人力资源管理概论知到智慧树章节测试课后答案2024年秋湖南财政经济学院

人力资源管理概论知到智慧树章节测试课后答案2024年秋湖南财政经济学院第一章单元测试

（）是指为了创造物质财富而投入到生产过程的一切要素。

A:土地B:资本C:劳动者D:资源

答案:资源人力资源的实质是（）。

A:生产中最活跃的能动资源B:人所具有的脑力和体力的总和C:形成财富的源泉D:具有劳动能力的人口的总称

答案:人所具有的脑力和体力的总和适龄就业人口是指（）。

A:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人B:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C:处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人D:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人

答案:处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人（）是指人力资源在年龄、性别、种族与民族等方面的结构。

A:人力资源的社会结构B:人力资源的产业结构C:人力资源的自然结构D:人力资源的经济结构

答案:人力资源的自然结构（）是人力资源最基本的特征

A:社会性B:开发性C:能动性D:生物性

答案:生物性从现代企业管理的角度看，经营活动的要素或资源包括（）

A:资本B:人力资源C:物质资源D:信息E:技术

答案:资本；人力资源；物质资源；信息；技术对于一个国家或地区，现实人力资源数量由（）构成。

A:未成年就业人口B:暂时未参加社会劳动的人口C:老年就业人口D:失业人口E:适龄就业人口

答案:未成年就业人口；老年就业人口；适龄就业人口劳动者的素质由（）构成。

A:体能素质B:人口的健康水平C:智能素质D:非智力素质E:人口的教育水平

答案:体能素质；智能素质；非智力素质人力资源的经济结构包括（）。

A:产业结构B:地区结构C:城乡结构D:教育结构E:年龄结构

答案:产业结构；地区结构；城乡结构能动性是人力资源的重要特征，是与其他资源最根本的区别，其表现包括（）。

A:身体疲劳B:积极劳动C:人体安全D:自我强化E:选择职业

答案:积极劳动；自我强化；选择职业人力资源的能力观，其含义是指一个国家、地区或组织中以人为载体的特殊生产要素，其对价值创造起决定性作用，是能够被一个国家、地区或组织所利用、开发的体力和智力劳动能力的总和。（）

A:对B:错

答案:对人力资源是通过投资形成的，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回。（）

A:对B:错

答案:错人力资源的社会性要求在使用或开发这一特定资源时特别注意社会政治制度、国家政策、法律法规以及文化环境的影响。（）

A:对B:错

答案:对人力资源产业结构的转移是一个历史趋势，这决定了经济社会发展的大格局，也决定了一个国家或地区人力资源开发利用与管理的基本面貌。人力资源产业结构变迁的一般规律是由第一产业流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。（）

A:错B:对

答案:对在过去相当长的时间里，自然资源一直是财富形成的主要来源，但自20世纪80年代以后，随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。（）

A:对B:错

答案:对

第二章单元测试

传统的人事管理以事为中心，现代人力资源管理以（）为中心。

A:人B:团队C:活动D:制度

答案:人（）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源管理各项职能活动的方向。

A:人力资源规划B:绩效管理C:职位分析D:职业生涯管理

答案:人力资源规划（）是指对组织所有者与经营者、组织与员工、管理者与被管理者、以及员工与员工之间的各种关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

A:职位分析B:绩效管理C:劳动关系管理D:员工关系管理

答案:员工关系管理人力资源管理的第三个具体目标是保证员工价值评价的准确有效，这一目标主要通过（）等职能活动来实现。

A:绩效管理B:薪酬管理C:培训与开发D:职位分析

答案:绩效管理2006年，（）提出循证管理，它是将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为，这是一个划时代的思潮。

A:丹尼斯•卢梭B:怀特·巴克C:加里•德斯勒D:彼得∙德鲁克

答案:丹尼斯•卢梭综合国内外学者的观点，中国人民大学董克用教授等人，将人力资源管理的职能概括为职位分析、人力资源规划、员工招聘、职业生涯管理、培训与开发、（）八个方面，简称“人力资源管理的八项职能”。

