《我国物业管理公司招聘问题及对策研究-以广州A物业管理公司为例》5900字（论文）

我国物业管理公司招聘问题及对策研究—以广州A物业管理公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u11683我国物业管理公司招聘问题及对策研究—以广州A物业管理公司为例 18078关键词：企业招聘问题对策分析 123883一、招聘的起源、内容和意义 214982二、广州A物业管理公司的基本概况 311441（一）行业背景 34365（二）公司简介 327152（三）人员年龄和学历现状 326804（四）目前岗位需求情况 315344（五）招聘流程 420532三、A公司招聘过程中存在的问题分析 414129（一）招聘渠道单一 428111（二）招聘流程不规范 416997（三）人员甄选方式单一 427073（四）忽视对企业文化的宣传 46406四、A公司招聘问题的对策分析 47456（一）拓宽招聘渠道 45447（二）规范和优化招聘流程 612512（三）选择科学合理的招聘甄选技术 723960（四）重视企业文化的宣贯 730167五、结论 815121参考文献： 8摘要：当今科技发展给人类的生产和生活带来日新月异的重大变化，企业为了适应市场需求，在激烈的市场竞争中扩大市场份额，必须充分利用科技发展所带来的技术红利，而与之紧密相关的便是技术管理和运用能力的提升。只有将技术运用在实际生产中，才能得到现实的生产经营成果，而先进技术的运用自然离不开人才，人才的重要性显得毋庸置疑，如何招聘适应企业发展需要的高素质人才，已成为每个有责任的人力资源管理者乃至企业管理者必须深入思考的重要课题。本文以广州A物业管理公司（下称“A公司”）为研究对象，从A公司的行业背景、公司概况、人员现状和招聘流程入手，分析探讨其在招聘过程中存在的问题，进而提出相应的对策，以求为A公司及同类型公司的招聘工作提供参考借鉴。关键词：企业招聘问题对策分析二十多年前，我国的最高领导人邓小平同志就提出“科学技术是第一生产力”的著名论断，科技的推动作用，大至人类社会的全局发展，小至一个民族、一个国家、一个企业的发展，都是至关重要的。而科技的发展又必须结合人类能力的提升，借助人的管理能力去发挥作用，没有先进的管理，潜在的生产力要向实际生产力转化也无从谈起。作为一个拥有美好愿景和宏伟蓝图的企业，若想赢取更多的市场份额，实现经营目标乃至战略发展目标，科学技术不可忽视，适宜的人才更是必不可少，而在人才的“选用育留”生态管理中，“选才”是基础环节，招聘作为“选才”环节的一种常见方式，是企业快速获得人才的有效方法，也越来越受到企业管理者的重视。当前，我国的物业管理企业仍以劳动密集型为主，但是科技的发展带来了飞速发展的信息时代，通过先进的人力资源管理模式和管理理念，充分利用信息时代带来的技术红利，必将为物业管理行业汲取更多力量，开拓更广阔的市场前景，为企业带来更大的发展空间。而所有这些，都与符合企业发展战略的适宜人才息息相关，如何做好人才的招聘工作是人力资源管理者乃至企业管理者应该仔细思考的问题。一、招聘的起源、内容和意义招聘一词在我国由来已久。所谓招聘，即招徕聘请。该词起源于我国汉朝，西汉文学家刘向著有《新序·杂事五》，他写道:“﹝庄王﹞於是乃招聘四方之士,夙夜不懈。”其后“招聘”一词多次出现在后人的著作中。当今我们所说的招聘是从人力资源管理角度来说的，其内容包括人员吸引、人员甄选和人员录用三个阶段。在吸引阶段，企业应在合适的时间，通过适宜的方式和渠道发布岗位招聘信息，并以尽可能低的成本吸引尽可能广泛的合格应聘者。在甄选阶段，企业应通过一定的程序，选用与目标职位相适应的科学的选拔方法，从应聘者中甄选符合企业发展战略、组织文化和岗位要求的具有相应素质和特征的拟录用人员。在最后一个阶段即录用阶段，企业应根据甄选结果择优录取，并对录用人员作出相应的入职安排。招聘作为人力资源管理的初始和基础阶段，具有超乎寻常的重大意义。成功招聘将带来适应企业发展战略目标的高素质人才，对维持企业员工稳定性具有重要作用，从而从源头上就尽可能地消除人员不稳定因素。成功招聘还能为企业注入新鲜血液，给企业增添活力，从而增强创新能力。尤其是外部招聘，从企业外部吸收人力资源，可弥补企业内部的人力资源不足，获得更丰富的新思维、新方法、新观念和新技术。二、广州A物业管理公司的基本概况行业背景物业管理行业从全球范围内来说已有150多年的历史，而在我国，现代化的物业管理形成于最早实行改革开放的深圳。