《XX展览有限公司员工薪酬管理问题及优化策略》9400字（论文）

XX展览有限公司员工薪酬管理问题及完善对策研究内容摘要伴随着经济一体化的不断深入，我国企业市场角逐与日俱增的激烈，这就给企业薪酬管理带来严峻的挑战。企业应该制定科学有效的薪酬管理制度，并将其作为企业长远发展的长期规划与科学决策的基础，以调动员工参与企业资源配置的积极性和积极主动性，吸引优秀人才加入企业。企业唯有不断提高自身管理水平才是可持续发展动力之源。而一个企业想要获得长足发展和稳定发展，必须从内部入手，构建科学合理的薪酬管理体系才能提高自身竞争力。但是在我国，尤其是在华为这样的大型企业中，其薪酬管理还存在着一些问题。因此，如何完善企业薪酬制度成为当前企业管理者必须面对的问题，其有效性直接影响着企业能否持续健康发展。所以做好企业薪酬管理工作非常关键。于此，文章以惠州市XX作为案例研究对象，对企业进行剖析，最终根据该企业实际状况提出针对性建议对策，主要从构建科学岗位评价体系，针对不同员工制定不同薪酬体系，构建以人为本薪酬体系，导入综合薪酬体系以及强化薪酬管理和其他管理体系之间协调配合等方面进行阐述，促进企业长远平稳发展。关键词：重要性领导效能方法目录TOC\o"1-3"\h\u8605一、绪论 iv一、绪论现在经济发展迅速，外资企业纷纷进入中国市场，这更进一步加剧了中国企业之间竞争的激烈度，企业之间就是人才的竞争，能够生存下来的企业，一定会不断的提升人力资源的努力，在这个过程中，要不断吸引人才的加入，还要留住现有人才，并且努力避免原有优秀员工的流失。企业的薪酬管理体系作为衡量一个企业是否具有竞争力最重要的指标之一还有合理的薪酬也会对企业内部产生积极的推动作用。然而，在对国内众多企业实际状况调查后发现，许多企业在薪酬管理方面仍然存在着一些问题，例如薪酬管理观念陈旧，薪酬竞争力不足以及职位评价体系不够科学等等，这类问题使许多优秀的员工因为对企业薪酬不满意而选择转岗或者离职，从而进一步弱化了其优势，也会对企业原有员工工作热情有损，也会为企业造成一些经济损失。它已成为企业发展中不可忽视的制约因素，甚至可能导致企业陷入生存危机。所以如何强化与完善企业薪酬管理十分重要。惠州市XX作为一家具有代表性的中小型企业，其薪酬管理的推行也产生了很多企业常见的问题，使其人力资源竞争优势不能得到充分保持，人员流失情况仍然较为严重，所以需要对其薪酬管理进行研究。二、相关理论概述（一）薪酬管理的内涵薪酬管理是组织发展战略，在支付员工工资、报酬的原则指导下，是工资分配战略和调整结构动态等过程中为之重要的一个部分。其中，薪酬目标管理是指企业根据企业发展战略制定相应的薪酬目标，满足职工需求的同时，让其更好地为成为约束力。有整个工资体系帮助管理包括基础工资（底层保障薪资）、绩效工资（按劳分配工资）、期权期股（债券类型）、良好福利、员工个人成长、工作成就感、职业规划以及职业就业能力等方面的管理。薪酬作为企业的激励手段，对企业的管理具有举足轻重的影响。所以，如何采取合理有效地方法提升员工的工作积极性已经成为现代企业管理者重点研究的课题之一，而薪酬体系则是决定员工工资收入的关键。薪酬结构对于管理是一个重要的指标对职工薪酬构成项目及各自所占比例等的重要的管理手段，一个合理的组合薪酬结构应包括基础工资、在职挂职岗位工资、技能技巧或能力体现类工资、工龄工时工资等固定薪酬部分，也包括效益产生的工资、业绩得来的工资、奖金浮动等薪酬部分。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接关系到员工的切身利益和人力资源战略的达成。