A:劳动关系管理B:薪酬管理C:员工关系管理D:企业文化建设E:绩效管理

答案:薪酬管理；员工关系管理；绩效管理当前学界认为，人力资源管理的功能主要体现为吸纳、维持、开发和激励四个方面，下面有关四项功能之间的关系描述正确的是（）。

A:维持功能是目的，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发与激励功能才会有稳定的对象，其作用才能持久B:激励功能是核心，它是其他功能发挥作用的最终目的C:维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发与激励功能才会有稳定的对象，其作用才能持久D:开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工“心有余而力不足”E:吸纳功能是基础，它为其他功能的实现创造了条件

答案:激励功能是核心，它是其他功能发挥作用的最终目的；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发与激励功能才会有稳定的对象，其作用才能持久；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工“心有余而力不足”；吸纳功能是基础，它为其他功能的实现创造了条件人力资源管理的具体目标一般包括（）。

A:实现企业的整体战略和目标B:实现员工价值分配的公平合理C:为价值创造营建良好的人力资源环境D:保证价值源泉中人力资源的数量和质量E:保证员工价值评价的准确有效

答案:实现员工价值分配的公平合理；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证价值源泉中人力资源的数量和质量；保证员工价值评价的准确有效人力资源管理的作用集中体现在与（）的关系上。

A:企业创新B:企业战略C:企业绩效D:企业生产E:企业文化

答案:企业战略；企业绩效人力资源管理的第一个具体目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量，这一目标主要通过（）等职能活动来实现。

A:培训与开发B:薪酬管理C:绩效管理D:员工招聘E:人力资源规划

答案:培训与开发；员工招聘；人力资源规划在价值观念上，人事管理视员工为成本和实现组织目标的工具，而人力资源管理视员工为有价值的重要资源，组织发展的动力。（）

A:对B:错

答案:对人力资源管理各职能之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。（）

A:对B:错

答案:对职位分析是人力资源管理的一项非常重要的基础性工作。通过职位分析制订的职位说明书是组织进行规范化管理的基础性文件。（）

A:对B:错

答案:对在泰罗提出科学管理思想一段时间后，企业中开始出现人事部门，负责企业员工的挑选、雇佣和安置工作，这标志着人力资源管理的初步建立。（）

A:错B:对

答案:对循证人力资源管理是指运用数据、事实、分析方法、科学手段等来进行人力资源管理决策，将最佳证据运用到人力资源管理中的一种实践模式。（）

A:对B:错

答案:对

第三章单元测试

管理的重点就是营造和谐的人际关系，这是（）的主要观点。

A:复杂人假设B:经济人假设C:社会人假设D:自我实现人假设

答案:社会人假设马斯洛的需求层次从低到高依次为（）。

A:生理需要，安全需要，蓝重需要，社交需要，自我实现的需要B:生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要C:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要D:安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要

答案:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要根据赫茨伯格的双因素理论，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素，这些因素被称之为（）。

A:激励因素B:社会因素C:经济因素D:保健因素

答案:激励因素行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，最典型的理论是（）。

A:需求理论B:动机理论C:公平理论D:强化理论

答案:强化理论下列关于委托代理理论表述中，不正确的有（）。

A:委托代理理论主要研究委托—代理关系B:委托代理是一种契约关系C:委托代理理论认为，公司治理问题是伴随着委托代理问题的出现而产生的D:在委托代理理论中，授权者就是代理人，被授权者就是委托人