近年来，随着城镇化进程加速和房地产业的迅速发展，我国物业管理行业也得到了空前的发展，而在当前信息化、大数据、人工智能快速发展的新时代，新的物业服务理念也不断兴起。新的理念发展推动了企业对物业管理服务人才新策略的思考。为了把握新的市场机遇，广州A物业管理公司根据自身资源和优势，正致力于公司服务模式的转型升级，即将公司从传统的劳动密集型物业管理服务模式向丰富的、立体的、智能信息化的新型管理服务模式转变。公司简介A公司成立于上世纪末，属某市属国有企业的下属公司，致力于物业服务和环卫保洁，是华南地区成立较早的专业物业管理公司，也是国家一级物业管理资质企业。目前A公司拥有在管项目400余个，管理项目立足华南，面向全国，涉及酒店、商场、住宅、写字楼、医院等多个领域，其中不乏现代化的城市地标建筑、行政办公楼、高档住宅和星级酒店。公司注册资本2000万元，拥有员工10000余人。人员年龄和学历现状经了解分析，A公司的员工大多处于35-55岁之间，尤以45-55岁居多。从学历类型分析得知，硕士学历占整体比例的7%，本科及以上学历的员工不到20%，大专占17%，高中及以下学历员工占绝对比例，合计64%。目前岗位需求情况为了推进企业管理转型升级，在维持目前的市场份额基础上开拓更加广阔的全国市场，同时进行信息管理系统升级，利用大数据分析拓展社区智能管理和社区商贸，整合管理资源，促进管理一体化，A公司目前需要招聘的岗位主要有：区域运营总监6名、信息工程师4名、物业管理员、维修员和保洁员若干名。招聘流程该公司的招聘需求首先由用人部门发起，经人力资源部和高层领导审核通过后，人力资源部发布招聘广告、筛选简历并组织面试。人力资源部是招聘工作的主责部门，用人部门是辅助部门。A公司招聘过程中存在的问题分析（一）招聘渠道单一A公司目前的招聘以外部招聘为主，其中主要是网络招聘，通过在前程无忧、智联招聘等网络招聘平台发布招聘信息来吸引应聘者。（二）招聘流程不规范A公司的招聘流程是：用人部门在人员短缺时提出招聘需求，经本部门、人力资源部、分管领导、总经理层层审核，再交于人力资源部安排招聘。在招聘过程中，主要是人力资源部在主导实施，用人部门参与较少。（三）人员甄选方式单一经过研究发现，广州A公司主要是通过面试和笔试对人员进行甄选，对不同岗位的应聘甄选方式不加区分，且面试的题目具有很大的随机性，有时仅通过针对简历提出几个与岗位相关的问题来给应聘者评分，且没有设置评分标准，主要通过面试官的主管意见进行评分。（四）忽视对企业文化的宣传A公司的招聘人员对招聘工作本身缺乏足够的认识，在招聘过程中很少提及公司的企业文化，对公司的价值理念、品牌优势和市场定位等宣传不足。四、A公司招聘问题的对策分析（一）拓宽招聘渠道招聘渠道选择的目的是将招聘信息以尽可能快的速度传播给尽可能广泛的岗位劳动力市场，可分内部渠道和外部渠道，各有其优势，可以相互结合使用，尤其是外部招聘，招聘形式多样，优劣势也不同，部分外部招聘渠道的优劣势比较可见表1-1。我们熟知的网络招聘是外部招聘的一种，其面对的潜在应聘者需要具备一定的网络条件，比如要具有一定的计算机操作能力，能通过网络发布简历。而因A公司的招聘岗位多样，既有高端管理类人才如区域运营总监，也有专业技术人才如信息工程师，还有基层人员如物业管理员及维修员和保洁员，岗位不同，其特征也不同，因此不适宜只选用网络招聘这种单一的招聘渠道，应对其岗位进行分类后根据岗位特征及相应的素质要求，结合不同招聘渠道的优势选择不同的招聘方式。招聘渠道优点缺点适应范围报纸发行广泛，成本较低对象缺乏针对性，容易被读者忽视有广泛潜在读者的区域杂志保存时间长，针对性强发行地域太广，见效等待期较长招聘某类专业岗位，招聘时间较充足时广播电视传递信息更加直接和生动费用高，持续时间短某一地区有多种类型的潜在应聘者，惯于从广播获得信息的潜在应聘者传统网络招聘（前程无忧、智联等）费用低，速度快，传播范围广，信息量大信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件适应范围较广现场招聘会传递信息更加直接，可现场面试，节省面试时间和成本费用高适应范围较广中介服务机构或猎头应聘者资源广，提供专业咨询和服务，节省时间存在一定的信息不对称性中介市场比较成熟的岗位，猎头公司适合高级管理者或市场紧缺人才的招聘QQ、微信群及朋友圈传播速度快，招聘广告制作精良，生动形象，可制作动态场景设计、企业福利待遇展示等有时招聘信息真假难辨，要求信息发布者有一定的人脉以便增加宣传广度适应范围较广校园招聘人员可塑性强，容易接受企业文化缺乏工作经验，增加了培训成本不需要工作经验的基础人员人员推荐双方在招聘前就有所了解，简化招聘程序，减少招聘费用人情广泛存在会影响招聘的公正性，易在企业内部形成裙带关系适应范围较广表1-1招聘渠道比较表（二）规范和优化招聘流程人员招聘是一个复杂、系统且又有较强连续性的程序化过程，同时涉及企业内部包括人力资源部、用人部门在内的各个部门及相关环节，需要各个相关部门和管理者的协调配合。