在招聘管理，培训管理和薪酬管理等领域均存在特殊性，表现为以下3个层面：第一，高度敏感于员工个人发展。薪酬管理对员工自身利益以及生活质量是否有直接的影响，同时它还是衡量其工作能力以及技术水平高低的重要审视对象。二是特权性。参与企业薪酬管理者寥寥无几，薪酬管理具有保密性和企业高级管理者的特权。三是有其特殊性。薪酬管理因企业经营性质、经营规模不同而异同，因而薪酬管理具有特殊性。（三）薪酬管理的原则尽管企业薪酬管理有其特殊性，但是薪酬管理工作又各企业在实际开展时需遵循如下原则：（1）补偿性。职工为了工作所付出的心血，时间和汗水对企业有一定的促进作用，而企业应该对职工的劳动（包括衣食住行等）进行赔偿。（2）公平性原则。企业实施薪酬管理，除要考虑到员工的业绩，能力之外，还应注重同行竞争性和企业内部一致性，这样才能制定出内，外和个人均认为是公正的报酬。（3）坚持透明性原则；尽管企业的薪酬管理是保密的，但是总体的薪酬方案应向所有雇员开放。（4）坚持激励性原则。企业薪酬管理要直接联系职工的工作绩效及贡献，才能发挥对职工的激励作用。（5）遵循竞争性原则。企业薪酬管理一定要有同行竞争力，这样才能有利于企业保留优秀人才。（6）遵循经济性原则。企业薪酬管理应与企业的战略发展密切相关，应实现企业投入与员工产出的均衡。（7）坚持合法性原则。无论何种薪酬管理形式，均应遵守国家法律规定，并符合地方有关规定。惠州市XX薪酬管理的现状分析现状（一）惠州市XX有限公司概况XX2003年成立于深圳，于2015年8月挂牌新三板（股代码：832971），公司致力于客户企业品牌提升，提供展览展示、会议活动、营销体验等专业服务，为客户度身打造个性化的品牌展示解决方案。公司设有北京、上海、惠州、西安、苏州等5地工程服务，在全国有超过10个仓储物流，具有同期全国开展100个服务项目的统筹运营能力。XX作为企业，拥有超过百项自主专利技术及展览工程一级资质，建筑装饰工程二级资质，多次荣获年度具影响力展览公司、中国会展企业等荣誉称号。今年，更是获得上海中国进口博览会主搭建商的资格。XX为多家世界500强企业提供专业服务，承接了阿里云栖大会、腾讯北京展厅等大型公司项目；深耕于汽车行业，包括奔驰、日产、起亚、丰田、长城、比亚迪等十几个品牌，承办了北京、上海、广州等国际车展。累计为顾客承办了超过5000场次会展和营销体验服务，赢了客户的信赖与好评。致力于成为百年会展企业，通过精益管理，XX近5年来实现了30%以上的年复合增长率，成为展览行业的一道亮丽风景线。惠州市XX薪酬管理现状惠州市XX以内部平衡为手段，分工明确为前提，旗下划分为销售部，客户服务部，采购供应部，人力资源部，物流部，供应部，财务部等7个部门。董事长、总经理、副总经理、首席财务官均由董事长兼任。各部门之间相互制约、相互协作，以实现企业战略管理目标。从整体上看，该企业组织结构图见下图一。图1惠州市XX组织结构图惠州市XX目前员工人数在二百余人左右，其中本科以上学历员工占总人数的比例较高，硕士学历员工占总人数比例较高，大专学历员工占总总人数比例较低，中学/中专，中专以下文化程度员工各占总人数比例最高，有40%以上。硕士学历的员工占总人数的比例最少，只有5%。大专学历员工占总总人数比例较平均，有30%。中学/中专，初中以下文化程度员工各占总人数比例的15%和5%。照年龄上看，惠州市XX职工平均年龄35周岁，其中40周岁以下职工占总人数比例较高，下图2、3是职工学历分布图、年龄分布图。