答案:在委托代理理论中，授权者就是代理人，被授权者就是委托人美国行为科学家埃德加•沙因将西方管理中的人性假设归纳为（）。

A:复杂人假设B:超Y理论C:自我实现人假设D:经济人假设E:社会人假设

答案:复杂人假设；自我实现人假设；经济人假设；社会人假设期望理论中，个人是否有动力取决于（）。

A:个人目标与个人努力之间的关系B:个人绩效与组织奖励之间的关系C:组织奖励与个人目标之间的关系D:个人努力与个人绩效之间的关系E:个人目标与个人绩效之间的关系

答案:个人绩效与组织奖励之间的关系；组织奖励与个人目标之间的关系；个人努力与个人绩效之间的关系ERG理论将人的需求分为（）三种情况。

A:生存需求B:生理需求C:成长需求D:关系需求E:自我实现需求

答案:生存需求；成长需求；关系需求人力资本是指体现在劳动者身上，通过投资形成的，并由劳动者的（）所构成的资本存量。

A:经验B:智力C:技能D:知识E:健康

答案:经验；智力；技能；知识；健康委托代理问题是指在委托代理关系中双方可能因利益的偏离和冲突所造成的问题，其主要有两种表现形式，这两种形式是（）。

A:逆向选择B:敲竹杠C:内部人D:偷懒E:道德风险

答案:逆向选择；道德风险复杂人假设认为，人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（）

A:对B:错

答案:对ERG理论认为，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。（）

A:错B:对

答案:对弗洛姆认为，人之所以有动力去从事某项工作并达成组织目标，是因为这项工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。（）

A:对B:错

答案:对人力资本理论的代表人物舒尔茨指出：“改变穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源与耕地,而是人口质量的改善和知识的进步”。在经济学发展史上，人力资本理论推动了经济增长理论的进步，此后，各国除了关注资本投入、技术进步，逐渐更为重视通过教育和培训来改善人口质量。（）

A:错B:对

答案:对实现绩效管理科学化，能有效协调委托人与代理人之间的目标关系，实现双方利益最大化。实现绩效管理科学化是治理委托代理问题的一种基本策略。（）

A:错B:对

答案:对

第五章单元测试

（）是人力资源管理5P模式的基础。

A:选人B:育人C:用人D:识人

答案:识人人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业发展服务，而且要促进员工发展的原则是（）。

A:科学预测原则B:动态性原则C:共同发展原则D:系统性原则

答案:共同发展原则通过绩效管理，可以对员工的行为和绩效进行评估，其评价的结果是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工决定等重要人力资源管理决策的重要依据，此为绩效管理的（）。

A:开发目的B:战略目的C:管理目的D:三者都是

答案:管理目的薪酬管理的（）指薪酬系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

A:有效性B:合法性C:公平性D:真实性

答案:有效性（）是指企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

A:员工关系B:劳动关系C:劳资关系D:三者都是

答案:员工关系为了保证任职者尽可能地为组织多做工作，组织应通过职位分析，形成职位说明书，在职位职责及应完成的任务方面，使（）三者达到完全一致。

A:管理人员对期望的传递B:组织的期望C:管理者的要求D:员工的意愿E:员工对期望的自我知觉

答案:管理人员对期望的传递；组织的期望；员工对期望的自我知觉绩效管理过程一般包括（）四个环节。

A:绩效考核B:绩效执行C:绩效监控D:绩效计划E:绩效反馈

答案:绩效考核；绩效监控；绩效计划；绩效反馈薪酬管理作为人力资源管理的一项主要职能活动，必须服从并服务于企业的人力资源管理战略，支持企业经营战略，在实践中其工作内容主要包括（）。

A:薪酬结构管理B:薪酬水平管理C:薪酬体系管理D:薪酬制度管理E:薪酬目标管理

答案:薪酬结构管理；薪酬水平管理；薪酬体系管理；薪酬制度管理；薪酬目标管理对于员工关系管理的内容，学界还没有统一的界定。特别是中西文化和历史传统的差异，更让国内外对员工关系内容的理解存在较大的区别。人民大学董克用教授认为，员工关系管理主要包括两个方面，它们是（）。