要对招聘流程进行完善，A公司可从以下几方面入手：做好人力资源盘点人力资源盘点虽然是老生常谈，但是要做好并非易事。人力资源盘点即是对企业当前的人力资源质量、数量和结构进行清点核查，建立详细的人员清册，掌握现有人力资源的基本情况，如性别、年龄、学历、在职时间等多方面内容，同时结合企业的战略发展目标和经营目标及组织架构，对年度内的人员供给和需求情况做好分析预测，以便及时做好人力资源规划，为搭建人才梯队做事前准备，避免出现“无人可用”“头痛医头、脚痛医脚”的现象。2.根据公司的发展战略做好招聘计划通过对A公司员工的年龄和学历进行分析可知，其员工年龄偏老龄化，高学历人员占比不高，长此以往将不可避免地造成人才断层和人力资源不足。为了满足当前及未来的人力资源需求，应在做好人力资源盘点基础上，结合目前内外部劳动力市场状况，制定科学合理的人力资源规划，优化年龄和学历结构，并根据实际情况做好人才储备和相应的人员配备计划及招聘计划，根据招聘计划实施招聘工作，从而从整体上把握人力资源的进出情况，这样既有利于避免造成人才断层和人才不足，也避免了因招聘工作的随意性和重复性而增加招聘所需的成本。2.人力资源部与用人部门应加强合作招聘工作的直接目的是满足用人部门的实际用人需要，应让用人部门更多地参与到招聘工作中来，比如共同完善招聘需求分析报告，建立符合公司实际的人力资源规划方案和工作岗位说明书，制订岗位工作标准及相关素质测评指标和标准，以便更准确地识别关键性人才；在招聘实施过程中，用人部门应配合人力资源部组织筛选和面试；招聘实施结束后，还应协同人力资源部做好每次招聘工作的效果评估，形成评估报告，为日后的工作提供参考和借鉴；在人员试用过程中，人力资源部门和用人部门应配合做好新员工的培训工作。选择科学合理的招聘甄选技术不同岗位需要的人员素质要求不同，而不同的甄选技术也有不同的信度、效度和适用性，在招聘甄选过程中，应选择与岗位关键特性相匹配的甄选技术。如对于高端管理者如区域运营总监，在面试、笔试之后宜采用无领导小组讨论、公文处理等方法深入考察应聘者的实际工作能力；对于专业技术人员如信息工程师，宜采用面试、笔试、案例分析等方式，综合考察其专业技术水准和处理问题的能力；而对于普通基层员工如保洁员，面试则是最便捷适宜的甄选方式。另外，面试前应制定相应的面试指南，准备与岗位相关的面试问题，并对应聘者的履历进行深入分析，寻找与岗位相关的关键性信息，以便在面试中进一步了解。同时还应加强对面试官的培训，统一评价标准，尽量减少面试官对应聘者的主观判断误差。著名的管理学家德鲁克先生一直倡导工作中要用人所长，他甚至提出，组织存在的唯一目的就是充分发挥人的长处，而从另一方面看，充分发挥人的长处也是组织发展的推动力，因此面试的时候应该更多地关注应聘者的长处，将其长处与岗位需要结合起来考虑录用决策，而不应过多关注应聘者的短处从而错过有特别能力的优秀人才。总之，在进行人员甄选的时候，既不是选高学历的人，也不是选有超常天赋的人，更不是选完美的人，而是选合适的人，“让合适的人上车”，才是甄选的目的。（四）重视企业文化的宣贯“人尽其才”是人才使用的理想境界，符合岗位需要和企业文化特点是人才选拔的重要标准。企业文化是企业独有的价值观念、行为规范、团体意识和思维模式的总和，是企业的灵魂。大量研究表明，良好的企业文化是企业保持优秀人才的关键，公司的软实力，在吸引应聘者乃至保持人员稳定性方面都能发挥较大作用，得到应聘者认同的企业文化有助于增强其归属感。因此，A公司的人力资源管理者在制定招聘信息和面试时，应加强企业文化的宣传意识，在面对应聘者时加强对公司的理念、远景及优势和市场定位宣讲，分析应聘人员对本企业文化的匹配情况，尤其对于优秀的应聘者，应争取获得其对本企业文化的认可，从而获得其对公司的认同感，达到留住优秀人才的目的。五