很显然，惠州市XX职工队伍更加年轻化、学历水平更高、职工充满活力，能够为企业发展提供持续创新动力，但是企业职工间沟通能力和协调方式较差，不利于企业上下级间信息的高效传递。图2惠州市XX员工学历分布图图3惠州市XX年龄学历分布图惠州市XX现行薪酬制度主要分综合员工主要是岗位工资，业务人员主要是岗位工资及提成两部分。综合人员是指主管行政、财务及其他企业的内部职员。二业务人员则是指第一线负责跟顾客沟通及讲解的外勤职员。他们的薪酬如下：综合员工薪酬=岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+奖金；业务员工薪酬=岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+提成。这一薪酬制度只是强调平均主义的观点，其管理范畴过于狭窄，不能起到极大的激励作用和激发职工潜力的作用。所以将绩效的内容添加到薪酬体系当中就变得特别有必要了。表1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部24352.007.61办公室6432.002.01人力资源部5984.001.87采购供应部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49业务人员销售部219648.0068.64（三）薪酬体系调查结果分析为了了解企业的薪酬体系，需要进行问卷设计。本次研究惠州市XX，对该公司100位员工进行了员工薪酬公平性与满意程度两个层面的调查。100位被试在完成问卷调查表之后，经过现场回收，回收率为100%。然后通过统计分析回收的调查问卷来了解该企业绝大部分员工对于当前薪酬体系是否满意。1.薪酬满意度调查图4惠州市XX薪酬满意度调查员工薪酬满意度体现了员工对收入公平、理性的感知程度。从图4可以看出，惠州市XX的员工对于报酬的满意度并不高，不满的比例达到了很高，有59%。很不满的比例也高，有16%。远远高于很满意与满意的总和，在差不多100位受访员工当中，也就仅仅有1位是很满意。2.薪酬结构调查图5惠州市XX薪酬结构调查从图5中可看出雇员对于薪酬结构的满意度也并不高。其中最不满意的是岗位工资和辅助工资，其次为整体工资。所以，多数员工认为不同员工薪资调整比例不一样，多数员工认为由10%至30%是最适当的。3.薪酬水平调查图6惠州市XX薪酬水平调查由图6可发现公司员工对于薪酬水平满意度偏低，仅有6%满意、28%非常不满意、不满意的人数最多，高达52%，超过了人员的一半。这说明企业的确在薪酬管理上偏离了市场，使得新进员工更多地换工作，报酬不能吸引和保留人才。4.薪酬公平性调查图7惠州市XX薪酬公平性调查员工觉得企业的报酬不公，会觉得报酬很难反映个人的价值，特别是销售人员、技术人员等，他们会选择换工作。浙江有梦网络集团公司属于家族式经营企业，管理较为规范，但是其整体的薪资水平偏低。从上面图7看，目前同行业行业销售人员工资基本都能达到7000-8000元月，而惠州市XX工资水平仅为5000元月左右，工资水平很难适应市场变化需要，缺乏同行业竞争力等问题。研究结果发现：被视为不公的雇员占有比例最高，有53%。而被视为极不公的雇员所占有比例较高，有28%。而被视为公正或者基本公正的雇员只占有比例较少，有19%。可见，多数职工都觉得企业工资水平不公。为更进一步瞭解员工对于企业所付报酬及所得报酬之意见调查显示，仅有23%的人觉得值，也有36%人觉得没法子，更有41%人觉得不值，显然多数人觉得企业所付报酬与其能力不符。这样容易使职工心态失衡，也容易使职工的辞职。