A:劳动纪律及奖惩B:劳动保护C:劳动合同管理D:劳动关系管理E:离职管理

答案:劳动保护；劳动关系管理人力资源管理要实现从“职能模式”向“HR三支柱模式”转型，需要面对或要解决的主要问题包括（）。

A:HR的组织结构调整B:HR流程再造C:HR能力提升D:HRIT系统集成E:HR共享服务中心建设

答案:HR的组织结构调整；HR流程再造；HR能力提升；HRIT系统集成；HR共享服务中心建设人力资源管理5P模式是在总结中国古代人力资源实践基础上提出来的，具有明显的中国特色。古为今用，深入研究中国古代人力资源管理思想意义非凡！（）

A:错B:对

答案:对人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果采取相应的措施。（）

A:错B:对

答案:对员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。（）

A:对B:错

答案:对在人力资源管理三支柱模式中，COE的职责是针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，确保HR服务贴近业务需求，其主要职责是“做落地”。（）

A:错B:对

答案:错人力资源部从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型，即从“职能模式”向“HR三支柱模式”转型。（）

A:对B:错

答案:对

第六章单元测试

（）在他的《从“为什么”开始》一书中提出了“黄金圈法则”的概念，“黄金圈法则”是世界上最简单的思维法则。

A:史蒂夫·乔布斯B:怀特·巴克C:彼得·德鲁克D:西蒙·斯涅克

答案:西蒙·斯涅克在人力资源管理实践中，很多HR先从做什么、以及怎么做开始工作的，这一过程体现的是工具思维。根据黄金圈法则，解决问题先从Why开始，也就是从明确问题开始，然后是HOW，接下来是WHAT。这样分析、解决问题的思维形式本质上就是我们经常在说的（）。

A:战略思维B:效率思维C:财务思维D:业务思维

答案:业务思维（）是一种处理事关组织全局性、长远性和根本性问题的有效的思想工具。

A:战略思维B:产品思维C:业务思维D:数据思维

答案:战略思维产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的分析问题阶段，用得最多的思维是（）。

A:本质思维B:效率思维C:数据思维D:用户思维

答案:本质思维产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的解决问题阶段，用得最多的思维是（）。

A:用户思维B:本质思维C:数据思维D:效率思维

答案:效率思维培养业务思维的常见做法包括（）。

A:理解企业的商业模式B:依据预算开展人力资源工作C:帮助企业解决人力资源需求问题D:搞懂本企业所开展的业务E:熟悉本企业所在的行业

答案:理解企业的商业模式；帮助企业解决人力资源需求问题；搞懂本企业所开展的业务；熟悉本企业所在的行业培养产品思维的常见做法包括（）。

A:多看关于产品思维的书籍B:在工作中不断校验和优化产品方案C:熟悉企业的商业模式D:多走进用户，与他们成为朋友E:多参加关于产品思维的论坛或研讨会

答案:多看关于产品思维的书籍；在工作中不断校验和优化产品方案；多走进用户，与他们成为朋友；多参加关于产品思维的论坛或研讨会产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的发现问题阶段，用得最多的思维是（）。

A:效率思维B:本质思维C:用户思维D:数据思维E:战略思维

答案:用户思维；数据思维战略思维的重要性包括（）。

A:有助于提升工作价值B:有助于掌握工作主动权C:有助于透彻理解一个公司商业的基本逻辑D:有助于增强发展后劲E:有助于形成产品力

答案:有助于提升工作价值；有助于掌握工作主动权；有助于增强发展后劲培养财务思维的常见做法包括（）。

A:掌握企业经营活动要点B:加强财务知识学习C:善用财务数据做人力资源决策D:看懂三张财务报表E:依据预算开展人力资源工作

答案:掌握企业经营活动要点；加强财务知识学习；善用财务数据做人力资源决策；看懂三张财务报表；依据预算开展人力资源工作通俗地说，思维方式是人们观察、分析、解决问题的模式化、程式化的“心理结构”。思维方式对人的言行起决定性作用。（）

A:错B:对

答案:对财务思维是一种整体性思维，在优化财务变量时，一定要将各个变量联系起来整体考虑，不可孤立的去看待任何一个财务变量。（）

A:错B:对

答案:对数据是生产要素。在人力资源管理实践中，数据能帮助HR建立对事、人及人事匹配活动的正确认知，从而帮助HR形成正确的人力资源管理决策，提升人力资源管理水平！（）

