」与「智能」两大发展主题的不断深入研究，企业也加大对新业务和新技术的投入，实施管理创新，加速中国由汽车大国向汽车强国的变革转型。B集团作为大型合资集团，是中国汽车工业的重要领军企业之一，其在新的产业格局的导向之下，B需根据组织倡导的方式不断进行迭代。而中基层领导者作为身在一线「听得见用。因此助力人才从个人贡献者到新经理的角色转变，对于完成企业对人才的职B集团邀请DDI协助其根据不同时代背景下的行业挑战设计新经理学习B集团持续培养了符合业务发展需求及企业文化的新经理。▶2017-2019基于B集团的战略发展目标，DDI项目组首先协助其打造优秀经理人训练营项目。在这个阶段，新经理人员流动速度稳钩的创新型课题研究，辅以行动学习，增强人才对战略目标的理解和认知，为实现组织发展目标打造系统化的新经理转种种新经理普遍面临的转型挑战，BDDI项目组针对学员开展了新经理挑战调研问卷，角色认知调研显示，在初任领导角色时，新经理们的意识转换需无法立刻明晰员工与领导者角色认知调研显示，在初任领导角色时，新经理们的意识转换需无法立刻明晰员工与领导者的角色不同之处，心态仍处过去只需要将工作重点放在个人者过渡到新经理时，不仅需要处人产生业务成效？如何影响跨部门伙伴加强协作？诸如此类的人代际挑战随着Z面临个人成长挑战的同时，还要兼顾个性独立有想法的新生代员工，过往指令式的管理模式和沟通方式在Z世管理与沟通技能发起新的挑代员工的理解和尊重成为新为了有效解决新经理转型道路上的角色挑战与管理挑战，DDI协助B集团开展转型项目，根据前期对新经理现实工作挑▶2020-20214-5个▶2022年：无惧疫情挑战，线上共话Z世代正式学BZZ正式学3333DayDayDayDay··HR··DDI·微信群发布拓展阅读资料/做中学与人学01.DDI02.10%10%通过线上自主批量化学习微课与线下翻转课堂巩固所学知识的模式，通过小组讨论、案例研讨和技巧练习，聚焦真实的管理挑战。每次正式课程结束，都会发布相夸一夸你的下属或同事等。通过一次次练习与实践应用所学，从课堂到课外，不断提升沟通与管20%「一个人走得很快，一群人会走得小组学习方式，课后作业统一上传至运营平台，小组与小组之间，学员与学员之间都可以互相交流、点赞留言，以此增加学员之间互动反馈的链接，实现共同成长。▶▶03.2020BDDI英跃®B集团有效B▶▶04.自从开展DDI英跃®BBBB五年来，DDI共协助B集团完成新经理培训项目30余期，覆盖900余位新案例C直接关系到品牌在中国汽车零售市场的未来。随着商业环境的变化、数字技术的发展、消费者习惯的改变，汽车行业正面临着前所未有的机遇与挑战。对于企业及其拥有充足的人才储备识别并储备更多适合新业务、新岗位的人才，以及更多能够摸索未来并制定战略方向的领导者。

▶识别并培养面向未来的领导者的变革，驱使管理精度加深，未来的领导者需要能够团队急于扩张，缺乏对标准的统一认知业务开设的新岗位，但对标准统一认知的缺乏，在人员招聘过程中会导致人员的参差，这会使得后续人员无法更好地满足岗位的要求，以及更好地去呈现品牌的价值和品牌传播的价值观。

▶面对新旧业务冲击，尚未做好准备经销商存在一定的惯性思维，更多习惯于在传统的模式下进行汽车销售以及如何更好地服务客户，但当前C企业经销商带来了精准选人针对新晋或新聘经销商管理人员，把好入口关，精选符合品牌及经销识人用人提供重要参考。

针对现岗经销商总经理、一线经理及主管等核心管理岗位，进行测评掌握当前管理人员的能力特点与趋势，提升管理层能力水平，推进业务发展。

基于前瞻性诊断数据，针对性进行人才培养以激发潜能，撬动高质量的可持续人才发展。C企业战略要务为核心，结合岗位的角色要求，聚焦关键能力优化能力模型。其中从主管DDICDDI顾问团队对被测试人及其直属领导、区域经理、经销商区域负责人及HRC▶▶定制能力标准：始于业务、科学画像从业务中来，支持业务的发展。从业务中来，支持业务的发展。DDI顾问在对C企业管C企业的品牌文化与核心战略、对顾问组通过对标世界级标杆企业高绩效领导者与员通过与HRHR▶此进行调整和优化。▶根据不同岗位要求以及岗位现状，DDI项目组为C▶C企业经销商线上测DDIDDIDDI测评师的成本。▶精益求精：严谨高效的测评实施▶精益求精：严谨高效的测评实施▶基于岗位要求和业务挑战，定制精准灵活的测评方案▶▶基于岗位要求和业务挑战，定制精准灵活的测评