图8公司员工对自身付出与所获回报的评价调查5.薪酬激励性调查薪酬有无激励性影响公司员工工作积极性。但通过研究发现仅有部分员工觉得报酬具有激励作用，而50%的一部分员工则觉得激励作用不足，甚至还有13%得一部分员工觉得激励作用很不理想，显然大部分员工都觉得报酬激励作用不足，而觉得报酬激励作用大的人多为高级管理人员且报酬水平自身也偏高。图9惠州市XX薪酬激励性调查四、惠州市XX薪酬管理存在的问题（一）缺乏科学的职位评价体系尽管惠州市XX所采用的岗位薪酬体系需要企业对于某一岗位的认知、规范而系统、时效性强的岗位体系，但在浙江有梦网络股份有限公司中，岗位薪酬体系执行过程中存在着认知定位不足、定位分析比较粗略、未建立规范、体系、以及工作描述效果差、工作评估技术掌握不好等问题，致使企业薪酬体系中，无法按岗位建立体系。还有就是薪酬的合理性与科学性不足。员工工资发放存在很大的随意性。公司对员工的工资标准没有明确的等级规定。主管个人主观意愿成了员工升迁的首要参考指标，在这一评价影响下，他们开始有意拉拢主管并力图使其对主管产生良好的印象以便于以后职位的升迁，他们把精力与时间都花费在了与主管友好关系的建立而非能力的提高上面，这对个人及企业的长期发展都不利。中小企业薪酬体系一般都过于死板，各员工级别薪酬变化范围比较局限。出现这一问题，将使工作结束时的努力无法获得相应回报。在此基础上，制定了相应的工资奖励政策及奖励制度，使每个员工都能得到应有的待遇。这一畸形的薪酬制度使得更多能人对其感到很大不满，跳槽问题也更加严重。（二）薪酬体系缺乏公平性对惠州市XX（以下简称“浙江有梦”）而言，工资管理就是以工资目标管理为主线，以工资结构管理为基础，以工资制度管理为核心，以工资水平管理和工资制度管理为补充的动态过程，五者之间是互动和关联的总体，管理者要想使工资管理在五者之间发挥应有的作用，就一定要有合理的工资管理策略，而工资管理的成果并不意味着工资管理的结束，而只是新一轮工资管理规划的开始。因此，企业的管理者应该根据自身的实际情况和发展需要来确定合适的薪酬管理结果，并以此为基础制定出科学有效的薪酬管理计划，以确保企业能够健康持续地发展下去。然而就惠州市XX薪酬管理情况而言，其薪酬管理机制还存在着不存之弊，忽略薪酬管理改进落实。（三）薪酬结构缺乏激励性波特、劳勒等学者在对薪酬结构和人们心理之间关系的研究中发现，员工激励程度决定了其绩效效果以及目标价值。要想对员工进行有效激励，就必须弄清他们的目标，努力和表现，表现和奖励以及个人满意度等因素间的相互关系。本文以惠州市XX为研究对象，分析了该企业目前的职位薪酬体系和薪酬水平，发现现有的薪酬制度存在着一些问题：薪酬与员工的工作绩效不匹配；岗位工资占总工资比例为75%,而其他类型的工资如浮动工资、整体工资等都是由各部门或各岗位的负责人自主决定的，这就造成了各部门及各岗位与公司的脱节现象严重，不利于公司对人才的培养和选拔。对员工薪酬满意度的调查也发现高管对薪酬满意度较高，总经理次之，技术人员与销售人员对薪酬满意度较低，是企业核心员工。只有12.77%的人认为目前的激励性薪酬管理还好，近50%的员工表示，缺乏薪酬激励效果。惠州市XX在薪酬管理的过程中，未能实现人力资本自身价值，从某种程度上看是高于物质资本的增值。由于薪酬制度缺乏强大激励作用，企业薪酬管理不能激发员工工作热情，不能从招聘上吸引优秀人才和保留已有优秀员工。另外，企业在报酬方面也缺乏长效激励机制、报酬制度不够灵活、酬薪中表现部分起不到什么奖惩作用，一些骨干员工过于注重职位升迁，却忽视了自己能力的提升，但公司晋升机会有限，导致这部分员工大量流失。