A:错B:对

答案:对掌握财务知识和具备财务思维，才能理解业务背后错综复杂的财务逻辑，做到与业务对话、与老板同频，才能使HR成为高段位的人力资源管理者。（）

A:对B:错

答案:对用数据思考，就是要杜绝“大概、也许、可能、差不多……”，而是要以真实的数据为依据，基于合理、有逻辑的“推论”，去说服别人，去汇报工作。（）

A:错B:对

答案:错

第七章单元测试

A公司刚成立，业务规模小，没设人力资源部，于是请X公司帮着代发工资、代缴社保以及代理招聘员工，对A公司来讲，这种做法属于（）。

A:雇佣临时工B:人力资源外包C:劳务派遣D:劳务外包

答案:人力资源外包高级人才代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高级管理人才或高级技术人才的中介机构，通常被称为（）。

A:劳务派遣B:劳动力市场C:职业介绍所D:猎头公司

答案:猎头公司在人力资源外包的管理模式中，所谓部分业务外包模式是指（）。

A:将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源部继续履行此项管理职能B:将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源部负责C:将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和授权企业的代表D:企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去

答案:将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源部负责在人力资源外包的管理模式中，所谓整体业务外包模式是指（）。

A:将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构B:将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去C:将企业全部人力资源管理工作外包出去D:将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

答案:将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去有效的人力资源外包流程是（）。

①成立决策机构；②进行成本—效益分析；③进行研究与规划；④起草项目计划书；⑤进行服务商分析与选择；⑥协商签订一份完善的合同；⑦加强内部沟通；⑧维护合同关系；⑨监督服务商的工作绩效

A:①③②④⑤⑥⑧⑦⑨B:①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C:①③②④⑤⑥⑦⑧⑨D:①②③④⑤⑥⑧⑦⑨

答案:①②③④⑤⑥⑦⑧⑨企业进行人力资源外包的价值主要体现在（）。

A:降低企业人力资源管理成本B:打造雇主品牌C:满足企业对专家服务的需要D:维护企业形象E:推进人力资源职能部门再造

答案:降低企业人力资源管理成本；满足企业对专家服务的需要；推进人力资源职能部门再造人力资源外包可能给企业带来的风险包括（）。

A:HR信息泄密风险B:企业经营安全风险C:HR部门失能风险D:员工抵触与流失风险E:外包效果未达预期风险

答案:HR信息泄密风险；企业经营安全风险；HR部门失能风险；员工抵触与流失风险；外包效果未达预期风险选择外包服务商需要考虑的主要因素包括（）。

A:服务价格B:业务水平C:业务经验D:行业知名度E:业务资质

答案:服务价格；业务水平；业务经验；行业知名度；业务资质当今企业人力资源外包的发展趋势包括（）。

A:人力资源外包领域逐渐扩展B:外包服务商在结成联盟C:人力资源外包成为企业的一种竞争战略D:人力资源外包服务在向全球化方向发展E:企业利用外包顾问进行外包工作

答案:人力资源外包领域逐渐扩展；外包服务商在结成联盟；人力资源外包成为企业的一种竞争战略；人力资源外包服务在向全球化方向发展；企业利用外包顾问进行外包工作人力资源外包的成本一般包括（）。

A:自制成本B:谈判成本C:外包合同费用支出D:寻找外包商成本E:监督管理成本

答案:谈判成本；外包合同费用支出；寻找外包商成本；监督管理成本由于存在信息不对称，在人力资源外包过程中，代理人往往比委托人处于一个更不利的位置，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。（）

A:对B:错

答案:错企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性的人力资源管理业务外包出去，但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能不适合外包。（）

A:错B:对

答案:错“不为我所有，但为我所用”的用人观推动了人力资源外包服务的发展。（）

A:对B:错

答案:对加强与外包商的沟通，可以增进外包商对企业管理理念、价值观、人力资源管理业务流程等方面的了解，使他们尽快适应企业的办公环境和氛围，更快地投入到外包服务工作中去；加强与员工沟通，可以提升员工对外包事项的可接受性和配合度，从而有助于企业推进外包工作，并提升其效果。（）