（四）薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑惠州市XX虽然跟随众多企业的潮流，摒弃原有主要依靠经验与主观评判的绩效考核手段而开始实行全面的绩效考核机制，根据员工月（季）完成的任务总量，任务成果质量，任务具体指标，任务所表现出来的才能等各方面因素进行全面的绩效测评，但是绩效指标设计不够科学，企业在建立绩效考核制度前没有向员工广泛传播，造成多数员工对自身绩效指标完全认识不清。在实际工作中，由于受工作工资考核的影响，很多劳动员工和一线主管人员都认为自己的业绩是由领导评定出来的，这种表面性质的认识使他们对绩效考核结果缺乏足够的重视。绩效考核缺乏有效的结果反馈，不能及时了解员工的业绩情况。综上所述，该企业绩效考核效果很差。五、惠州市XX薪酬管理的对策（一）建立科学的职位评价体系职位体系就是由职位序列，职位级别，职位层级和职位等级组成的职位管理体系。在惠州市XX中，岗位薪酬体系执行过程中存在着认知定位不足、定位分析比较粗略、未建立规范、体系、以及工作描述效果差、工作评估技术掌握不好等问题，致使企业薪酬体系中，无法按岗位建立体系。还有就是薪酬的合理性与科学性不足。本文以惠州市XX为研究对象，分析了公司目前的职位体系图及存在问题，并针对这些问题提出相应对策和建议：第一，完善职位体系，做好职位说明。根据职位类别，将其分为开发、销售等。岗位类别包括：基本信息、工作经验、技术水平等方面，其中又可细分为：02级、04级、05级、06级。然后对每个职级进行详细的职位描述，明确其职责及主要职责。还有就是对职工薪酬项目视情确认，灵活应对不同岗位的薪酬体系，不仅能适应不同岗位的职位需求，也能适应员工的现实需求。（二）提高薪酬分配的公平性改善企业薪酬公平性的途径可有：首先，从外部薪酬角度出发，通过对比公司薪酬和行业薪酬水平，合理调整公司薪酬水平使其尽可能地符合平均水平，增加薪酬的吸引力。也有在内部薪酬方面，建立员工薪酬体系应充分考虑员工自身的核心价值—工作岗位、工作内容以及为企业创造的价值，使员工薪酬与为企业做出的努力呈正比例，降低员工带来的负面情绪，让企业所设定的薪酬标准更公正合理。二是因为中小企业薪酬体系一般都过于死板，各员工级别薪酬变化范围比较局限。出现这一问题，将使工作结束时的努力无法获得相应回报。在此基础上，制定了相应的工资奖励政策及奖励制度，使每个员工都能得到应有的待遇。这样不仅可以提高企业的经济效益，还能优化资源配置。对于一些为企业无私付出的人以及那些在市场中并不多见的岗位，企业不得不采取特殊的报酬与奖金制度。这样，可以防止精英人才在公司内部跳槽的策略之一。第三，营造和谐共享的企业文化氛围。共享理念是企业与生俱来的特征，企业应积极建立这种文化氛围，积极挖掘员工的共享精神增强员工归属感，同时有助于提升薪酬激励效果。在进行薪酬管理的时候，管理者要和员工相互交流，保证职工对企业调薪行为的了解和认可，以降低职工因不公平带来的消极情绪，主动增强职工工作主动性。还有，也能激励员工积极参与到薪酬调整过程。（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系大家知道，雇员的工资数额取决于当时社会劳动力市场价格。企业根据实际情况制定薪酬战略和策略，并根据劳动力市场的变化适时调整薪酬水平。调查对象包括公司各部门员工和竞争对手。所以惠州市XX应该依据，市场调查结果与公司发展战略目标所设定的薪酬不能仅仅高于社会劳动力的市场价格，也不应该比相同行业，相同区域或者相同规模的企业同类职位的报酬水平高，这种报酬水平应该与公司实际情况相符，以达到对内和对外公平。当前惠州市XX内存在着管理人员，技术人员以及销售人员等等不同职位的工作人员，而这些具有不同功能的工作人员又共享着同一个薪酬体系，从而刺激了许多工作人员的不满，为此我们应该建立差异化薪酬体系，并且最好是为不同的工作人员设计出不一样的薪酬体系。例如为高级管理人员制定岗位津贴以达到高级管理人员薪酬水平的同时兼顾不同高级管理者的薪酬水平；为销售人员制定绩效薪酬标准即销售人员来企业按劳动合同制定绩效薪酬协议后，在正常工资标准下按协议、绩效工资按每季销售目标、未完成工作、绩效工资不下达、若您能够完成工作、员工绩效工资服从正态分布、超额完成工作等情况下，就是在正常绩效工资之外再发放相应报酬。另外，在领导学视角下，领导工作判断主要源于直属下属工作绩效。为了实现团队效益的最大化，企业领导应该根据员工的爱好进行激励。所以企业在对员工进行薪酬设计前充分了解他们的要求，并在选择过程中进行弥补以及弥补形式的设计，能够增强员工的参与性，主动听取他们的意见，并且不同员工所执行的管理风格也不相同，这就是要求树立“以人为本”管理哲学。惠州市XX在薪酬管理的过程中，未能实现人力资本自身价值，从某种程度上看是高于物质资本的增值。由于薪酬制度缺乏强大激励作用，企业薪酬管理不能激发员工工作热情，不能从招聘上吸引优秀人才和保留已有优秀员工。另外，企业在报酬方面也缺乏长效激励机制、报酬制度不够灵活、酬薪中表现部分起不到什么奖惩作用，一些骨干员工过于注重职位升迁，却忽视了自己能力的提升，但公司晋升机会有限，导致这部分员工大量流失。惠州市XX，因为不同职位，不同功能的员工有不同的要求，因为他们所设计的薪酬体系也不一样，例如对于低工资人群来说，他们的基本生活要得到保障，短期激励作用非常重要，而对于高收入人群尤其是骨干员工及管理人员来说，职位晋升，表彰嘉奖以及享受内部退休则更具有重要意义。薪酬政策的制定要根据浙江有梦利用网络有限公司的实际情况进行调整，在确定合理的薪酬结构时，要遵循一定的设计原则，制定符合实际情况的薪酬战略发展方向及薪酬决策程序。好地解决好薪酬中存在的问题。另外，企业高层要增进与下属员工之间的交流，让他们发自内心地认可企业的成长，进一步打消猜忌、误会，促进企业内部公平、公正。（四）建立科学的绩效考核体系绩效考核对企业人力资源管理起着决定性作用，绩效考核是否科学直接关系到企业能否长远发展和全体员工的效益，找出其中存在的一些问题并提出相应的改进意见：健全绩效考核体系薪酬和绩效相统一的原则、合理制定绩效考核指标；为了保证绩效考核体系的科学性，在绩效考核过程中采用了员工自评和主管领导评价相结合的方式进行综合评估；根据对业绩的评价结果，对职工进行激励。为确保绩效评估客观、公平、薪酬体系合理，企业可实施PI+PBC绩效管理模式（KPI/GS体系），并结合关键绩效指标法（KPI）与目标管理法（GS），分层落实企业总体目标，使企业从上至下保持战略与目标一致。职工于每年年初按“业务单元--单位--工作组--个体”逐层分解，对KPI/GS进行合理性设定。制定绩效目标并按月或者按季进行跟踪考核，绩效评估、考核过程及结果要公开，再进行性能评级，依据绩效考核结果、性能结果、性能等级等作为每年位置调整、工资增长、每年奖金分配等工作的重要依据。另外，应强化绩效考核结果的反馈力度，使公司员工能够明确自身的表现，以便于为得到更大的回报而主动改进工作行为和提升工作热情，同时也有助于向员工就绩效考核制度进行咨询，使企业能够发现现有绩效考核制度