A:错B:对

答案:对近几年，人力资源服务商间的并购整合案例快速增加，具有影响力的服务商通过收购的方式不断拓展其业务范围，逐渐形成覆盖招聘、测评、咨询、信息分析等多业务的一体化服务模式，提高其内部协同效率，实现规模效应，同时也便于外包企业对外包服务商进行管理。（）

A:对B:错

答案:对

第八章单元测试

（）是指在人力资源管理过程中，不是简单追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是追求人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。

A:战略性B:系统性C:匹配性D:动态性

答案:动态性在依据企业战略制定人力资源战略时，强调成本控制的企业适合采取（）。

A:参与战略B:诱导战略C:内部战略D:投资战略

答案:诱导战略基于贝尔德和比起勒的相互协调的人力资源战略理论，对应探索者企业战略的人力资源战略形式是（）。

A:协助者战略B:累积者战略C:混合战略D:效用者战略

答案:效用者战略当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（）。

A:转型式人力资源战略B:发展式人力资源战略C:家长式人力资源战略D:任务式人力资源战略

答案:转型式人力资源战略人力资源管理与企业战略处于（）时，人力资源部门处于决策层，人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制定和实施，决策与执行并重。

A:行政关系B:双向关系C:单向关系D:一体化关系

答案:一体化关系战略人力资源管理认为，人力资源是组织战略性资源，具有（）特征。

A:价值性B:稀缺性C:可再生性D:难以复制性E:不可替代性

答案:价值性；稀缺性；难以复制性；不可替代性与差异化战略对应的人力资源战略的特点是（）。

A:采用以团队为基础的培训和评价B:强调创新性和弹性，形成创造性氛围C:采用结果导向的绩效评价办法，并且把绩效评价当成控制手段D:差异化的薪酬策略E:一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评价作为员工发展的手段

答案:采用以团队为基础的培训和评价；强调创新性和弹性，形成创造性氛围；差异化的薪酬策略；一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评价作为员工发展的手段转型式人力资源战略的特点包括（）。

A:建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制B:从外部招聘骨干人员C:企业组织结构进行重大变革，职务全面进行调整D:进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支E:打破传统习惯，废弃旧的组织文化

答案:建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制；从外部招聘骨干人员；企业组织结构进行重大变革，职务全面进行调整；进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支；打破传统习惯，废弃旧的组织文化与探索者战略对应的人力资源战略的主要特点包括（）。

A:为员工提供较少的培训B:员工晋升速度较快，采用以个人为基础的薪酬方案C:基于极少的员工承诺和高技能的利用，用短期的观点来看待人力资源管理D:注重员工能力、技能和知识与工作的匹配E:企业职位一有空缺会随时进行填补，采用非终身雇佣制

答案:为员工提供较少的培训；员工晋升速度较快，采用以个人为基础的薪酬方案；基于极少的员工承诺和高技能的利用，用短期的观点来看待人力资源管理；注重员工能力、技能和知识与工作的匹配；企业职位一有空缺会随时进行填补，采用非终身雇佣制人力资源管理与企业战略之间的基本关系包括（）。

A:一体化关系B:单向关系C:上下关系D:行政关系E:双向关系

答案:一体化关系；单向关系；行政关系；双向关系人力资源管理战略化是一种客观现象，也是一种管理模式，即以企业战略为导向，系统地规划和实施人力资源管理活动的管理模式，这种管理模式是现代人力资源管理的新趋势。（）

A:错B:对

答案:对战略性是人力资源管理战略化的最根本特征。战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。（）

A:错B:对

答案:对匹配性是人力资源管理战略化的核心要求。匹配性包括纵向匹配和横向匹配。横向匹配是指人力资源战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统与人力资源战略的匹配。（）

A:错B:对

答案:错当前我国大多数企业的人力资源战略制定模式是由内而外的人力资源战略制定模式，该模式从企业内部关注点出发，制定人力资源战略。根据关注点不同，此种模式又可细分为关注企业绩效、关注人力资源、关注人力资源职能三种人力资源战略制定模式。（）

A:对B:错

答案:对关注企业绩效的人力资源战略制定模式既考虑了企业宏观层面的绩效问题，又把企业微观视角的员工纳入人力资源管理体系，所以，关注企业绩效的人力资源战略制定模式是最具代表性的由内而外的人力资源战略制定模式。（）

A:对B:错

答案:对

第九章单元测试

（）是指在国际企业人力资源管理中，所有关键职位都由母国人员担任的国际人力资源管理模式。

A:民族中心模式B:地区中心模式C:全球中心模式D:多中心模式

答案:民族中心模式（）是指以公司总部的薪酬水平和薪酬结构为标准来确定外派人员的薪酬。

A:派出国基准法B:折中法C:东道国基准法D:母国基准法

答案:母国基准法国外子公司的人力资源管理是指针对国外子公司或机构、工厂雇佣的（）的人力资源管理。

A:东道国人员和第三国人员B:母国人员C:第三国人员D:东道国人员

答案:东道国人员欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。

A:自主经营B:工会谈判C:同工同酬D:全国和行业范围的谈判

答案:全国和行业范围的谈判一般来说，跨文化管理的基本步骤是（）。

①培养正确的认识观；②识别文化差异；③文化敏感性训练；④建立新型经营价值观和具有统合作用的企业文化

A:③①②④B:①②③④C:③②①④D:②①③④

答案:①②③④民族中心国际人力资源管理模式的优势是（）。

A:有利于打造一支高水平的国际化人才队伍B:有利于提高当地员工的工作积极性C:跨国企业进入国外市场的早期阶段，该模式常常有很好的效果D:有利于招聘到优秀的管理人才进入公司管理层E:能够很好地贯彻母公司的经营理念、执行母公司的政策

答案:跨国企业进入国外市场的早期阶段，该模式常常有很好的效果；能够很好地贯彻母公司的经营理念、执行母公司的政策跨国公司外派人员一般包括（）。

A:国外工厂所在国的公民B:母公司所在国的公民C:国外子机构所在国的公民D:第三国公民E:国外子公司所在国的公民

答案:母公司所在国的公民；第三国公民跨国公司外派人员到任后培训内容包括（）。

A:家庭成员适应及解决方案B:企业文化C:公司人际关系处理D:工作方法和工作效率E:正确对待文化差异

答案:家庭成员适应及解决方案；企业文化；公司人际关系处理；工作方法和工作效率；正确对待文化差异以下属于美国的人力资源管理特点的有（）。

A:人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”B:发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用C:有限入口和内部提拔D:对抗性的劳资关系E:刚性工资

答案:人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”；发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用；对抗性的劳资关系；刚性工资（）被称为日本企业人力资源管理的“三大支柱”。

A:人才提拔的“快车道”B:岗位工资C:终身雇佣D:以企业为单位的工会制度E:年功序列

答案:终身雇佣；以企业为单位的工会制度；年功序列企业国际化是指企业参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程，企业国际化的结果是企业成为跨国企业。（）

A:错B:对

答案:对企业国际化导致企业人力资源管理国际化，人力资源管理国际化研究成为20世纪80年代以来人力资源管理的重要创新领域。（）

A:错B:对

答案:对人力资源管理国际化是一种跨国管理模式，即指企业基于国际化战略而在母国以外的其他国家规划和实施人力资源管理活动的管理模式。（）

A:对B:错

答案:对在文化敏感性训练过程中，通过案例分析、小组讨论、角色扮演等方式，打破每个人心中的文化障碍和角色束缚，找出不同文化间的异同之处，加强每个人对不同文化环境的适应性。通过文化敏感性训练，让人们学会站在对方的角度看待问题，提高不同文化间的合作意识和合作能力。（）

A:错B:对

答案:对把握文化差异的最有效方式是人员互动。“百闻不如一见”，一方面将公司总部中有文化差异接触需要的人员派往异文化环境中工作一段时间，反过来将国外子公司中的东道国管理人员派往公司总部进行短期培训研修，创造一个让相关人员亲身体验、了解对方文化的机会。（）

A:对B:错

答案:对

第十章单元测试

下列说法不符合人力资源管理信息化的作用的是（）。

A:有效地节约企业的人力资源管理成本B:使得人力资源管理更加透明、公正，人才配置更加合理C:增加了行政工作占用人力资源管理者的时间和费用D:在员工培训方面，员工可以通过网络资源随时随地学习，节省了时间，减少差旅费用，降低培训成本

答案:增加了行政工作占用人力资源管理者的时间和费用将组织以往散乱存放、难以查找的文档资料以电子化、数字化的形式统一保存，形成统一标准、集中存储、分工维护、授权访问的管理机制，便于查阅和传递信息，实现信息资料的综合应用，这体现了人力资源管理信息化的（）作用。

A:提高决策支持能力B:实现信息共享C:改善沟通和交流D:积累汇聚知识

答案:实现信息共享下列不属于人力资源管理信息系统的基础数据模块的是（）。

A:学历B:管理制度C:薪资数据D:工资级别

答案:薪资数据下列对培训管理模块，说法错误的是（）。

A:根据培训申请统计和人力资源规划，协助企业制定培训规划和培训实施计划B:系统可以对培训费用进行监控，自动在费用基础上生成费用预警C:员工不可以在网上查看自己需要的课程资料，实现自主学习D:培训资料包括资料编码、资料名称、资料类别、资料简介、资料费用等信息

答案:员工不可以在网上查看自己需要的课程资料，实现自主学习在HRMIS的建设方式中，（）的特点是集成性高，技术稳定性强，功能灵活。

A:其他选项都是B:自行开发C:联合开发D:选择外购

答案:选择外购在以下影响员工采纳和使用人力资源管理信息化行为意向的诸因素中，属于组织准备因素的是（）。

A:鼓励创新B:制定易懂且便于传递的信息政策C:合理配置内部资源D:提升内部员工的信息技术能力E:更新信息技术设备

答案:鼓励创新；制定易懂且便于传递的信息政策；合理配置内部资源；提升内部员工的信息技术能力；更新信息技术设备下列属于人力资源管理信息系统的功能的是（）。

A:员工可以了解他人的资料和绩效B:直线经理可以借助人力资源管理信息系统管理本部门员工C:人力资源管理者借助人力资源管理信息系统进行人力资源规划D:总经理可以通过人力资源管理信息系统查看企业人力资源配置，了解重要员工的资料和绩效E:员工可以了解企业的基本情况、企业人事政策、本月薪资明细、内部招聘等

答案:直线经理可以借助人力资源管理信息系统管理本部门员工；人力资源管理者借助人力资源管理信息系统进行人力资源规划；总经理可以通过人力资源管理信息系统查看企业人力资源配置，了解重要员工的资料和绩效；员工可以了解企业的基本情况、企业人事政策、本月薪资明细、内部招聘等在人力资源管理信息化规划阶段，其中的需求分析一般包括（）。

A:业务部门管理者的需求B:人力资源部对信息化的需求C:外包服务商的需求D:员工的需求E:企业决策层的需要

答案:业务部门管理者的需求；人力资源部对信息化的需求；员工的需求；企业决策层的需要人力资源管理信息化4.0阶段的特点是（）。

A:数据社交化B:平台云服务化C:平台移动化D:数据多样化E:人力资源管理基础信息的电子化

答案:数据社交化；平台云服务化；平台移动化；数据多样化如果选择外购方式建设HRMIS，那么选择HRMIS时应考虑的因素包括（）。

A:方案可行性B:供应商的实力C:系统的灵活性和拓展性D:系统功能E:产品价格

答案:方案可行性；供应商的实力；系统的灵活性和拓